chapter 2 competency l.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Chapter 2 สมรรถนะ ( Competency) PowerPoint Presentation
Download Presentation
Chapter 2 สมรรถนะ ( Competency)

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 70

Chapter 2 สมรรถนะ ( Competency) - PowerPoint PPT Presentation


  • 485 Views
  • Uploaded on

Chapter 2 สมรรถนะ ( Competency). กล่าวนำ. ในหัวข้อที่ผ่านมานั้น ผมได้กล่าวถึง Competency ในแบบคร่าว ๆ พอให้เกิดแนวความคิดและความสัมพันธ์ระหว่าง CM (Competency Management), KM (Knowledge Management) และ LO (Learning Organization) เป็นต้น

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Chapter 2 สมรรถนะ ( Competency)' - anaya


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide2
กล่าวนำ
  • ในหัวข้อที่ผ่านมานั้น ผมได้กล่าวถึง Competency ในแบบคร่าว ๆ พอให้เกิดแนวความคิดและความสัมพันธ์ระหว่าง CM (Competency Management), KM (Knowledge Management) และ LO(Learning Organization) เป็นต้น
  • คราวนี้เราจะมาดู ภาพของ Competency จริง ๆ ที่ใช้ในวงกว้าง และอาจมีการแบ่ง Competency ที่แปลกออกไป
competency
ที่มาของ Competency
  • จุดกำเนิดของ Competency เกิดขึ้นในปี 1970 เมื่อบริษัท McBer ได้รับการติดต่อจากหน่วยงานรัฐบาลสหรัฐให้ช่วยเหลือในการคัดเลือก Foreign Service Information Officer (FSIOs) หรือเจ้าหน้าที่ที่ทำหน้าที่เป็นตัวแทนของประเทศสหรัฐอเมริกาในประเทศต่าง ๆ ทั่วโลก มีหน้าที่เผยแพร่วัฒนธรรมและและเรื่องราวของประเทศสหรัฐอเมริกาให้กับคนในประเทศเหล่านั้น ซึ่งในขณะนั้นแทบจะทั้งหมดของเจ้าหน้าที่เหล่านี้ "เป็นคนผิวขาว“
  • ก่อนหน้านั้นหน่วยงานสหรัฐข้างต้นได้คัดเลือกเจ้าหน้าที่ FSIOs ด้วยการใช้แบบทดสอบที่เรียกว่า "Foreign Service Officer Exam" ซึ่งเป็นแบบทดสอบที่มุ่งทดสอบด้านทักษะ (Skill) ที่เจ้าหน้าที่ระดับสูงของหน่วยงานนี้คิดว่าจำเป็นในการปฏิบัติงานในตำแหน่งนี้ แต่กลับพบว่าแบบทดสอบข้างต้นมีจุดอ่อน กล่าวคือ
slide5
1) เป็นการวัดผลเรื่องวัฒนธรรมของชนชั้นกลางและสูง และยังใฃ้เกณฑ์วัดที่สูงมากในการวัดผล ทำให้ชนกลุ่มน้อยในประเทศ (คนผิวสี) ไม่มีโอกาสที่จะสอบผ่าน ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่า การคัดเลือกพนักงานของหน่วยงานนี้มีลักษระของการ "เลือกปฏิบัติ"
  • 2) มีการค้นพบต่อมาในภายหลังว่า คะแนนสอบไม่สัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงาน กล่าวคือ ผู้ที่ทำคะแนนสอบได้ดี กลับไม่มีผลการปฏิบัติงานที่ดีตามที่องค์กรคาดหวังเสมอไป
slide6
หน่วยงานนี้จึงได้ว่าจ้างบริษัท McBer ภายใต้การนำของ David McClelland ให้เข้ามาช่วยแก้ปัญหาดังกล่าว สิ่งที่ David McClelland ได้รับมอบหมายให้ทำก็คือ การหาเครื่องมือชนิดใหม่ที่ดีกว่า และสามารถทำนายผลการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ FSIOs ได้อย่างแม่นยำเพื่อใช้ทดแทนแบบทดสอบเก่า ดังนั้น David McClelland จึงเริ่มต้นด้วยกระบวนการดังนี้
  • 1) ทำการเปรียบเทียบเจ้าหน้าที่ FSIOs ที่มีผลการปฏิบัติงานดี (Superior Performer) กับเจ้าหน้าที่ที่มีผลการปฏิบุติงานตามเกณฑ์เฉลี่ย (Average Performer)
  • 2) สร้างเทคนิคการประเมินแบบใหม่ที่เรียกว่า Behavioral Event Interview (BEI) ซึ่งเป็นเทคนิคที่ให้ผู้ทำแบบทดสอบ ตอบคำถามเกี่ยวกับความสำเร็จสูงสุด 3 เรื่อง และความล้มเหลวสูงสุด 3 เรื่อง เพื่อนำไปสู่สิ่งที่เขาต้องการค้นหา คือ ผู้ที่มีผลปฏิบัติงานเป็นเลิศนั้น มีลักษณะพฤติกรรมอย่างไร
slide7
3) วิเคราะห์คะแนนสอบที่ได้จากการทำแบบทดสอบ BEI ของเจ้าหน้าที่ที่มีผลปฏิบัติงานดีและผู้ที่มีผลปฏิบัติงานตามเกณฑ์เฉลี่ย เพื่อค้นหาลักษณะของพฤติกรรมที่แตกต่างกันของคน 2 กลุ่มนี้ซึ่งลักษณะของพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่ดีหรือ Superior Performer นี้ David McClelland เรียกว่า Competency
  • ต่อมา David McClellend ได้แสดงแนวความคิดของเขาในเรื่อง Competency เอาไว้ในบทความ ชื่อ Testing for Competence Rather Than Intelligence ว่า "IQ ไม่ใช่ตัวชี้วัดที่ดีของผลงานและความสำเร็จโดยรวม แต่ Competency กลับเป็นสิ่งที่สามารถคาดหมายความสำเร็จในงานได้ดีกว่า" ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่า "ผู้ที่ทำงานเก่ง" มิได้หมายถึง "ผู้ที่เรียนเก่ง" แต่ผู้ประสบผลสำเร็จในงานต้องเป็นผู้ที่มีความสามารถในการประยุกต์ใช้หลักการหรือวิชาการที่มีอยู่ในตัวนั้น ก่อให้เกิดประโยชน์ในการที่ตนทำ จึงจะกล่าวได้ว่า บุคคลผู้นั้นมี Competency
slide8
จากจุดกำเนิดของ Competency ดังได้กล่าวมาแล้วนั้น ทำให้นักการศึกษาและนักวิชาการหลายสำนักได้นำวิธีการของ McClelland มาใช้เป็นแนวทางในการศึกษาเรื่อง Competency ในเวลาต่อมา
  • ปี 1982 Richard. Boyatzisได้เขียนหนังสือ “The Competent Manager : A Model of Effective Performance” โดยได้ใช้คำว่า “Competencies” เป็นคนแรกและปี 1996 (ดนัย เทียนพุฒ 2546:58) เขาได้นิยามความสามารถในงานเป็นคุณลักษณะที่อยู่ภายในบุคคลซึ่งนำไปสู่หรือเป็นสาเหตุให้ผลงานมีประสิทธิภาพและเน้นว่า “คุณลักษณะที่อยู่ภายใน” เป็นทักษะไม่ใช่พฤติกรรมเพราะเป็นสิ่งที่กำหนดอยู่ภายในบุคคลนั้น ทำให้เกิดคุณลักษณะที่แตกต่างอย่างสำคัญมากเนื่องจากขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมต่าง ๆ จะเกิดขึ้นก็เมื่อมีการกำหนดหรือเหตุผลจากสิ่งที่อยู่ภายใน
slide9
ปี 1994 Gary Hamel และ C.K.Prahaladเขียนหนังสือ Competing for The Future” ได้นำเสนอสิ่งที่เรียกว่า “Core Competencies” ความสามารถหลักของธุรกิจ โดยระบุว่าสิ่งนี้เท่านั้นที่จะทำให้ธุรกิจชนะในการแข่งขัน และเป็นสิ่งที่คู่แข่งไม่อาจลอกเลียนแบบได้ ต่อมาได้มีการนำแนวความคิดนี้ไปประยุกต์ใช้ในงานบริหารบุคคลหน่วยงานราชการของสหรัฐอเมริกามากยิ่งขึ้น โดยการกำหนดปัจจัยพื้นฐานว่า ในตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ นั้น จะต้องมีพื้นฐานทักษะ ความรู้ และความสามารถหรือพฤตินิสัยใดบ้างและอยู่ในระดับใด จึงจะทำให้บุคลากรนั้นมีคุณลักษณะที่ดีมีผลต่อการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงและได้ผลการปฏิบัติงานตรงตามวัตถุประสงค์ขององค์การ
