chapter 2 competency l.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Chapter 2 Competency PowerPoint Presentation
Download Presentation
Chapter 2 Competency

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 63

Chapter 2 Competency - PowerPoint PPT Presentation


  • 181 Views
  • Uploaded on

Chapter 2 Competency. กล่าวนำ.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Chapter 2 Competency' - wardah


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide2
กล่าวนำ
  • ในหัวข้อที่ผ่านมานั้น ผมได้กล่าวถึง Competency ในแบบคร่าว ๆ และแบ่ง Competency ออกเป็น 2 แบบ คือ Functional Competency และ Professional Competency เพราะการมองในมุมของ HR นั้น เขาจะแบ่งองค์กรออกเป็นแผนก ๆ เช่น แผนกการเงิน แผนกจัดซื้อ แผนก IT เป็นต้น แล้วจึงแยกแต่ละแผนกออกมา อะไรที่แต่ละแผนกต้องมีเหมือน ๆ กัน เช่น แผนก IT Competency ที่ต้องมีเหมือน ๆ กันทุกคน เช่น การทำงานเป็นทีม ความสามารถในการตัดสินใจ ความสามารถในการวางแผน เป็นต้น เขาเรียก Competency นี้ว่า Function Competency ส่วนความสามารถเฉพาะเจาะจง เช่น เขียนโปรแกรม หรือ สร้าง Web หรือ วางระบบ Network เรียกส่วนนี้ว่า Professional Competency
  • คราวนี้เราจะมาดู ภาพของ Competency จริง ๆ ที่ใช้ในวงกว้าง และอาจมีการแบ่ง Competency ที่แปลกออกไป
competency
ความเป็นมาของสมรรถนะ (Competency)
  • แนวความคิดเกี่ยวกับสมรรถนะหรือความสามารถของบุคคลในองค์กร (Competency) ได้เริ่มขึ้นในปี ค.ศ. 1960 จากการเสนอบทความทางวิชาการของ เดวิด แมคคลีแลนด์ (David Mc Clelland)นักจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ซึ่งได้กล่าวถึงความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะที่ดี (Excellent Performer) ของบุคคลในองค์กรกับระดับทักษะความรู้ความสามารถ โดยระบุว่า การวัด IQ และการทดสอบบุคลิกภาพเป็นวิธีการที่ไม่เหมาะสมในการทำนายความสามารถ (Competency) แต่บริษัทควรว่าจ้างบุคคลที่ความสามารถมากกว่าคะแนนทดสอบ (Test Scores) และต่อมาองค์การ U.S. Foreign Service ได้ขอให้ David Mc Celland พัฒนาวิธีการคัดเลือกคนใหม่ (ดนัย เทียนพุฒ 2546:55)
slide5
ปี 1982 Richard. Boyatzisได้เขียนหนังสือ “The Competent Manager : A Model of Effective Performance” โดยได้ใช้คำว่า “Competencies” เป็นคนแรกและปี 1996 (ดนัย เทียนพุฒ 2546:58) เขาได้นิยามความสามารถในงานเป็นคุณลักษณะที่อยู่ภายในบุคคลซึ่งนำไปสู่หรือเป็นสาเหตุให้ผลงานมีประสิทธิภาพและเน้นว่า “คุณลักษณะที่อยู่ภายใน” เป็นทักษะไม่ใช่พฤติกรรมเพราะเป็นสิ่งที่กำหนดอยู่ภายในบุคคลนั้น ทำให้เกิดคุณลักษณะที่แตกต่างอย่างสำคัญมากเนื่องจากขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมต่าง ๆ จะเกิดขึ้นก็เมื่อมีการกำหนดหรือเหตุผลจากสิ่งที่อยู่ภายใน
slide6
ปี 1994 Gary Hamel และ C.K.Prahaladเขียนหนังสือ Competing for The Future” ได้นำเสนอสิ่งที่เรียกว่า “Core Competencies” ความสามารถหลักของธุรกิจ โดยระบุว่าสิ่งนี้เท่านั้นที่จะทำให้ธุรกิจชนะในการแข่งขัน และเป็นสิ่งที่คู่แข่งไม่อาจลอกเลียนแบบได้ ต่อมาได้มีการนำแนวความคิดนี้ไปประยุกต์ใช้ในงานบริหารบุคคลหน่วยงานราชการของสหรัฐอเมริกามากยิ่งขึ้น โดยการกำหนดปัจจัยพื้นฐานว่า ในตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ นั้น จะต้องมีพื้นฐานทักษะ ความรู้ และความสามารถหรือพฤตินิสัยใดบ้างและอยู่ในระดับใด จึงจะทำให้บุคลากรนั้นมีคุณลักษณะที่ดีมีผลต่อการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงและได้ผลการปฏิบัติงานตรงตามวัตถุประสงค์ขององค์การ
  • ผมจะพูดเรื่อง Competency ของ Gary Hamel และ C.K.Prahalad เป็นหลักนะครับ
slide7
หลังจากนั้น แนวความคิด Competency ได้ขยายผลมายังภาคธุรกิจเอกชนของสหรัฐอเมริกามากยิ่งขึ้น สามารถสร้างความสำเร็จให้แก่ธุรกิจอย่างเห็นผลได้ชัดเจน โดยในปี ค.ศ. 1998 นิตยสาร Fortune ฉบับเดือนกันยายนได้สำรวจความคิดเห็นจากผู้บริหารระดับสูงกว่า 4,000 คน จาก 15 ประเทศ พบว่า องค์กรธุรกิจชั้นนำได้นำแนวความคิดนี้ไปใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารมากถึงร้อยละ 67 % (เดชา เตชะวัฒนไพศาล 2545:11) และการสำรวจของบริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการชื่อ Bain & Company จาก 708 บริษัททั่วโลกพบว่า Core Competencies เป็น 1 ใน 25 เครื่องมือบริหารสมัยใหม่ที่บริษัทนิยมนำมาใช้ปรับปรุงการจัดการที่ได้รับความพึงพอใจสูงสุดเป็นอันดับ 3 รองจาก Corporate Code of Ethics และ Strategic Planning (พสุ เดชะรินทร์ 2546:13)
slide8
