slide1
Download
Skip this Video
Download Presentation
Khalatbari – Behzad – MD Shiraz university of Medical science

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 49

Khalatbari – Behzad – MD Shiraz university of Medical science - PowerPoint PPT Presentation


  • 166 Views
  • Uploaded on

تغییر مسابقه ای بدون خط پایان. نابرده رنج تغيير ميسر نمي شود. در جستجوي افراد پذيراي تغيير باشيد و با آنها هم پيمان باشيد. يا تغيير يا مرگ !. Khalatbari – Behzad – MD Shiraz university of Medical science. آماده تغيير هستيد ؟. هیچ تغییری ب ‍ ی حكمت نیست.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Khalatbari – Behzad – MD Shiraz university of Medical science' - dolan-wolfe


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide2
تغییر مسابقه ای بدون خط پایان

نابرده رنج تغيير ميسر نمي شود.

در جستجوي افراد پذيراي تغيير باشيدو با آنها هم پيمان باشيد.

يا تغيير يا مرگ!

  • Khalatbari – Behzad – MD
  • Shiraz university of Medical science

آماده تغيير هستيد؟

هیچ تغییری ب‍ی حكمت نیست .

تغییر همیشه دردناک، پرزحمت ، پرمخاطره وسخت است .

موضوع: مديريت تغییر

استاد درس: جناب آقاي دكتر خديوي

ارائه دهنده: كاملیا ترابی زاده

دانشجوی دكتری پرستاری

پائیز1387

slide3
تغيير
  • خروج از وضع و حالتي و رسيدن و مستـقر شدن در وضع و حالتي ديگر است.
  • نـوعـي فرصـت اسـت كه در آن وضـعيت جـديد عـوامل با وضعيت هاي اسبقشان فرق مي كند.
  • حركت از يك نقطه تعادلي به نقطه تعادلي ديگر است.
slide4
تغيير سازماني
  • قبول يك فكر يا ايده جديد يا رفتار در سازمان است.
  • اصلاح یا به هم خوردن وضع موجود هر سیستم و حركت در جهت بهبود سازمان
  • تلاش و كوششي است كه توسط مديران براي اصلاح ، بهبود و ارتقاء اثربخشي و كارآيي سازمان صورت مي گيرد.
slide5
Efficiency
    • Doing things right
  • Effectiveness
    • Doing right things
  • Productivity
    • Doing right things right
organizational change management ocm
Organizational Change Management (OCM)

is the critical process of preparing, motivating, and equipping people to meet new business challenges associated with technological changes.

slide7
تنها با بهره گيري خلاقانه از تغيير براي هدايت كردن خود تغييرات است كه مي‌توانيم از آسيب شوك آينده در امان بمانيم وبه آينده اي بهتر و انساني تر دست يابيم.

الوين تافلر

slide9
نیروهایی که باعث تغییر می شود
  • تغيير پايگاه هاي ارزشي
  • تغييرات تكنولوژيكي و پيشرفت هاي آن
  • رشد آگاهي و مهارت هاي مديران و كاركنان
  • حوادث سياسي،اجتماعي و اقتصادي
  • رقابت
  • انفجار انتظارات و اطلاعات
  • تقاضاهاي مصرف كنندگان و مشتریان
slide10
1- چه چيز را مي خواهيم تغيير دهيم؟

2- چگونه تغيير ايجاد مي شود؟

3- چه نتايجي به واسطه تغيير مد نظر است؟

4- كي بايد تغيير اجرا شود؟

5- چه كساني حمايت و چه كساني مشاركت مي كنند؟

6- به چه امكانات و بودجه اي نيازمنديم؟

slide11
نقش ها و مسئولیت های مدیران تغییر
  • شناسایی لزوم تغییر
  • برقراری محیط مناسب برا‍ی تغییر
  • طرح ریزی برای تغییر
  • اجرای تغییر
  • ارزشیابی تغییر
slide12
سطوح ايجاد تغيير در انسانها