  • ผมจะพูดเรื่อง Competency ของ Gary Hamel และ C.K.Prahalad เป็นหลักนะครับ
slide10
หลังจากนั้น แนวความคิด Competency ได้ขยายผลมายังภาคธุรกิจเอกชนของสหรัฐอเมริกามากยิ่งขึ้น สามารถสร้างความสำเร็จให้แก่ธุรกิจอย่างเห็นผลได้ชัดเจน โดยในปี ค.ศ. 1998 นิตยสาร Fortune ฉบับเดือนกันยายนได้สำรวจความคิดเห็นจากผู้บริหารระดับสูงกว่า 4,000 คน จาก 15 ประเทศ พบว่า องค์กรธุรกิจชั้นนำได้นำแนวความคิดนี้ไปใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารมากถึงร้อยละ 67 % (เดชา เตชะวัฒนไพศาล 2545:11) และการสำรวจของบริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการชื่อ Bain & Company จาก 708 บริษัททั่วโลกพบว่า Core Competencies เป็น 1 ใน 25 เครื่องมือบริหารสมัยใหม่ที่บริษัทนิยมนำมาใช้ปรับปรุงการจัดการที่ได้รับความพึงพอใจสูงสุดเป็นอันดับ 3 รองจาก Corporate Code of Ethics และ Strategic Planning (พสุ เดชะรินทร์ 2546:13)
slide11
สำหรับประเทศไทยได้มีการนำแนวความคิด Competency มาใช้ในองค์การที่เป็นเครือข่ายบริษัทข้ามชาติชั้นนำก่อนที่จะแพร่หลายเข้าไปสู่บริษัทชั้นนำของประเทศ เช่น เครือปูนซีเมนต์ไทย ชินคอร์เปอเรชั่น ไทยธนาคาร ปตท. ฯลฯ เนื่องจากภาคเอกชนที่ได้นำแนวคิด Competency ไปใช้และเกิดผลสำเร็จอย่างเห็นได้ชัดเจน ดังเช่น กรณีของเครือปูนซีเมนต์ไทยมีผลให้เกิดการตื่นตัวในวงราชการ โดยได้มีการนำแนวคิดนี้ไปทดลองใช้ในหน่วยราชการ โดยสำนักงานข้าราชการพลเรือนได้จ้างบริษัท Hay Group เป็นที่ปรึกษา ในการนำแนวความคิดนี้มาใช้ในการพัฒนาข้าราชการพลเรือนโดยในระยะแรกได้ทดลองนำแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยยึดหลักสมรรถนะ (Competency Based Human Resource Development) มาใช้ในระบบการสรรหาผู้บริหารระดับสูง (SES) ในระบบราชการไทยและกำหนดสมรรถนะของข้าราชการที่จะสรรหาในอนาคต
competency13
ความหมายของ Competency
  • David Mc Clelland (1993 อ้างใน สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ): สมรรถนะหรือ Competency คือ บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในปัจเจกบุคคลซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้นสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีหรือตามเกณฑ์ที่กำหนดในงานที่ตนรับผิดชอบ
  • Scott Parry (1998 อ้างใน สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ): สมรรถนะ คือองค์ประกอบ (Cluster) ของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และทัศนคติ (Attitudes) ของปัจเจกบุคคลที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อผลสัมฤทธิ์ของการทำงานของบุคคลนั้น ๆ เป็นบทบาทหรือความรับผิดชอบซึ่งสัมพันธ์กับผลงานและสามารถวัดค่าเปรียบเทียบกับเกณฑ์มาตรฐานและสามารถพัฒนาได้โดยการฝึกอบรม
slide14
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน สมรรถนะ คือ กลุ่มของความรู้ความสามารถทักษะตลอดจนทัศนคติที่จำเป็นในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล คุณลักษณะของบุคคลที่มีผลต่อพฤติกรรมและผลของการปฏิบัติงาน ซึ่งคุณลักษณะเหล่านี้ส่วนหนึ่งประกอบขึ้นจากทักษะความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ บุคลิกภาพ ค่านิยมของบุคคล หรือพฤติกรรมของผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานยอดเยี่ยมในงานหนึ่ง ๆ
  • Hay Group. สมรรถนะ คือ ชุดของแบบแผนพฤติกรรมความสามารถ (และคุณลักษณะ) ที่ผู้ปฏิบัติงานควรมีในการปฏิบัติหน้าที่ให้ประสบผลสำเร็จ สำหรับนำมาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล การบริหารงานและการพัฒนาองค์การ เพื่อให้สมาชิกขององค์กรได้พัฒนาตนเองเพื่อให้ปฏิบัติงานในปัจจุบันและอนาคตได้อย่างมีประสิทธิภาพตามที่องค์กรต้องการ
slide15
Richard Boyatzis (1982 อ้างใน ดนัย เทียนพุฒ : 56-57) สมรรถนะ คือ กลุ่มของความสามารถที่มีอยู่ในตัวบุคคลซึ่งกำหนดพฤติกรรมของบุคคลเพื่อให้บรรลุถึงความต้องการของงานภายใต้ปัจจัยสภาพแวดล้อมขององค์กร และทำให้บุคคลมุ่งมั่นไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ
  • วัฒนา พัฒนพงศ์ (2546 : 33) สมรรถนะ คือ ระดับของความสามารถในการปรับใช้กระบวนทัศน์ (Paradigm) ทัศนคติ พฤติกรรม ความรู้ และทักษะเพื่อการปฏิบัติงานให้เกิดคุณภาพ ประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ในการปฏิบัติหน้าที่ของบุคคลในองค์กร
slide16
ณรงค์วิทย์ แสงทอง (2546 : 27) สมรรถนะ คือ ความสามารถหรือสมรรถนะของผู้ดำรงตำแหน่งงานที่งานนั้น ๆ ต้องการ คำว่า Competency นี้ไม่ได้หมายถึงเฉพาะพฤติกรรมแต่ละมองลึกไปถึงความเชื่อทัศนคติ อุปนิสัยส่วนลึกของตนด้วย
  • ขจรศักดิ์ หาญณรงค์ (2544 อ้างในพงษ์ศักดิ์ พรณัฐวุฒิกุล): สมรรถนะ คือ สิ่งซึ่งแสดงคุณลักษณะและคุณสมบัติของบุคคลรวมถึงความรู้ทักษะและพฤติกรรมที่แสดงออกมาซึ่งทำให้บรรลุผลสำเร็จในการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพและประสิทธิภาพสูงกว่ามาตรฐานทั่วไป
slide17
บริษัทปูนซีเมนต์ไทย ให้ความหมายของสมรรถนะ คือ คุณลักษณะความสามารถที่องค์กรต้องการให้พนักงานมี ซึ่งความสามารถดังกล่าวทำให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานในความรับผิดชอบได้สำเร็จลุล่วงด้วยดี ทั้งเป็นการสนับสนุนเป้าหมายโดยรวมขององค์กรอีกด้วย
  • สุทัศน์ นำพูลสุขสันต์ ให้ความหมายสมรรถนะ คือ คุณลักษะทั้งในด้านทักษะความรู้และพฤติกรรมของบุคคล ซึ่งจำเป็นต่อการปฏิบัติงานในตำแหน่งหนึ่ง ๆ ให้ประสบความสำเร็จ
  • ปวดหัวละซี…. มาเอาตามต้นฉบับหรือ Ma Celland ดีกว่า
competency18
ความหมายของ Competency ตามนิยามของแมคคลีแลนด์
  • ความหมายของ “Competency คือ บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในปัจเจกบุคคลซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้น สร้างผลปฏิบัติงานที่ดีหรือตามเกณฑ์ที่กำหนด ในงานที่ตนรับผิดชอบ” องค์ประกอบของ Competency เป็นดังนี้