สำหรับประเทศไทยได้มีการนำแนวความคิด Competency มาใช้ในองค์การที่เป็นเครือข่ายบริษัทข้ามชาติชั้นนำก่อนที่จะแพร่หลายเข้าไปสู่บริษัทชั้นนำของประเทศ เช่น เครือปูนซีเมนต์ไทย ชินคอร์เปอเรชั่น ไทยธนาคาร ปตท. ฯลฯ เนื่องจากภาคเอกชนที่ได้นำแนวคิด Competency ไปใช้และเกิดผลสำเร็จอย่างเห็นได้ชัดเจน ดังเช่น กรณีของเครือปูนซีเมนต์ไทยมีผลให้เกิดการตื่นตัวในวงราชการ โดยได้มีการนำแนวคิดนี้ไปทดลองใช้ในหน่วยราชการ โดยสำนักงานข้าราชการพลเรือนได้จ้างบริษัท Hay Group เป็นที่ปรึกษา ในการนำแนวความคิดนี้มาใช้ในการพัฒนาข้าราชการพลเรือนโดยในระยะแรกได้ทดลองนำแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยยึดหลักสมรรถนะ (Competency Based Human Resource Development) มาใช้ในระบบการสรรหาผู้บริหารระดับสูง (SES) ในระบบราชการไทยและกำหนดสมรรถนะของข้าราชการที่จะสรรหาในอนาคต
competency10
ความหมายของ Competency
  • David Mc Clelland (1993 อ้างใน สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ : 4) สมรรถนะหรือ Competency คือ บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในปัจเจกบุคคลซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้นสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีหรือตามเกณฑ์ที่กำหนดในงานที่ตนรับผิดชอบ
  • Scott Parry (1998 อ้างใน สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ : 5) สมรรถนะ คือองค์ประกอบ (Cluster) ของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และทัศนคติ (Attitudes) ของปัจเจกบุคคลที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อผลสัมฤทธิ์ของการทำงานของบุคคลนั้น ๆ เป็นบทบาทหรือความรับผิดชอบซึ่งสัมพันธ์กับผลงานและสามารถวัดค่าเปรียบเทียบกับเกณฑ์มาตรฐานและสามารถพัฒนาได้โดยการฝึกอบรม
slide11
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน สมรรถนะ คือ กลุ่มของความรู้ความสามารถทักษะตลอดจนทัศนคติที่จำเป็นในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล คุณลักษณะของบุคคลที่มีผลต่อพฤติกรรมและผลของการปฏิบัติงาน ซึ่งคุณลักษณะเหล่านี้ส่วนหนึ่งประกอบขึ้นจากทักษะความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ บุคลิกภาพ ค่านิยมของบุคคล หรือพฤติกรรมของผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานยอดเยี่ยมในงานหนึ่ง ๆ
  • Hay Group. สมรรถนะ คือ ชุดของแบบแผนพฤติกรรมความสามารถ (และคุณลักษณะ) ที่ผู้ปฏิบัติงานควรมีในการปฏิบัติหน้าที่ให้ประสบผลสำเร็จ สำหรับนำมาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล การบริหารงานและการพัฒนาองค์การ เพื่อให้สมาชิกขององค์กรได้พัฒนาตนเองเพื่อให้ปฏิบัติงานในปัจจุบันและอนาคตได้อย่างมีประสิทธิภาพตามที่องค์กรต้องการ
slide12
Richard Boyatzis (1982 อ้างใน ดนัย เทียนพุฒ : 56-57) ) สมรรถนะ คือ กลุ่มของความสามารถที่มีอยู่ในตัวบุคคลซึ่งกำหนดพฤติกรรมของบุคคลเพื่อให้บรรลุถึงความต้องการของงานภายใต้ปัจจัยสภาพแวดล้อมขององค์กร และทำให้บุคคลมุ่งมั่นไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ
  • วัฒนา พัฒนพงศ์ (2546 : 33) ) สมรรถนะ คือ ระดับของความสามารถในการปรับใช้กระบวนทัศน์ (Paradigm) ทัศนคติ พฤติกรรม ความรู้ และทักษะเพื่อการปฏิบัติงานให้เกิดคุณภาพ ประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ในการปฏิบัติหน้าที่ของบุคคลในองค์กร
slide13
ณรงค์วิทย์ แสงทอง (2546 : 27) ) สมรรถนะ คือ ความสามารถหรือสมรรถนะของผู้ดำรงตำแหน่งงานที่งานนั้น ๆ ต้องการ คำว่า Competency นี้ไม่ได้หมายถึงเฉพาะพฤติกรรมแต่ละมองลึกไปถึงความเชื่อทัศนคติ อุปนิสัยส่วนลึกของตนด้วย
  • ขจรศักดิ์ หาญณรงค์ (2544 อ้างในพงษ์ศักดิ์ พรณัฐวุฒิกุล : 23) ) สมรรถนะ คือ สิ่งซึ่งแสดงคุณลักษณะและคุณสมบัติของบุคคลรวมถึงความรู้ทักษะและพฤติกรรมที่แสดงออกมาซึ่งทำให้บรรลุผลสำเร็จในการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพและประสิทธิภาพสูงกว่ามาตรฐานทั่วไป
slide14
บริษัทปูนซีเมนต์ไทย ให้ความหมายของสมรรถนะ คือ คุณลักษณะความสามารถที่องค์กรต้องการให้พนักงานมี ซึ่งความสามารถดังกล่าวทำให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานในความรับผิดชอบได้สำเร็จลุล่วงด้วยดี ทั้งเป็นการสนับสนุนเป้าหมายโดยรวมขององค์กรอีกด้วย
  • สุทัศน์ นำพูลสุขสันต์ ให้ความหมายสมรรถนะ คือ คุณลักษะทั้งในด้านทักษะความรู้และพฤติกรรมของบุคคล ซึ่งจำเป็นต่อการปฏิบัติงานในตำแหน่งหนึ่ง ๆ ให้ประสบความสำเร็จ
  • ปวดหัวละซี…. มาเอาตามต้นฉบับหรือ Ma Celland ดีกว่า
competency15
ความหมายของ Competency ตามนิยามของแมคคลีแลนด์
  • ความหมายของ “Competency คือ บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในปัจเจกบุคคลซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้น สร้างผลปฏิบัติงานที่ดีหรือตามเกณฑ์ที่กำหนด ในงานที่ตนรับผิดชอบ” องค์ประกอบของ Competency เป็นดังนี้

