MENADŽMENT IZAZOVI:

1. MENADŽMENT IZAZOVI: Ubrzanje ritma promena Povećanje globalizacije poslovanja Povećanje nivoa konkurencije Promenjivost tehnologija Sve raznovrsnija radna snaga Tranzicija od industrijskog ka društvu znanja Nestabilnost tržišta i ekonomskih uslova Kvalitet i inovacija kao menadžerski imperativ Povećanje zahteva od strane stejkholdera Sve kompleksnija menadžerska sredina

2. MODELI STRATEGIJSKIH I ORGANIZACIONIH PROMENA • 1. MODEL EVOLUTIVNIH (INKREMENTALNIH) PROMENA • 2. MODEL PREKINUTE RAVNOTEŽE • 3. MODEL REVOLUCIONARNIH (PREDUZETNIČKIH) PROMENA

3. MODEL EVOLUTIVNIH PROMENA • Promene su spore, nisu dobro došle i izbegavaju se • Očuvanje status quo-a • Prilagodljivost organizacije inkrementalnim (malim, korak po korak) promenama • Promene prvog reda (alfa promene) – parcijalne promene niskog intenziteta, spore i predvidljive • Promene se unapred planiraju (identifikacija problema, prikupljanje podataka, razvoj alternativnih opcija, vrednovanje i izbor optimalne opcije, implementacija izabrane opcije) • Adaptivno učenje (učenje u jednom krugu) – saznanje i razumevanje promene iz okruženja i adaptiranje tim promenama • Menadžeri i konsultanti ključni agenti promene

4. MODEL PREKINUTE RAVNOTEŽE • Promene u sredini prevazilaze okvir koji se može popuniti adaptiranjem putem inkrementalnih promena • Smenjivanje dugih perioda inkrementalnih sa kratkim periodima radikalnih (revolucionarnih) promena • Promene drugog reda (beta i gama promene) – promene kojima se razbija postojeći stari okvir rada, razmišljanja i ponašanja i stvara novi; organizacije izlaze iz postojećeg modela ravnoteže • Adaptivno i generativno učenje • Ključna uloga lidera u procesu promena Tok procesa promena (kurt Lewin): • Odmrzavanje(objavljivanje promene, motivacija ljudi, ‘’topljenje’’ ponašanja, vrednosti i stavova) • Promena (implementacija promene, uvođenje novih znanja, vrednosti, verovanja i obrazaca ponašanja) • Zamrzavanje (pojačati i podržati nove obrasce ponašanja, stabilizovati promene)

5. MODEL REVOLUCIONARNIH PROMENA • Stalne, kontinuirane, revolucionarne promene (beta i gama promene) • Akteri – svi zaposleni • Generativno učenje (učenje u duplom krugu)– sposobnost organizacije za kontinuirane transformacione procese)

6. ORGANIZACIJA KOJA UČI Piter Senge ‘’Organizacija koja uči’’ (Learning Organization) Organizacija koja uči podstiče kontinuirano učenje i generisanje znanja na svim nivoima Svesni proces transformacije koji se odvija kontinuirano Učenje u organizaciji se odvija u tri etape: 1. Kognitivna – zaposleni se izlažu novim saznanjima i pptrebi da misle različito; 2. Ponašanje - zaposleni prihvataju nova saznanja i menjaju ponašanje i 3. Uočavaju se pozitivne promene u performansama

7. Organizacija koja uči: • Organizacija koja je razvila sposobnost da stalno uči, prilagođava se i menja • Zaposleni upravljaju znanjem tako što ga stalno usvajaju i međusobno razmenjuju i spremni su da ga primene kada donose odluke ili obavljaju posao

9. PETER SENGE: PET ‘’DISCIPLINA UČENJA’’ • 1. Lično usavršavanje (Personal Mastery) • 2. Mentalni modeli (Mental Models) • 3. Zajednička vizija (Shared Vision) • 4. Timsko učenje (Team Learning) • 5. Sistemsko razmišljanje (Sistems Thinking)

10. Lično usavršavanje • Svi zaposleni su odovorni za lično usavršavanje i da učeći proširuju lične sposobnosti za kreiranje najpoželjnijih rezultata svoje organizacije • Organizacije treba da podstiču lično usavršavanje zaposlenih, jer tamo gde se usavršavaju pojedinci usavršava se, po pravilu, i organizacija

