Kompetenceudvikling

1. Kompetenceudvikling v. Lektor, ph.d., cand.psych. Hanne Dauer Keller, AAU

2. Lederengagement • Coaching • Udviklingsmål • Uddannelse • Projekt med kollega

3. Mus Udvikling som konsulent Kursus Nye opgaver Ad-hoc ledersparring Organisationsændring Genforhandling af kompetenceudviklings-planen

4. Udviklinger • Fra faglige kvalifikationer til personlige kvalifikationer • Fleksibilitet, kreativitet og samarbejdsevne • Globalisering og udflytning af arbejdspladser • Employability og livslang læring • Kritiske perspektiver

5. Kompetence vs. kvalifikation • Kompetence har en anvendelsesdimension • Indeholder en personlig dimension • Indeholder ofte også tavse dimensioner • Forstås som situativ og knyttet til et praksisfællesskabs forhandlinger af kompetent performance • Udvikles i praksis

6. Udviklinger i læringsbegrebet • Fra læring i uddannelsesinstitutioner til læring på arbejdspladsen • Formel, uformel og tilfældig

7. Teoretiske tilgange • Organisations- og ledelsesforskning • Læring i arbejdslivet • Situeret læring • Økonomisk-administrativ tilgang Illris, 2004:21-26

8. Formelle kompetencer Organisatoriskefterspurgte kompetencer Anvendt kompetence Faktiske kompetencer De kompetencer, somarbejdetkræver Det flerdimensionelle kompetencebegreb Institutionaliseret uddannelse Arbejds-pladsens krav Personlig kapacitet Uformel læring på jobbet EfterEllström, 1994 p. 38

9. Læringrum • Institutionaliseret uddannelse (ekstern og intern) • Baseret på akkumulation af viden og organiseret ift. et fag. Transferproblemer • Strukturerede læringsforløb på arbejdspladsen • Tilpassende og udviklende former for læring • Refleksive processer der kan bearbejde en problemstilling og løse den via refleksion og nye handlinger • Uformelle læreprocesser på jobbet • Tilpassende former for læring • Trial and error, fejlretning, umiddelbar feedback, teoriløs, vanskelig at generalisere

10. Uddannelses-institution Organisation Deltagere 3 Perspektiver på kompetenceudvikling gn. institutionaliseret uddannelse Bred Kvalificering Virksomhedsspecifik Kvalificering Personlig relevant Kvalificering

11. Organisationsperspektiv • Kompetence = anvendelse af viden i arbejdssammenhæng ud fra relevanskriterium • Markedsorientering og produktionslogik • Instrumentel holdning til uddannelse • Uddannelse som personalegode

12. Uddannelsesinstitutionsperspektiv • Kompetence = anvendelse af viden i livssammenhænge formidlet gennem almen dannelse, der etableres som følge af deltagelse i almen-faglig efteruddannelse. • Skoleorienteret kultur • Formidling af fagopdelt viden • Bekendtgørelsesorienteret • Fastlagt indhold, klasseundervisning, læreren i centrum, timeopdeling og eksamen.

13. Deltagerperspektiv • Kompetence = anvendelse af viden i arbejds- og/eller livssammenhænge ud fra relevanskriterium • Perspektivet er ofte formidlet af ledere eller uddannelsesinstitution • Egen læreplan

14. Læring som fænomen • 2 Processer • 3 Dimensioner • 4 Niveauer • 4 Faser

15. Læringens fundamentale processer Viden, forståelse, færdigheder Motivation, følelse, vilje Individ Indhold Drivkraft Tilegnelse Samspil Omverden Handling, kommunikation, samarbejde Illeris (2006:36)

16. Transfer og læringsniveauer • Kumulativ læring – bundet til læringssituation og det lærte kan kun genkaldes i denne. Gentagelse • Tilpassende læring – bundet til subjektivt sammenhængende forståelsesområder. Applikation • Udviklingsorienteret læring – bundet til forståelse og indsigt og kan relateres til et bredere spektrum af sammenhænge. Fortolkning • Transformerede læring – Personligheden er ændret, så store dele af adfærden tones af læringen. Association Illeris m.fl., 2004:166

17. Læringens 4 faser

18. Arbejdspladslæring Medarbejdernes baggrund Det teknisk-organisatoriske læringsmiljø Det sociale læringsmiljø

19. Det teknisk-organisatoriske læringsmiljø • Arbejdsdeling • Arbejdsindhold • Autonomi • Kvalifikationsanvendelse • Social interaktion • Belastninger

20. Råderum • Karasek & Theorell – råderum + jobkrav er den væsentlige kombination for vurdering af læring eller belastning • Ellström – sammenhæng mellem råderum og læringstype

