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Abordagem Comportamental Desenvolvimento Organizacional (DO) Administração por Objetivos (APO). Prof. Gustavo Costa. UFRRJ – Jun/06. Abordagem Comportamental Definições. Teoria Comportamental (CHIAVENATO, 2003) Enfoque Comportamental (MAXIMIANO, 2002)

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abordagem comportamental desenvolvimento organizacional do administra o por objetivos apo

Abordagem ComportamentalDesenvolvimento Organizacional (DO)Administração por Objetivos (APO)

Prof. Gustavo Costa

UFRRJ – Jun/06

slide2

Abordagem Comportamental

Definições

  • Teoria Comportamental (CHIAVENATO, 2003)
  • Enfoque Comportamental (MAXIMIANO, 2002)
  • Behaviorismo (PRESTES MOTTA, 1998)
  • Teorias da Motivação e Liderança (MOTTA & VASCONCELOS, 2002)
  • Teoria Neoclássica (CHIAVENATO, 2003)
slide3
Behaviorismo (PRESTES MOTTA, 1998)
    • Enfoque explicativo
    • Sociologia da burocracia
      • Comportamento administrativo e processos organizacionais de origem individual, grupal e formal.
    • Duas formas de se encarar a autoridade
      • Fenômeno legal
      • Fenômeno psicológico
    • Organização como um sistema cooperativo racional
slide4
≠ Diferente da corrente behaviorista da Psicologia

B.F. Skinner

  • Mecânica newtoniana
  • Fórmulas estímulo-resposta
  • Estática, natureza constante
  • Reforço positivo e negativo
slide5
Behavioristas da TO
    • Análise das decisões e dos limites da racionalidade
    • Qualificações
    • Hábitos
    • Valores
    • Conhecimento
      • Novo padrão de teoria e pesquisa
      • Atitude analítica e experimental

LEWIN, LIPPIT & WHITE (1939) Patterns of agressive behavior in experimentally created social climates. Journal of Social Psychology, 10:271-299

Estudo que analisou as reações dos subordinados às lideranças autocrática e democrática em três climas sociais diferentes.

slide6
Grandes figuras

Herbert Simon (1916-2001)

Organização como um sistema planejado de esforço cooperativo

Theories of Decision-Making in Economics and Behaioral Science (1959),

Chester Barnard (1886-1961)

Destaca a tomada de decisões como centro da administração. Autor de The functions of the executive (1938) e Organization and Management (1937).

Rensis Likert (1903-81)

Sistemas e estilos gerenciais

Elliot Jaques (1917~2003)

Democracia industrial

Chris Argyris (1923~)

Aprendizagem organizacional

Douglas McGregor (1906-64)

Teorias X e Y

slide7
Abraham Maslow (1908-1970)

A theory of humam motivation, 1943.

N. auto-realização

Necessidades

complexas

N. estima

N. sociais

Necessidades simples

e fundamentais

lower-order needs

N. de segurança

N. fisiológicas

slide8

Fatores que caracterizam 1.844 eventos no trabalho que conduzem

à extrema INSATISFAÇÃO

Fatores que caracterizam 1.753 eventos no trabalho que conduzem

à extrema SATISFAÇÃO

Realização

Reconhecimento

O trabalho em si

Responsabilidade

Progresso

Crescimento

Políticas e administração da empresa

Todos os fatores que contribuem para a insatisfação com o trabalho

Todos os fatores que contribuem para a satisfação com o trabalho

Supervisão

Relacionamento com o supervisor

Condições de trabalho

Salário

31

81

Motivacionais

Relacionamento com os colegas

69

19

Higiênicos

Vida pessoal

Relacionamento com os subordinados

Status

0

80%

60

40

20

20

40

60

80%

Segurança

Razão e porcentagem

50

40

30

20

10

0

10

20

30

40

50

Freqüência de porcentagem

  • Frederick Herzberg(1923-2000)

The motivation to work, 1966.

slide9
Chris Argyris (1923~)

Personality and Organization, 1957.