11. Mentalni modeli • Lične ‘’paradigme’’ i slike kako svet funkcioniše, uključujući eksplicitna i implicitna razumevanja i pretpostavke, u potrazi za utvrđivanjem naših odluka i akcija • Učenje se odigrava kada ljudi menjaju svoj mentalni model ili mentalnu mapu • ‘’Organizacija koja uči’’ mora kreirati različite mentalne modele koji će doprineti poboljšanju njene konkurentske pozicije

12. Zajednička vizija • Vizija, kao jedinstven ideal i pogled na budućnost, predstavlja osnovu za okupljanje ljudi i (re)usmeravanje organizacije • Zajedničkom vizijom se postiže integrisanost zaposlenih i gradi posvećenost grupi • Vizija kao putokaz (‘’ono štomože biti’’) usmerava, organizuje, kontroliše i integriše zaposlene

13. Timsko učenje • Timsko učenje postoji kada dve ili više individua zajedno uče iz istog iskustva ili aktivnosti • Učenjem u timu poboljšava se konverzacija i veština razmišljanja • Novi menadžment izazovi zahtevaju da se učenje transferiše od individualnog ka grupi (timu) i organizaciji kao celini • Organizaciona kultura treba da ohrabruje komunikaciju, podstiče razvoj kako pojedinaca, tako timova i organizacije kao celine

14. Sistemsko razmišljanje • Sistemsko razmišljanje je sistematski proces istraživanja i komuniciranja koji opisuje i razume snage i interne odnose u ponašanju sistema kao celine • ‘’Organizacija koja uči’’ poseduje: stručnost sistematskog rešavanja problema, učenja na sopstvenom iskustvu i najboljoj praksi drugih, kao i brzom transferu znanja • Sistemsko razmišljanje nam pomaže da vidimo kako izmeniti organizaciju efektnije i efikasnije u skladu sa ekonomskim, tehnološkim i dr. menadžment izazovima • ‘’Organizacije koje uče’’ ugrađuju u svoj sistem sistemsko razmišljanje o adaptiranju promenama i iniciranju promena u svojoj sredini

15. EVOLUCIJA ‘’ORGANIZACIJE KOJA UČI’’ • Tri faze: • 1. Preživljavanje - Preduzeća koja razvijaju bazične navike i procese i suočavaju se sa problemima kako oni nailaze na osnovi ‘’vatrogasca’’ • 2. Adaptiranje – Preduzeća koja konstantno prilagođavaju svoje navike u skladu sa tačnim ‘’čitanjem’’ i predviđanjem promena u svojoj sredini • 3. Održavanje – Preduzeća koja kreiraju svoje kontekste tako da su oni kreirani za dostizanje održive pozicije, kroz adaptivnost, u simbioskoj povezanosti sa njihovim okruženjem - ‘’Organizacija koja uči’’ ina sposobnost da odgovori na menadžment izazove nepredvidljivog okruženja kontinuiranim redizajniranjem svih varijabli McKinsey modela ‘’7-S’’ (Strategy, Structure, Systems, Style, Stuff, Skills i Shared Values)

16. MENADŽMENT ZNANJA «Na kraju krajeva, centar nove ekonomije nije u tehnologiji, mikročipu ili globalnim telekomunikacionim mrežama. On je u ljudskom umu.» Webber, A. What's So New About the New Economy?, Harward Business Rewiev, January – Febryary 1993)

17. Kako da primenom znanja dobijemo dodatnu vrednost i ostvarimo konkurentsku prednost? • Kako da informacije pretvorimo u znanje? • Kako da, koristeći tehnologiju, izazove i opasnosti nepredvidljivog i promenjljivog okruženja pretvorimo u šanse? Menadžment znanja je rešenje kojim se koriste mogućnosti organizacije za stvaranje, osvajanje, čuvanje, podelu i primenu znanja koje će firmu pokrenuti napred. ’’Kada bi HP znao šta HP zna, bili bismo tri puta profitabilniji.’’ Leo Platt, CEO Hewlett Packard

