Beskæftigelsesfaglighed i praksis

1. Beskæftigelsesfaglighed i praksis v./ Leif Tøfting Kongsgaard, Væksthuset lk@vaeksthus.dk www.vaeksthus.dk

2. Kan I huske denne her? Styringsmæssig helgardering? Formål Er der noget område, hvor der ikke er sat detaljerede krav? Er der belæg for, at disse krav virker efter hensigten? Kunne vi opnå formålet på andre måder? (Fra Klaus Majgaard, sidste årskonference) Effektmål Indholdskrav Proceskrav Organisering Finansiering Offentlighed

3. Evidenshierarki 1. Metadesigns 2. Randomiserede, kontrollerede eksperimenter 3. Kvasieksperimenter: Kontrollerede forsøg baseret på matching 4. Forløbs- og registerstudier 5. Tværsnitsundersøgelser 6. Procesevaluering, fx aktionsforskning 7. Kvalitative casestudier og etnografiske feltstudier 8. Erfaringer og eksempler på god praksis 9. Ekspertvurderinger (fra såvel forskere som fagprofessionelle). 10. Brugervurderinger Citeret efter Flemming Larsen fra Rieper et al (2007).

4. Evidenshierarki udjævnes • Metadesigns • Randomiserede, kontrollerede eksperimenter (dobbeltblindede, enkeltblindede eller ublindede) Kvasieksperimenter: Kontrollerede forsøg baseret på matching • Forløbs- og registerstudier • Tværsnitsundersøgelser • Procesevaluering, fx aktionsforskning • Kvalitative casestudier og etnografiske feltstudier • Erfaringer og eksempler på god praksis • Ekspertvurderinger (fra såvel forskere som fagprofessionelle). • Brugervurderinger Citeret efter Flemming Larsen fra Rieper et al (2007).

5. Risici ved standardiseringer • Risiko for ”utilsigtet adfærd for at tilgodese indfrielse af de præstationer/resultater der evalueres på” (man får det, man måler på) • Risiko for overdreven manualisering, standardisering, rutinisering hvor professionsbåren ”fornuft” og responsivitet tilsidesættes. (praktikerne undlader at tænke) Citeret efter Flemming Larsen.

6. Behov for • Anvendelse af en flerhed af vidensformer(randomiserede kontrollerede forsøg, politik- og implementeringsstudier, sociologiske studier, psykologiske studier, antropologiske studier, etc.) • Stærkere fokus på udvikling af relationen mellem sagsbehandler og den ledige – Udvikling af medarbejderkompetencer, medarbejderdreven udvikling (selvevaluering, erfaringsudveksling, coaching, sparring, mv.). (Fra Flemming Larsen)

7. Hvor kigger forskningen nu hen? Der er enighed i evalueringsforskningen om, at den personlige rådgiver (PR) er altafgørende for, om en indsats lykkes eller ej. PR´s kompetencer og indstilling og de værktøjer de benytter sig af har en vigtig indflydelse på effekterne af indsatserne. Det er ikke bare et teknisk spørgsmål om, hvor godt en indsats eller et forløb skrues sammen og leveres, men i høj grad et spøgsmål om, hvor god PR er til at fremkalde en lyst og ønske blandt borgerne om at søge og tage imod arbejde samt evnen til at bygge ovenpå borgerens allerede eksisterende engagement ved at give lige præcis den indsats, der passer til den givne situation. Det ser ud til, videnskabeligt set, at desto større fleksibilitet, der gives til PR, desto bedre er de til at udfylde deres rolle og at give borgeren en reel individuel indsats. (Oversat frit efter ’Whatworks for Whom)

8. Den defensive praktiker • Det er jo det, vi altid har sagt: • ”Alt er relativt” • ”Det er mere komplekst end som så” • ”Det er individuelt, hvad der virker” • ”Det er relationen, der er afgørende” • ”Det er fagligheden, der er afgørende” • ”Vi møder borgeren i øjenhøjde” • ”Det er jo det, vi altid har gjort” • Fortsæt selv….