Skill

Skill

Knowledge

มองเห็นชัดเจน

Self Concept

ระดับน้ำ

Trait, Motive

Self-concept

Trait

Motive

ซ่อนอยู่ในแต่ละบุคคล

Attitudes, Values

Knowledge

ภูเขาน้ำแข็ง

slide20

ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ

ความเชี่ยวชาญชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ

องค์ความรู้และทักษะต่างๆ

ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์

และคุณค่าของตน

บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม(social Role)

บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น

ภาพลักษณ์ภายใน(Self Image

จินตนาการ แนวโน้มวิธีคิดวิธีปฏิบัติตนอันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล

อุปนิสัย (Traits)

ความเคยชินพฤติกรรมซ้ำๆในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง

แรงผลักดันเบื้องลึก( Motive)

โมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model

slide21

องค์ความรู้และทักษะต่างๆองค์ความรู้และทักษะต่างๆ

บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (social Role)

ภาพลักษณ์ภายใน(Self Image)

อุปนิสัย (Traits)

แรงผลักดันเบื้องลึก ( Motive)

ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะของบุคคล สมรรถนะ และผลงาน

คุณลักษณะของบุคคล

สมรรถนะ

1

สมรรถนะ

2

ผลงาน

สมรรถนะ

3

พฤติกรรม

สมรรถนะ

4

สมรรถนะ

5

competency 5
หลักตามแนวคิดของแมคคลีแลนด์องค์ประกอบของ Competency มี 5 ส่วนคือ
  • 1. ความรู้ (knowledge) คือ ความรู้เฉพาะในเรื่องที่ต้องรู้ เป็นความรู้ที่เป็นสาระสำคัญ เช่น ความรู้ด้านเครื่องยนต์ เป็นต้น
  • 2. ทักษะ (skill) คือ สิ่งที่ต้องการให้ทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ทักษะทางคอมพิวเตอร์ ทักษะทางการถ่ายทอดความรู้ เป็นต้น ทักษะที่เกิดได้นั้นมาจากพื้นฐานทางความรู้ และสามารถปฏิบัติได้อย่างแคล่วคล่องว่องไว
  • 3. ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (self – concept) คือ เจตคติ ค่านิยม และความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตน หรือสิ่งที่บุคคลเชื่อว่าตนเองเป็น เช่น ความมั่นใจในตนเอง เป็นต้น
  • 4. บุคลิกลักษณะประจำตัวของบุคคล (traits) เป็นสิ่งที่อธิบายถึงบุคคลนั้น เช่น คนที่น่าเชื่อถือและไว้วางใจได้ หรือมีลักษณะเป็นผู้นำ เป็นต้น
  • 5. แรงจูงใจ/เจตคติ (motives / attitude) เป็นแรงจูงใจ หรือแรงขับภายใน ซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่เป้าหมาย หรือมุ่งสู่ความสำเร็จ เป็นต้น
hard skill vs soft skill
Hard Skill vs. Soft Skill
  • จะเห็นว่า ส่วนที่เป็นความรู้และทักษะนั้น ถือว่าเป็นส่วนที่แต่ละคนสามารถพัฒนาให้มีขึ้นได้ไม่ยากนัก โดยอาศัยการค้นคว้า (ทำให้เกิดความรู้ (Knowledge)) และการฝึกฝนปฏิบัติ (ทำให้เกิดทักษะ (Skill)) ทั้งสองส่วนนี้ มีนักวิชาการบางท่านเรียกว่า “Hard Skills”
  • ในส่วน Self-concept (อันเป็นทัศนคติ ค่านิยมและความเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตนเอง) Trait (บุคลิกลักษณะประจำตัวของแต่ละคน) และ Motive (แรงจูงใจหรือ แรงขับดันภายในของแต่ละบุคคล) สิ่งเหล่านี้จะพัฒนาได้ยากกว่า เพราะเป็นสิ่งที่ซ่อนเร้นอยู่ภายในตัวบุคคล ซึ่งนักวิชาการเรียกว่า “Soft Skills” เช่น ภาวะผู้นำ ความอดทนต่อแรงกดดัน เป็นต้น
competency 2
แมคคลีแลนด์ พบว่า Competency แบ่งได้เป็น 2 กลุ่ม คือ
  • 1) Competency ขั้นพื้นฐาน (Threshold Competencies) หมายถึง ความรู้หรือทักษะพื้นฐานที่บุคคลจำเป็นต้องมีในการทำงาน เช่น ความรู้ในงานที่ตนทำอยู่ประจำ เป็นต้น ซึ่ง Competency พื้นฐานเหล่านี้ ไม่ทำให้บุคคลคนนั้นแตกต่างจากผู้อื่น หรือ ไม่สามารถทำให้บุคคลคนนั้นมีผลงานที่ดีกว่าผู้อื่น ดังนั้น Competency กลุ่มนี้จึงไม่ได้รับความสนใจจากนักวิชาการ บางคนถึงกับถือว่า ความรู้และทักษะพื้นฐานเหล่านี้ ไม่ถือว่า เป็น Competency
  • 2) Competency ที่ทำให้บุคคลแตกต่างจากผู้อื่น (Differentiating Competencies) หมายถึง ปัจจัยที่ทำให้บุคคลมีผลการทำงานสูงกว่ามาตรฐานหรือดีกว่าบุคคลทั่วไป ซึ่ง Competency ในกลุ่มนี้จะมุ่งเน้นไปที่การใช้ความรู้ ทักษะและคุณลักษณะอื่น ๆเพื่อช่วยให้เกิดผลสำเร็จที่ดีเลิศในงาน นักวิชาการจำนวนมากสนใจและให้ความสำคัญกับกลุ่มนี้มาก
slide25
Scott B. Parryได้ รวมเอา Self-concept, Trait และ Motive เข้าไว้ด้วยกัน แล้วเรียกว่า “คุณลักษณะ หรือ Attributes” และให้นิยาม Competency ว่า คือ กลุ่มของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และ คุณลักษณะ (Attributes) ที่เกี่ยวข้องกัน ซึ่งมีผลกระทบต่องานหลักของตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ ซึ่งกลุ่มความรู้ ทักษะและคุณลักษณะดังกล่าว สัมพันธ์กับผลงานของตำแหน่งงานนั้น ๆ และสามารถวัดเปรียบเทียบกับมาตรฐาน ที่เป็นที่ยอมรับและเป็นสิ่งที่สามารถเสริมสร้างขึ้นได้ โดยผ่านการฝึกอบรมและพัฒนา
slide26
Genesh Shermon กล่าวว่า Competency สามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ความหมาย คือ
  • ความหมายที่ 1 Competency หมายถึง ความสามารถของแต่ละบุคคลที่จะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในขอบเขตงานที่ตนรับผิดชอบ (ความหมายนี้ คือ ทำได้ตามมาตรฐาน)
  • ความหมายที่ 2 Competency หมายถึง คุณสมบัติที่บุคคลจำเป็นต้องมี เพื่อให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ (ความหมายนี้ ทำได้ดีกว่าคนอื่น)
  • Shermon ยึดถือตามความหมายที่ 2 ซึ่งเชื่อมโยงกันดังนี้
  • บุคคลมี Competency (ที่จำเป็นต่องาน) สิ่งนี้ก่อให้เกิด พฤติกรรมของคน ๆ นั้น (การกระทำและความคิด) สิ่งนี้ก่อให้เกิด ผลงาน (สินค้าและบริการ) สิ่งนี้ก่อให้เกิด ผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ
slide27
ประเภทของสมรรถนะ
  • เมื่อพิจารณาที่มาและพัฒนาการของสมมรถน พบว่า องค์กรหนึ่ง ๆ จะประกอบด้วย “สมรรถนะ” 2 ประเภทใหญ่ ๆ ได้แก่
  • 1) สมรรถนะขององค์กร (Organizational Competency)(บางคนเรียก ความสามารถขององค์กร (Organizational Capability) คือ สิ่งที่แสดงให้เห็นว่า องค์กรมีความสามารถหลักในการดำเนินธุรกิจ หรือ กิจกรรมขององค์กรอย่างไร และ จะทำอะไร เช่น การกำหนดวิสัยทัศน์และแผนกลยุทธ์ขององค์กร เป็นต้น
  • 2) สมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์ (Human Competency หรือ Employee Competency)คือ พฤติกรรม การแสดงออก การใช้องค์ความรู้ ทักษะในการปฏิบัติงาน และการรับรู้ในบทบาทหน้าที่ที่รับผิดชอบในการปฏิบัติงานของบุคคลากรในองค์กร เพื่อสนับสนุนสมรรถนะขององค์กรให้ดำเนินธุรกิจ หรือ กิจกรรมขององค์กรประสบผลสำเร็จ
slide28
ประเภทของสมรรถนะเมื่อมองภาพใหญ่ประเภทของสมรรถนะเมื่อมองภาพใหญ่

