Diskriminācijas aizliegums ES tiesībās

1. Diskriminācijas aizliegums ES tiesībās Dr.iur. Kristīne Dupate

2. Diskriminācijas jēdziens Tiesiskās vienlīdzības princips: • Līdztiesības princips • Aizliedz izturēties atšķirīgi pret personām vienādās situācijās, aizliedz izturēties vienādi pret personām būtiski atšķirīgās situācijās uz visdažādāko pazīmju pamata • Diskriminācijas aizlieguma princips • Aizliedz izturēties pret personām sliktāk konkrētu “jūtīgu” pazīmju dēļ (piemēram, dzimums, rase, etniskā piederība, vecums)

3. Primārās tiesību normasTiesiskie pamati (legal bases) • LESD 19.pants. Tiesiskais pamats pieņemt sekundāros tiesību aktus diskriminācijas novēršanai uz sekojošu pazīmju pamata: • dzimums, rasu un etniskā izcelsme, vecums, invaliditāte, reliģiskā vai cita pārliecība un seksuālā orientācija • LESD 157.panta trešā daļa. Tiesiskais pamats pieņemt sekundāros tiesību aktus dzimumu līdztiesības principa noteikšanai nodarbinātības jomā • LESD 156.pants – ES sociālo partneru tiesības slēgt ES līmeņa līgumus darba apstākļu standartu paaugstināšanai

4. Primārās tiesību normasMateriālās tiesības • LESD 157.pants pirmā un otrā daļa. Nosaka vienlīdzīgas darba samaksas principu neatkarīgu no dzimuma.

5. Primārās tiesību normasPrincipi • Princips – integrētā pieeja diskriminācijas novēršanai LESD 8.pants Veicot savas darbības, Savienība tiecas novērst nevienlīdzību starp sievietēm un vīriešiem un sekmēt vienlīdzību. LESD 10.p Nosakot un īstenojot savu politiku un darbības, Savienība tiecas apkarot diskrimināciju dzimuma, rases vai etniskās izcelsmes, reliģijas vai pārliecības, invaliditātes, vecuma vai dzimumorientācijas dēļ.

6. ES tiesību avoti • Direktīvas • Dzimums - 2006/54 (kodificē 75/117; 76/207; 86/378; 97/80; 2002/73) 79/7; 2010/41 (nomaina 86/613); 2010/18 (nomaina 96/34); 92/85; 2004/113 • Rase un etniskā piederība – 2000/43 • Vecums, reliģiskā vai cita pārliecība, invaliditāte, seksuālā orientācija – 2000/78

7. Diskriminācijas aizliegums ES tiesībās

8. Tiešā diskriminācija • Tieša diskriminācija pastāv, ja salīdzināmā situācijā attieksme pret personu saistībā ar diskriminācijas aizlieguma pazīmi ir, bija vai var būt mazāk labvēlīga nekā pret citu personu. • Mazāk labvēlīga attieksme grūtniecības vai maternitātes dēļ ir tieša diskriminācija uz dzimuma pamata (Dekker C-177/88, Direktīvas 76/207 2.panta septītā daļa skatīta kopā ar Direktīvu 92/85) • Tiešā diskriminācijas ES tiesībās nav attaisnojama (Dekker C-177/88) • Pieļaujami izņēmumi gadījumos, kur: • dzimums, rase, vecums, reliģiskā vai cita pārliecība, (ne-) invaliditāte, seksuālā orientācija ir darba veikšanas objektīvs priekšnosacījums; • nav iespējama saprātīga darba vietas pielāgošanas cilvēkiem ar invaliditāti

9. Netiešā diskriminācija • Netiešā diskriminācija pastāv, ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse rada vai var radīt nelabvēlīgas sekas personām saistībā ar diskriminācijas pazīmi, izņemot gadījumu, kad šāds noteikums, kritērijs vai prakse ir objektīvi pamatota ar tiesisku mērķi, kura sasniegšanai izraudzītie līdzekļi ir samērīgi. • Samērīguma tests (Bilka-Kaufhaus 170/84): • jābūt tiesiskam mērķim; • līdzekļiem jābūt piemērotiem tiesiskā mērķa sasniegšanai; • līdzekļiem jābūt samērīgiem • Lai konstatētu netiešo diskrimināciju pietiek konstatēt, ka dzimumneitrāls noteikums nostāda kādu personu grupu sliktākā situācijā un šī personu grupa pārsvarā sastāv no viena dzimuma personām (Komisija pret Beļģijas karalisti C-229/89). • Netiešā diskriminācija rases, etniskās, vecuma, invaliditātes, seksuālās orientācijas, reliģiskās vai citas pārliecības dēļ būs gadījumā, ja pastāvēs risks, ka neitrāls noteikums attiecīgās pazīmes dēļ personu nostādītu sliktākā situācijā (O’Flynn C-237/94)