Continuum Maturidade/Imaturidade

  • Imaturidade
  • Passividade
  • Dependência
  • Pouco conhecimento
  • Interesses superficiais
  • Perspectiva de curto prazo
  • Posição de subordinação
  • Controle externo e falta de auto-conhecimento

Maturidade

Atividade

Independência

Conhecimento integrado

Interesses profundos e fortes

Perspectiva de longo prazo

Posição de igualdade ou de superioridade

Auto-conhecimento e auto-controle

Organização

Burocrática / Piramidal

Organização

Humanística / Democrática

slide10
Rensis Likert (1903-1981)

The Human Organization, 1967.

  • SistemaAutoritário Benevolente:
  • Há um pouco de confiança na liderança, mas esta é condescendente
  • A motivação se dá através das recompensas
  • As responsabilidades são mais compartilhadas pelos níveis gerenciais
  • Há mais comunicação e relativo trabalho em equipe
  • SistemaAutoritário Coercitivo:
  • As decisões são impostas aos subordinados
  • A motivação é caracterizada pela ameaça
  • As responsabilidades são extremamente centralizadas
  • Há pouca ou nenhuma comunicação e nenhum trabalho em equipe

Autoritário Coercitivo

Autoritário Benevolente

  • SistemaParticipativo:
  • Existe plena confiança entre líderes e liderados
  • A motivação = recompensas e alcance dos objetivos estabelecidos conjuntamente
  • As pessoas sentem real responsabilidade pelos objetivos da organização
  • Há muita comunicação e significativo trabalho cooperativo
  • SistemaConsultivo:
  • A liderança é exercida com substancial confiança
  • A motivação se dá pelas recompensas e pelo envolvimento
  • As pessoas se sentem responsáveis pelo alcance dos objetivos organizacionais
  • Há comunicação vertical e horizontal e moderado trabalho em equipe

Consultivo

Participativo

slide11
Douglas McGregor(1906-1964)

The Human Side of Enterprise, 1960.

  • Teoria X
  • As pessoas são preguiçosas e indolentes;
  • Tendem a evitar o trabalho;
  • Evitam a responsabilidade para se sentirem seguras;
  • São ingênuas e sem iniciativa;
  • São resistentes à mudanças;
  • Devem ser persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas e controladas;
  • Às pessoas falta ambição;
  • Estilo de Adm. duro e rigoroso
  • Teoria Y
  • As pessoas gostam do trabalho que exercem e são esforçadas e dedicadas;
  • Consideram o trabalho como algo natural a ser realizado e prazeroso;
  • São auto-controláveis e assumem responsabilidades;
  • São criativas e competentes;
  • O trabalho é fonte de satisfação;
  • Administrar é um processo de criar oportunidades;
  • Estilo de Adm. dinâmico e democrático
  • Empowerment
slide12
Estudos sobre liderança
  • e motivação

Warren Bennis

Estrutura + Comportamento

P.Blau & R. Scott

Inevitabilidade do conflito e da mudança

Edgard Schein

Cultura Organizacional

Richard Beckhard

Desenvolvimento Organizacional

Peter Drucker

Administração por objetivos

Lawrence & Lorsch

Estrutura  Comportamento

Chris Argyris

Aprendizagem Organizacional

Rensis Likert

Organização humanizada

Robert Blake

Grid Gerencial

Descongelamento

e recongelamento

Kurt Lewin

Katz & Kahn

Org. democrática

Michael Hammer

Reengenharia

Organizações

que aprendem

Peter Senge

slide13
Desenvolvimento Organizacional (D.O.)
  • Estudo do comportamento humano nas organizações
  • +
  • Técnicas
  • utilizáveis para
  • torná-las mais eficientes
  • “As técnicas da organização eficiente não podem desenvolver-se se não progredir a teoria do comportamento humano na organização”
  • Simon, Smithburg & Thompson (1956)
slide14
D.O.
  • Conceito (Prestes Motta, 1998)
  • Mudança Valorizada
  • Estabilidade  Suspeita
  • Mudança
  • condição para a sobrevivência das organizações;
  • condição para o desenvolvimento econômico, social e político.
  • Mudança organizacional é um conjunto de alterações na situação ou no ambiente de trabalho de uma organização.

