LA GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL: GESTIÓN POR COMPETENCIAS

1. LA GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL: GESTIÓN POR COMPETENCIAS

2. Respuestas Organizacionales a las necesidades del Contexto Revisión permanente de la estrategia y la estructura. Mejora sistemática de los procesos y la productividad. Alineación de los procesos con el negocio de los clientes. Desarrollo de nuevas competencias Organizacionales. 2

3. Impacto en el Rol de Recursos Humanos • Alinear el desarrollo de las personas con la estrategia del negocio. • Analizar la brecha de desempeño e instrumentar la mejora de la performance. • Desarrollar las competencias que generen impacto en el negocio. • Detectar, atraer, motivar y retener talentos • Impulsar el Aprendizaje y Crecimiento Organizacional 3

4. Impacto en la Gestión de RRHH GESTIONAR EL CAPITAL INTELECTUAL DE LA EMPRESA

5. Capital Humano Capital Intelectual • Conocimientos explicitos o implicitos que poseen las personas que trabajan en la empresa. • Su capacidad para regenerarlo. • Su capacidad de aprender.

6. Capital Intelectual Capital Estructural Sistemas de información y comunicación, tecnología disponible, procesos de trabajo, patentes, sistemas de gestión. Es propiedad de la empresa

7. Capital Intelectual Capital Relacional • El valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. • Base de clientes • Potencialidad para generar nuevos clientes

8. Preguntas clave ¿Cómo obtener resultados de negocios a través de la gestión de las personas? ¿Qué necesidad de mercado debemos satisfacer? ¿Cuál es y de qué está hecho el conocimiento que nos da ventaja competitiva? ¿Quienes son los empleados que utilizan la información de manera creativa e innovadora en función del negocio?

9. Preguntas clave ¿ Quienes producen resultados sobresalientes? ¿Cómo lo hacen? ¿Cuáles son las conductas de éxito? ¿Cómo transformamos el conocimiento en información?

10. Preguntas clave ¿ Qué competencias son las que les permiten a nuestra gente obtener resultados? ¿Cómo hacemos para que el resto de los empleados de nuestra empresa puedan hacer lo mismo que nuestros talentos?

11. Individual • Crear ambientes que favorezcan el aprendizaje Individual, fomentando la gestión del Autodesarrollo (Learning Centers). Grupal • Facilitar la construcción de equipos de trabajo de alta performance Learning Organizations 11

12. Organizacional • Crear Foros de discusión para compartir y aprender las mejores prácticas. • Impulsar a la gente para que asuma la responsabilidad de su aprendizaje. • Recompensar las iniciativas y la toma de riesgo. Learning Organizations 12

13. Las organizaciones son... Redes de personas con competencias que... ...agregan valor a un producto o proceso 13

14. ¿Cómo agregar valor...? Saber Conocimientos Poder Habilidades Querer Actitudes 14

15. Actitudes Habilidades Rasgos de Personalidad Conocimientos Valores ¿Qué es una competencia? COMPETENCIAS Motivos

16. The Iceberg Model Se desarrollan a través del Entrenamiento Core personality Más difíciles de desarrollar Visible Skills Conocimientos Autoconcepto Rasgos de personalidad Motivos No visible

17. Gestión por Competencias: Objetivos Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos del negocio Definir las conductas de éxito que se requieren para cada posición Determinar cual es la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de la empresa

18. ¿Porqué definir competencias? Permiten focalizar de manera individual y grupal en aquellos comportamientos que producen éxito. Traducen las carácterísticas de los talentos o personas con performance sobresaliente en descriptores objetivos. Permiten alinear las herramientas de gestión de RRHH con un mismo enfoque conceptual.

19. de a D.base Provider Strategic Partner ? Broader Market Niche Client-ServerComputing InternetComputing IndependentOrganizations One Team 19

20. Visión, Misión Valores Mejora de la Performance Objetivos Estratégicos Imiplementación del Plan Core Competencies Diseño del Plan de Desarrollo Definición de competencias Detección de Necesidades de Desarrollo Establecimiento del gap de Performance Gestión por Competencias

21. Modelo Causal del del Desempeño Acción Intención Resultados • Motivaciones • Rasgos de personalidad • Conocimientos • Autoimagen Indicadores conductuales Job performance 21

22. Competencias y Niveles Competencias Conceptuales Directivos Competencias Gerenciales Management Competencias Interpersonales Supervisión Competencias Técnicas Puestos Operativos

23. Modelos de Competencias Hay-McBer DDI Modelo Funcional

24. Modelos de Competencias ¿Por qué estos 3 Modelos? Por que son los que actualmente manejan las Consultoras en consecuencia son los modelos que sustentan (no siempre explicítamente) las ofertas de intervención en competencias que reciben las empresas-cliente.

25. Modelos de Competencias Tienen en común: Los 3 hablan del saber hacer, poder hacer y querer hacer. Los tres llaman a “eso” competencias Hay-McBer y DDI son de EE.UU. y el Modelo Funcional es Inglés

26. Tipos de Competencias que Generan Modelo Hay-McBer Competencias Distintivas Modelo DDI Competencias Genéricas Modelo Funcional Competencias Específicas

27. Objetivo de cada Modelo Distingue las características de quienes lo hacen mejor en cualquier organización, industria, mercado, o la sociedad Modelo Hay-McBer Compara el desempeño de los que permanecen en una industria para mantenerse competitivos Modelo DDI Identifica el desempeño “mínimo requerido” dentro de una organización para mantener el nivel esperado de productividad y calidad Modelo Funcional

28. Población Objetivo CEO Dirección-Management de Alto Nivel Modelo Hay-McBer Middle Management Gerencias Staff Front Line Management Modelo DDI Supervisión (Profesional y Técnica) Línea Productiva (Profesional y Técnica) Modelo Funcional

