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Teoria do Desenvolvimento Organizacional (D.O.)

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Teoria do Desenvolvimento Organizacional (D.O.). O que é Desenvolvimento Organizacional?. Na definição de Chiavenato:

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Presentation Transcript
o que desenvolvimento organizacional
O que é Desenvolvimento Organizacional?
  • Na definição de Chiavenato:
  • “Desenvolvimento Organizacional, em princípio, é toda mudança planejada. O conceito de planejamento organizacional tem suas raízes justamente na idéia de que uma organização é um sistema social. O desenvolvimento da organização é um processo planejado de modificações culturais e estruturais, permanentemente aplicado a uma organização, visando a institucionalizar uma série de tecnologias sociais, de tal forma que a organização fique habilitada a diagnosticar, planejar e implementar essas modificações com ou sem assistência externa.”
origens do d o
Origens do D.O.
  • - O movimento do Desenvolvimento Organizacional surgiu no início dos anos 60, a partir de um conjunto de idéias a respeito do homem, da organização e do ambiente.
  • - Constituiu um elemento de transição (prático e operacional) entre a Teoria Comportamental, e a Teoria de Sistemas.
fatores associados origem do d o
Fatores Associados à Origem do D.O.
  • A dificuldade em se operacionalizar os conceitos das diversas teorias sobre a organização.
  • O aprofundamento de estudos sobre a motivação humana e sua interferência na dinâmica das organizações.
  • A fusão das tendências estruturalista e comportamental, por meio de um tratamento sistêmico no estudo das organizações.
  • A criação do National Training Laborathory, em Bethel, no ano de 1947, e as primeiras pesquisas de laboratório sobre o comportamento de grupo.
fatores associados origem do d o cont
Fatores Associados à Origem do D.O. (cont.)
  • Uma pluralidade de mudanças em nível mundial.
  • A publicação do livro T-Group: Theory and Laboratory Methods. Leland Bradford, coordenador da obra, é considerado o precursor do movimento do Desenvolvimento Organizacional.
  • O desenvolvimento do D.O. associado à sua expansão a partir da esfera de conflitos interpessoais em pequenos grupos, à administração pública e todos os tipos de organizações humanas.
  • A consideração de quatro variáveis básicas pelos diversos modelos de D.O.: o meio ambiente, a organização, o grupo social, o indivíduo.
as mudan as e a organiza o
As Mudanças e a Organização
  • Conceitos que fundamentam a Abordagem do Desenvolvimento Organizacional
  • organização
  • cultura organizacional
  • mudança
  • desenvolvimento
  • fases da organização
  • críticas às estruturas convencionais
pressupostos b sicos do d o
Pressupostos Básicos do D.O.
  • o ambiente muda rápida e constantemente.
  • existe a necessidade de uma adaptação contínua
  • a organização interage com o ambiente; o indivíduo interage com a organização.
  • os objetivos individuais e os objetivos organizacionais.
  • a mudança organizacional deve ser planejada.
  • existe a necessidade de participação e comprometimento.
pressupostos b sicos do d o cont
Pressupostos Básicos do D.O. (cont.)
  • o incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização dependem de uma correta compreensão e aplicação dos conhecimentos acerca da natureza humana.
  • o D.O. é uma resposta às mudanças.
  • existe uma grande variedade de modelos e estratégias de D.O.
  • um objetivo essencial das organizações é a melhoria da qualidade de vida.
  • as organizações são sistemas abertos.
aplica es do d o
Aplicações do D.O.
  • Os programas de D.O. podem ser aplicados aos seguintes tipos de condições organizacionais ou necessidades sentidas de mudança:
  • necessidade de modificar uma estratégia administrativa.
  • necessidade de tornar a organização um lugar mais consistente com as demandas individuais e ambientais.
  • necessidade de mudar a cultura organizacional.
  • necessidade de mudar os aspectos formais da organização.
  • necessidade de melhorar a colaboração intergrupal.
aplica es do d o cont
Aplicações do D.O.(cont.)
  • necessidade de aperfeiçoar a estrutura e a qualidade do sistema de comunicações.
  • necessidade de melhorar o planejamento e o estabelecimento de metas.
  • necessidade de enfrentar os problemas de fusão de empresas ou suas divisões, visando resolver os problemas humanos decorrentes desta situação.
  • necessidade de mudar a motivação da equipe de trabalho.
  • necessidade de adaptação a um novo ambiente, seja pela mudança de produto, seja pela mudança de mercado, buscando fazer frente a estas alterações.
o processo de d o etapas
O Processo de D.O.Etapas
  • As três etapas do processo de D.O. são interdependentes e atuam de maneira contínua:

1. Colheita

de dados

2. Diagnóstico

organizacional

3. Ação de

intervenção

modelos de d o
Modelos de D.O.
  • Existem vários modelos de D.O. que seguem processos ou procedimentos distintos, constituindo uma variedade de abordagens. Os principais são:
    • managerial grid ou “grid”
    • modelo de Lawrence e Lorsch
    • teoria 3-d da eficácia gerencial de Reddin
modelo de lawrence e lorsch
Modelo de Lawrence e Lorsch

Diagnóstico

Planejamento da ação

Implementação da ação

Avaliação

teoria 3 d da efic cia gerencial de reddin
Teoria 3-D da Eficácia Gerencial de Reddin

Promotor

Executivo

Burocrata

Autocrata

benevolente

Relacionado

Integrado

Separado

Dedicado

Missionário

Transigente

+ Eficaz

Autocrata

Desertor

Eficácia

- Eficaz

aprecia o cr tica do d o
Apreciação Crítica do D.O.
  • O campo do desenvolvimento organizacional é de difícil delimitação, tendo em vista sua base heterogênea e controvertida.
  • O desenvolvimento organizacional é permeado por alguns mitos, a saber: o mito da disciplina, o mito das variáveis não-pesquisáveis, o mito da novidade, o mito da eficácia aumentada.
  • O D.O., ao enfatizar o treinamento da sensitividade em laboratório, e ao fundamentar-se exclusivamente nas ciências do comportamento, corre o perigo de se transformar numa técnica eminentemente terapêutica, afastada dos reais objetivos da organização.
  • O D.O. muitas vezes é utilizado como instrumento de promoção de dirigentes empresariais preocupados em manter ou melhorar seu status quo.