Equilíbrio

dinâmico

Ambiente técnico

Ambiente social

Ambiente cultural

slide15
D.O.
  • Conceito (Stephen Robbins, 2002)
  • Uma série de intervenções de mudança planejada, com base em valores humanísticos e democráticos, que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários.
    • Respeito pelas pessoas
    • Confiança e apoio
    • Equalização do poder
    • Confrontação
    • Participação
  • Valoriza o crescimento humano e organizacional, os processos colaborativos e participativos e o espírito investigativo. Conceitos como poder, autoridade, controle e coerção gozam de pouca estima entre os agentes de mudança do D.O.
slide16
O Ambiente
  • Existem mudanças que não advêm de alterações iniciadas pela administração, mas sim de um processo dialético que ocorre nas organizações de forma absolutamente natural, quer a administração interfira ou não.

Heraclitus de Êfeso (535-475 a.C.)

“There is nothing permanent except change”

slide17
Richard Beckhard
  • Beckhard, R 1969 Organization Development: Strategies
  • and Models, Addison-Wesley, Reading, MA.
  • D.O.: “Esforço (1) planejado, (2) que abrange toda a organização, (3) administrado do alto, (4) para aumentar a eficiência e a saúde da organização através de (5) intervenções nos ‘procedimentos’ da organização e que utiliza os conhecimentos fornecidos pelas ciências do comportamento”.

Fórmula da mudança

D x V x F > R

D = Dissatisfaction 

V = Vision

F = First Steps

R = Resistance to Change

slide18
Warren Bennis
  • D.O.: Estratégia educacional adotada para trazer à tona uma mudançaorganizacional planejada, exigida pelas demandas às quais a organização tenta responder, e que enfatiza o comportamento baseado na experiência.
  • Aprimoramento das relações interpessoais;
  • Transformação nos valores, para que o fator humano venha a ser considerado legítimo e digno de atenção;
  • Aprimoramento do entendimento inter e intragrupal no sentido de reduzir as tensões;
  • Desenvolvimento de uma equipe administrativa mais eficiente
  • Desenvolvimento de melhores métodos de resolução de conflitos
  • Substituição de sistemas mecânicos por orgânicos.

Comportamental

Estrutural

BENNIS, W. Organizational Development: its nature, origins and prospects. Massachussets, Addison Wesley Publishing Company, 1969.

slide19
Paul Lawrence &
  • Jay Lorsch
  • D.O. não é apenas uma estratégia educacional, mas também uma intervenção nos aspectos estruturais da organização, isto é, na divisão do trabalho, na rede de comunicações etc., bem como na estratégia de transações com o ambiente.
  • Alterações estruturais planejadas implicam alterações comportamentais, mesmo que não previstas.

Organização

formal

Organização

informal

slide20
Administração por Objetivos (APO)
  • Peter Drucker (1909-2005)
  • Administração por objetivos, 1954
  • Meio de usar os objetivos para motivar as
  • pessoas, em vez de controlá-las.
  • Características:
  • 1. Estabelecimento conjunto de objetivos;
  • 2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou cargo;
  • 3. Interligação entre os vários objetivos departamentais;
  • 4. Ênfase na mensuração e no controle dos resultados;
  • 5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos resultados;
  • 6. Participação atuante das gerências;
  • 7. Apoio intensivo do Staff.
slide21
O Grid Gerencial
  • (Blake e Mouton, 1989)

Alta

Laissez-faire

Comprometimento

e interdependência;

Confiança e respeito

Preocupação com

as pessoas

Equilíbrio

Autoritário

Esforço mínimo

Baixa

Preocupação com

a produção

Baixa

Alta

slide22
O Modelo 3-D
  • (Reddin, 1971)