زیاد

دشواری

كم

زیاد

كم

زمان مورد نياز

slide14
دوره هاي تغيير
  • دوره تغيير مشاركت جويانه
  • دوره تغيير اجباری
slide15
دوره تغيير مشاركت جويانه
  • در سازمان هايي قابليت كاربردي دارد كه كاركنان آن مسئوليت پذير باشند.
  • داراي دانش حرفه اي و تعـهد حرفه اي وتخصص باشند.
  • وقتي اثر بخش است كـه به وسيله رهبري اعمال شود كه داراي قدرت نفوذ است .
  • وقتي اين تغيير پذيرفته شود معمولا پايدار مي ماند.
  • افراد مشاركت كننده در تغيير مـتــعهد به تغيير مي باشند.
slide16
دوره تغيير اجباری
  • اين دوره بر كـل ســازمان تحمـــيل مي شود.
  • عقــايد كاركــنان در اين دوره ناديده گرفته مي شود.
  • مبتني بر قدرت مقام است.
  • براي افرادي كه متكي بر صاحبان قدرت هستند و خود را بر اساس قدرت ديگران تعريف مي كنند ،خوب مي باشد.
  • ناپايدار مي باشد.
  • براي افراد نابالغ مناسب مي باشد.
slide17
منحني تغيير در سازمان

Performance

Anger

Denial

Commitment

Exploration

Yearing

Shock/Surprise

slide20
مدل هاي تغيير :
  • مدل تغییر كرت لوین
  • مدل تغيير(هاروي و براون )
  • مدل چرخه زندگي سازماني ( داني ميلر و همكاران )
  • مدل بحراني چرخه زندگي ( گرينر)
slide21
ايده اول : آنچه در هر لحظه از زمان حادث مي شود برآيندي از نيروهاي متضاد در ميدان عمل است. تغيير در سازمان ،سازماني بوجود مي آيد كه بين نيروهاي مخالف تعادل به هم بخورد.

مدل تغییر كرت لوین

ايستادگي در برابر تغيير توسط نيروهاي بازدارنده

فشار براي تغيير توسط نيروهاي پيش برنده

تعادل

slide22
ايده دوم : تغيير فرآيندي سه مرحله استو براي اينكه تغييرات دايمي شوند بايد به رفتار تبديل شــوند و تراز تعادل وقتي مطلوب است كه تعداد نيروهاي پيش برنده بيشتر شوند.

نيروهاي پيش برنده

مرحله ذوب و خروج از انجماد

A

C

انجماد مجدد

نيروهاي بازدارنده

B

چاله آسيب پذيري

مرحله تغيير يا آغاز حركت به حالت جامد

slide23
مدل تغييرهاروي و براون

زياد

تأثير تغيير بر فرهنگ

كم

كوچك

درجه تغيير

بزرگ

slide25
مدل چرخه زندگی سازمانی ميلرو فریسن

زياد

تجديد حيات

  • داراي ساختار
  • بوروكراسي
  • رسميت زياد
  • تخصصي شدن
  • تقسيم كار
  • رشد سريع سازمان
  • ايجاد واحدهاي
  • مختلف
  • رسميت يافتن
  • ساختار
  • ابتكار، خلاقیت و نو آوری
  • سازمان كوچك
  • سازمان جوان
  • نوآوري زياد
  • ابهام زياد

افول

  • تعارض بين افراد
  • خط توليدي قديمي
  • شكاف بين توليد و خواهشهاي مشتريان

نو آوري

كم

مرحله پيدايش

مرحله رشد

مرحله بلوغ

مرحله افول و تجدید حیات

كم

زياد

عمر سازمان

slide26
بسياري از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نيستند بلكه در 10سال گذشته زندگي مي‌كنند و حدوداً 10 سال از شرايط دنيا عقب هستند.«اندرو پتيگرو»
slide27
مدل چرخه زندگی سازمانی گرینر