10. Citi aizliegtie diskriminācijas veidi • “aizskaršana": ja saistībā ar kādas personas diskriminācijas aizlieguma pazīmi notiek nevēlama rīcība, kuras mērķis vai sekas ir kādas personas cieņas aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, degradējošas, pazemojošas vai aizskarošas vides radīšana; • "seksuāla uzmākšanās": ja notiek jebkāda veida nevēlama vārdiska, nevārdiska vai fiziska seksuāla rakstura rīcība, kuras mērķis vai sekas ir kādas personas cieņas aizskaršana, jo īpaši, ja tā rada iebiedējošu, naidīgu, degradējošu, pazemojošu vai aizskarošu vidi;

11. Citi aizliegtie diskriminācijas veidi • “norādījums diskriminēt” personu saistībā ar diskriminācijas aizlieguma pazīmi

12. Izņēmumi no diskriminācijas aizlieguma • Diskriminācijas aizlieguma pazīme kā darba veikšanas, preces vai pakalpojuma saņemšanas objektīvs priekšnoteikums: • Pamatā tikai objektīvi apstākļi, kas nav balstīti uz aizspriedumiem; • Kalpošana reliģiskās organizācijās (pienākums ievērot organizācijas etosu un privātās dzīves neaizskaramība); • Dzimums preču un pakalpojumu jomā (atšķirīgas pakalpojumu sniegšanas attaisnojumi) • Saprātīgas pielāgošanas pienākums (invaliditāte); • pienākums pielāgot darba vietu tikai tiktāl, cik tas darba devējam neprasa nesaprātīgus izdevumus

13. Pozitīvās darbības • Īpaši pagaidu pasākumi, ar kuriem lielākas tiesības tiek piešķirtas personai ar diskriminācijas pazīmi, nolūkā panākt reālu līdztiesību • Katras Dalībvalsts izvēle, vai šādus pasākumus ieviest. • EST judikatūra: • Pozitīvās darbības nosacījumi nedrīkst paredzēt beznosacījumu priekšroku vienam dzimumam. Vienlīdz kvalificēti pretēja dzimuma pretendenti ir objektīvi jāizvērtē (Kalanake C-450/93, Badek C-158/97). • Nav pieļaujama situācija, kur pretendentam, kurš pieder pie mazāk pārstāvētā dzimuma un kura kvalifikācija ir pietiekoša attiecīgajai vakancei, tiek pieņemts darbā, bet pretējā dzimuma kandidātam, kuram ir augstāka kvalifikācija darbs tiek atteikts (Abrahamsson C-407/98) • Pozitīvās diskriminācijas robežas attiecībā uz citiem diskriminācijas pamatiem EKT pagaidām nav skatījusi.

14. Nodarbinātība Pieņemšana darbā • Darba sludinājums • Nedrīkst ietvert diskriminējošas prasības • Darba intervija • Nedrīkst uzdot jautājumus, kas nav saistīti ar profesionālo darbību • Darba līguma slēgšana

15. Nodarbinātība Darba apstākļi • Attiecas uz visiem nodarbinātības aspektiem ,t.sk., pieņemšanu darbā, apmācību, paaugstināšanu, darba apstākļiem un atlaišanu. • Piemēram: • Paaugstinot amatā maternitātes atvaļinājumā pavadītais periods jāņem vērā kā reāli nostrādāts laiks (Thibault C-136/95) • Grūtniecei pašai ir jābūt iespējai izvēlēties, vai strādāt naktīs, virsstundas, braukt komandējumos (pēdējie grozījumi DL 136(7), 138(6), 53(2)) • Saskaņā ar Direktīvu 92/85 jānodrošina nekaitīgi darba apstākļi, kas ietver aizliegumu atlaist u.c. tiesības • Pēc maternitātes atvaļinājuma un bērna kopšanas atvaļinājuma jānodrošina tāds pats darbs vai ekvivalents uz tādiem pašiem nosacījumiem (Direktīvas 76/207, 96/34, ieviestas DL 149(6), 154(5), 156(4)) • Sliktāka izturēšanās pret darbinieku saistībā ar darbinieka pienākumu kopt bērnu invalīdu – aizskaršana invaliditātes dēļ (jeb diskriminācija saistībā ar asociāciju ar personu, kurai piemīt diskriminācijas aizlieguma pazīme) (Coleman C-303/06)