18. XXI vek je vek znanjaKroz svaku organizaciju znanje se kreće posredstvom TRŽIŠTA ZNANJA sa ciljem stvaranja dodatne vrednosti i konkurentske prednosti za kompanijuTRŽIŠTE ZNANJA ima svoje prodavce, kupce i brokere Uzroci neefikasnosti tržišta znanja: • Nepotpunost informacija • Asimetričnost znanja • Lokalni karakter znanja Načini prevazilaženja neefikasnosti tržišta znanja • Razumno korišćenje informacionih tehnologija • Izgradnja tržišta znanja • Definisanje vrednosti tržišta znanja

19. Menadžment znanja – sredstvo za pretvaranje izazova promenjljivog okruženja u šanse poslovnog napretka tržišta znanja. • BENEFICIJE OD TRŽIŠTA ZNANJA • neometano kretanje znanja kroz organizaciju i prerastanje njegove potencijalne u stvarnu vrednost • porast produktivnosti • porast inovacija u poslovanju • viši poslovni moral • ’’organizaciona memorija’’ • bogatije ’’zalihe znanja’’ • veći značaj ideja ZNAČAJ INTELEKTUALNOG KAPITALA: Intelektualni kapital (neopipljiva imovina) često dostiže 80 – 90% vrednosti firme. Intelektualni kapItal je glavni pokretač inovacija i konkurentske prednosti u današnjoj, na znanju baziranoj ekonomiji. Menadžment znanja se prepoznaje kao osnovna aktivnost za nastajanje, razvoj opstajanje intelektualnog kapitala u organizaciji. To znači da uspešna implementacija i korist od menadžmenta znanja uslovljava porast intelektualnog kapitala.

20. Organizacija znanja • Karakteristike organizacije znanja: slobodan protok znanja, dvostrani odnos sa korisnicima usluga, široka kreativnost zaposlenih, dostupnost informacija, slobodna podela znanja, otvorena korporativna kultura, neformani kanali komunikacije i razmene isustva, irelevantnost organizacione hijerarhije, a u centru ovakve organizacije nalazi se koncept menadžmenta znanja i procesi stvaranja, osvajanja, čuvanja, podele i primene znanja • ’’Možete li se suočiti sa ovakvim svetom? Verujem da možete i da nemate izbora – već se nalazite u njemu!’’ (K.E.Sveiby)

21. ORGANIZACIJA ZNANJA Kultura Osvajanje Konkurencija Tehnologija Kreiranje Organizacija znanja Čuvanje Primena Podela Inteligencija Liderstvo Proces Menadžmenta znanja Pokretači Menadžment znanja.

22. Ljudi (Ljudski resursi) Organizacioni procesi Tehnologija (IT Infrastruktura) MENADŽMENT ZNANJA K nowledge

23. Menadžment znanja podrazumeva • Korišćenje dostupnog znanja iz spoljašnjih izvora • Ugradnju i čuvanje znanja u poslovnim procesima, proizvodima i uslugama • Predstavljanje znanja u bazama podataka i dokumentima • Promocija porasta znanja kroz organizacionu kulturu i motivaciju zaposlenih • Prenos i korišćenje znanja kroz celu organizaciju • Procena koristi dobijenih primenom znanja i njegovom ugradnjom u osnovu organizacije

24. Menadžment znanja kao usvajanje i korišćenje kolektivnog iskustva (eksplicitnog i ’’prećutnog’’ znanja), je otelotvorenje organizacionih procesa koji teže sadejstvu i kombinaciji podataka i informacija koji povećavaju kapacitete informacionih tehnologija s jedne, i kreiraju i inoviraju potencijalne ljudske kapacitete, s druge strane.

25. IZAZOVI U PRIMENI KONCEPTA MENADŽMENTA ZNANJA: Obasniti šta je menažment znanja i kako može doprineti koporatvnom okruženju; Procena znanja koje firma poseduje; Učiti kako znanje može biti sakupljeno, obrađeno i iskorišćeno; Usmeravanje na zanemarenu oblast saradnje; Nastavljanje sa istraživanjem menadžmenta znanja radi potvrde njegovih prednosti; Naučiti boriti se sa ’’prećunim znanjem’’ i njega pretvarati u eksplicitno, tj. organizaciono znanje; Uključivanje zaposlenih u proces menadžmenta znanja; Pokušaj tehnologije da upravlja menadžmentom znanja; Dinamičnost, ne statičnost mendžmenta znanja; Razlikovanje informacija od znanja.