بزرگ

اندازه سازمان

كوچك

جوان

عمر سازمان

كامل

slide28
مراحل افول سازمان

خط تعادل(عملكرد قابل قبول)

اقدام فوري

تجديد سازمان اثربخش

اصلاح عملكرد

مرحله پنجم: انحلال

خط افول(عملكرد جاري)

مرحله اول: فقدان نگرش وبینش

مرحله دوم: عدم اقدام

مرحله سوم: اقدامات اشتباه

مرحله چهارم: بحران

انحلال

نقطه شروع

slide31
انواع تغيير

تغيير تدریجی

تغيير بنيادي

kai zen kaizen
كایزن(KAI+ZEN=KAIZEN)

1- كليه فعاليت هايي كه هزينه زا هستند ولي ارزشي توليد نمي كنند (Muda ) بايد حذف شوند .

2- فعاليت هايي كه به شكلي در جاي ديگري به صورت موازي انجام مي شوند ( Muri ) با يكديگر تلفيق شوند.

3- آن دسته از فعاليت هايي كه براي تكميل و بهبود سطح كيفي خدمات لازمند (Mura)به فعاليت هاي سازمان افزوده شوند.

slide35
استراتژی های تغییر

1- استراتژی تجربی-عقلانی

افراد عقلایی هستند و منافع شخصی خود را دنبال می كنند.

2- استراتژی اجباری-اقتداری

تغییر برای افرادی كه دارای قدرت كمتر هستند نسبت به كسانی كه دارای قدرت بیشتری می باشند قابل قبول تر است.

3- استراتژی هنجاری-بازآموزی

هنجارها مبنای رفتار هستند و تغییر آنها به وسیله نوعی فرایند بازآموزی صورت می گیرد.

slide36
مقاومت را درك كنيد: گوش دهيد، شرح دهيد و بحث كنيد.

انواع مقاومت در برابر تغيير: 1-مقاومت فعال مثل اعتراض سر باززدن و یا عدم همکاری2-مقاومت انفعالی

slide37
مقاومت در برابر تغییر ( كیت دیویس):

1- مقاومتی كه جنبه اصولی و منطقی دارد.

2- مقاومتی كه جنبه احساسی دارد.

( عوامل اقتصادی و روانی و اجتماعی)

kotter and schelsinger
دلايل چهارگانه مقاومت افراد در برابر تغيير((Kotter and Schelsinger

1- علاقمندي شخصي محدود و كوته نظرانه2- سوء تفاهم3- تحمل كم در برابر تغيير4- ارزيابي متفاوت در مورد موقعيت

slide39
دلايل مقاومت در برابر تغییرمربوط به مديران
  • عدم موفقيت مدیردر بيان و تشريح دلايل دقيق تغيير
  • عدم موفقيت در نشان دادن ضرورت تغییر
  • عدم اجازه مشاركت كاركنان ذينفع در تغيير
  • عدم موفقيت در مطلع نگه داشتن كاركنان در باره تغيير
  • ايجاد فشارهاي كاري فوق العاده در خلال تغيير
  • عدم موفقيت در برخورد با فشارهاي رواني و اضطراب و امنيت شغلي كاركنان در ارتباط با تغيير
  • تهدید قدرت مدیران و سرپرستان میانی
slide41
دلايل مقاومت در برابر تغییرمربوط به كاركنان
  • عدم توانایی در انطباق با تغییر
  • عدم آگاهی و كهنگی دانش و مهارت
  • هنجارهای گروهی
  • عدم تفاهم در مورد تغییر
  • ترس از مجهولات
  • عادت
  • عوامل اجتماعی
  • عوامل اقتصادی
slide42
تغيير چاقويي برنده و تيغي دو دم است كه هرگز نمي توان از آن گريخت اما بايد اين عامل تحول بخش را به دست جراحان كاركشته و توانمند و آگاه سپرد تا با استفاده از آن در فرصتهاي مناسب به درمانگري سودمند بپردازند.