21. Krav-kontrolmodellen Krav-kontrolmodellen, Karasek, 1989

22. Efter Ellström,1994:71 Fire typer af læring som funktion af det råderum, der findes i arbejdssituationen Typer af læring/læringssituation Aspekter af arbejds- Reproduktiv Produktiv læring Kreativ Situationen læring Regelstyret Målstyret læring Opgave/mål Givet Givet Givet Ej givet Metode Givet Givet Ej givet Ej givet Resultat Givet Ej givet Ej givet Ej givet

23. Det socialt-kulturelle læringsmiljø • Fællesskabers betydning – arbejdsfællesskaber, kulturelle fællesskaber og politiske fællesskaber • Kulturens betydning for udviklingsorienteret læring: • Handling, initiativ, risikotagning • Tolerance overfor forskelle opfattelse, usikkerhed og fejl • Opmuntring til refleksion og kritisk indstilling overfor kulturelle ”sandheder” – dvs. hvad man ubevidst antager er naturligt, muligt og ønskværdigt (Ellström:1994)

24. Uddannelse Indhold Drivkraft Det socialt-kulturelle læringsmiljø Det teknisk-organisatoriske læringsmiljø Arbejde

25. Hvordan kan organisationen styrke læringsudbyttet? • Læringstiltag i tilknytning til det daglige arbejde • Sidemandsoplæring og instruktion • Møder, seminarer og interne kurser • Ikt-medierede læreprocesser • Læring gennem samtale og interview • Historie- og fremtidsværksteder • Erfa-grupper og interne netværk • Sparrings- og støtteordninger • Partner-vejledning • Mentor-ordning • Coaching • Ambassadører, superbrugere og gartnere • Konsulentstøttet medarbejderudvikling • Job-overskridende læringstiltag • Selvstyrende grupper • Projekter • Aktionslæring • Job-bytte og job-rotation • Eksterne netværk Illeris,2004: 93:139

26. Interessenternes arbejdsverden. - hvad skal interessenterne kunne med det du giver dem? Hvad er deres succeskriterier for den leverance du kommer med? Funktionskædemetoden i praksis interessenter. - Hvem er dine vigtigste ”interessenter”? - Skal portefølgen ændres? Opgaver: - Hvad er dine vigtigste opgavefelter/ store opgaver?Hvilke opgaveløsning skal udvikles? Interessenternes arbejdsverden • Rolle og mål: - Hvordan ser du din rolle, styrker og svagheder?. Hvad skal udvikles? Hvilke mål har du? Interessenter Leder-medarbejder-organisation–hvilke temaer skal tages videre i LBC-forløbet?- Hvilke rammer, opgavetyper, samarbejdsformer kan fremme den ønskede udvikling? Opgaver Interessenter Opgavetype 1 Interessenter Rolle og mål Interessenter Opgavetype 2 Interessenter Leder-medarbejder-organisation

27. Funktionskædeinspireret af Luhmann • Tips: • Fokus på nu og fremover • Ofte godt at starte samtalen her • Tegn niveauerne op på en planche • Bevæg samtalen frit imellem dem • Noter konklusionerne på planchen Kunder/interessenter. - Hvem er medarbejderens vigtigste kunder? - Skal kundeportefølgen ændres?Opgaver: - Hvad er medarbejderens vigtigste opgaver?- Hvad skal udvikles?Rolle og mål:- Hvad er hans forståelse af og ambitioner i forhold til hans rolle, styrker og svagheder?. - Hvilke mål har han?- Hvad skal udvikles?Relationen imellem leder-medarbejder-organisation–hvilke temaer skal tages i LBC-forløbet?- Hvilke rammer, opgavetyper, samarbejdsformer kan fremme den ønskede udvikling?

28. Funktionskæder- brug af funktionskæder i coaching • Til at besvare: • hvad er de vigtigste resultater du vil lave i det kommende år? - Knyttet op på interessentanalyse • Hvordan vil du udvikle dig? • Hvilke temaer skal vi arbejde med?

29. Læring gennem styrkelse af refleksion Problemkonstruktion Problemløsning

30. Udvikling af praksisviden • Praksis antager åbne former • En forståelse af det typiske ved situationen opbygges • Situationen opfattes i sin helhed

31. Situation ’talks back’ Faglige værdisystem Ideernes evne til at løse problemer Handlinger for at udforske, teste ellerhypoteseafprøve Vurdering i forhold til… Graden af sammenhæng i forståelsen af problemet Definering af problemet og skabelse af en referenceramme omkring problemet Refleksion-in-action Muligheden for at gå videre med undersøgelse af problemet På baggrund af Schön, 1983: 133-136

32. Produktion vs. refleksion • Refleksion-i-handling • Refleksion-over-handling • Udvidelse af organisationens refleksive rum • Kollegial supervision • Coaching • Proceskonsultative interventioner

33. Hjælpersamtalen • Aktiv lytning. Carl Rogers humanistiske psykologi. Mennesket har det fulde udviklingspotentiale i sig selv. Opmærksom lytning og spejlning. Det handler om at forstå den andens livsverden. • Aktiv spørgen. Systemisk teori. Spørgsmål og refleksion. Den umiddelbar forståelse er blot én ud af mange mulige. Det handler om at brede forståelsesfeltet ud.

