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Chapter 10 人力資源管理

Chapter 10 人力資源管理. 學習大綱：. 10.1 瞭解人力資源管理程序的重要性，及影響該程序的因素 10.2 辨識並挑選適任員工的過程 10.3 描述不同種類的導覽和訓練 10.4 討論留住優秀且績效良好員工的策略 10.5 討論人力資源管理的當代議題. 與管理者面對面. 管理者的兩難. 人力資源管理為何重要 影響 HRM 程序的外在因素. 10 ．1 人力資源管理的程序. 許多研究顯示，企業的人力資源常是競爭優勢的重要來源，而且這結論適用於全球所有的公司。 人力資源管理是企業策略的一部分。

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Chapter 10 人力資源管理

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  1. Chapter 10人力資源管理

  2. 學習大綱： • 10.1 瞭解人力資源管理程序的重要性，及影響該程序的因素 • 10.2 辨識並挑選適任員工的過程 • 10.3 描述不同種類的導覽和訓練 • 10.4 討論留住優秀且績效良好員工的策略 • 10.5 討論人力資源管理的當代議題

  3. 與管理者面對面

  4. 管理者的兩難

  5. 人力資源管理為何重要 • 影響HRM程序的外在因素 10．1 人力資源管理的程序

  6. 許多研究顯示，企業的人力資源常是競爭優勢的重要來源，而且這結論適用於全球所有的公司。許多研究顯示，企業的人力資源常是競爭優勢的重要來源，而且這結論適用於全球所有的公司。 人力資源管理是企業策略的一部分。 組織對待員工的方式，對組織的績效有很大的影響。 10.1.1 人力資源管理為何重要

  7. 高績效工法：造成高的個人績效與企業績效的方法。高績效工法：造成高的個人績效與企業績效的方法。 圖表10-1 高績效工法的施行範例 7

  8. 圖表10-2 人力資源管理程序 8

  9. 10.1.2 影響HRM程序的外在因素 最直接影響HRM的環境因素有三，分別為 工會 政府法律 人口趨勢 9

  10. 工會 工會（labor union）是一個代表工人，並透過與資方集體協商來保護工人利益的組織。 在有工會組織的企業中，許多HRM的決策是由工會與資方協商而制定的。 這些協議通常會界定招募的來源；僱用、晉升與解僱的標準；參加訓練的資格和懲戒的作法等。 雖然工會對組織的人力資源管理有很大的影響力，但影響力最大的還是政府的法律規範，特別是在北美洲。 10

  11. 政府法律 國家的法律會影響組織的人力資源作法。 在這些法律的「應該做與不應該做」之間取得一個平衡點，通常是承諾行動（affirmative action）(透過承諾行動的計畫，試圖提升受保護團體的地位)的範圍。 11

  12. 圖表10-3 有關HRM的主要美國聯邦法律與規範 12

  13. 人口趨勢 統計資料顯示，大部分西方國家的勞工有明顯老化的趨勢 人口趨勢的重要性在於，他們會對目前及未來的HRM活動有所影響。在其它發展中國家也有類似的趨勢。 13

  14. 複習問題 解釋人力資源管理的重要性 討論最直接影響人力資源管理程序的環境因素

  15. 人力資源規劃 • 招募與裁員 • 甄選 10．2 評估並選用有能力的員工

  16. 10.2.1 人力資源規劃 人力資源規劃（human resource planning）是指管理者為確保有效完成組織任務，而「適質適量」與「適時適地」配置員工的過程。 人力資源規劃可濃縮為兩個步驟 評估人力資源現況 評估未來的人力需求 16

  17. 評估人力資源現況 藉由人力資源盤點表來完成。 人力資源的基本資料通常包括：員工姓名、教育背景、訓練情形、過去經驗、語言能力、特殊才能，以及專業技術或證照等。 人力資源現況的評估也包含了定義工作內容，與鑑定該工作所需的能力－稱之為工作分析（job analysis） 。 工作說明書（job description）：描述工作的一份書面文件。 工作規範（job specification）：列出為成功完成某項工作，員工需具備的最低資格。 17

