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  1. COMUNE DI VERONA • 263.964 abitanti (dati 2011) Dipendenti a tempo indeterminato 2.250 Dipendenti a tempo determinato 119 Somministrazione lavoro 41 Co.Co.Co. 4 Dirigenti a tempo indeterminato 43 Dirigenti a tempo determinato 15 SPESA PER IL PERSONALE 2009 (consuntivo) 105.067.512,00 2010 (consuntivo) 96.283.266,00 2011 (preconsuntivo) 95.984.992,00 2012 (preventivo) 95.135.906,00

  2. GESTIRE LA RISORSE UMANE IN TEMPO DI CRISI VINCOLI CONSEGUENZE ORGANIZZATIVE ripensamento dei servizi dimensionamento e riqualificazione del personale affievolimento relazioni sindacali criticità leva formativa • mancanza di risorse • tetti alla spesa di personale • blocco assunzioni • riduzioni stipendiali • blocco contrattazione • riduzione spese per formazione

  3. GESTIRE LE RISORSE UMANE IN TEMPO DI CRISI Elasticità di gestione ed autonomia organizzativa sono fortemente diminuite La amministrazione pubblica locale e centrale ha sempre meno risorse ed è più rigida dal punto di vista delle politiche che può adottare I dipendenti pubblici sono meno pagati, meno numerosi, meno mobili, meno formati

  4. GESTIRE LE RISORSE UMANE IN TEMPO DI CRISI In mezzo a mille problemi la migliore politica del personale è quella di cui nessuno parla

  5. CRISI ED EFFICIENZA • L’ente è sicuramente più efficiente rispetto agli scorsi anni • I servizi sono diminuiti meno di quanto sono diminuiti i costi del personale

  6. CRISI ED EFFICIENZA (STRUMENTI E DIFFICOLTA’) • Concentrazione dei servizi • Superamento della logica “cessazione/sostituzione” • Razionalizzazione del personale interno • Inserimenti “nei ruoli chiave” • Riorganizzazione mansioni, incremento flessibilità • Recupero “misurazione del lavoro” • Incremento flessibilità interna

  7. CRISI E MOTIVAZIONE Motivazione del personale in calo a causa della ostilità verso il lavoro e l’intervento pubblico Consapevolezza di una situazione lavorativa comunque ancora protetta e privilegiata “Polso motivazionale ed organizzativo interno” positivo (fiducia nella capacità di guida del vertice dirigenziale e politico)

  8. CRISI E MOTIVAZIONE (Leve di intervento) • Gestione del personale più accurata e selettiva (personalizzazione, welfare aziendale, recupero relazioni) • Leva sul ruolo dei dipendenti quali portatori di valori pubblici e di interessi comuni • Inserimento della formazione nei processi normali di lavoro • Azioni di recupero di efficienza, riduzione dei costi e conseguente incentivazione del personale

  9. CRISI E SINDACATO • Recupero degli spazi negoziali e di confronto • Ristrutturazione delle retribuzioni con attenzione alla “equità distributiva” • Attraverso il “dividendo dell’efficienza” alleanza con il Sindacato nei percorsi di razionalizzazione dei costi e della organizzazione

  10. CRISI E CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO (i cambiamenti) Esternalizzazioni : farmacie, mense scolastiche Dismissione servizi : istituti professionali comunali Focalizzazione su attività strategiche : sicurezza, mobilità urbana, pianificazione urbanistica, manutenzioni, servizi per l’infanzia, servizi sociali Valorizzazione funzioni dirigenziali di vertice

  11. CRISI E CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO (le azioni) • Riduzione dei costi • Introduzione strumenti manageriali più sofisticati (programmazione/controllo – misurazione /valutazione performance) • Sviluppo di politiche per la “coproduzione di servizi” (pensare a cosa serve fare e con chi fare ciò che serve) • Ricompattare la organizzazione dell’ente in coerenza con la riduzione delle deleghe assessorili