ค่านิยม

วิสัยทัศน์

พันธกิจ

ผลการปฏิบัติงาน

อันดีเลิศ

กลยุทธ์ขององค์กร

สมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์

สมรรถนะขององค์กร

2

1

สมรรถนะ

Competency

slide29
ขอสรุปตรงนี้ก่อนนะ…….ขอสรุปตรงนี้ก่อนนะ…….
  • เพื่อไม่ให้สับสน ขอให้คุณจำไว้ก่อนว่า สมรรถนะที่มีอยู่ในองค์กรหนึ่ง ๆ เราจะแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ
  • 1) สมรรถนะขององค์กร หมายถึง องค์กรต้องมีสมรรถนะอะไรบ้างมันถึงจะเก่งกว่าองค์กรอื่น ๆ
  • 2) สมรรถนะของพนักงาน หมายถึง พนักงานที่ทำงานในองค์กรนั้น ๆ ต้องมีสมรรถนะอะไรบ้าง
  • ต้องแยกตรงนี้และจำให้ได้ก่อนเดี๋ยวมันจะสับสนกันไปหมด
slide30
ขอบเขตของสมรรถนะที่เกี่ยวขเองกับภาพใหญ่ขอบเขตของสมรรถนะที่เกี่ยวขเองกับภาพใหญ่
  • เราสามารถแบ่งออกได้เป็น 4 ขอบเขตด้วยกันคือ
  • 1) สมรรถนะหลัก (Core Competency หรือ Core Capability)เป็นสิ่งที่บ่งบอกว่า องค์กรจะมีสมรรถนะอะไรในการดำเนินงาน หรือ ปฏิบัติงานในเชิงที่เกี่ยวข้องกับเครื่องมือ (Technical Knowledge and Skills) หรือ ตอบคำถามว่า องค์กรนี้ดำเนินธุรกิจอะไร และใช้ความรู้ ความสามารถอย่างไร
  • 2) ค่านิยมและความเชื่อหลัก (Core Values and Belief)เป็นสิ่งที่บ่งบอกว่า องค์กรมีระบบการจัดการกับคนในองค์กรอย่างไร มีบรรยากาศ มีรูปแบบของวัฒนธรรมเป็นอย่างไร
  • สังเกตให้ดี สองข้อนี้เกี่ยวกับตัวองค์กรเอง
slide31
3) สมรรถนะด้านความรู้ และทักษะในการทำงาน (Technical Knowledge and Job Skills)เป็นสิ่งที่จะบ่งบอกว่า บุคคลากรในองค์กรจำเป็นจะต้องมรสมรรถนะในเรื่องเกี่ยวกับความรู้ หรือ ทักษะที่ต้องใช้ในการดำเนินงานกับเครื่องมือ (Technical Knowledge and Job Skills) อุปกรณ์ (Tools) หรือ บริการ (Service) ขององค์กรอย่างไร และจะเป็นไปทำนองเดียวกันกับสนมรรถนะหลัก
  • 4) สมรรถนะด้านทักษะ และความสามารถในการแสดงออก (Performance Skill and Competencies)เป็นสิ่งที่จะบ่งบอกว่า องค์กรต้องการบุคคลที่มีลักษณะบุคลิกภาพ การมีปฏิสัมพันธ์อย่างไร จึงจะเป็นไปในรูปแบบเดียวกับองค์กรที่ต้องการ หรือ เป็นไปตามวัฒนธรรม ค่านิยม หรือ ความเชื่อขององค์กร
  • และสองข้อนี้เกี่ยวกับคนในองค์กร
slide32

