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Desenvolvimento Organizacional. Universidade Federal do Rio Grande do Sul - Escola de Administração Programa de Pós-Graduação em Administração - PPGA Disciplina: Teorias Organizacionais Professora: Luis Roque Klering Alunas: Ivana Magalhães Vieira Maria Letícia Sousa Correia Lima

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desenvolvimento organizacional

Desenvolvimento Organizacional

Universidade Federal do Rio Grande do Sul - Escola de Administração

Programa de Pós-Graduação em Administração - PPGA

Disciplina: Teorias Organizacionais

Professora: Luis Roque Klering

Alunas: Ivana Magalhães Vieira

Maria Letícia Sousa Correia Lima

Maria Luisa Carvalho

Maio /2000

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Origens do D.O.

- dificuldade de operacionalização das diversas teorias

- influência da motivação na dinâmica das organizações

- criação do N.T.L. de Bethel em 1947

- T-Group Theory and Laboratory Methods (1964)

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- condições básicas (Bennis)

1. Transformação rápida e inesperada

2. Aumento do tamanho das organizações

3. Diversificação e complexidade da tecnologia

4. Mudança no comportamento administrativo

- fusão das teorias estruturalista e comportamental através de uma abordagem sistêmica das organizações

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Conceitos

Desenvolvimento Organizacional

Cultura

Mudança

Desenvolvimento

cultura
Cultura

“Um modo de vida, um sistema de crenças e valores, uma forma aceita de interação e relacionamento típicas de determinada organização”

Mudar organizações implica em mudança de cultura organizacional

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Mudança

“É a passagem de um estado para outro. Representa, de forma genérica uma transformação, perturbação ou interrupção”

- A mudança reflete um problema a ser solucionado.

- Envolve os campos estruturais e comportamentais da organização.

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Desenvolvimento

“Processo lento e gradativo que conduz ao conhecimento de si próprio e à realização de suas potencialidades”

O desenvolvimento de uma organização lhe permite:

- conhecer a si própria, seu meio-ambiente, suas potencialidades;

- ter flexibilidade para se adaptar às mudanças necessárias;

- dispor de um sistema de informações.

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Desenvolvimento Organizacional

“É toda mudança planejada”

É um esforço a longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de problemas e de renovação organizacional, particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional – com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal – com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e tecnologia da ciência aplicada ao comportamento, incluindo ação e pesquisa.

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Pressupostos Básicos

- Constante processo de mudança do ambiente;

- Necessidade dos indivíduos e organizações de se adaptarem às mudanças do ambiente;

- Existência de interação entre organização e ambiente e indivíduo e organização;

- Planejamento da mudança organizacional, com compromisso e participação de todos os indivíduos da organização;

- Existem modelos e estratégias aplicáveis aos vários processos de mudanças organizacionais.

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Aplicações

- Aquisições ou fusões de empresas:

* Modificação de estratégia administrativa (sistema de remuneração, padrões de comunicação, etc.);

* Modificação estrutural e/ou de posições (aspecto formal da organização) e cultura organizacional;

- Declínio e/ou revitalização da organização:

* Melhorar sistema de comunicação, estabelecimento de metas;

* Motivação;

- Administração de conflitos

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Modelos

- Alterações Estruturais

- Alterações Comportamentais:

Desenvolvimento de Equipes;

Treinamento de Sensitividade;

Análise Transacional;

Consultoria de Processos;

Reuniões de Confrontação;

Retroação de Dados.

- Alterações Estruturais e Comportamentais:

Grade Gerencial (Managerial Grid);

Modelo de Lawence and Lorsch.

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Processo

1. Decisão do empresa de utilizar o D.O. Seleção do consultor;

2. Diagnóstico das necessidades pela direção e pelo consultor;

3. Obtenção dos dados apropriados;

4. Retroação de dados e confrontação;

5. Planejamento da ação e solução do problema;

6. Desenvolvimento de equipes;

7. Desenvolvimento Intergrupal;

8. Avaliação e acompanhamento.

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Principais Autores

Richard Beckhard

Paul R. Lawrence

Jay W. Lorsch

Edgar H. Shein

Warren G. Bennis

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Críticas ao D.O.

- aspecto mágico do D.O.

a) mito da disciplina

b) mito das variáveis não pesquisáveis

c) mito da novidade

d) mito da eficácia aumentada

- imprecisão do campo de D.O.

- ênfase na educação emocional

- aplicações distorcidas de D.O.

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Questionamentos

- O que o D.O. acrescentou às escolas administrativas?

- Que práticas de D.O. podemos encontrar nas organizações atualmente?

- Em que medida o D.O pode contribuir ou não para o processo de mudança nas organizações?

- Para D.O desenvolver o potencial humano é desenvolver a organização. E se o desenvolvimento do potencial humano na empresa for contra o desenvolvimento da pessoa

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Bibliografia

Beckhard, R. Desenvolvimento Organizacional: Estratégias e Modelos. Ed. Edgard Blücher Ltda. 1972

Lawrence, P. R., Lorsch, J. W. O Desenvolvimento de Organizações: Diagnóstico e Ação. Ed. Edgard Blücher Ltda. 1972

Schein, E. H. Consultoria de Procedimentos: Seu Papel no Desenvolvimento Organizacional. Ed. Edgard Blücher Ltda. 1972

Bennis, W. G. Desenvolvimento Organizacional: Sua Natureza, Origens e Perspectivas. Ed. Edgard Blücher Ltda. 1972

Souza, E. L. P. Desenvolvimento Organizacional: Casos e Instrumentos Brasileiros. Ed. Edgard Blücher Ltda. 1975

Chiavenato, I. Teoria Geral da Administração: Abordagens descritivas e explicativas. Volume 2. Ed. McGraw-Hill do Brasil. 1979

Chiavenato, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Ed. McGraw-Hill do Brasil. 1978

Chiavenato, I. Os Novos Paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as empresas. Ed. Atlas. 1996