Skill

Skill

Knowledge

มองเห็นชัดเจน

Self Concept

ระดับน้ำ

Trait, Motive

Self-concept

Trait

Motive

ซ่อนอยู่ในแต่ละบุคคล

Attitudes, Values

Knowledge

ภูเขาน้ำแข็ง

slide16

ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ

ความเชี่ยวชาญชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ

องค์ความรู้และทักษะต่างๆ

ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์

และคุณค่าของตน

บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม(social Role)

บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น

ภาพลักษณ์ภายใน(Self Image

จินตนาการ แนวโน้มวิธีคิดวิธีปฏิบัติตนอันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล

อุปนิสัย (Traits)

ความเคยชินพฤติกรรมซ้ำๆในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง

แรงผลักดันเบื้องลึก( Motive)

โมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model

slide18

องค์ความรู้และทักษะต่างๆองค์ความรู้และทักษะต่างๆ

บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (social Role)

ภาพลักษณ์ภายใน(Self Image)

อุปนิสัย (Traits)

แรงผลักดันเบื้องลึก ( Motive)

ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะของบุคคล สมรรถนะ และผลงาน

คุณลักษณะของบุคคล

สมรรถนะ

1

สมรรถนะ

2

ผลงาน

สมรรถนะ

3

พฤติกรรม

สมรรถนะ

4

สมรรถนะ

5

competency 5
หลักตามแนวคิดของแมคคลีแลนด์องค์ประกอบของ Competency มี 5 ส่วนคือ
  • 1. ความรู้ (knowledge) คือ ความรู้เฉพาะในเรื่องที่ต้องรู้ เป็นความรู้ที่เป็นสาระสำคัญ เช่น ความรู้ด้านเครื่องยนต์ เป็นต้น
  • 2. ทักษะ (skill) คือ สิ่งที่ต้องการให้ทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ทักษะทางคอมพิวเตอร์ ทักษะทางการถ่ายทอดความรู้ เป็นต้น ทักษะที่เกิดได้นั้นมาจากพื้นฐานทางความรู้ และสามารถปฏิบัติได้อย่างแคล่วคล่องว่องไว
  • 3. ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (self – concept) คือ เจตคติ ค่านิยม และความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตน หรือสิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็น เช่น ความมั่นใจในตนเอง เป็นต้น
  • 4. บุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล (traits) เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลนั้น เช่น คนที่น่าเชื่อถือและไว้วางใจได้ หรือมีลักษณะเป็นผู้นำ เป็นต้น
  • 5. แรงจูงใจ/เจตคติ (motives / attitude) เป็นแรงจูงใจ หรือแรงขับภายใน ซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่เป้าหมาย หรือมุ่งสู่ความสำเร็จ เป็นต้น
hard skill vs soft skill
Hard Skill vs. Soft Skill
  • จะเห็นว่า ส่วนที่เป็นความรู้และทักษะนั้น ถือว่าเป็นส่วนที่แต่ละคนสามารถพัฒนาให้มีขึ้นได้ไม่ยากนัก โดยอาศัยการค้นคว้า (ทำให้เกิดความรู้ (Knowledge)) และการฝึกฝนปฏิบัติ (ทำให้เกิดทักษะ (Skill)) ทั้งสองส่วนนี้ มีนักวิชาการบางท่านเรียกว่า “Hard Skills”
  • ในส่วน Self-concept (อันเป็นทัศนคติ ค่านิยมและความเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตนเอง) Trait (บุคลิกลักษณะประจำตัวของแต่ละคน) และ Motive (แรงจูงใจหรือ แรงขับดันภายในของแต่ละบุคคล) สิ่งเหล่านี้จะพัฒนาได้ยากกว่า เพราะเป็นสิ่งที่ซ่อนเร้นอยู่ภายในตัวบุคคล ซึ่งนักวิชาการเรียกว่า “Soft Skills” เช่น ภาวะผู้นำ ความอดทนต่อแรงกดดัน เป็นต้น
competency 2
แมคคลีแลนด์ พบว่า Competency แบ่งได้เป็น 2 กลุ่ม คือ
  • 1) Competency ขั้นพื้นฐาน (Threshold Competencies) หมายถึง ความรู้หรือทักษะพื้นฐานที่บุคคลจำเป็นต้องมีในการทำงาน เช่น ความรู้ในงานที่ตนทำอยู่ประจำ เป็นต้น ซึ่ง Competency พื้นฐานเหล่านี้ ไม่ทำให้บุคคลคนนั้นแตกต่างจากผู้อื่น หรือ ไม่สามารถทำให้บุคคลคนนั้นมีผลงานที่ดีกว่าผู้อื่น ดังนั้น Competency กลุ่มนี้จึงไม่ได้รับความสนใจจากนักวิชาการ บางคนถึงกับถือว่า ความรู้และทักษะพื้นฐานเหล่านี้ ไม่ถือว่า เป็น Competency
  • 2) Competency ที่ทำให้บุคคลแตกต่างจากผู้อื่น (Differentiating Competencies) หมายถึง ปัจจัยที่ทำให้บุคคลมีผลการทำงานสูงกว่ามาตรฐานหรือดีกว่าบุคคลทั่วไป ซึ่ง Competency ในกลุ่มนี้จะมุ่งเน้นไปที่การใช้ความรู้ ทักษะและคุณลักษณะอื่น ๆเพื่อช่วยให้เกิดผลสำเร็จที่ดีเลิศในงาน นักวิชาการจำนวนมากสนใจและให้ความสำคัญกับกลุ่มนี้มาก
slide22
Scott B. Parryได้ รวมเอา Self-concept, Trait และ Motive เข้าไว้ด้วยกัน แล้วเรียกว่า “คุณลักษณะ หรือ Attributes” และให้นิยาม Competency ว่า คือ กลุ่มของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และ คุณลักษณะ (Attributes) ที่เกี่ยวข้องกัน ซึ่งมีผลกระทบต่องานหลักของตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ ซึ่งกลุ่มความรู้ ทักษะและคุณลักษณะดังกล่าว สัมพันธ์กับผลงานของตำแหน่งงานนั้น ๆ และสามารถวัดเปรียบเทียบกับมาตรฐาน ที่เป็นที่ยอมรับและเป็นสิ่งที่สามารถเสริมสร้างขึ้นได้ โดยผ่านการฝึกอบรมและพัฒนา
slide23
Genesh Shermon กล่าวว่า Competency สามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ความหมาย คือ
  • ความหมายที่ 1 Competency หมายถึง ความสามารถของแต่ละบุคคลที่จะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในขอบเขตงานที่ตนรับผิดชอบ (ความหมายนี้ คือ ทำได้ตามมาตรฐาน)
  • ความหมายที่ 2 Competency หมายถึง คุณสมบัติที่บุคคลจำเป็นต้องมี เพื่อให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ (ความหมายนี้ ทำได้ดีกว่าคนอื่น)
  • Shermon ยึดถือตามความหมายที่ 2 ซึ่งเชื่อมโยงกันดังนี้
  • บุคคลมี Competency (ที่จำเป็นต่องาน) สิ่งนี้ก่อให้เกิด พฤติกรรมของคน ๆ นั้น (การกระทำและความคิด) สิ่งนี้ก่อให้เกิด ผลงาน (สินค้าและบริการ) สิ่งนี้ก่อให้เกิด ผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ
competency24
Competency ก่อให้เกิด พฤติกรรม ผลงาน และผลลัพธ์

บุคคลมี Competency

ที่จำเป็นต่องาน

Competency ก่อให้เกิดพฤติกรรม

(การกระทำและความคิด)

พฤติกรรมก่อให้เกิดผลงาน

(สินค้าและบริการ)