  18. 滿足未來的人力資源需求 未來的人力資源需求取決於企業的任務、目標與策略。 根據對現況及未來需求的預估，管理者便可估計人力資源是否充足或過剩。 18

  19. 10.2.2 招募與裁員 招募（recruitment）：尋找、確認，並吸引適任應徵者的過程。 裁員（decruitment）：減少企業的人力。 20

  20. 招募 要找到潛在的求職者，是需要透過多種管道的。 網路招募已成為一種趨勢，這種方法雖然可為公司節省很多成本，而且也能快速找到應徵者，但這些應徵者的素質通常不會比其它管道來得好。 21

  21. 圖表10-4 潛在求職者的主要管道 22

  22. 裁員 雖然企業可以開除員工，但其它的裁員方法或許對企業更有益。 圖表10-5 裁員的方案 23

  23. 甄選 甄選（selection）：決定誰最能勝任工作的聘用步驟。 要徹底改進顧客服務，第一步就是調整公司僱用員工的方式，以增加找到擅長處理顧客服務的員工之機率。 24

  24. 何謂甄選 圖表10-6 甄選決策的結果 25

  25. 甄選是一種預測的活動，它試圖要預測哪位應徵者在獲得聘用後，最能勝任工作。甄選是一種預測的活動，它試圖要預測哪位應徵者在獲得聘用後，最能勝任工作。 在今日HRM的法律及規定下，錯誤拒絕所耗費的成本，可能會比額外篩選適當人選的成本高出許多。 管理者所用的甄選程序必須兼具效度與信度。 26

  26. 效度與信度 管理者所用的任何甄選工具都應該具有效度，也就是說，甄選工具和某些準則間，必須存有經證實的關係。 除了具備效度外，甄選工具也需要有信度，也就是甄選工具在衡量同樣的事物時，是否有一致性的結果。 27

  27. 甄選工具的種類 甄選工具包括 應徵者的申請表 書面測驗 績效模擬測驗 面談 背景調查 身體檢查。 28

  28. 圖表10-7 甄選工具 29

  29. 實際工作預覽 在招募與僱用員工時，管理者還必須注意如何談論公司及工作內容。 實際工作預覽（realistic job preview, RJP）：為工作的預覽，提供工作及公司中正面及負面的資訊。 當應徵者有機會接觸符合實際工作狀況的預覽時，他們對實際工作會有較低與較實務的期待，並比那些只接到公司正面資訊的員工，更能適應工作上的挫折。 30

  30. 31 和職業道德有關的深思 您在網路上的發言可能帶給您困擾。許多組織利用Google、Myspace及Facebook等網站來查詢應徵者或現有員工的資訊。一項調查顯示，44%的僱主會使用網路來檢視應徵者的資料，而39%會查詢現有員工的資料。有些組織將Google當作一種「迴避歧視法」的方法。他們可在網路上查到各式各樣的資訊，這些資訊有時是法律保障的面試禁忌，如：年齡、婚姻狀態、過去的不良紀錄、大學時代所寫的東西及政治立場等。有些人因為擔心僱主瀏覽，而將Facebook上的個人資料移除。對於這些僱主的作法，您有何看法？這樣的行為有什麼優缺點？有哪些相關的道德考量？您會建議企業使用什麼樣的甄選方式？