ค่านิยมและ

ความเชื่อหลัก

สมรรถนะหลัก

ทักษะและความ

สามารถในด้าน

การแสดงออก

ความรู้และทักษะ

ในการทำงาน

ลักษณะขององค์กร

ความสามารถในการ

ทำงานและทักษะ

ในการติดต่อกับคน

ความรู้และทักษะ

ในการทำงานกับคน

ลักษณะของบุคคล

slide33
มาพูดกันในเรื่องสมรรถนะของพนักงานกันก่อนมาพูดกันในเรื่องสมรรถนะของพนักงานกันก่อน
  • ลักษณะของสมรรถนะ แสดงออกได้หลากหลายมุมมองหรือแนวความคิด เช่น
  • มุมมองทางประเทศสหรัฐอเมริกามองว่า “สมรรถนะ” เป็นปัจจัยนำเข้า (Input)ที่พนักงานมี ทักษะ ความรู้ และความสามารถที่ส่งผลต่อการปฏิบัติงานของพนักงานผู้นั้น (อะไรที่เราต้องใส่เข้าไปให้กับเขา จึงจะทำให้เขาทำงานเก่ง)
  • มุมมองทางประเทศอังกฤษ มองว่า ขีดความสามารถ เป็นปัจจัยส่งออก (Output)ที่ได้จากการปฏิบัติงาน ที่เกิดจากการกำหนดเงื่อนไขในงานนั้น (คนที่ทำงานเก่งนั้น มีพฤติกรรมอย่างไร)
slide34
ความหมายของสมรรถนะที่มองต่างกันความหมายของสมรรถนะที่มองต่างกัน
  • ความหมายของคำว่า Competency หากจะแบ่งกันอย่างหยาบๆ สามารถแบ่งได้ 2 กลุ่มคือ1)British Approach และ 2) American Approachจะเห็นได้ว่าการทำความเข้าใจเรื่องนี้อย่างถ่องแท้ จึงเป็นเรื่องจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง เนื่องจาก Competency อาจหมายถึง Competency ของบุคลากรที่เป็นมาตรฐาน หรือ Competency ของบุคลากรที่เก่งก็ได้ ทั้งสองแนวคิดมีผลต่อการนำไปปฏิบัติที่แตกต่างกัน
slide35
แนวทางของอังกฤษ
  • ในประเทศไทยเองมีการรับแนวคิด Competency มาตรฐานหรือ British Approachนี้มาใช้ เช่น การกำหนด Competency ตามวิชาชีพต่างๆ ของกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน และสภาอุตสาหกรรม ซึ่งการกำหนด Competency เช่นนี้ มีวัตถุประสงค์หลายประการคือ
  • 1) เพื่อให้เกิดการรับรองความสามารถของบุคลากรในวิชาชีพนั้นๆ ไม่ใช่ว่าจบการศึกษาจากสถานศึกษาใดก็จะสรุปว่ามี Competency ตามตั๋ว หรือใบปริญญานั้นๆคงไม่ได้ แต่การกำหนด Competency แล้วทำการทดสอบ Competency ของผู้จบการศึกษาทำให้องค์การในภาคธุรกิจสามารถเลือกจ้างบุคลากรที่สามารถทำงานได้ตาม Competency ที่ต้องการ มากกว่าได้บุคลากรที่มีคุณวุฒิสูง จบจากสถานศึกษามีชื่อเสียง แต่อาจไม่สามารถทำงานตามที่ต้องการได้
slide36
2) ใช้กำหนดค่าตอบแทนให้กับบุคลากรตาม Competency อีกด้วย บุคลากรบางคนทำงานตั้งแต่จบประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นต้น (ปวช.) วันนี้มีประสบการณ์งาน 10 ปี อาจมีความสามารถในการทำงานเทียบเท่าวิศวกร แต่ระบบการจ่ายค่าตอบแทนแบบเดิมๆ คือ “จ่ายตามจบ” ไม่ได้จ่ายตามความสามารถ ทำให้วันนี้องค์การอาจจ่ายค่าตอบแทนไม่สูงก็ต่ำกว่าที่ควรจะเป็นได้ การจ่ายตาม Competency จึงช่วยทำให้องค์การสามารถจูงใจบุคลากรที่ดีมีความสามารถทำงานกับองค์การได้นานๆ
  • 3) ใช้เพื่อการพัฒนาบุคลากรในวิชาชีพนั้นๆ ตามระดับ Competency ตัวอย่างการกำหนดให้ช่างกลึงต้องมีความสามารถทำอะไรได้บ้างใน Competency ระดับที่ 1 ซึ่งแน่นอนต้องมีความรู้ ทักษะ พฤติกรรมแตกต่างจาก Competency ของช่างกลึงระดับที่ 2
slide37
แนวทางของสหรัฐ
  • Competency ในแนว American Approach มีการนำไปใช้ที่แตกต่างกัน เนื่องจากวัตถุประสงค์เพื่อการพัฒนาบุคลากรมากกว่าสิ่งอื่นใด ซึ่งในที่นี้การพัฒนาบุคลากรเป็นไปในเชิงกลยุทธ์ คือพัฒนาตามแนวทางที่องค์การต้องการเป็น ดังนั้น Competency ในแนวทางนี้จึงเป็น Competency ที่ไม่สามารถลอกเลียนกันได้ แต่ละองค์การต้องการบุคลากรที่มีลักษณะแตกต่างกัน เนื่องจากองค์การเองก็มี Competency หรือมี Organization Competency ที่แตกต่างกัน
  • คงเป็นไปไม่ได้ที่วันนี้เราจะสร้างหรือพัฒนาคนของมหานครให้เป็นแบบคนของลาดกระบัง ทั้งนี้ก็เพราะว่า วัฒนธรรม การบริหารจัดการของสถานศึกษาทั้งสองย่อมแตกต่างกัน แม้ว่าจะเป็นองค์การที่ให้บริการด้านเดียวกันคือการเรียนการสอน แต่คุณลักษณะขององค์กรทั้งสองนั้น มีความแตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัด ซึ่งหมายถึงคนในองค์กรที่ต้องการความแตกต่างกันด้วย
slide38
เปรียบเทียบระหว่างสองแนวทางเปรียบเทียบระหว่างสองแนวทาง
  • เมื่อเข้าใจความหมายของ Competency เช่นนี้แล้ว จะทำให้ผู้ที่ต้องการใช้ Competency-based HRM หยุดคิดสักนิดก่อนลงมือพัฒนา Competency ขึ้นมาในองค์การ เพราะผู้บริหารต้องตอบคำถามแรกคือ ต้องการหา Competency ไปเพื่ออะไร เพื่อสร้างมาตรฐานคุณลักษณะงาน (อังกฤษ) หรือเพื่อสร้างคุณลักษณะที่คาดหวังที่จะทำให้บุคลากรทำงานได้โดดเด่นในตำแหน่งที่ดำรงอยู่ (สหรัฐ)
competency39
Competency ก่อให้เกิด พฤติกรรม ผลงาน และผลลัพธ์

บุคคลมี Competency

ที่จำเป็นต่องาน

Competency ก่อให้เกิดพฤติกรรม

(การกระทำและความคิด)

พฤติกรรมก่อให้เกิดผลงาน

(สินค้าและบริการ)

ผลงานนั้นก่อให้เกิด

ผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ

มองแบบสหรัฐและอังกฤษต่างกันอย่างไร ?