29. Definición de Competencia Modelo Hay-McBer Una característica subyacente causalmente relacionada con el desempeño superior. (independiente del puesto) “Algo” que una persona debe demostrar para ser efectivo al desempeñarse en un puesto determinado. Modelo DDI Es la aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos en base a los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Modelo Funcional

30. Variables involucradas en el concepto de competencia Conocimientos, Habilidades Actitudes, Motivación, Rasgos, Autoconcepto Modelo Hay-McBer Conocimientos Motivaciones Comportamientos Modelo DDI La función productiva Resultados-Productos Desempeño Conocimientos Campos de aplicación Modelo Funcional

31. Modelo Hay-McBer Orientación al logro (nombre único para todo nivel) Es fijar las propias metas de manera ambiciosa por encima de los estándares y expectativas establecidos por la jefatura directa, mostrando insatisfacción con el desempeño promedio. Indicadores Conductuales (Niveles de Competencia) 1. Trabaja para alcanzar los estándares establecidos por la jefatura directa. Intenta hacer bien el trabajo. No introduce mejoras concretas. 2. Fija sus propios estándares y establece métodos para medir sus resultados. 3. Establece objetivos desafiantes y realistas. Emprende acciones numerosas y sostenidas en el tiempo para alcanzar un objetivo difícil. 4. 5.

32. Orientación al logro (según nivel) • Es fijar las propias metas de manera ambiciosa por encima de los estándares y expectativas establecidos por la jefatura directa, mostrando insatisfacción con el desempeño promedio. • Conductas Clave (Criterios de Desempeño / Comportamiento Observable) • Establece sus propios estándares de excelencia. • Se fija objetivos ambiciosos, pero alcanzables. • Realiza análisis de costo-beneficio. Modelo DDI

33. Unidad de Competencia (la función productiva) Realización Profesional (descripción del resultado) Criterios de Desempeño (un resultado y un enunciado evaluativo que demuestra que el trabajador es competente) Campos de aplicación (circunstancias en que se exhibe la competencia) Evidencias de desempeño ( Desempeño directo y Evidencias de producto) Evidencia de conocimiento (el que permite lograr un desempeño competente) Guía para la evaluación (métodos e indicadores) Modelo Funcional

34. Modelo Hay-McBer Teorías que sustentan el modelo: Liderazgo, Psicología conductista, Modelo del Análisis Situacional, Teoría de la Motivación de McClelland Levantamiento (fuente de información): Las competencias están en las personas pero estas no pueden describirlas, se necesitan expertos para identificarlas a través de Behavioral Event Interview. La alta dirección define el desempeño superior y debe especificar los criterios según los cuales lo define. Metodología de Construcción: Análisis Temático

35. Modelo DDI Teorías que sustentan el modelo: Benchmarking, Qué hace la competencia. Produce taxonomías de competencias basadas en investigación de más de 40.000 personas Levantamiento (fuente de información): DDC, Discusión para la Determinación de Competencias Las competencias las “elige” un grupo de expertos de la taxonomía DDI. Se entrevista a trabajadores eficientes para validar y adpatar las competencias de DDI Metodología de Construcción: No publicada.

36. Modelo Funcional Teorías que sustentan el modelo: Teoría Aptitudinal, Análisis Ocupacional, Job Análisis. Levantamiento (fuente de información): Las competencias están en las personas, son observables a través de sus conductas, o pueden expresarse verbalmente en un Panel de Expertos y explicitarse a través de especialistas. Va de lo general a lo particular identificando funciones discretas relacionadas causalmente, dentro de un contexto laboral específico. Metodología de Construcción: Generalización de las conductas necesarias para generar un resultado determinado. Análisis de los conocimientos necesarios para llevar a cabo las conductas. Generalización de las habilidades y destrezas necesarias para llevar a cabo las conductas.

37. Humanista / Psicológica / Social Hombre: Creador, Innovador, Líder, Emprendedor, alinea la organización con su visión Económica / Competitiva Hombre-Agente: alinea sus objetivos personales con los organizacionales. Ingenieril / Utilitaria / Normativa Hombre-Máquina: preciso, puntual, estable, predecible Visión de la persona Modelo Hay-McBer Modelo DDI Modelo Funcional

38. Gerente de Proyecto Junior Semi Senior Senior Competencias críticas 1 2 3 4 5 Orientacion a resultados Comprensión organizacional Desarrollo de personas Liderazgo Dirección de equipos Impacto e influencia Gestión del cambio Pensamiento innovador

39. Gap actual Gerente de Proyecto Tendencia Semi Senior Competencias críticas 1 2 3 4 5 Gap 0 Orientacion a resultados Comprensión organizacional 0 0 Desarrollo de personas -1 Liderazgo -1 Dirección de equipos -1 Impacto e influencia 0 Gestión del cambio Pensamiento innovador 0

40. Tendencia Autoevaluación Competencias críticas 1 2 3 4 5 Gap +1 Orientacion a resultados 0 Comprensión organizacional +1 Desarrollo de personas +1 Liderazgo +2 Dirección de equipos +1 Impacto e influencia +1 Gestión del cambio +0,5 Pensamiento innovador Autopercepción Gerente de Proyecto

41. Gestión del Autodesarrollo por Competencias™ • Acciones de Autodesarrollo • Acciones de desarrollo en la funcion (on the job training) • Accciones que requieren coaching Self Assessment Centro de Auto- desarrollo Necesidades de Desarrollo Plan de Desarrollo Individual (PID) Oferta de Aprendizaje Formal • Cursos presenciales • Cursos a distancia • Cursos Externos Perfil del puesto Competencias críticas Análisis del desempeño Feedback Mirando el contexto