FÖRÄNDRINGAR
Download
1 / 21

- PowerPoint PPT Presentation


  • 180 Views
  • Uploaded on

FÖRÄNDRINGAR. Olika sorters förändring: Förebyggande förändring (planerad förändring) Reaktiv förändring Krisförändring. JÄMVIKTSTILLSTÅND UTVECKLING FÖRÄNDRING KONFLIKT/KRIS STABILISERING. FASER I FÖRÄNDRINGSARBETE : 1. Upptining 2. Förändring 3. Återfrysning 4. Vitalisering.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about '' - bayle


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

F r ndringar

Olika sorters förändring:

Förebyggande förändring

(planerad förändring)

Reaktiv förändring

Krisförändring


F r ndringar

JÄMVIKTSTILLSTÅND

UTVECKLING

FÖRÄNDRING

KONFLIKT/KRIS

STABILISERING


F r ndringar

FASER I FÖRÄNDRINGSARBETE:

1. Upptining

2. Förändring

3. Återfrysning

4. Vitalisering


F r ndringar

OLIKA FÖRÄNDRINGSSTRATEGIER:

Riktning:

1. Toppstyrda förändringar

2. Representativt styrda förändringar

3. Den delaktiga förändringen


F r ndringar

UTBILDNINGUTVECKLING

låg förändringsberedskaphög förändringsberedskap

Kännetecken

Ansvar för förändringAnsvaret decentraliseratligger centraltmen leds Utnyttjande av experterUtbyte av idéeruppmuntras StandardiseradKompetensutveckling kompetensutvecklingskräddarsys Avgränsade fortbildnings-Lokala resurspersonerinslaganvänds Stor förutsägbarhet Liten förutsägbarhet Linjärt tänkande Ickelinjärt tänkande Akademisk kunskap Akademisk kunskap, tyst kunskap, vardags- kunskap, processkunskap


F r ndringar

Metoder

FöreläsningarGrupparbete Kunskap via experterProblemlösning Trad. Studiedagar Kontinuitet

Skapar förändring av Skapar förändring av första ordningen andra ordningen


F r ndringar

FÖRÄNDRINGSSTRATEGIER:

Provocera fram Ge stöd/utmana lagom

Ge kunskap Delaktighet

Utgå från befintlig Försöka höja förändringsberedskap beredskapen

Ge lösningsförslag Underlätta utarbetandet av lösningsförslag

Börja med organisatoriska Börja med pedagogiska förändringar förändringar


F r ndringar

ORGANISATIONER MED LÅG RESP. HÖG INLÄRNINGSFÖRMÅGA

LågHög

Problem döljs Problem tydlig-av ledning görs för att leda och övriga till förändrings- möjligheter

Endast försök som Försök kan i förväg godkänts startas på olika av maktcentrum håll inom systemet


F r ndringar

LågHög

Försök som inte Misslyckanden lyckas leder till leder till nya bortförklaringar försök

Belöningar p.g.a. Belöningar till lojalitet med den som visar ledningen på problem och deras lösning

Maktsystemet Ständiga makt-förändras inte förskjutningar


F r ndringar

Motor i förändringen

1. Kunskap

2. Utveckling

3. Makt


F r ndringar

Maktbaser på olika mognadsnivåer

Kunskap

Information

Legitimitet

Relationer

Belöning

Förbindelser

Bestraffning


F r ndringar

  • Olika typer av makt:

  • 1. Bestraffning

  • makt baserad på rädsla och möjligheten att orsaka negativa konsekvenser

  • 2. Belöning

  • lön - befordran - erkännande

  • 3. Förbindelsemakt

  • - goda förbindelser med inflytelserika och viktiga personer


F r ndringar

  • 4. Referensmakt

  • baseras på maktutövarens attraktionsförmåga och relationer i organisationen.

  • 5. Legitim makt

  • bygger på position i den sociala strukturen. Vi underordnar oss när vi uppfattar makten som legitim.

  • 6. Informationsmakt

  • bygger på tillgång till information, som är värdefull och efterfrågad för andra.

  • 7. Expert - Kunskapsmakt

  • - då vi uppfattar att någon har större erfarenhet / kunskap inom ett område.



F r ndringar

Problemlösning av första ordningen: ihop alla nio punkterna

Försöker lösa ett problem utifrån en och samma förklaringsmodell. Fortsätter tänka i samma tankebanor och varierar problemlösningen inom samma sfär.

Problemlösning av andra ordningen:

Jag ifrågasätter mitt eget tänkande i problemlösningen och hittar helt andra perspektiv att tänka på. Letar nya förklaringsmodeller


F r ndringar

Förändring av första ordningen: ihop alla nio punkterna

Förändring inom systemet som inte förändrar själva systemet

Förändring av andra ordning:

Hela system förändras, tänkandet och agerandet

Ledaren måste fundera över vilken sorts förändring som behövs i organisationen: Första eller Andra ordningen. Det går inte att utveckla organisationen genom att använda fel ordning De är inte utbytbara.


F r ndringar


F r ndringar

Ledarstil som förändringsstrategi (Hersey) ihop alla nio punkterna

Uppgiftsorientering

Låg Hög

Relationsorientering

Ledarskap genom att vara delaktig

Bör användas då medarbetare kan men är ovilliga och otrygga

Ledarskap genom att delegera

Bör användas då medarbetare kan och är villiga och motiverade

Ledarskap genom att sälja

Bör användas då medarbetare inte kan men är villiga och motiverade

Ledarskap genom att ge order

Bör användas då medarbetare inte kan och är ovilliga och otrygga

Hög

Låg


F r ndringar

Bo Ahrenfelt Förändring som tillstånd ihop alla nio punkterna

Bosse Angelöv Det goda förändringsarbetet

Siv Boalt Boethius m.f. Den svårfångade organisationen

Andy Hargreaves Läraren i det postmoderna samhället

Olof Johansson m.fl. Tänk utveckling

H-Å Scherp Utmanande eller utmanat ledarskap

Tom Tiller Aktionslärande

Rita och Tom Tiller Den andra dagen


ad