CÓDIGOS DE ÉTICA

1. CÓDIGOS DE ÉTICA

2. Introducción • Códigos de Conducta, Reglamentos, Códigos deontológicos, y otros. Se basan en las teorías deontológicas. • La realidad no puede ser codificada totalmente. • Debería ser el mínimo a respetar, no el máximo. • Diferencia entre los códigos de conducta / ética. • No existe una enumeración general de los contenidos que debería incluir. • Criterio voluntario. ¿Por qué?. ¿Para quién es obligatorio?. • “Autorregulación” o soft regulation: complementan la regulación pública. • ¿A quién / quienes protegen? • Debería establecer reglas y mecanismos para resolver ciertos dilemas con los stakeholders,

3. Origen • Comienzan en los años 70, en EEUU. • En la Cumbre de la Tierra en Río - 1992, se empezaron a incluir temas sociales y medio ambientales. • En función de la forma de elaboración, se clasifican en • internos (Nike, the GAP, Levis, casi todas las multinacionales), • en colaboración (en general con los sindicatos u ONGs), • externos (establecidos por organizaciones multi-sectoriales). • ¿Cuál es el objetivo de cada uno?. • Según la OCDE en 1999 había mas de 300 códigos emitidos. • En EEUU desde Sarbanes-Oxley en 2002, es obligatorio. Además, se reducen las penas por incumplimientos.

4. Efectividad • Tres factores: contenido, proceso de creación, cultura. • Contenido: deben ofrecer una guía para resolver los dilemas. Deben ser ambiciosos. No solo cuestiones legales o generalidades. • Creación: Fomentar la discusión, formar, armonizar posiciones, fomentar la discusión ética. La importancia del proceso participativo vs. la imposición. • La cultura determina cuestiones informales: ejemplo de los directivos. • Para que sea eficaz, debe ser exigible. Debe contener las penalizaciones. • Importancia de la publicación y la difusión.

5. Sistemas de seguimiento • Sistemas de control y evaluación. Correlación con los sistemas de selección y promoción. • ¿Quién tiene autoridad última sobre la observancia del código?. Miembro/s de distintos departamentos, departamento centralizado, comités?? • Sistemas de seguimiento, auditorías internas, externas.

6. Clasificación Gary Gereffide la Universidad de Duke, clasifica en función de quién define y quién supervisa. • La propia corporación establece sus propias reglas y mecanismos de supervisión y divulgación de resultados (a menudo un informe corporativo). El ejemplo es Johnson & Johnson, que es auditada con una versión ampliada del Credo escrito en 1943. • En la segunda categoría, una asociación establece un código de conducta y supervisa su cumplimiento. Ejemplo: la industria química de Estados Unidos, tiene una iniciativa global y voluntaria cuyo objetivo es que las empresas adheridas mejoren continuamente la Seguridad, la Protección de la Salud y el Medio Ambiente.

7. Clasificación • En la tercera categoría hay un grupo externo, con frecuencia una ONG, que impone sus reglas y métodos para supervisar a una firma o industria en particular. El Council on Economic Priorities (CEP), rebautizado en 2011 como Center for Responsibility in Business (CRB), diseña estándares auditables, tiene un proceso independiente de acreditación para la protección de derechos laborales: Accountability 8000 (SA 8000) y publica informes. • La cuarta categoría incluye gobiernos y organismos internacionales. Un ejemplo es el código de conducta para multinacionales impulsado por la ONU: Global Compact, que enumera una serie de principios y derechos ambientales, laborales y humanos para que las compañías los cumplan.

8. INFORMES de SUSTENTABILIDAD

9. Que son • Son documentos que comunican el desempeño financiero, ambiental y social de una compañía a sus grupos de interés. • Es la materialización de las actividades de responsabilidad social llevadas a cabo por una organizaciòn. • No se busca solamente informar a los accionistas (shareholders) sino a todo los grupos de interés (stakeholders).

10. Informes de sustentabilidad - Ventajas • A nivel externo: • Genera en sus diferentes grupos de interés mayor credibilidad y confianza. • Mejora la reputación y la imagen de la compañía. • Potencia la lealtad de clientes y de consumidores • Facilita la transparencia, credibilidad y consistencia entre la actividad y la imagen pública de la empresa. • Permite la comparación entre otras organizaciones • Es un instrumento de competitividad y eficiencia empresarial.