ผลงานนั้นก่อให้เกิด

ผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ

slide25
พอพูดถึงสมรรถนะ ปวดหัวจี๊ด นักวิชาการแบ่งไม่เหมือนกัน
  • สรุปรวม ๆ กันว่า สมรรถนะสามารถจำแนกได้เป็น 5 ประเภทคือ
  • 1.สมรรถนะส่วนบุคคล(Personal Competencies)
  • หมายถึง สมรรถนะที่แต่ละคนมี เป็นความสามารถเฉพาะตัว คนอื่นไม่สามารถลอกเลียนแบบได้ เช่น การต่อสู้ป้องกันตัวของ ความสามารถของนักดนตรี นักกายกรรม และนักกีฬา เป็นต้น ลักษณะเหล่านี้ยากที่จะเลียนแบบ หรือต้องมีความพยายามสูงมาก
  • พวกนี้คือพวกมีพรสวรรค์ พวกมืออาชีพ หรือ พวกเซียน พวกเทพ ปล่อยเขาไป
  • 2. สมรรถนะเฉพาะงาน (Job Competencies)
  • หมายถึง สมรรถนะของบุคคลกับการทำงานในตำแหน่ง หรือบทบาทเฉพาะตัว เช่น อาชีพนักสำรวจ ก็ต้องมีความสามารถในการวิเคราะห์ตัวเลข การคิดคำนวณ ความสามารถในการทำบัญชี เป็นต้น
slide26
3. สมรรถนะในงาน (Functional Competencies)
  • หมายถึง ความสามารถของบุคคลที่มีตามหน้าที่ที่รับผิดชอบ ตำแหน่งหน้าที่อาจเหมือน แต่ความสามารถตามหน้าที่ต่างกัน เช่น ข้าราชการตำรวจเหมือนกัน แต่มีความสามารถต่างกัน บางคนมีสมรรถนะทางการสืบสวน สอบสวน บางคนมีสมรรถนะทางปราบปราม เป็นต้น
  • จะเห็นว่า ข้อ 2 และ 3 จะคล้าย ๆ กัน เพราะข้อ 2 นั้นเน้นเรื่องสิ่งที่ถือเป็นเรื่องที่ต้องรู้ในงานนั้น ๆ เช่น วิศวกรต้องเก่งทางการคำนวณ ส่วนข้อ 3 นั้นมองในเชิงความแตกต่างกันของเรื่องที่ต้องรู้ เช่น วิศวกรนั้น ๆ (OK ต้องเก่งในเรื่องการคำนวณแน่ ๆ ) ใช้การคำนวณไปทางด้านใด เช่น ทางการสำรวจ ทางไฟฟ้า เป็นต้น ดังนั้นเมื่อมองในมุม HR แล้ว จึงรวมสองตัวเข้าด้วยกัน เช่น ตำแหน่งวิศวกรไฟฟ้าที่ผมอยากได้ ย่อมต้องเก่งคำนวณและใช้การคำนวณไปในเชิงไฟฟ้า
slide27
4. สมรรถนะหลัก (Core Competencies)
  • หมายถึง ความสามารถสำคัญที่บุคคลต้องมี หรือต้องทำเพื่อให้บรรลุผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ เช่น พนักงานเลขานุการสำนักงาน ต้องมีสมรรถนะหลัก คือ การใช้คอมพิวเตอร์ได้ ติดต่อประสานงานได้ดี เป็นต้น หรือ ผู้จัดการบริษัท ต้องมีสมรรถนะหลัก คือ การสื่อสาร การวางแผน และการบริหารจัดการ และการทำงานเป็นทีม เป็นต้น
  • เมื่อนำข้อ 2 และ 3 มาเปรียบเทียบกับข้อ 4 แล้ว จะเห็นว่า นอกจากวิศวกรไฟฟ้าจะเก่งด้านการคำนวณแล้ว ต้องใช้การคำนวณไปในทางไฟฟ้า มันยังมองไปในทางความรู้ส่วนบุคคลที่ใช้ไปทำหน้าที่หนึ่ง ๆ (Job) ในแผนกหนึ่ง ๆ (Function) แต่ในเวลาเดียวกัน แผนกนั้น ๆ มันต้องมี Competency กลุ่มหนึ่งที่ทุกคนต้องมีเหมือน ๆ กัน เช่น การทำงานเป็นกลุ่ม การประสานงาน ความซื่อสัตย์ เป็นต้น กลุ่มนี้แหละครับจึงเรียกว่า Core Competency
slide28
5. สมรรถนะองค์กร (Organization Competencies)
  • หมายถึง ความสามารถพิเศษเฉพาะองค์กรนั้นเท่านั้น เช่น บริษัท เนชั่นแนล (ประเทศไทย) จำกัด เป็นบริษัทที่มีความสามารถในการผลิตเครื่องใช้ไฟฟ้า หรือบริษัทฟอร์ด (มอเตอร์) จำกัด มีความสามารถในการผลิตรถยนต์ เป็นต้น หรือ บริษัท ที โอ เอ (ประเทศไทย) จำกัด มีความสามารถในการผลิตสี เป็นต้น
slide29
ดังนั้น เราจึงแบ่งประเภทของสมรรถนะโดยรวมออกเป็นดังนี้ครับ
  • 1) สมรรถนะระดับองค์กร (Organization Competency)คือ สิ่งที่จะบอกได้ว่าองค์กรต้องมีความสามารถในเรื่องใด จึงจะทำให้องค์กรทำงานได้ประสบผลสำเร็จ บรรลุตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้
  • 2) สมรรถนะระดับบุคคล (Employee Competency) คือ สิ่งที่จะบอกได้ว่า ผู้ปฏิบัติงานต้องมีลักษณะเชิงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ในเรื่องใดและอย่างไร จึงสามารถปฏิบัติงาน และทำให้การปฏิบัติงานขององค์กรประสบผลสำเร็จ บรรลุตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ โดยแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ
    • 2.1) สมรรถนะหลัก (Core Competency)
    • 2.2) สมรรถนะตามสายงาน (Functional Competency)
slide30
2.1 สมรรถนะหลัก (Core Competency)คือ คุณลักษณะที่องค์กรพึงประสงค์ และผู้ปฏิบัติงานทุกคนในองค์กรต้องมีเหมือน ๆ กัน ไม่ว่าจะปฏิบัติงานอยู่ในแผนกใด ตำแหน่งใดก็ตาม สิ่งเหล่านี้จะสะท้อนให้เห็นถึง ค่านิยมและวัฒนธรรมที่ผู้ปฏิบัติงานทุกคนในองค์กรต้องมีและถือปฏิบัติร่วมกัน จึงจะทำให้การปฏิบัติงานขององค์กรประสบผลสำเร็จ บรรลุตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้
  • 2.2 สมรรถนะตามสายงาน (Function Competency)คือ คุณลักษณะที่องค์กรพึงประสงค์ให้ผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้น ๆ มี เพื่อสะท้อนให้เห็นถึงความลึกซึ้งของความสามารถที่ผู้ปฏิบัติงานต้องมีก่อนที่จะได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานใดงานหนึ่ง จึงจะทำให้การปฏิบัติงานขององค์กรประสบผลสำเร็จได้ (จะเห็นว่า ผมเน้นว่า ต้องมี “ก่อน” จึงจะมอบหมายงานให้ทำ ไม่ใช่ทำแล้วจึงจะมี Competency นะครับ)
slide31

ขยายความ….