26. PROBLEMI MENADŽMENT ZNANJA Izvor: svi ispitanici koji su mogli da klasifikuju status menadžment znanja (413) Istraživanje KPMG Consulting-a iz jula i avgusta 1999. godine[1] [1] Istraživanje KPMG 1999., www.kpmg.com

27. ŽIVOTNI CIKLUS PROCESA MENADŽMENTA ZNANJA Menadžment ljudskih resursa Menadžment donošenja odluka • Životni ciklus menadžmenta znanja • Stvaranje • Osvajanje • Čuvanje • Podela • Primena Kultura Informacione tehnologije

28. Životni ciklus menadžmenta znanja • počinje sa glavnim planom i završava se struktuiranim sistemom usmerenim na sprovođenje sistema menadžmenta znanja u celoj organizaciji; • mora se posmatrati samo kao jedinstvo ključnih oblasti u organizaciji – kulture, ljudskih resursa, informacionih tehnologija i donošenja odluka; • pretpostavlja identifikaciju trenutnih, srednjoročnih i dugoročnih potreba za sistemom menadžmenta znanja; • čine faze koje su međusobno zavisne; • je evoluirajući proces koji se verifikuje i proverava od početka do kraja • je ’’result – oriented system’’ • zahteva postojanje znanja, a ne informacija

29. Životni ciklus menadžmenta znanja koncentriše se oko tri glavna pitanja: • Koji je problem čije se rešavanje očekuje uvođenjem menadžmenta znanja? • Koja strategija razvoja treba da bude razmatrana? • Koji procesi će se koristiti za uvođenje sistema?

30. PERSPEKTIVE MENADŽMENTA ZNANJA POTENCIJALNA ULOGA MENADŽMENTA ZNANJA KOLIKO JE VAŽNA ULOGA KOJU EFIKASAN MENADŽMENT ZNANJA MOŽE IMATI U POSTIZANJU NAJBOLJIH REZULTATA U POGLEDU... ? Izvor: svi ispitanici (423) 1,00 = ne baš najznačajnija, 10,00 = najznačajniji

31. ZNAČAJ KONCEPTA MENADŽMENTA ZNANJADa li vaša kompanije prepoznaje znanje kao strategijsku prednost? Izvor: Insights from KPMG’s European Knowledge Management Survey 2002/03

32. Da li verujete da propuštate poslovne mogućnosti zbog neiskorišćavanja već raspoloživog znanja? Izvor: Insights from KPMG’s European Knowledge Management Survey 2002/03

33. Glavna primena koncepta menadžmenta znanja je u sledećim oblastima: • Marketing i prodaja 53% • Usluge 53% • Operacije 51% • Ljudski resursi 43% • Istraživanje i razvoj 43% • Strategija 36% • Kanali distribucije 32% Izvor: Insights from KPMG’s European Knowledge Management Survey 2002/03

34. Perspektive koncepta menadžmenta znanja: 1. Pesrpektiva orjentisana na informatičku komponentu 2. Perspektiva orjentisana na ljudsku komponentu menadžmenta znanja. Perspektiva KM je u uspostavljanju veze izneđu pomenutih perspektiva – KM je čoveku okrenuta filozofija koja uključuje i promoviše upotrebu i korisnost informacione tehnologije.

35. UMESTO ZAKLJUČKA • U uslovima promenjivog i nepredvidljivog savremenog okruženja u borbi za osvajanje konkurentske prednosti, kompanije se intenzivno okreću znanju koje poseduju • Razviti potrebno znanje unutar organizacije zahteva fokusiranu kombinaciju snage i sposobnosti svih elemenata menadžmenta znanja – ljudi, tehnologije i procesa • Menadžment znanja je rešenje kojim se koriste mogućnosti organizacije za stvaranje, deljenje i upotrebu znanja koje će firmu pokrenuti napred • Ono što jedna organizacija i zaposleni u njoj znaju, zapravo je osnova i suština funkcionisanja i napretka cele organizacije