11. Informes de sustentabilidad - Ventajas • A nivel interno: • Incrementa la lealtad, el sentido de pertenencia y de compromiso de los empleados. • Genera confianza en sus accionistas • Fomenta una la cultura corporativa. • Contribuye a mejorar el clima laboral y la comunicación interna.

12. Guías y sistemas de certificación

13. Las guidelines de la OECD • Recomendaciones dirigidas por los gobiernos a las multinacionales para que adopten principios y estándares voluntarios para un comportamiento responsable en los negocios consistente con leyes vigentes. • Adoptadas en junio de 2000 por 29 países miembros de la OECD, Argentina, Brasil, Chile y República Eslovaca . - Respeto derechos humanos, buenos principios de gobernanza corporativa, formación capital humano, buena relación con comunidades, no aceptar ni buscar exenciones en marcos regulatorios relacionados con medio ambiente, salud, seguridad, trabajo, impuestos, incentivos financieros, buenas prácticas comerciales, no implicarse en política local.

14. Recomendaciones relativas a empleo y relaciones industriales, medio ambiente, combate a corrupción y sobornos, intereses de los consumidores, ciencia y tecnología, competencia, impuestos (evitar la evasión). - Hacer conocer en forma regular y confiable toda la información pertinente a sus actividades, estructura, situación financiera y desempeño. • Los gobiernos que adhieran a las Guidelines se comprometen a mejorar en forma continua sus políticas internas e internacionales tendientes a mejorar el nivel de vida y bienestar de toda la población. • La observancia de las Guidelines por las empresas es voluntaria y no es de cumplimiento obligatorio.

15. El Global Compact de las Naciones Unidas Propuesto en Global EconomicForum del 31-1-99 y lanzado en la sede de la UN EN 2000 por iniciativa de Kofi Annan. • No se trata de un instrumento regulatorio, ni de un código de conducta obligatorio, ni de un foro para las empresas. • Se trata más bien de una red de la cual pueden formar parte las empresas que lo deseen, demostrando su adhesión al tomar acciones corporativas en apoyo de los valores esenciales del Compact. • Los valores esenciales se dan en el área de derechos humanos, estándares laborales y medio ambiente.

16. Principios del Global Compact Derechos humanos 1. Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos internacionales. 2. Asegurar que sus corporaciones no son cómplices en abusos de derechos humanos. Estándares laborales 3. Apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. 4. Eliminación de toda forma de trabajo compulsivo o forzado. 5. Abolición efectiva del trabajo infantil. 6. Eliminación de toda discriminación en relación con el empleo y a la ocupación

17. Medio ambiente 7. Apoyo a un enfoque preventivo a los desafíos ambientales. 8. Adopción de iniciativas para promover una mayor responsabilidad ambiental. 9. Estímulo al desarrollo y difusión de tecnologías amigables en relación al ambiente

18. GLOBAL REPORTING INICIATIVE • Es un ente independiente creado en 1997 con la meta de “mejorar la calidad, el rigor y la utilidad de los informes de sustentabilidad”. • Su objetivo es establecer estándares para homogeneizar los informes y hacerlos más comparables. • Constituye una guía para la elaboración de reportes sobre desarrollo sustentable, en base a indicadores de ambientales, sociales, económicos y de gobernabilidad.

19. GLOBAL REPORTING INICIATIVE • En octubre de 2006 se publicó el “G3 Reporting Framework”. • Alrededor de 1.000 empresas internacionales de más de 60 países se registraron en el GRI y comenzaron a utilizar sus estándares para el armado de los reportes. • El informe de KPMG International (2008), que analiza las memorias de 250 mayores empresas pertenecientes al índice Fortune Global 500, destaca la utilización del GRI por el 77% de las empresas • El rápido aumento en el número de empresas que adoptaron las normas del GRI, proporciona la credibilidad necesaria para ser considerada una metodología generalmente aceptadas. • La tercera generación del GRI se basa en la materialidad, y la transparencia como valor base para la elaboración de los informes de sostenibilidad.