9. Den offensive praktiker • Hvis relationen er det vigtigste og det er individuelt, hvad der virker for hvem, hvori består så fagligheden? • Hvem definerer den? • Hvilke faggrupper? • Hvilke kvalitetskrav? • Hvordan måles den? • Hvem her i dag har et bud?

10. Bud på beskæftigelsesfaglighed

11. Beskæftigelsesfaglighed

12. 1. Mellemmenneskelige kompetencer • Dur • Psykologisk og pædagogisk viden • Evnen til selvrefleksion • Samtaletræning • Motivationsskabelse • Engagement og smittende begejstring • At veksle mellem stile og roller • Præcis empati • Multiteoretisk mindset • Reflekterende og lærende organisation • Dur ikke • Synsninger • Ensporet tilgang • Monoteoretisk – ‘one-size-fits-all’ • Faggrænser og siloer • Procedurer, beskrivelser, arbejdsgange (procesfokus) • Manglende optimisme og begejstring • Standardiserede indsatser

13. 2. Viden og handlingskompetencer • Lovgivning, regler, hjælp • Psykiske og fysiske problemer • Sociale indsatser • Mulighed for at handle – hurtigt • At skaffe, ringe, ordne, fixe • Kende smuthuller • Netværk • Mestringskompetencer • osv.

14. 3. Virkelighedslink • Rykke indsats ud i virkeligheden • IPS – Individual placement & support • Flyt ud på virksomheder og udd. • Hvorfor fastholde pseudovirkeligheder? • Kontakter til mange steder – ikke kun de 15 trofaste • Kontakter til foreninger, organisationer osv.

15. Uddannelsesmatch som ex

16. Beskæftigelsesfaglighed

17. Reklame www.publicprofessional.com

18. Dit fokus • Problemløsende stil • Overskud • Handling • Inspirerende stil • Håb • Motivation Rammesættende stil Tydelighed Afstemme forventninger • Tilknyttende stil • Samarbejde • Personligt kendskab • Rådgivende stil • Indsigt • Retning • Udviklende stil • Kompetence • Ansvarlighed • Inddragende stil • Selvindsigt • Medansvar • Temposættende stil • Resultat • Ambitioner

19. Den emotionelle kompetencemodel Intra-personlig kompetence Inter-personlig kompetence Faglig/teknisk kompetence Social bevidsthed Selvbevidsthed Faglig viden Bevidsthed Bevidsthed Selvkontrol Sociale evner Fagligt repertoire Handling Handling

20. Organisatorisk beskæftigelsesfaglighed • Reelt individuelt – at indsatser indrettes efter borgeren og ikke omvendt • Fælles sprog på tværs af sektorer og fagligheder • Fælles mål – progressionsmål mål som eksempel

21. Progressionsmål I meget lille grad I mindre grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad (se www.jobindikator.dk)

22. Forslag til god praksis • Sæt medarbejderne fri, men kræv mere af dem • Evnen til at navigere mellem relevante stile er den afgørende kompetence • Coaching skal suppleres af viden, hjælp og handlekraft • Virkeligheden skal ikke være ’næste skridt’ men med fra starten • En lærende, refleksiv organisation • Kontinuitet og mening for borgeren fremfor for systemet • Tror vi selv på det?

23. Se også http://www.kl.dk/goersomdebedste En effektiv indsats for udsatte borgere – 10 punkter på en tjekliste – udarbejdet af New Insight for KL.

24. Hvad vil I svare? 1. Lav en (efter)uddannelse til medarbejdere og ledere, der arbejder med fokus på beskæftigelse og uddannelse. Hvordan skulle den se ud? 2. Hvordan kunne en kvalitetssikringsmodel se ud for branchen? Hvilke parametre og hvordan skal de sikres/evalueres/forbedres?