16. Nodarbinātība Vienlīdzīga darba samaksa • Darbiniekam par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu ir jāmaksā tāda pati darba samaksa kā viņa kolēģim, kuram nepiemīt diskriminācijas aizlieguma pazīme. • Par tādu pašu darbu ir uzskatāms divu darbinieku, kuri strādā vienā uzņēmumā vai iestādē, darbs, kas ietver vienādu funkciju veikšanu (Defrenne II 43-75), ja vienam no viņiem nepiemīt diskriminācijas pazīme. Ja darba funkcijas sakrīt, tad darbs uzskatāms par tādu pašu neatkarīgi no darbinieka ieņemamā amata vai veikšanas laika. • Par vienādas vērtības darbu tiek uzskatīts atšķirīgs darbs, kurā sievietes veiktais darba uzdevums ir tik pat pieprasīts kā vīrieša veiktais darba uzdevums (Memorandum of the Commission regarding equal pay for work of equal value, COM (94) 6 final). • Salīdzināšana: “vienotā avota” doktrīna. • salīdzina ar pretējā dzimuma kolēģi, kas strādā tajā pašā uzņēmumā vai iestādē; • var salīdzināt arī ar pretējā dzimuma darbinieku - priekšgājēju (Macarthys 129/79) (Čaikovskas lieta); • līdzinieks nav nepieciešams, ja nevienlīdzīga darba samaksa izriet no normatīvajiem aktiem (Allonby C-256/01) vai darba koplīguma (Enderby C-127/92)

17. Nodarbinātība Vienlīdzīga darba samaksa • Darba samaksas jēdziens sevī ietver gan atlīdzību par darbu, gan atlīdzību saistībā ar darbu, kas tiek izmaksāta naudā vai „graudā”, tagad vai nākotnē. • Darba samaksu veido tādi elementi kā: • iemaksas privātajos pensiju fondos, ko darba devējs brīvprātīgi veic par saviem darbiniekiem (Barber C-262/88); • atlaišanas pabalsts (Barber C-262/88); • kompensācija par pretlikumīgu atlaišanu (Seymour-Smith C167/97); • darba devēja maksātais slimības pabalsts (Rinner-Kuhn 171/88); • kompensācija par darba devēja nozīmēto kursu apmeklējumu (Lewak, C-457/93); • citi elementi. • Netieši diskriminējoši kritēriji darba samaksas noteikšanā var būt darba pieredze (Nimz C-184/89), mobilitāte, izglītība (Danfoss 109/88) un pielietotais fiziskais spēks (Rummler 237/85) • Par darba samaksu nav uzskatāmas darba devēja veiktās iemaksas valsts sociālai apdrošināšanai (Defrenne I, 80/70).

18. Nodarbinātība Atlaišana • Nevar atlaist dzimuma, rases vai etniskās piederības, vecuma, invaliditātes, reliģiskās vai citas pārliecības vai seksuālās orientācijas dēļ. • EKT judikatūra: • Nevar atlaist darbinieku, kurš invaliditātes dēļ nespēj veikt agrāk nolīgto darbu, kamēr nav veikts saprātīgs darba vietas pielāgošanas pienākums (C-13/05) • Ja uz noteiktu laiku noslēgts līgums nav pagarināts vai pārslēgts, tad ir tiesības to apstrīdēt, ja ir aizdomas par diskrimināciju (Jimnez Melgar C-438/99) • Nedrīkst atlaist, pat ja darbs ir uz noteiktu laiku un grūtniecības vai maternitātes dēļ to nevarēs veikt būtisku laika posmu (TeleDanmark 109/00); • Sliktāka izturēšanās pret darbinieku saistībā ar darbinieka pienākumu kopt bērnu invalīdu – aizskaršana invaliditātes dēļ (jeb diskriminācija saistībā ar asociāciju ar personu, kurai piemīt diskriminācijas aizlieguma pazīme) Coleman C-303/06 • Aizliegums atlaist grūtniecības dēļ skatāms diskriminācijas aizlieguma kontekstā. DL 109.panta pirmā daļa tikai aizliedz uzteikt darbu grūtniecības dēļ, bet neliedz atlaist. Tas ir pretrunā Direktīvas 76/207 un 92/85 prasībām. • Grūtnieci var atlaist objektīvu iemeslu dēļ, bet tie jānorāda uzteikumā (Direktīva 92/85). Līdz ar to DL 47(1) nosacījumi nav piemērojami grūtniecēm.