  31. 複習問題 32 定義工作分析、工作說明及工作規範 討論工作應徵者的主要來源 討論不同工作的最適用甄選方法 說明實際工作預覽的重要性

  32. 10．3 提供員工所需的技術與知識 員工訓練 訓練類型 訓練方法

  33. 員工導覽（orientation） 對一位新進員工介紹企業概況和工作內容等活動。 導覽的型式有兩種 工作單位導覽：讓員工熟悉工作單位的目標、該工作對目標達成的重要性，以及介紹工作夥伴等。 企業導覽：告訴新進員工有關企業的目標、歷史、哲學、程序和規定等，這也應包含相關的人力資源政策，以及參觀企業的實體設施。 一個成功的導覽可以達到「領進門」的效果，讓新進員工適應良好並感到自在，而減少適應不良的機率，並減少新進人員在工作一兩星期後突然離職的可能性。

  34. 10.3.1 員工訓練 員工訓練是重要的人力資源管理（HRM）活動。隨著工作需求的改變，員工技術也需要更新。 管理者必須決定員工所需的訓練類型，以及什麼時候需要訓練等。 35

  35. 10.3.2 訓練類型 大多數公司的訓練重點有：職業或產業特定訓練、管理技巧、法律相關資訊（如性騷擾、工作安全相關規定）及顧客服務等。 圖表10-8 訓練類型

  36. 10.3.3 訓練方法 圖表10-9 員工訓練的方法

  37. 複習問題 38 說明實際工作預覽的重要性 描述不同型態的訓練，及其執行方式

  38. 員工績效管理 • 薪酬與福利 10．4 留住能幹和高績效的人才

  39. 10.4.1 員工績效管理 績效管理系統（performance management system）設立績效標準與評估員工績效的一套系統。 圖表10-10 各種績效評估方法的優缺點 40

  40. 圖表10-10 各種績效評估方法的優缺點(續) 41

  41. 10.4.2 薪酬與福利 有效而適當的薪酬系統可以吸引和留住優秀的人，來協助企業達成其使命和目標。企業的薪酬系統對企業的績效有很大的影響。 管理者必須發展一個能反應工作多樣化與工作場所變動本質，並能使員工積極工作的薪酬系統。 技術基礎薪酬系統（skill-based pay）：係指以員工的技術水準和能力來敘薪。 變動薪酬系統（variable pay）：即員工的薪水會隨著工作績效而變動。 42

  42. 圖表10-11 影響薪酬與福利的因素 43

  43. 複習問題 44 描述不同的績效評估方法 列出影響員工薪酬與福利的因素 描述技術基礎薪酬與變動薪酬系統

  44. 10．5 人力資源管理的現代議題 處理公司的縮減 管理多樣化的工作團隊 性騷擾問題的處理 工作與生活的平衡 控制人力資源成本

  45. 10.5.1 處理公司的縮減 公司縮減是指公司計畫性地刪減職位。 最常發生在公司市場佔有率降低、擴張太過，或管理不當時。 公司縮減時，管理者必須對辦公室和員工個人生活的崩潰失序有所準備。 46

  46. 圖表10-12 處理公司縮減的一些小秘方 47

  47. 10.5.2 管理多樣化的工作團隊 招募（Recruitment） 甄選（Selection） 員工導覽與訓練（Orientation and Training） 48

  48. 10.5.3 性騷擾問題的處理 性騷擾（sexual harassment）：定義是任何有關性方面、非自願性，而會影響個別員工工作績效，或造成不愉快工作環境的行為。 性騷擾問題之難處理在於：如何明確判定。 企業該如何保護自己免於受到性騷擾控訴所帶來的損失？法院會查詢二件事情：企業是否知道，或它應該早就知道這類有關性騷擾的行為？以及管理者是否做了必要的防範措施來阻止其發生？ 49

  49. 辦公室戀情 辦公室戀情對公司而言，可能潛藏很大的問題。除了分手後的同事間可能的衝突及報復外，更嚴重的問題是，有性騷擾控訴的危險性，尤其是上司與下屬間的關係。 加州高等法院所頒佈，關於失控的上司－下屬關係之特殊規定說明：「一段雙方自願的辦公室戀情，可能為工作環境中的其他人，帶來一個不愉快的工作環境。」 50

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