20. Norma de Aseguramiento de Sustentabilidad (AA1000) • Fue emitida en el 2003 para garantizar la credibilidad y calidad del desempeño y de los informes de sustentabilidada • Fue emitida por AccountAbility, una red global sin fines de lucro creada en 1995 para promover innovaciones en “accountability” que fomenten el desarrollo sostenible. • . La norma define las mejores prácticas en auditoría social, registro contable y emisión de informes, haciendo especial referencia a la comunicación y entendimiento con los grupos de interés,. • Está inspirada en iniciativas tales como la ISO 9001 y la ISO 14001. • La Norma de Aseguramiento evalúa y aporta conclusiones sobre: • El cumplimiento de los Principios de Accountability • Y la calidad de la información divulgada sobre el desempeño en sustentabilidad.

21. Social Accountability 8000 ó SA 8000 • Esta norma fue desarrollada inicialmente para la industria manufacturera por “Social Accountability International” (SAI). • La SA 8000 promueve la implementación de los principios establecidos en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño, la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de toda forma de discriminación contra la Mujer y de varios convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativos a la justicia social y a las condiciones laborales. • La norma es auditable y certificable, y de manera semejante a una norma ISO, busca la prevención en lugar de la corrección, buscando asegurar que las máximas autoridades de la empresa se involucren, al igual que el personal. • El esquema de certificación se fundamenta en la serie de normas ISO, aunque más enfocado en los aspectos laborales, añadiéndole entrevistas a trabajadores, clientes, proveedores, etc. • SA 8000 no es una normativa de la serie ISO 9.000.

22. The Global Sullivan Principles of Social Responsability • En 1977, el Reverendo Sullivan desarrolló los Sullivan Principles, un código de conducta • para respetar los derechos humanos y la igualdad de oportunidades para compañías que • operaban en Sudáfrica. • Los Sullivan Principles son conocidos por ser uno de los mayores y más efectivos esfuerzos para combatir y acabar con la discriminación racial en los puestos de trabajo de las empresas que operaban en Sudáfrica.

23. http://iso26000.com.ar/2011/11/integrar-norma-iso26000-curso/http://iso26000.com.ar/2011/11/integrar-norma-iso26000-curso/

24. ISO 26 k • Es un acuerdo para la sostenibilidad global • Para toda clase de organizaciones • Empresas • Asociaciones • Ongs • Entidades gubernamentales • Universidades • Y las demás… • Facilita la comprensión y la comunicación entre organizaciones • Ayuda a reconocer responsabilidades y trabajar con los stakeholders

25. Definición: responsabilidad social Responsabilidad de una organización para los impactos de sus decisiones y actividades sobre la sociedad y el medio ambiente, a través de un comportamiento transparente y ético que: - Contribuye al desarrollo sostenible, incluida la salud y el bienestar de la sociedad; - Tiene en cuenta las expectativas de las partes interesadas; - Está en conformidad con la ley aplicable y de conformidad con las normas internacionales de comportamiento, y - Está integrado en toda la organización y la práctica en sus relaciones

26. Objetivo general • La norma postula que la Responsabilidad Social compete a todas las organizaciones,no sólo a las empresas privadas con fines de lucro. • Lograr entendimiento que tanto gobierno, consumidores, ONGs y trabajadores no deben tener un rol de observadores (y/o fiscalizadores) en la implementación de la norma en el sector industrial, sino que son parte integrante de su aplicación.

27. Que no es • Esta Norma Internacional no es una norma de sistemas de gestión. • No es adecuada, ni pretende servir para propósitos de certificación, o uso regulatorio o contractual. • Como consecuencia, no se puede hacer alusión a ISO 26000 en contratos o en reglamentos gubernamentales, y – como no contiene requisitos- no se puede usar para la evaluación o certificación de una organización.

28. Beneficios • Ventaja competitiva • Reputación • Capacidad para atraer y retener a trabajadores o miembros de la organización, clientes o usuarios. • Mantenimiento de la motivación, compromiso y productividad de los empleados • Percepción de los inversionistas, propietarios, donantes, patrocinadores y comunidad financiera • Relación con empresas, gobiernos, medios de comunicación, proveedores, organizaciones pares, clientes y la comunidad donde opera.