19. Sociālā drošība • Personām jābūt vienādām tiesībām attiecībā uz iespēju iesaistīties valsts sociālajā apdrošināšanā, uz to aprēķināšanas kārtību un citiem kritērijiem neatkarīgi no dzimuma, rases vai etniskās piederības. • Grūtniecība, maternitāte vai paternitāte nedrīkst būt par iemeslu sociālās apdrošināšanas tiesību pasliktināšanai

20. Piekļuve precēm un pakalpojumiem un to saņemšana • Vienādas tiesības piekļūt un saņemt preces un pakalpojumus neatkarīgi no dzimuma, rases vai etniskās piederības. • Par diskrimināciju uzskatāms arī: • Norādījums diskriminēt; • Aizskaršana; • Seksuālā uzmākšanās • Attiecībā uz dzimumu - neattiecas uz izglītību un masu medijiem, īpaši atrunāta apdrošināšana • Pieļaujami gadījumi, kad prece piegāde vai pakalpojuma sniegšana ir pieejama vienīgi vai galvenokārt vienam dzimuma, ja ir leģitīms mērķis un līdzekļi ir samērīgi • Būtībā ierobežo civiltiesisku darījumu slēgšanas brīvību, jo nepieļauj izvēlēties darījuma partneri pēc dzimuma, rases vai etniskās piederības pazīmes

21. Tiesību aizsardzības līdzekļi Pierādīšanas pienākums • Regulē: Direktīvas 2006/54 (agrāk 97/80), 2000/43, 2000/78 un EKT judikatūra • DL 29.panta 3.daļa nosaka, ka, ja prasītājs norāda uz apstākļiem vai faktiem, kas varētu būt par pamatu viņa diskriminācijai, tad pierādīšanas pienākums pārceļas uz atbildētāju. Atbildētajā pienākums ir pierādīt, ka diskriminācijas nav bijis, vai netiešai diskriminācijai ir objektīvs attaisnojums, kas nav saistīts ar dzimumu, vai arī attiecīgā darba veikšanā dzimums ir objektīvs priekšnoteikums. • Kas ir uzskatāms pietiekamiem faktiem vai apstākļiem? “Prima facie” diskriminācijas gadījums (C-196/02) – latīņu no pirmā acu uzmetiena, pirmajā brīdī • Faktiem, kas liecinātu par iespējamu diskrimināciju, nav jābūt pierādījumiem CPL 92.panta izpratnē. CPL 92.pants ir pierādījumiem uzskata “ziņas, uz kuru pamata tiesa nosaka tādu faktu esamību vai neesamību, kuriem ir nozīme lietā”, savukārt, diskriminācijas lietās pierādīšanas pienākums nosakāms, nevis pamatojoties uz pierādījumiem, kas pierāda kāda fakta esamību, bet gan norāda uz fakta esamības iespējamību.

22. Tiesību aizsardzības līdzekļi Tiesības uz kompensāciju • Efektīva kompensācija ir: • tādā apmērā, lai tā garantētu reālu un efektīvu tiesību aizsardzību, • tāda, lai tā atturētu darba devēju no atšķirīgas attieksmes pārkāpuma izdarīšanas; • adekvātai attiecībā pret personai nodarīto kaitējumu (Von Colson 14/83; Draehmpaehl C-180/95) • Kompensācijai nedrīkst noteikt limitu (Marshall C-271/91) • Pierādot zaudējumus nav jāpierāda nodarītāja vaina (Dekker 177/88). Tā ir pierādīta līdz ar diskriminācijas fakta konstatēšanu. • Ja persona ir atzīta par vainīgu diskriminācijas aizlieguma principa pārkāpšanā, tad neviena nacionālo tiesību norma nevarētu būt par šķērsli, lai šo personu atbrīvotu no pilnas atbildības (piemēram, pašlaik CL 1635.pants uzliek par pienākumu personai pierādīt morālo kaitējumu, kas var būt šķērslis efektīvas kompensācijas saņemšanai diskriminācijas gadījumā)

23. Tiesību aizsardzības līdzekļi • Nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegums – (viktimizācijas aizliegums jeb pakļaušana netaisnībai) – aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas personai, kas tiesiskā kārtā izmanto savas tiesības uz vienlīdzīgu attieksmi • EKT spriedums lietā Coote C-185/97

24. Tiesas pienākums EK tiesību piemērošanā civilprocesā • Tiesas pienākums lietās, kur tiek realizēts pušu sacīkstes princips • Nacionālajai tiesai civilprocesā, kas paredz pušu sacīkstes principu un nosacītu tiesas pasivitāti, nav pienākuma pašai ierosināt jautājumu par EK tiesību pārkāpumu, ja tā rezultātā nāktos pārsniegt prasības priekšmeta robežas vai atsaukties uz faktiem vai apstākļiem, kas nav minēti pušu prasībās (Schijndel C-430/93; C-431/93) • Tiesas pienākums lietās, kur tiek realizēts apgrieztais pierādīšanas pienākums • Saskaņā ar EK tiesību aizsardzības līdzekļu efektivitātes principu lietās, kurās puses netiek uzskatītas par vienlīdz “stiprām”, par EK tiesību piemērošanu ir atbildīga tiesa (piemēram, diskriminācijas un patērētāju tiesību aizsardzības jomā, Oceano C-241/98, Claro C-068/05)