Promotor

Executivo

Burocrata

Autocrata benevolente

Relacionado

Integrado

+ Eficaz

OR

Separado

Dedicado

Missionário

Transigente

Eficácia

OT

Desertor

Autocrata

- Eficaz

slide23
Organizações Orgânicas
  • Organizações Mecânicas
  • Desempenho pessoal não é favorecido;
  • A organização informal e o surgimento de problemas imprevistos não são considerados;
  • Sistemas de controle e autoridade ultrapassados;
  • Não há meios adequados para resolução de conflitos entre níveis hierárquicos e grupos funcionais;
  • A comunicação é dificultada pelas divisões hierárquicas;
  • Predominam a suspeita e o medo;
  • Não existe capacidade de assimilação do influxo tecnológico;
  • O homem transforma-se num ser psicologicamente condicionado.
  • Organizações Orgânicas
  • Totalmente focada no desempenho pessoal;
  • A capacidade de resolução de problemas, flexíbilidade, mudança, adaptação e transição é valorizada;
  • Sistemas de controle e autoridade internalizados (moderno);
  • O conflito é um elemento importante na dinâmica organizacional;
  • A comunicação flui em diversas direções;
  • Predomina a confiança e o respeito;
  • A organização absorve muitas influências do ambiente;
  • O condicionamento é sutil e inconsciente.
slide24
Críticos

C. Wright Mills (1916-1962)

A imaginação sociológica, 1959

  • Critica a“psicologização” dos problemas de relações industriais. Para ele o tipo de estudo behaviorista é fruto da predominância das organizações burocráticas, legitimando uma ordem social na qual uma elite relativamente pequena detém o poder.
  • Dirigentes:
  • “inteligente e não inteligente”
  • “racional e não-racional”
  • “culto e ignorante”
  • Trabalhadores:
  • “satisfeitos e insatisfeitos”
  • “eficientes e não-eficientes”
  • “de boa moral e má moral”
slide26
Referências Bibliográficas
  • Skinner, B. F. (1976). About Behaviorism, New York: Vintage Books
slide27
Biografias

Herbert Simon (1916-2001)

O psicólogo que quebrou o dogma neo-clássico do gestor como um decisor "racional", o que lhe valeu o Prêmio Nobel de Economia em 1978“por sua pesquisa pioneira quanto ao processo de tomada de decisões nas organizações“, abordava os aspectos referentes aos limites da racionalidade. Publicou dentre outros estudos Administrative Behavior (1947), Theories of Decision-Making in Economics and Behaioral Science (1959), "Rationality as a Process and ad as Product of Thought" (1978),Models of Thought (1979).

slide28

Autor

Conceito de DO/ Mudança Planejada

Beckhard (1969)

Esforço planejado, que abrange toda a organização, e administrado do alto, para aumentar a eficiência e a saúde da organização através de intervenções planejadas nos “procedimentos” da organização e usando os conhecimentos fornecidos pelas ciências do comportamento.

Bennis (1972)

Resposta à mudança, uma complexa estratégia educacional que tem por finalidade mudar crenças, atitudes, valores e a estrutura da empresa, de modo que elas possam melhor adaptar-se aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao próprio ritmo vertiginoso da mudança.

Lawrence & Lorsch (1972:4)

Modificação que conduzirá a um melhor ajustamento entre a organização e as demandas do seu ambiente e/ou a um melhor ajustamento entre a organização e as necessidades dos contribuintes individuais.

Zaltman & Duncan (1977:10)

Re-aprendizado do indivíduo ou grupo em resposta a novos requerimentos percebidos de uma determinada situação, exigindo ação e resultando em mudança na estrutura e/ou funcionamento de sistemas sociais

Robbins (1999:404)

Termo usado para compreender um conjunto de intervenções de mudança planejada construídas sobre valores democrático-humanistas que buscam aprimorar a eficácia organizacional e o bem-estar do empregado.

slide29

PROVOCAM A

SATISFAÇÃO

REALIZAÇÃO E AUTO-ESTIMA

RECONHECIMENTO

SIGNIFICADO DO TRABALHO

DESENVOLVIMENTO

CRESCIMENTO PESSOAL

SEGURANÇA

SALÁRIOS

CONDIÇÕES DE TRABALHO

ESTILO DE SUPERVISÃO

EVITAM A

INSATISFAÇÃO

POLÍTICAS E DIRETRIZES

DA EMPRESA

  • Frederick Herzberg(1923-2000)

The motivation to work, 1966.

Fatores Motivacionaisou INTRÍNSECOS: dizem respeito ao conteúdo do trabalho

Relação homem/aquilo o que faz

Fatores Higiênicos

ou EXTRÍNSECOS: dizem respeito ao contexto do trabalho (ambiente)

Relação homem/meio de trabalho