Knowledge, Skill, Motive/Attitude, JD/JS = Competency ?!?

slide32
สับสน.. สับสน …
  • 1) ผมมีความรู้ดีเลิศ จะกล่าวได้ว่า ผมมี Competency ได้มั๊ย
  • 2) ผมมีทักษะอันยอดเยี่ยมจะกล่าวได้ว่า ผมมี Competency ได้มั๊ย
  • 3) ผมมีแรงจูงใจ/ทัศนคติที่ดี จะกล่าวได้ว่า ผมมี Competency ได้มั๊ย
  • 4) JD JS และ Competency ต่างกันอย่างไร
  • ลองมาดูคำตอบกันดีกว่าครับ
competency vs knowledge
Competency vs. Knowledge
  • Competency จะหมายถึงพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดผลงานที่ดีเลิศ (Excellent Performance)เท่านั้น ดังนั้น ตัวความรู้ (Knowledge) โดด ๆ จึงไม่ถือว่าเป็น Competency เว้นแต่ความรู้ในเรื่องนั้น ๆ จะสามารถนำมาประยุกต์หรือนำมาใช้กับพฤติกรรมซึ่งทำให้เกิดความสำเร็จในงาน จึงถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของ Competency เช่น
  • ความรู้และความเข้าใจในความไม่แน่นอนของ “ราคา” ในตลาดถือว่าเป็นความรู้
  • แต่ความสามารถในการนำความรู้ละความเข้าใจในความไม่แน่นอนของราคาในตลาดมาพัฒนารูปแบบการกำหนด “ราคา” ได้นั้น จึงถือว่า เป็น Competency
competency vs skills
Competency vs. Skills
  • Competency เกี่ยวข้องกับทักษะอย่างแน่นอน แต่จะหมายถึงเฉพาะการใช้ทักษะที่ก่อให้เกิดผลสำเร็จอย่างชัดเจน ดังนั้น ทักษะเพียงอย่างเดียว ยังไม่ถือว่า เป็น Competency เช่น
  • ความสามารถในการนำเสนอผลิตภัณฑ์ใหม่ ถือเป็นทักษะ
  • แต่ความสามารถในการจัดวางตำแหน่งผลิตภัณฑ์ใหม่ (Positioning) ในตลาดให้แตกต่างกว่าคู่แข่ง ถือเป็น Competency
competency vs motive attitude
Competency vs. Motive/Attitude
  • Competency ไม่ใช่แรงจูงใจหรือทัศนคติ แต่เป็นแรงขับดันภายในซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่ตนมุ่งหวังไปสู่สิ่งที่เป็นเป้าหมายของเขา เช่น
  • การต้องการความสำเร็จเป็นแรงจูงใจที่ก่อให้เกิดแนวคิดหรือทัศนคติที่ต้องการสร้างผลงานที่ดี
  • แต่ความสามารถในการทำงานให้สำเร็จตรงตามเวลาที่กำหนด ถือเป็น Competency
  • กล่าวโดยสรุป Schoonover Associates เชื่อว่า ความรู้ ทักษะ แรงจูงใจ/ทัศนคติโดด ๆ ไม่ใช่ Competency แต่เป็นส่วนหนึ่งที่ก่อให้เกิด Competency (ตรงนี้สำคัญมาก เพราะเราจะเห็นว่า การฝึกอบรมธรรมดาก่อให้เกิด ความรู้ ทักษะ แรงจูงใจ โดด ๆ โดยไม่สานต่อให้เกิดความสำเร็จใด ๆ อันมุ่งสู่ความเป็นเลิศหรือดีกว่าผู้อื่นแล้ว จะไม่เรียกว่า เป็นการอบรมที่อยู่บนพื้นฐานของ Competency)
schoonover associates competency competency
Schoonover Associates เชื่อว่า ความรู้ ทักษะ แรงจูงใจ/ทัศนคติโดด ๆ ไม่ใช่ Competency แต่เป็นส่วนหนึ่งที่ก่อให้เกิด Competency
jd js competency
ความแตกต่างระหว่าง JD, JS และ   Competency
  • คำบรรยายลักษณะงาน (Job Description หรือ JD)คือ เอกสารแสดงหน้าที่ความรับผิดชอบ ขอบเขตงาน ของตำแหน่งงาน
  • คุณลักษณะที่ต้องการ (Job Specification หรือ JS)คือ คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับผู้ดำรงตำแหน่งงานนั้น เช่น วุฒิการศึกษา ประสบการณ์ การฝึกอบรม
  • สมรรถนะ (Competency) คือ ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะ (Attributes) ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานใดงานหนึ่ง (Job Roles) ให้ประสบความสำเร็จ
  • จากคำนิยามข้างต้น จะเห็นได้ว่า สมรรถนะ (Competency) จะเป็นส่วนเสริมให้ตำแหน่งงานหนึ่งที่ถูกกำหนดด้วย JD และ JS สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพมากขึ้น
slide39
ลองมามองคำว่า ต้องมี “ก่อน” ที่จะทำงานดูดีมั๊ย…..
  • ถ้าเรามองในมุมนี้ เราจะเห็นได้ว่า พนักงานต้องมี Competency อย่างพอเพียงหรือครบถ้วนเสียก่อน จึงจะทำงานได้ หรือ กล่าวได้ว่า ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์หรือ HR ก็ต้องจัดอบรมพนักงานตำแหน่งนั้น ๆ ให้ครบถ้วนเสียก่อนแล้วจึงให้ทำงาน จากนั้นจึงพัฒนาให้สูงขึ้นไปเรื่อย ๆ
  • ทีนี้ถ้าเรามองแบบทั่ว ๆไปว่า ถ้าพนักงานที่มีอยู่ในปัจจุบันยังมีสมรรถนะหรือความชำนาญไม่เพียงพอ เขาก็ไม่สามารถทำงานที่องค์กรต้องการให้สำเร็จลุล่วงไปได้ คำถามที่ต้องยกขึ้นมาพิจารณาก็คือ HR มีระบบการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบหรือไม่ (คำว่าเป็นระบบก็คือ ทำการวิเคราะห์ว่า การที่พนักงานคนหนึ่ง ๆ นั้น จะทำงานได้สำเร็จ เขาจำเป็นต้องรู้อะไรบ้าง)
  • ถ้าไม่มี.. การอบรมที่ผ่านมา จึงไม่เหมาะสมเท่าที่ควร ในกรณีเช่นนี้ ก็ควรจะใช้ Competency เข้ามาช่วยเพื่อก่อให้เกิดการฝึกอบรมอย่างถูกต้องเหมาะสม
competency based training cbt
Competency based training (CBT)
  • ถ้าเป็นเช่นนี้ HR ก็ควรจะนำงานที่เขาต้องทำให้สำเร็จในปัจจุบันนี้มาทำการวิเคราะห์หา Competency ออกมา แล้วทำการฝึกอบรมเพื่อให้คน ๆ นั้นสามารถทำงานได้ ตรงตามที่องค์กรต้องการ