mclagan
McLagan สรุปลักษณะสมรรถนะในมุมมองต่าง ๆ ดังนี้
  • 1) สมรรถนะตามลักษณะงาน (Competency as Task)เป็นการแสดงถึงว่า สมรรถนะต่าง ๆ สามารถแบ่งออกเป็นงานย่อย ๆ และกำหนดขอบเขตของงานที่จะทำได้ เช่น งานทำความสะอาดพื้น งานย่อย คือ การเลือกไม้กวาด ซึ่งงานย่อยลงไปอีกก็จะมีความสามารถในการเลือกใช้ไม้กวาดว่า จะเลือกใช้ไม้กวาดอันใดในการทำงานที่จะเกิดประโยชน์สูงสุด
  • 2) สมรรถนะตามลักษณะของผลการกระทำ (Competency as Results)เป็นแบ่งสมรรถนะออกเป็นองค์ประกอบย่อย ซึ่งจะรวมไปสู่ผลลัพธ์ร่วม
  • 3) สมรรถนะตามลักษณะของผลกระทำ (Competency as Outputs)สมรรถนะลักษณะนี้ จำเป็นที่จะต้องค้นคว้าความต้องการของลูกค้าทั้งภายในและภายนอกองค์กร เพื่อให้ได้มาถึงความต้องการในการผลิตหรือบริการ จากนั้นจึงแบ่งผลที่ได้ออกมาเป็นองค์ประกอบย่อย ๆ และกำหนดคุณภาพและมาตรฐานที่ต้องการในการตอบสนองความต้องการของลูกค้า
slide41
ดังนั้นผลที่ได้ (Output) จะสามารถออกแบบผลผลิตได้ ผลที่ได้ดังกล่าวจะเป็นตัวกำหนดพิมพ์เขียว ความต้องการของลูกค้าและแบบจำลองผลผลิตต่อไป
  • 4) สมรรถนะตามความรู้ ทักษะ และทัศนะคติ (Competency as Knowledge, Skill and Attitude)คนที่ฉลาดรอบรู้จะมีการแสดงออกทางพฤติกรรมหรือวิธีการต่าง ๆ ที่จะบ่งบอกว่า คน ๆ นั้นมีความสามารถในการปฏิบัติงานสูง ดดยใช้สมรรถนะที่จะแสดงถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ที่จะทำให้เกิดผลสำเร็จ รวมถึงพฤติกรรมที่แสดงออก เช่น การกำหนดเป้าหมาย การหาหนทางที่จะแก้ไขปัญหา เพื่อให้ไปให้ถึงเป้าหมาย และการใช้เป้าหมาย เป็นตัวกำหนดความสำคัญในการทำงาน
  • 5) สมรรถนะตามลักษณะของแต่ละคนที่มีอยู่ (Competency as Attribute Bundle)เป็นการประยุกต์ใช้กระบวนการของขีดความสามารถเกี่ยวกับความรู้ ทักษะ และทัศนคติ ซึ่งเป็นเรื่องยากมากที่จะเจาะจงว่าเป็นความรู้ ทักษะ หรือ ทัศนคติ ตัวอย่างเช่น ภาวะผู้นำจะต้องแสดงพฤติกรรมที่สามารถจูงใจให้บุคคลปฏิตามได้ เป็นต้น
slide42
พอพูดถึงสมรรถนะ ปวดหัวจี๊ด นักวิชาการแบ่งไม่เหมือนกัน
  • สรุปรวม ๆ กันว่า เมื่อเรามองในแง่สมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์แล้ว (คือมองในแง่ของคนที่ทำงานให้กับองค์กร) สมรรถนะสามารถจำแนกได้เป็น 3 ประเภทคือ
  • 1. Job/Function/Technical Competency
  • หมายถึง บุคลิกลักษณะของบุคลากรที่พึงประสงค์ ที่สะท้อนให้เห็นถึง ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และ ทัศนคติ (Attitude) และคุณลักษณะเฉพาะของงานต่าง ๆ (Job-based)ที่จะช่วยส่งเสริมให้คน ๆ นั้น สามารถสร้างผลงานในการปฏิบัติงานนั้น ๆ ได้ประสบความสำเร็จ
  • มองที่ตัวงานที่ต้องทำให้กับหน่วยงานเป็นหลักว่า คนจะต้องเป็นอย่างไรจึงจะทำงานได้สำเร็จ (แค่สำเร็จนะครับ ทำได้ตามมาตรฐาน แต่ยังไม่โดดเด่น)
  • บางคนแยก Function Competency ออกมาจาก Job/Technical Competency
slide43
2.Personal / Individual Competency
  • หมายถึง บุคลิกลักษณะของบุคลากรที่พึงประสงค์ ที่สะท้อนให้เห็นถึง ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และ ทัศนคติ (Attitude) และคุณลักษณะเฉพาะของบุคคล หรือ ความสามารถพิเศษส่วนบุคคล (Individual-based)ที่จะช่วยส่งเสริมให้คน ๆ นั้น สามารถปฏิบัติงานตามหน้าที่/งานที่ได้รับมอบหมายได้ประสบความสำเร็จ หรือ โดดเด่นกว่าบุคคลทั่วไป
  • มองที่ตัวคนเป็นหลักว่าเขามีอะไร จึงทำให้ทำงานได้โดดเด่นกว่าคนอื่น (หรือ เหนือกว่ามาตรฐานนั่นเอง)
slide44
3. Managerial / Professional Competency
  • หมายถึง บุคลิกลักษณะของบุคลากรที่พึงประสงค์ ที่สะท้อนให้เห็นถึง ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และ ทัศนคติ (Attitude) และคุณลักษณะเฉพาะของบุคคลในด้านการบริหารจัดการ(Management-based)ที่จะช่วยส่งเสริมให้คน ๆ นั้น สามารถบริหารงานตามบทบาทและหน้าที่ที่รับผิดชอบได้ประสบความสำเร็จ
  • มองในเชิงการบริหาร (หรือ ความเป็นมืออาชีพ ด้านใด ด้านหนึ่ง เรียกว่าระดับเซียนในเรื่องนั้น ๆ ) คน ๆ นั้นต้องเป็นอย่างไรจึงจะบริหารงานได้สำเร็จ
  • แบ่งอย่างนี้จะง่ายกว่า จากทำงานได้ตามมาตรฐาน ไปเป็นทำงานได้สูงกว่ามาตรฐาน แล้วพัฒนาต่อไปเป็นผู้บริหาร (หรือ มืออาชีพ)
slide45
ถ้าเราลองตั้งปิรามิดดูถ้าเราลองตั้งปิรามิดดู

Managerial / Professional Competency

Job/Function/Technical Competency

Personal / Individual Competency

competency46
ความสำคัญของ Competency
  • ในโลกของการแข่งขันทางธุรกิจ (สุทัศน์ นำพูลสุขสันต์ 2546 : 2) มีการวิจัยพบว่า การพัฒนาคนคู่แข่งจะสามารถตามทันต้องใช้เวลา 7 ปีในขณะที่ เทคโนโลยีใช้เวลาเพียง 1 ปีก็ตามทันเพราะซื้อหาได้ ดังนั้น สมรรถนะของ Competency จึงมีความสำคัญต่อการปฏิบัติงานของพนักงานและองค์การดังนี้
  • 1. ช่วยให้การคัดสรรบุคคลที่มีลักษณะดีทั้งความรู้ทักษะและความสามารถตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมกับงานเพื่อปฏิบัติงานให้สำเร็จตามความต้องการขององค์กรอย่างแท้จริง
  • 2. ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานทราบถึงระดับความสามารถของตัวเองว่าอยู่ในระดับใดและจะต้องพัฒนาในเรื่องใดช่วยให้เกิดการเรียนรู้ด้วยตนเองมากขึ้น
slide47
3. ใช้ประโยชน์ในการพัฒนาฝึกอบรมแก่พนักงานในองค์กร
  • 4. ช่วยสนับสนุนให้ตัวชี้วัดหลักของผลงาน (KPIs) บรรลุเป้าหมาย เพราะ Competency จะเป็นตัวบ่งบอกได้ว่า ถ้าต้องการให้บรรลุเป้าหมายตาม KPIs แล้ว จะต้องใช้ Competency ตัวไหนบ้าง
  • 5. ป้องกันไม่ให้ผลงานเกิดจากโชคชะตาเพียงอย่างเดียว เช่น ยอดขายของพนักงานขายเพิ่มขึ้นสูงกว่าเป้าที่กำหนดทั้ง ๆ ที่พนักงานขายคนนั้นไม่ค่อยตั้งใจทำงานมากนัก แต่เนื่องจากความต้องการของตลาดสูง จึงทำให้ยอดขายเพิ่มขึ้นเองโดยไม่ต้องลงแรงอะไรมาก แต่ถ้ามีการวัด Competency แล้ว จะทำให้สามารถตรวจสอบได้ว่าพนักงานคนนั้นประสบความสำเร็จเพราะโชคช่วยหรือด้วยความสามารถของเขาเอง
slide48
6. ช่วยให้เกิดการหล่อหลอมไปสู่สมรรถนะขององค์กรที่ดีขึ้น เพราะถ้าทุกคนปรับ Competency ของตัวเองให้เข้ากับผลงานที่องค์กรต้องการอยู่ตลอดเวลาแล้ว ในระยะยาวก็จะส่งผลให้เกิดเป็น Competency เฉพาะขององค์กรนั้น ๆ เช่น เป็นองค์การแห่งการคิดสร้างสรรค์เพราะทุกคนในองค์การมี Competency ในเรื่องการคิดสร้างสรรค์ (Creative Thinking)
slide49

ขยายความ….