34. Bevidningsøvelse - interviewguide Instruktion til interviewer: • Trin 1: Interview fokuspersonen i 20 min. Ud fra spørgsmålene på næste side. • Trin 2: Efter at fokuspersonen har fortalt dig sin historie, vender du dig mod observatørerne og interviewer dem i 15 min. (Ud fra spørgsmålene på den følgende side). Tal ikke til fokuspersonen - tal om ham/hende i 3. person - og hold udelukkende øjenkontakt med observatørerne. Lad som om, fokuspersonen sidder i en lukket boks i en TV-quiz: ”Nu lukker vi for box 1”. Lad observatørerne få god tid til at overveje sine svar. • Trin 3: Vend dig nu mod fokuspersonen (”Vi lukker nu igen op for box 1”), og rund samtalen af ved at stille ham/hende nedenstående afsluttende spørgsmål i 5 min. Instruktion til observatørerne – og tidsstyrer: • Lyt venligst meget aktivt mens fokuspersonen fortæller sin historie og svarer på spørgsmål. • Noter så meget du kan på din blok – så ordret som overhovedet muligt –sætninger eller ordkombinationer eller enkeltord, som fokuspersonen siger, og som forekommer dig at være vigtige for fokuspersonen. • Vær venlig også at have styr på tiden – Giv intervieweren et tegn, når der er 5 minutter tilbage af de 20 minutter, der er til interviewet. • Vær venligst også opmærksom på tiden, mens du selv svarer på spørgsmål. Intervieweren må højst bruge 15 minutter på sit interview med observatørerne. Afslutning: • Herefter vil intervieweren spørge fokuspersonen om dennes overvejelser om øvelsen – dette er der afsat 5 minutter til – stadig obs tid. 34

35. Udvikling af OL-projekt - interviewerens spørgsmål til fokuspersonen • Prøv at fortælle lidt om hvad du er særlig optaget af i dit OL-projekt? • Hvad er det der gør, at du er optaget af dette spørgsmål lige nu? • Hvis du skulle navngive dit OL-projekt – hvad skulle det så være? • Hvordan er det blevet vigtigt for dig i dit virke som kommende kandidat? Hvad er historien om dig og X (brug navngivningen fra tidligere)? • Hvornår opdagede du det ”første gang”/blev synligt for dig? • Hvad er udfordrende for dig lige nu i forbindelse med projektet? • Og hvis udfordringen havde en stemme, hvad ville den så sige? • Når du ser tilbage på de handlinger, du har foretaget, hvilke idéer får du så til, hvilke skridt du kunne tage i fremtiden? • Hvad vil du se dig selv gøre, hvis noget nyt blev virkeligt? • Hvilken effekt kunne det have, at du tog disse skridt? • Hvad siger dit valg af OL-projekt om dine værdier og det som er betydningsfuldt for dig i dit virke som studerende?

36. Bevidning af fortællingen- interviewerens spørgsmål til observatørerne/outsider-witness-group A. DET SAGTE: Hvilke sproglige data: ord - sætninger - betoninger - hæftede du dig især ved, som særligt betydningsbærende for fokuspersonen? B. BILLEDET: Hvilke forestillinger omkring fokuspersonens liv, identitet eller verden aktiverer de sproglige data hos dig? Hvilke bestræbelser eller intentioner får du øje på? C. RESONANS: Giver de aktiverede billeder genklang iftdit eget liv/arbejde? D. BEVÆGELSE: Har det eventuelt givet dig ideer eller inspiration ift. egne temaer / gøremål at lytte til fokuspersonen?

37. Litteraturhenvisninger • Ellström, Per-Erik – Kompetens, utbildning och lärende i arbejdslivet. Fritzes, 1994 • Karaske, Robert – Krav-kontrol modellen: Dens udvikling og status i Arbejdspsykologisk Bulletin, nr. 5, 1989. • Illeris, Knud (2002): Udspil om læring i arbejdslivet. Roskilde Universitetsforlag. • Illeris, Knud & samarbejdspartnere (2004): Læring i arbejdslivet. LLD, Roskilde Universitets forlag. • Illeris, Knud (2004): A model for learning in the working life i Journal of workplace learning, 2004,16,7/8. • Andersen, Vibeke, Bruno Clematide & Steen Høyrup (red.) (2004): Arbejdspladsen som læringsmiljø, Learning Lab Denmark, Roskilde Universitets forlag. • Schön, Donald A.: The reflective practitioner - how professionals think in action, Basic Books, Inc., 1983