  • มันเหมือนกับว่า เรายืนอยู่ตรงนี้ เวลานี้ แล้วมองย้อนหลังไปดูว่า ถ้าคน ๆ หนึ่งจะสามารถทำงานที่ทำอยู่เดี๋ยวนี้ เวลานี้ ให้สำเร็จลุล่วงไปได้แล้ว คน ๆ นั้นต้องรู้หรือได้รับการฝึกอบรมอะไรบ้าง แล้วเราก็จัดอบรมให้แก่เขา การจัดการอบรมแบบนี้จะมองไปที่ การอบรมเพื่อยกระดับความรู้ ความสามารถ ให้เพียงพอที่จะทำงานได้ตามที่องค์กรต้องการ เราเรียกว่า Competency based training
slide41
จะเห็นว่า…..
  • ถ้าจะเล่นเรื่องนี้ สมรรถนะระดับบุคคลนั้นจะทำง่ายกว่า โดยการกำหนดระดับความชำนาญการขึ้นมา เช่น กำหนดให้เป็น 5 ระดับ ได้แก่
  • ระดับ1: ระดับพื้นฐานที่สามารถปฏิบัติงานได้ตามมาตรฐาน โดยไม่บกพร่อง
  • ระดับ 2:ระดับเข้าใจ สามารถจับประเด็นสำคัญ อธิบายสาระสำคัญหรือระบุปัจจัยแห่งความสำเร็จได้
  • ระดับ 3:ระดับเข้าใจมากขึ้นจนประยุกต์ใช้ได้ สามารถประยุกต์ใช้ได้ตามสถานการณ์ สามารถกำหนดและประเมินทางเลือก เพื่อหาวิชาการหรือองค์ความรู้ที่เหมาะสมภายใต้สถานการณ์แวดล้อมที่หลากหลายได้
  • ระดับ 4:ระดับมืออาชีพ มีความชำนาญพิเศษในเรื่องนั้น ๆสามารถลงมือแก้ไขปัญหาสำคัญ ๆและสลับซับซ้อนได้
  • ระดับ 5:เป็นแบบอย่างได้ คือ สามารถกำหนดแนวทางนโยบายในเชิงรุก อันเนื่องมาจากการมองเห็นอนาคตในภายหน้า
slide42
ถ้าเปรียบเทียบกับความรู้แล้ว จะเปรียบได้ดังนี้
  • ระดับที่ 1 Know-what เหมือนกับท่านพึ่งเรียนจบจากมหาวิทยาลัยใหม่ ๆ ความรู้มีแต่ทฤษฎีล้วน ๆ
  • ระดับที่ 2 Know-how เหมือนกับท่านทำงานสัก 2-3 ปี เริ่มนำความรู้ใช้งานในเชิงปฏิบัติได้บ้าง แต่ยังไม่เข้าใจอย่างชัดเจน
  • ระดับที่ 3 Know-why ตอนนี้เกิดความเข้าใจจริง ๆ ว่า แต่ละสถานการณ์ที่เกิดขึ้น ควรประยุกต์ใช้อย่างไร ทำไมจึงเป็นเช่นนั้น ทำไมจึงทำอย่างนั้น
  • ระดับที่ 4 Care-why ตอนนี้เริ่มเข้าใจอย่างลึกซึ้ง ตกผลึกทางความคิด ก่อให้เกิดการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ได้
  • ระดับที่ 5 เป็นต้นแบบ เป็นผู้สอนคนอื่น ๆ ได้ เพราะเข้าใจทั้งทฤษฎีและปฏิบัติ
slide43
กระบวนการของ CBT เริ่มตั้งแต่
  • 1) การกำหนด “มาตรฐาน” ของผลงาน
  • 2) การหา “ความจำเป็นในการฝึกอบรม” ของพนักงานแต่ละคน
  • 3) การกำหนด “กรอบ” หรือ “วัตถุประสงค์” ในการฝึกอบรม
  • 4) การสร้างหลักสูตรฝึกอบรม และการให้การฝึกอบรมตามวัตถุประสงค์ในข้อ 1
  • 5) การวัดและประเมินผล
slide44
ถ้ามองอีกมุมหนึ่ง……คือ มองในเชิงความได้เปรียบในการแข่งขัน
  • ถ้าเรามองว่า เรากับคู่แข่งก็รับจ้างผลิตสินค้าอิเล็กทรอนิคส์เหมือนกัน ผลิตสินค้าแบบเดียวกัน วิธีเดียวกัน เขาก็ทำ CBT เราก็ทำ CBT คำถามก็คือ เรากับเขาจะต่างกันอย่างไร ? แน่นอนครับ…คำตอบก็คือ เรากับคู่แข่งเท่า ๆ กัน
  • ถ้าเรามองในเชิงความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) แล้ว เราคิดว่าปัจจุบันนี้ เรากับคู่แข่งเท่ากัน แต่ในอนาคตเราจะต้องเหนือเขา การที่จะเหนือเขาได้ ก็ต้องทำอะไร มีอะไรที่ดีกว่าเขา จึงจะได้เปรียบเขา เรียกว่า ต้องมีจุดเด่นที่ลูกค้ามองเห็นได้ถึงความแตกต่าง (Product Differentiation) และความแตกต่างนั้น เราต้องดีกว่าคู่แข่ง ลูกค้าจึงจะมองเห็นเรา
  • การมองแบบนี้ เป็นการมองว่า อนาคตเราอยากเป็นอะไรในอนาคต (ภาพแห่งอนาคต) อะไรคือความได้เปรียบในการแข่งขันที่คู่แข่งจะตามเราได้ยาก?!?
competency based learning cbl
Competency based learning (CBL)
  • พอเรารู้แล้วว่า ภาพแห่งอนาคตคืออะไร
  • สิ่งต่อมาก็คือ การที่จะไปให้ถึงจุดนั้น เราต้องมีความสามารถอะไรบ้างเมื่อถึงเวลานั้น เราจะสามารถทำงานที่องค์กรกำหนดให้สำเร็จลุล่วงไปได้ การคิดแบบนี้จะเห็นว่า เรายืนอยู่ที่นี่ เวลานี้ แล้วมองไปในอนาคตเพื่อดูภาพที่เราอยากเป็น แล้วไล่ย้อนมาว่า การจะไปให้ถึงจุดนั้น เราต้องมี Competency อะไรบ้าง แล้ว HR ก็วางแผนจัดการฝึกอบรมสิ่งเหล่านี้ อย่างนี้เราเรียกว่า Competency based learning (CBL)
  • มันเหมือนกับว่า วันนี้ท่านจบปริญญาโทแล้ว มองภาพอนาคตว่า ต้องการจบด็อกเตอร์ ท่านก็ต้องวางแผนเรียนต่อเอกใช่มั๊ย ท่านจะย้อนกลับไปเรียนปริญญาตรีทำไมอีก
slide46
ดังนั้น Competency based training (CBT) จึงมุ่งเน้นที่การพัฒนาคุณสมบัติของคนที่จำเป็นต่องานเฉพาะหน้า ซึ่งมักจะเกิดจาดข้อจำกัดอันเนื่องมาจากการขาดทักษะที่จำเป็น เช่น เจ้าหน้าที่ฝึกอบรมที่องค์กรมอบหมายงานให้ทำหน้าที่เป็น “วิทยากรภายใน” แต่ขาดทักษะใน “การนำเสนอ (Presentation skill)” ซึ่งเป็นทักษะที่จำเป็นต่อการเป็น “วิทยากร” ดังนั้น บุคคลดังกล่าวจึงต้องได้รับการฝึกอบรมและพัฒนา Competency เรื่อง “การนำเสนอ”
  • ส่วน Competency based learning (CBL) มุ่งเน้นที่การพัฒนาคุณสมบัติของบุคคลในระยะยาวซึ่งมักจะเป็นสิ่งจำเป็นต่องานในอนาคต การเรียนรู้เช่นนี้มักจะเป็นการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ดังนั้น การเรียนรู้วิธีการเรียนรู้ (Learning to Learn) จึงเป็นกระบวนการหนึ่งของ CBL
learning to learn
Learning to Learn