29. A modo de conclusión • Proliferación de iniciativas voluntarias de RS (global, regional y local) que cubren los diversos ámbitos antes señalados y comparten variables claves de la RSC: transparencia, accountability, enfoque de sostenibilidad, etc.) • Hay iniciativas globales que promueven principios y/o directrices de RS (Pacto Global, OECD Guidelines for Multinational Enterprises, GRI, etc.) • Otras preocupadas de normas o estándares técnicos: indicadores de sostenibilidad de GRI, SA8000, AA1000, ISO14000

30. Próximos pasos… • Desarrollar metodología contable que permita registrar la información ambiental y social • Incluir criterios de RS en la estructura de la gobernabilidad corporativa • Adopción de códigos y/o normas (voluntarias u obligatorias), que garanticen el suministro de información a inversionistas y stakeholders.

31. ÉTICA PÚBLICAen Argentina

32. Legislación • Constitución Nacional artículo 36: “Atentará asimismo contra el sistema democrático quien incurriere en grave delito doloso contra el Estado que conlleve enriquecimiento, quedando inhabilitado por el tiempo que las leyes determinen para ocupar cargos o empleos públicos. El Congreso sancionará una ley sobre ética pública para el ejercicio de la función”.

33. Legislación • Febrero de 1999, el Presidente aprueba el Código de Ética de la Función Pública, aplicable a los funcionarios del Poder Ejecutivo Nacional. • En septiembre del mismo año, y siguiendo el mandato constitucional, el Congreso dicta la Ley de Ética Pública, en principio aplicable a los tres poderes del Estado. • En octubre de ese mismo año, el Congreso sanciona el Marco de Regulación del Empleo Público Nacional. En esta norma, se establecen los deberes y las prohibiciones de los agentes. • El Presidente de la Rúa, formalizó el Programa Carta Compromiso con el Ciudadano. En el mismo, se mencionan los derechos de los ciudadanos, tales como obtener información clara, veraz y completa y ser tratado con el máximo respeto y deferencia. Los principios rectores que sustentan este Programa son: igualdad, imparcialidad, continuidad, participación, derecho a la información, calidad y transparencia.

34. El organismo • El Decreto N° 152 /97 dispuso la creación de la Oficina Nacional de Ética Pública bajo la órbita de la Presidencia de la Nación. • En mayo de 1997, se cambia la denominación por la de Consejo Nacional de Ética Pública, que debía elaborar “proyecto de Código Nacional de Ética Pública, que será propuesto para la aprobación del Honorable Congreso para lo cual debía dar participación a Organizaciones no Gubernamentales, empresariales, sindicales, universitarias, académicas y otras representaciones de la comunidad.

35. El organismo • En septiembre del mismo año, se deroga este último decreto restituyendo el original, por el cual el organismo vuelve a llamarse Oficina Nacional de Ética Pública, y se crea el Consejo Asesor de Ética Pública “a fin de colaborar en la elaboración del Reglamento Nacional de Ética Pública y en toda otra temática que le fuera requerida” . • Sin embargo, esta no sería la última modificación, ya que el Congreso Nacional aprobó en diciembre de 1999, la Ley de Ministerios en la cual crea la Oficina Anticorrupción (OA) en el ámbito del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, “la que tendrá a su cargo la elaboración y coordinación de programas de lucha contra la corrupción en el sector público nacional y, en forma concurrente con la Fiscalía de Investigaciones Administrativas”.

36. Autoridad de aplicación • La OA es la autoridad de aplicación tanto de la Ley de Ética como del Código. • La Oficina Nacional de Empleo Público lo es cuando se trata de una violación al Régimen de Empleo Público. • Respecto de las sanciones se aplican los procedimientos establecidos en las propias normas . Estas sanciones pueden ser de apercibimiento, suspensión de hasta 30 días en un año, cesantía o exoneración.

37. Algunas conclusiones • Los cambios y la superposición normativa. ¿Qué está vigente?. • Diversas interpretaciones complican el cumplimiento. • Panorama general confuso, principalmente si uno pretende concluir en una serie jerarquizada de valores que deben ser respetados por los funcionarios. • El hecho de tener tantas normas dificulta tanto la capacitación como el efectivo control. • Tanto en la Ley de Ética como en el Código, encontramos que se mencionan explícitamente: principios generales y particulares, deberes, pautas de comportamiento ético, prohibiciones; pero no encontramos la palabra “valores” ni en la Ley ni en el Código. • El hecho que tanto el Poder Judicial como el Legislativo tengan sus propios controles, le quita fuerza a la idea que todo el sistema de Gobierno está regido por la misma norma.