سافيكيز

slide43
Successful Change - Ritchie

x

x

x

=

x

=

x

x

x

x

x

=

x

=

x

x

x

x

=

x

slide44
شوميكر و راجرز معتقدند كه شرايط لازم براي تحقق نوآوري و تغيير موفقيت آميز عبارتند از اينكه آنها: 1) به نفع به كارگيرنده باشند.2) موارد استفاده دائمي و يا قابل توجهي داشته باشند.3) پيچيدگي زيادي نداشته باشند.4) با نظام ارزشي استفاده كننده هاي خود مطابقت داشته باشند.5) توجيه پذير باشند.6) نتايج ملموس فراهم آورند .
slide45
تقویت روحیه کارکنان وپاداش دهی به موفقیت های کوچک وبزرگ آنان یکی از ظریفترین وبحرانی ترین مهارتهای مدیریت تغییر است که به طور معمول نادیده گرفته می شود.
slide46
رسمی كردن تغییر

تحكیم دستاوردها

خلق موفقیتهای كوچك

دادن اختیار به افراد

برقراری ارتباط

ایجاد دیدگاه مشترك واضح

ایجاد یك گروه راهنما

ایجاد حس ضرورت تغییر

change dxvxp c
Change= (DxVxP)>C

براساس اين معادله، تغييرزماني اتفاق مي افتد که نارضايتي از وضعيت موجود (D)، چشم انداز تغييریا هدف نهایی (V)، فرايندهاي مورد توافق یا عملی بودن تغییر (P)، بزرگ تر از هزينه انجام تغيير (C) باشد.) اگر مقدار هريک از سه عامل، صفر باشد تغيير به وقوع نخواهد پيوست(

slide48
درواقع، ساختن فردا ممکن نیست ، مگراین که فردا، درابتدا پوستدیروز را بیاندازد وخودرا ازآن خلاص کند. مدیریت تغییر وایجاد دگرگونی درگرو رهاسازی ودل کندن از گذشته است.

THANK YOU

slide49
References:

1-http://me.andering.com/2007/05/07/small-change/

2-pos-psych.com/news/dana-arakawa/20071014444

3-http://www.modiriran.ir/modules/article/view.article.php/c7/88

4-Woodward J. (1965) Industrial Organization: Theory And Practice, Oxford University Press, Thompson, J. D. 1967. Organizations in Action. McGraw Hill,New York

5-http://www.naftepars.ir

6-JARRETT, M. "THE SEVEN MYTHS OF CHANGE MANAGEMENT", BUSINESS STRATEGY REVIEW, VOL.14, NO.4, (2003).

7-www.qudsdaily.com/.../2/1387-02-26/page22.html

8-globalexec.somee.com/.../OD/OD_preview.aspx

9-www.ayandeh.com/page1.php?news_id=4028

10-http://www.abfakashan.com

11-ieplusit.blogspot.com/2007/07/blog-post_11.html

12-http://www.beds.ac.uk/

13-www.rapidbi.com/created/changemanagement.html

14-www.instituteforpm.co.za/change_management.htm

15-www.in-corporate.eu/.../change_management.html

16-www.mgtsolution.com

1-دكتر اسدالله خدیوی، درآمدی بر رفتار سازمانی در سازمانهای هزاره سوم، چاپ اول، تبریز، انتشارات شایسته، 1386

2- تافلر ، الوين، موج سوم ، ترجمه شهيندخت خوارزمي،چاپ هفتم، تهران، ،ناشر مترجم، 1371

3- باقری، سید مجتبی، مدیریت تغییر، فصلنامه خبری آموزشی دانشکده فرماندهی و ستاد، شماره 4، پاییز 1378

4-ابزاری،مهدی، محمد رضا دلوی، مدیریت فرهنگ سازمانی (مفاهیم، الگوها، تغییر) با رویکرد تعالی گرا، انتشارات قاصد سحر، چاپ اول، تهران،1382

ad