เรียนรู้ว่า จะต้องเรียนอะไรบ้าง

จุดเริ่มต้นของ

การออกแบบ CBL

Result

ผลลัพ์ที่ต้องการ

Output

ผลที่ได้

Behaviors

พฤติกรรม

จุดเริ่มต้นของการนำ

CBL มาใช้งาน

Competency

slide48
กระบวนการของ CBL เริ่มที่
  • 1) เริ่มด้วยการกำหนด “ผลลัพธ์ที่ต้องการ”ของตำแหน่งงานนั้น ๆ จากเป้าหมายธุรกิจในอนาคต (วิสัยทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์ …..)
  • 2) พิจารณาว่า “ผลลัพธ์ที่ต้องการ” ข้างต้น เกิดจาก Output อะไร
  • 3) พิจารณาว่า “พฤติกรรม”ใด จะก่อให้เกิด Output ในหัวข้อ 2
  • 4) กำหนด Competency ที่ก่อให้เกิด “พฤติกรรม” ที่ต้องการในข้อ 3
competency based performance
Competency based Performance
  • CBL ก่อให้เกิด Competency based Performance โดยผ่านขั้นตอนต่าง ๆ 4 ขั้นตอนคือ
  • 1) บุคคลและองค์กรได้รับการพัฒนา Competency (ความรู้ ทักษะ และทัศนคติ)
  • 2) พฤติกรรมของบุคคลและองค์กรเปลี่ยนแปลงตาม Competency ที่ได้รับการพัฒนา
  • 3) พฤติกรรมของบุคคลและองค์กรก่อให้เกิดผลงาน (สินค้าและบริการ)
  • 4) ผลของข้อ 3 ขั้นตอนข้างต้นก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่เป็นเป้าหมายทางธุรกิจขององค์กร
slide51
ถ้าเรายกการตลาดขึ้นมาเป็นตัวตั้ง เราจะมองว่า
  • ซ้ายมือด้านล่าง เป็น Fill in the blanks (เติมเต็มช่องว่าง) เป็นการมองถึงโอกาสในการปรับปรุงการกำหนดตำแหน่งในตลาดที่มีอยู่แล้ว (ลูกค้าเดิม ผลิตภัณฑ์เดิม) โดยการกระจายสมรรถนะหลักที่เรามีอยู่แล้วออกไปให้ทั่วทั้งองค์กร (หรือปรับฐานดี ๆ ที่เรามีอยู่แล้ว ให้เท่า ๆ กัน) ถือเป็นการรักษาฐานลูกค้าและผลิตภัณฑ์เดิม
  • ซ้ายมือด้านบน เป็น Maintain Leadership (รักษาความเป็นผู้นำ) เป็นการมองว่า สมรรถนะหลักใหม่ ๆ อะไรที่ต้องการมี เพื่อปกป้องและขยายเครือข่ายออกไปในตลาดที่เรามีอยู่ ถือเป็นการรักษาฐานลูกค้าเดิมเอาไว้และขยายออกไปยังลูกค้าใหม่ ๆ ในกลุ่มตลาดเดียวกัน
slide52
ขวามือด้านล่าง White spaces (มองตลาดใหม่ที่มีอยู่แล้ว)อะไรคือผลิตภัณฑ์หรือบริการใหม่ ๆ ที่เราสามารถสร้างขึ้นได้ โดยอาศัยการแปร (redeploying) หรือรวม (recombining) สมรรถนะหลักที่เรามีอยู่แล้ว การมองแบบนี้คือมองว่า ตลาดนั้นมีอยู่แล้วแต่เรายังไม่ได้เข้าไป เราเพียงแต่นำสมรรถนะหลักที่เรามีอยู่แล้วนี้ มาเปลี่ยนรูปหรือควบรวมให้เกิดสมรรถนะใหม่ (ซึ่งมาจากของเดิม) ที่สามารถรองรับตลาดนั้น ๆ ได้
  • ขวามือบน Mega Opportunities (มองหาตลาดใหม่ ๆ อันถือโอกาสอันมหาศาล) สมรรถนะหลักใหม่ ๆ อะไรบ้างที่เราต้องสร้างขึ้นมาเพื่อเข้าไปสู่ตลาดที่มีขนาดใหญ่ในอนาคต
slide53
เพื่อให้เห็นภาพชัดขึ้นเพื่อให้เห็นภาพชัดขึ้น
  • บริษัท A ทำ LCD ที่ใช้ในเครื่องคอมพิวเตอร์ Note book ดังนั้น ทุกคนในบริษัท A ก็ควรจะรู้ว่า การทำ LCD นั้นทำอย่างไร อย่างนี้เป็น Fill in the blanks (ตอนนี้ก็เท่า ๆ กับคู่แข่ง)
  • ต่อมาบริษัท A เก่งขึ้น LCD ที่ผลิตออกมานั้น ได้รับความนิยมจากลูกค้าว่า มีคุณภาพดี ทนทาน มีความคมชัด บริษัท A ก็ต้องมาดูว่า สมรรถนะหลักอะไรที่จะทำให้เขาสามารถยืนอยู่ในลักษณะนี้ได้ต่อไป อย่างนี้เป็น Maintain Leadership(ตอนนี้เก่งกว่าคู่แข่งแล้ว เขาต้องยืนอยู่ในตำแหน่งนี้ต่อไปให้ได้)
  • ต่อมาบริษัท A พิจารณาว่า เราน่าจะทำ LCD ที่ใช้กับคอมพิวเตอร์ตั้งโต๊ะได้นะ เพราะมันก็จอมอนิเตอร์เหมือน ๆ กัน อย่างนี้เป็น White space (ตอนนี้มองตลาดใหม่ จากคอมพิวเตอร์ Note book เป็น จอคอมพิวเตอร์ของเครื่องคอมพิวเตอร์ตั้งโต๊ะ (จะเห็นว่า คงอยู่ในตลาดแนวเดิม คือ คอมพิวเตอร์) ยังคงใช้สมรรถนะเดิม (แต่ปรับเปลี่ยนบ้าง))
slide54
ต่อมาบริษัท A พิจารณาว่า อีกตลาดหนึ่งที่น่าสนใจคือ นำ LCD ไปทำเครื่องรับโทรทัศน์ ซึ่งจะเห็นว่า โอกาสที่ขายได้ทั่วโลกสูงมาก อย่างนี้เรียกว่าเป็น Mega Opportunity สิ่งที่เขาต้องไปหาสมรรถนะหลักใหม่เติมเข้ามาคือ ความรู้ ทักษะ ความชำนาญที่เกี่ยวกับเครื่องรับโทรทัศน์ ซึ่งคราวนี้มันจะเป็นเรื่องอะไรที่แตกต่างไปจากคอมพิวเตอร์แล้ว
slide55

