Desenvolvimento Organizacional

1. Desenvolvimento Organizacional Universidade Federal do Rio Grande do Sul - Escola de Administração Programa de Pós-Graduação em Administração - PPGA Disciplina: Teorias Organizacionais Professora: Luis Roque Klering Alunas: Ivana Magalhães Vieira Maria Letícia Sousa Correia Lima Maria Luisa Carvalho Maio /2000

2. Origens do D.O. - dificuldade de operacionalização das diversas teorias - influência da motivação na dinâmica das organizações - criação do N.T.L. de Bethel em 1947 - T-Group Theory and Laboratory Methods (1964)

3. - condições básicas (Bennis) 1. Transformação rápida e inesperada 2. Aumento do tamanho das organizações 3. Diversificação e complexidade da tecnologia 4. Mudança no comportamento administrativo - fusão das teorias estruturalista e comportamental através de uma abordagem sistêmica das organizações

4. Conceitos Desenvolvimento Organizacional Cultura Mudança Desenvolvimento

5. Cultura “Um modo de vida, um sistema de crenças e valores, uma forma aceita de interação e relacionamento típicas de determinada organização” Mudar organizações implica em mudança de cultura organizacional

6. Mudança “É a passagem de um estado para outro. Representa, de forma genérica uma transformação, perturbação ou interrupção” - A mudança reflete um problema a ser solucionado. - Envolve os campos estruturais e comportamentais da organização.

7. Desenvolvimento “Processo lento e gradativo que conduz ao conhecimento de si próprio e à realização de suas potencialidades” O desenvolvimento de uma organização lhe permite: - conhecer a si própria, seu meio-ambiente, suas potencialidades; - ter flexibilidade para se adaptar às mudanças necessárias; - dispor de um sistema de informações.

8. Desenvolvimento Organizacional “É toda mudança planejada” É um esforço a longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de problemas e de renovação organizacional, particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional – com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal – com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e tecnologia da ciência aplicada ao comportamento, incluindo ação e pesquisa.

9. Pressupostos Básicos - Constante processo de mudança do ambiente; - Necessidade dos indivíduos e organizações de se adaptarem às mudanças do ambiente; - Existência de interação entre organização e ambiente e indivíduo e organização; - Planejamento da mudança organizacional, com compromisso e participação de todos os indivíduos da organização; - Existem modelos e estratégias aplicáveis aos vários processos de mudanças organizacionais.

10. Aplicações - Aquisições ou fusões de empresas: * Modificação de estratégia administrativa (sistema de remuneração, padrões de comunicação, etc.); * Modificação estrutural e/ou de posições (aspecto formal da organização) e cultura organizacional; - Declínio e/ou revitalização da organização: * Melhorar sistema de comunicação, estabelecimento de metas; * Motivação; - Administração de conflitos

11. Modelos - Alterações Estruturais - Alterações Comportamentais: Desenvolvimento de Equipes; Treinamento de Sensitividade; Análise Transacional; Consultoria de Processos; Reuniões de Confrontação; Retroação de Dados. - Alterações Estruturais e Comportamentais: Grade Gerencial (Managerial Grid); Modelo de Lawence and Lorsch.

13. Processo 1. Decisão do empresa de utilizar o D.O. Seleção do consultor; 2. Diagnóstico das necessidades pela direção e pelo consultor; 3. Obtenção dos dados apropriados; 4. Retroação de dados e confrontação; 5. Planejamento da ação e solução do problema; 6. Desenvolvimento de equipes; 7. Desenvolvimento Intergrupal; 8. Avaliação e acompanhamento.

14. Principais Autores Richard Beckhard Paul R. Lawrence Jay W. Lorsch Edgar H. Shein Warren G. Bennis

15. Críticas ao D.O. - aspecto mágico do D.O. a) mito da disciplina b) mito das variáveis não pesquisáveis c) mito da novidade d) mito da eficácia aumentada - imprecisão do campo de D.O. - ênfase na educação emocional - aplicações distorcidas de D.O.

16. Questionamentos - O que o D.O. acrescentou às escolas administrativas? - Que práticas de D.O. podemos encontrar nas organizações atualmente? - Em que medida o D.O pode contribuir ou não para o processo de mudança nas organizações? - Para D.O desenvolver o potencial humano é desenvolver a organização. E se o desenvolvimento do potencial humano na empresa for contra o desenvolvimento da pessoa

17. Bibliografia Beckhard, R. Desenvolvimento Organizacional: Estratégias e Modelos. Ed. Edgard Blücher Ltda. 1972 Lawrence, P. R., Lorsch, J. W. O Desenvolvimento de Organizações: Diagnóstico e Ação. Ed. Edgard Blücher Ltda. 1972 Schein, E. H. Consultoria de Procedimentos: Seu Papel no Desenvolvimento Organizacional. Ed. Edgard Blücher Ltda. 1972 Bennis, W. G. Desenvolvimento Organizacional: Sua Natureza, Origens e Perspectivas. Ed. Edgard Blücher Ltda. 1972 Souza, E. L. P. Desenvolvimento Organizacional: Casos e Instrumentos Brasileiros. Ed. Edgard Blücher Ltda. 1975 Chiavenato, I. Teoria Geral da Administração: Abordagens descritivas e explicativas. Volume 2. Ed. McGraw-Hill do Brasil. 1979 Chiavenato, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Ed. McGraw-Hill do Brasil. 1978 Chiavenato, I. Os Novos Paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as empresas. Ed. Atlas. 1996