Knowledge, Skill, Motive/Attitude, JD/JS = Competency ?!?

slide50
สับสน.. สับสน …
  • 1) ผมมีความรู้ดีเลิศ จะกล่าวได้ว่า ผมมี Competency ได้มั๊ย
  • 2) ผมมีทักษะอันยอดเยี่ยมจะกล่าวได้ว่า ผมมี Competency ได้มั๊ย
  • 3) ผมมีแรงจูงใจ/ทัศนคติที่ดี จะกล่าวได้ว่า ผมมี Competency ได้มั๊ย
  • 4) JD JS และ Competency ต่างกันอย่างไร
  • ลองมาดูคำตอบกันดีกว่าครับ
competency vs knowledge
Competency vs. Knowledge
  • Competency จะหมายถึงพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดผลงานที่ดีเลิศ (Excellent Performance)เท่านั้น ดังนั้น ตัวความรู้ (Knowledge) โดด ๆ จึงไม่ถือว่าเป็น Competency เว้นแต่ความรู้ในเรื่องนั้น ๆ จะสามารถนำมาประยุกต์หรือนำมาใช้กับพฤติกรรมซึ่งทำให้เกิดความสำเร็จในงาน จึงถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของ Competency เช่น
  • ความรู้และความเข้าใจในความไม่แน่นอนของ “ราคา” ในตลาดถือว่าเป็นความรู้
  • แต่ความสามารถในการนำความรู้ละความเข้าใจในความไม่แน่นอนของราคาในตลาดมาพัฒนารูปแบบการกำหนด “ราคา” ได้นั้น จึงถือว่า เป็น Competency
competency vs skills
Competency vs. Skills
  • Competency เกี่ยวข้องกับทักษะอย่างแน่นอน แต่จะหมายถึงเฉพาะการใช้ทักษะที่ก่อให้เกิดผลสำเร็จอย่างชัดเจน ดังนั้น ทักษะเพียงอย่างเดียว ยังไม่ถือว่า เป็น Competency เช่น
  • ความสามารถในการนำเสนอผลิตภัณฑ์ใหม่ ถือเป็นทักษะ
  • แต่ความสามารถในการจัดวางตำแหน่งผลิตภัณฑ์ใหม่ (Positioning) ในตลาดให้แตกต่างกว่าคู่แข่ง ถือเป็น Competency
competency vs motive attitude
Competency vs. Motive/Attitude
  • Competency ไม่ใช่แรงจูงใจหรือทัศนคติ แต่เป็นแรงขับดันภายในซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่ตนมุ่งหวังไปสู่สิ่งที่เป็นเป้าหมายของเขา เช่น
  • การต้องการความสำเร็จเป็นแรงจูงใจที่ก่อให้เกิดแนวคิดหรือทัศนคติที่ต้องการสร้างผลงานที่ดี
  • แต่ความสามารถในการทำงานให้สำเร็จตรงตามเวลาที่กำหนด ถือเป็น Competency
  • กล่าวโดยสรุป Schoonover Associates เชื่อว่า ความรู้ ทักษะ แรงจูงใจ/ทัศนคติโดด ๆ ไม่ใช่ Competency แต่เป็นส่วนหนึ่งที่ก่อให้เกิด Competency (ตรงนี้สำคัญมาก เพราะเราจะเห็นว่า การฝึกอบรมธรรมดาก่อให้เกิด ความรู้ ทักษะ แรงจูงใจ โดด ๆ โดยไม่สานต่อให้เกิดความสำเร็จใด ๆ อันมุ่งสู่ความเป็นเลิศหรือดีกว่าผู้อื่นแล้ว จะไม่เรียกว่า เป็นการอบรมที่อยู่บนพื้นฐานของ Competency)
schoonover associates competency competency
Schoonover Associates เชื่อว่า ความรู้ ทักษะ แรงจูงใจ/ทัศนคติโดด ๆ ไม่ใช่ Competency แต่เป็นส่วนหนึ่งที่ก่อให้เกิด Competency
jd js competency
ความแตกต่างระหว่าง JD, JS และ   Competency
  • คำบรรยายลักษณะงาน (Job Description หรือ JD)คือ เอกสารแสดงหน้าที่ความรับผิดชอบ ขอบเขตงาน ของตำแหน่งงาน
  • คุณลักษณะที่ต้องการ (Job Specification หรือ JS)คือ คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับผู้ดำรงตำแหน่งงานนั้น เช่น วุฒิการศึกษา ประสบการณ์ การฝึกอบรม
  • สมรรถนะ (Competency) คือ ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะ (Attributes) ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานใดงานหนึ่ง (Job Roles) ให้ประสบความสำเร็จ
  • จากคำนิยามข้างต้น จะเห็นได้ว่า สมรรถนะ (Competency) จะเป็นส่วนเสริมให้ตำแหน่งงานหนึ่งที่ถูกกำหนดด้วย JD และ JS สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพมากขึ้น
slide57
สมรรถนะองค์กรอย่างยั่งยืนสมรรถนะองค์กรอย่างยั่งยืน
  • สมรรถนะขององค์กรเป็นการจัดการกับทรัพยากรต่าง ๆ เพื่อกำหนดความสามารถในการดำเนินกิจกรรมขององค์กรให้มีจุดเด่น มีความแตกต่าง เพื่อให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน หรือ ทำให้เกิดทุนทางสังคมผ่านกระบวนการรับรู้ทั้งของพนักงานและลูกค้าขององค์กร ส่งผลให้ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ เช่น
  • ชื่อเสียงของบริษัท
  • นวัตกรรมด้านสินค้า/บริการ
  • ความสามารถด้านการบริการ
  • คุณภาพของสินค้าและบริการ
  • เทคโนโลยี
  • ทรัพยากรทางการเงิน
  • Core Competency
slide58
ปัจจัยพื้นฐานการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนปัจจัยพื้นฐานการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน
  • อาศัยพื้นฐานปัจจัย 3 ด้าน สรุปคือ
  • 1) องค์กรและกระบวนการจัดการ
  • 1.1) การประสานงานและการบูรณาการ
  • ความร่วมมือระหว่างกลุ่มและแผนกต่าง ๆ ในองค์กรเป็นกุญแจสำคัญในความสำเร็จขององค์กร รวมถึง การแบ่งปันและการบูรณาการทรัพยากรต่าง ๆ เพื่อให้เข้าถึงเป้าหมายจะเป็นพื้นฐานในการสร้างคุณค่าขององค์กร
slide59
1.2) การเรียนรู้
  • การเรียนรู้ขององค์กรมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร และเป็นสิ่งที่กำหนดว่า องค์กรจะเก็บรวบรวม จัดสรร อธิบายและตอบรับต่อการเก็บรวบรวม และการเปลี่ยนในสารสนเทศพื้นฐานของตลาดในสภาพแวดล้อมอย่างไร การเปลี่ยนในสภาพแวดล้อมอาจเกิดจากพื้นฐานลูกค้าเปลี่ยน การพัฒนาเทคโนโลยีต่าง ๆ และการบังคับใช้กฎหมาย ข้อบังคับ และรัฐบาล องค์กรมีความจำเป็นต้องพัฒนาความเข้มแข็งของสมรรถนะ การตื่นตัว และการขยายตลาด