CBL

สมรรถนะใหม่

CBT

สมรรถนะเดิม

สมรรถนะเดิมแล้วเติมด้วยสมรรถนะใหม่สมรรถนะเดิมแล้วเติมด้วยสมรรถนะใหม่
slide56
เพื่อรักษาตลาดเดิมแล้วเพิ่มตลาดใหม่เพื่อรักษาตลาดเดิมแล้วเพิ่มตลาดใหม่

ตลาดใหม่

ตลาดเดิม

slide57
ท่านคงเห็นตัวอย่างแล้วนะครับท่านคงเห็นตัวอย่างแล้วนะครับ
  • คำถามคือ:
  • ท่านเห็นสมรรถนะที่แตกต่างกันหรือไม่ ?!?
  • ถ้าเห็นแล้วก็ขอบคุณ แต่ช่วยบอกด้วยว่ามันคืออะไร ?!?
  • ถ้ายังไม่เห็น อันนี้ซิน่ากลัว…..ท่านกำลังใช้ Competency แบบเดิม ๆ ที่เคยใช้ เคยทำ ไปใช้กับ
    • ลูกค้าเดิมที่มีสินค้าที่ซับซ้อนมากขึ้น
    • ลูกค้าใหม่โดยคิดว่า ความต้องการของเขาก็คงเป็นแบบลูกค้าเดิม
    • และลูกค้าใหม่พร้อมสินค้าใหม่ โดยคิดว่า ลูกค้าใหม่คงคิดและมีความต้องการแบบลูกค้าเดิม สินค้าใหม่ก็คงทำแบบสินค้าเดิม (ทั้ง ๆ ที่มันคนละเรื่อง คนละรูปแบบกันเลย)
competency training

มองอยู่แค่นี้

มันไม่พอกิน

หรอกครับ

โดยทั่ว ๆ ไป ถ้าพูดถึง Competency Training แล้ว มักจะ…
competency60
ความสำคัญของ Competency
  • ในโลกของการแข่งขันทางธุรกิจ (สุทัศน์ นำพูลสุขสันต์ 2546 : 2) มีการวิจัยพบว่า การพัฒนาคนคู่แข่งจะสามารถตามทันต้องใช้เวลา 7 ปีในขณะที่ เทคโนโลยีใช้เวลาเพียง 1 ปีก็ตามทันเพราะซื้อหาได้ ดังนั้น สมรรถนะของ Competency จึงมีความสำคัญต่อการปฏิบัติงานของพนักงานและองค์การดังนี้
  • 1. ช่วยให้การคัดสรรบุคคลที่มีลักษณะดีทั้งความรู้ทักษะและความสามารถตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมกับงานเพื่อปฏิบัติงานให้สำเร็จตามความต้องการขององค์กรอย่างแท้จริง
  • 2. ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานทราบถึงระดับความสามารถของตัวเองว่าอยู่ในระดับใดและจะต้องพัฒนาในเรื่องใดช่วยให้เกิดการเรียนรู้ด้วยตนเองมากขึ้น
slide61
3. ใช้ประโยชน์ในการพัฒนาฝึกอบรมแก่พนักงานในองค์กร
  • 4. ช่วยสนับสนุนให้ตัวชี้วัดหลักของผลงาน (KPIs) บรรลุเป้าหมาย เพราะ Competency จะเป็นตัวบ่งบอกได้ว่า ถ้าต้องการให้บรรลุเป้าหมายตาม KPIs แล้ว จะต้องใช้ Competency ตัวไหนบ้าง
  • 5. ป้องกันไม่ให้ผลงานเกิดจากโชคชะตาเพียงอย่างเดียว เช่น ยอดขายของพนักงานขายเพิ่มขึ้นสูงกว่าเป้าที่กำหนดทั้ง ๆ ที่พนักงานขายคนนั้นไม่ค่อยตั้งใจทำงานมากนัก แต่เนื่องจากความต้องการของตลาดสูง จึงทำให้ยอดขายเพิ่มขึ้นเองโดยไม่ต้องลงแรงอะไรมาก แต่ถ้ามีการวัด Competency แล้ว จะทำให้สามารถตรวจสอบได้ว่าพนักงานคนนั้นประสบความสำเร็จเพราะโชคช่วยหรือด้วยความสามารถของเขาเอง
slide62
6. ช่วยให้เกิดการหล่อหลอมไปสู่สมรรถนะขององค์กรที่ดีขึ้น เพราะถ้าทุกคนปรับ Competency ของตัวเองให้เข้ากับผลงานที่องค์กรต้องการอยู่ตลอดเวลาแล้ว ในระยะยาวก็จะส่งผลให้เกิดเป็น Competency เฉพาะขององค์กรนั้น ๆ เช่น เป็นองค์การแห่งการคิดสร้างสรรค์เพราะทุกคนในองค์การมี Competency ในเรื่องการคิดสร้างสรรค์ (Creative Thinking)
slide63
จบหัวข้อ 2
  • คำถาม ………..