slide60
1.3) การทบทวนองค์ประกอบ และการเปลี่ยนแปลง
  • การทบทวนองค์ประกอบ และการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับการได้เปรียบเชิงแข่งขันอย่างยั่งยืน เนื่องจากกระบวนการเรียนรู้ขั้นที่สอง และการเปลี่ยนแปลงเป็นกุญแจสำคัญในการผลิตสินค้าที่มีนวัตกรรม ซึ่งสมรรถนะด้านนวัตกรรมขององค์กรจะเป็นสิ่งที่ตัดสินใจว่า องค์กรจะมีปฏิกิริยา และเรียนรู้จากสารสนเทศตลาดอย่างไร
slide61
2) ตำแหน่งทางการตลาด เป็นสินทรัพย์ขององค์กร ซึ่งส่วนมากเป็นสิ่งสามารถค้นหาได้จากตัวองค์กรเอง เช่น
  • 2.1) สินทรัพย์ทางเทคโนโลยี
  • 2.2) สินทรัพย์ทางการเงิน
  • 2.3) สินทรัพย์ทางด้านชื่อเสียง
  • 2.4) สินทรัพย์ทางโครงสร้าง โครงสร้างขององค์กรสามารถเป็นสิ่งที่ตัดสินใจได้ว่า องค์กรจะปฏบัติงานอย่างไร สายการบังคับบัญชาขององค์กรจะเป็นสิ่งที่มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรม กระบวนการที่ทำในแต่ละวัน
slide62
3) แนวทางการดำเนินกิจกรรม
  • 3.1) แนวทางเสริม
  • การจัดตั้งองค์กรในระยะเริ่มแรกมักจะมาพร้อมกับการกำหนดทิศทางที่แน่นอน ซึ่งความแน่นอนและความมีเหตุผลนั้นจะทำให้องค์กรสามารถดำรงคงอยู่ได้ในระยะยาว และจะเป็นสิ่งที่ทำให้องค์กรสามารถตัดสินใจพัฒนาสมรรถนะขององค์กรได้
  • 3.2) โอกาสทางเทคโนโลยี
  • การพัฒนาเทคโนโลยีให้ทันเวลา สามารถตัดสินใจได้ว่า องค์กรสามารถใช้โอกาสหารประโยชน์ หรือ ความสำเร็จจากความได้เปรียบเชิงการแข่งขันได้อย่างไร
slide63
หลักเกณฑ์การสร้างความได้เปรียบเชิงการแข่งขันอย่างยั่งยืนหลักเกณฑ์การสร้างความได้เปรียบเชิงการแข่งขันอย่างยั่งยืน
  • หลักเกณฑ์สำคัญในการสร้างความได้เปรียบเชิงการแข่งขันอย่างยั่งยืนประกอบด้วย 4 ประการ คือ
  • 1) มีความพิเศษเป็นเอกลักษณ์ (Unique)
  • 2) ยากต่อการทำเลียนแบบ (Difficult to Replicate)
  • 3) เหนือชั้นกว่าคู่แข่ง (Superior to the Competition)
  • 4) มีความยั่งยืน (Sustainable)
  • 5) สามารถนำไปใช้ได้อย่างเหมาะสมในหลายสถานการณ์ (Applicable to Multiple Situation)
slide64
แหล่งกำเนิดความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืนแหล่งกำเนิดความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน
  • 1) ประสิทธิภาพ (Efficiency)
  • 2) คุณภาพ (Quality)
  • 3) นวัตกรรม (Innovation)
  • 4) การสนองตอบต่อลูกค้า (Customer Responsiveness)
slide65
การสร้างคุณค่าของสมมรถนะองค์กรเพื่อความได้เปรียบในการแข่งขันการสร้างคุณค่าของสมมรถนะองค์กรเพื่อความได้เปรียบในการแข่งขัน
  • การสร้างสมรรถนะองค์กรเพื่อความได้เปรียบในการแข่งขัน สามารถดำเนินการผ่านกระบวนการสร้างคุณค่าในหลายลักษณะ เช่น
  • 1) คุณค่าด้านผู้นำองค์กร
  • 2) คุณค่าด้านนวัตกรรม
  • 3) คุณค่าด้านหน้าที่ขององค์กร/ธุรกิจ และระบบห่วงโซ่
  • 4) คุณค่าด้านลูกค้า
  • เราจะคุยกันเกี่ยวกับสมรรถนะขององค์กรในบทต่อไป
slide66
สรุปจับสองตัวรวมกัน คือ สมรรถนะของพนักงานและขององค์กร
  • ประเภทของสมรรถนะสมรรถนะสามารถจำแนกได้เป็น 5 ประเภทคือ
  • 1.   สมรรถนะส่วนบุคคล (Personal Competencies) หมายถึงสมรรถนะที่แต่ละคนมีเป็นความสามารถเฉพาะตัวคนอื่นไม่สามารถลอกเลียนแบบได้เช่นการต่อสู้ป้องกันตัวของจาพนมนักแสดงชื่อดังในหนังเรื่อง "ต้มยำกุ้ง" ความสามารถของนักดนตรีนักกายกรรมและนักกีฬาเป็นต้นลักษณะเหล่านี้ยากที่จะเลียนแบบหรือต้องมีความพยายามสูงมาก
  • 2. สมรรถนะเฉพาะงาน (Job Competencies)หมายถึงสมรรถนะของบุคคลกับการทำงานในตำแหน่งหรือบทบาทเฉพาะตัวเช่นอาชีพนักสำรวจก็ต้องมีความสามารถในการวิเคราะห์ตัวเลขการคิดคำนวณความสามารถในการทำบัญชีเป็นต้น
slide67
3. สมรรถนะองค์กร (Organization Competencies) หมายถึงความสามารถพิเศษเฉพาะองค์กรนั้นเท่านั้นเช่นบริษัทเนชั่นแนล (ประเทศไทย) จำกัดเป็นบริษัทที่มีความสามารถในการผลิตเครื่องใช้ไฟฟ้าหรือบริษัทฟอร์ด (มอเตอร์) จำกัดมีความสามารถในการผลิตรถยนต์เป็นต้นหรือ บริษัท ที โอ เอ (ประเทศไทย) จำกัดมีความสามารถในการผลิตสีเป็นต้น
  • 4.   สมรรถนะหลัก (Core Competencies) หมายถึงความสามารถสำคัญที่บุคคลต้องมีหรือต้องทำเพื่อให้บรรลุผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้เช่นพนักงานเลขานุการสำนักงานต้องมีสมรรถนะหลัก คือการใช้คอมพิวเตอร์ได้ติดต่อประสานงานได้ดีเป็นต้นหรือผู้จัดการบริษัทต้องมีสมรรถนะหลัก คือการสื่อสารการวางแผนและการบริหารจัดการและการทำงานเป็นทีมเป็นต้น
slide68
5. สมรรถนะในงาน (Functional Competencies/Technical Competency)หมายถึงความสามารถของบุคคลที่มีตามหน้าที่ที่รับผิดชอบตำแหน่งหน้าที่อาจเหมือนแต่ความสามารถตามหน้าที่ต่างกันเช่นข้าราชการตำรวจเหมือนกันแต่มีความสามารถต่างกันบางคนมีสมรรถนะทางการสืบสวนสอบสวนบางคนมีสมรรถนะทางปราบปรามเป็นต้น
  • 6. สมรรถนะในการจัดการ (Managerial Competency/ Professional Competency)หมายถึง ความสามารถของบุคคลในด้านการบริหารจัดการ(Management-based)ที่จะช่วยส่งเสริมให้คน ๆ นั้น สามารถบริหารงานตามบทบาทและหน้าที่ที่รับผิดชอบได้ประสบความสำเร็จ
slide69

Managerial Competency

Professional Competency

Technical Competency

Function Competency

Job Competency

Core Competency

Personal

Competency

slide70
จบหัวข้อ 2
  • คำถาม ………..