Musterarbeitsvertrag 2013 und aktuelle AGB-Rechtsprechung

1. Musterarbeitsvertrag 2013und aktuelle AGB-Rechtsprechung Reinbek – 20. Februar 2013

2. Grundlagen zur arbeitsvertraglichen Klauselkontrolle • Klauseln zur Dauer der Beschäftigung • Klauseln zu Tätigkeiten und Tätigkeitsänderungen • „Mittelklauseln“ • Klauseln im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen • Praxishinweise

3. I. Grundlagen zur arbeitsvertraglichen Klauselkontrolle

4. Grundsatz der Vertragsfreiheit: • Abschluss des AV formfrei möglich(nur Aufhebung/Kündigung schriftlich § 623 BGB) • grundsätzliche Inhaltsfreiheit • in der Praxis erhebliche Einschränkungen durch die Rechtsprechung • Nachweispflicht nach dem NachweisG

5. AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht: • eingeführt Anfang 2002 • grundsätzlich volle Kontrolldichte §§ 305 ff. BGB • Bereichsausnahmen im Arbeitsrecht möglich:„Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen.“ (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB) • aber: keine Besonderheiten in der Praxis anerkannt • Vorrang der Individualabrede (§ 305 b BGB) wertlos

6. Funktion der AGB-Kontrolle: • Potenzial für Mehrfachverwendung des AV reicht aus • Generalklausel und besondere Unwirksamkeitsfälle • Unwirksamkeit der Klausel  Klausel im Ergebnis nicht vorhanden, es sei denn teilbar(keine sog. geltungserhaltende Reduktion) • keine Unwirksamkeit des Gesamtvertrages • an die „defekte“ Stelle tritt die gesetzliche Regelung

7. Generalklausel § 307 BGB: • Klausel unwirksam bei Verstoß gegen Treu und Glauben (Abs. 1) • insbesondere dann, wenn (Abs. 2)mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht vereinbar oderbei Vertragszweckgefährdung

8. Unwirksamkeit in der Praxis auch häufig bei: • Intransparenz der Klausel (§ 305 c Abs. 2 BGB) • überraschenden Klauseln (§ 305 c Abs. 1 BGB)

9. Praxistrends in der Arbeitsvertragsgestaltung: • Verträge werden länger • Klauseln werden umfassender • häufige Revisionen und unterschiedliche Varianten in einem Betrieb/Unternehmen • Reaktionslust HR auf Rechtsprechung zur Klauselkontrolle

10. Vertragsanpassungen/Vertragsrevisionen: • Abschluss von Änderungsverträgen ist freiwillig • Anforderungen an Änderungskündigung zur Vertragsanpassung eher hoch • Vereinheitlichungsinteresse ist von Rechtsprechung nicht anerkannt • Ungleichbehandlung bei Weigerung zum Abschluss eines Änderungsvertrages nicht zwingend Maßregelung (§ 612 a BGB)

11. Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO): • macht Regelung in AV oft überflüssig • Zeit, Inhalt und Ort der Arbeitsleistung • Einzelweisung muss billigem Ermessen entsprechen

12. II. Klauseln zur Dauer der Beschäftigung

13. Befristung von Arbeitsverträgen: • Schriftformerfordernis für Befristung an sich(§ 14 Abs. 4 TzBfG) • keine schriftliche Angabe des Grundes erforderlich • gleichwohl angegebener Grund bindet grundsätzlich nicht im Hinblick auf gleichwohl noch mögliche Zeitbefristung • Vorbeschäftigungssperre § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG von BAG auf 3 Jahre beschränkt • Kündigungsoption kann vorbehalten werden

14. Befristung von Arbeitsbedingungen: • ursprünglich nur Kontrolle nach AGB-Recht • jetzt bei erheblichen Umständen Kontrolle auf Höhe der Gründe bei Sachgrundbefristung(§ 14 Abs. 1 TzBfG)

15. Probezeitvereinbarungen: • Probezeit ǂ Wartezeit • § 622 Abs. 3 BGB: bei Vertragsbeginn längstens 6 Monate • bewirkt verkürzte Kündigungsfrist  2 Wochen „glatt“

16. Individuelle Kündigungsfristen: • Abkürzung nur tarifvertraglich möglich • Verlängerung ggü. § 622 Abs. 1 und 2 BGB möglich, aber auch sinnvoll?

17. Beendigung durch Rentenbezugsberechtigung: • keine starre Grenze bei 65 Jahren mehr • Altverträge werden auf Rentenbezugsberechtigung ausgelegt • ggf. Kollision bei Schwerbehinderung wegen vorgezogenem vollen Rentenbezug • Klauseln mit Rentenbezugsberechtigung sind nicht altersdiskriminierend

18. III. Klauseln zu Tätigkeiten und Tätigkeitsänderungen

19. Tätigkeitsfestlegung: • grundsätzliche empfehlenswert? • Wert von Stellenbeschreibungen • je konkreter die Tätigkeitsbeschreibung, je unflexibler die praktische Handhabung • Lösung: Öffnungsklauseln/Versetzungsklauseln

20. Öffnungsklauseln: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer weitere (…) Tätigkeiten ohne Minderung seines regelmäßigen Entgelts zuzuweisen, die seiner fachlichen Qualifikation entsprechen.“

21. Versetzungsklauseln: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer einen anderen betrieblichen Arbeitsplatz ohne Minderung seines regelmäßigen Entgelts zuzuweisen, der seiner fachlichen Qualifikation entspricht.“

22. Probleme bei Öffnungs-/Versetzungsklauseln: • keine Konkretisierung von Arbeitsplatz/Arbeitsbedingungen durch Übung • werden teilweise als unwirksam angesehen, wenn zu weit gefasst • Bezugnahme in der Sozialauswahl im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen • (analog auf Zeit und Ort der Tätigkeit anwendbar)

23. IV. „Mittelklauseln“

24. Erweiterte Pflichten im Zusammenhang mit AU: • Meldepflicht nach § 5 Abs. 1 EfzG auf Tag der Erkrankung abkürzbar • als individuelle Weisung auch ohne Angabe von Gründen • Meldepflicht auch über den Efz-Zeitraum von 6 Wochen hinaus?

25. Pauschale Abgeltung von Überstunden: • BAG verlangt festes Wertverhältnis • Vergütung der Üst unterliegt nicht der „harten“ Sittenwidrigkeitsrechtsprechung • Phantom „Vergütungserwartung“

26. Überstundenabgeltungsklausel: „Im Bruttomonatsgehalt von z. Zt. EUR … sind monatlich 10 Überstunden enthalten.“ „Der AN erhält eine Überstundenzulage von monatlich EUR … brutto. Mit dieser Zulage ist die Ableistung von bis zu … Überstunden abgegolten.“ nicht: „Der AN erhält eine pauschale Überstundenzulage von … EUR brutto monatlich.“

27. Anordnung von Überstunden: • muss arbeitsvertraglich vereinbart sein, ansonsten gilt vertragliche Höchstarbeitszeit • AN dürfte Ableistung ansonsten verweigern(ggf. auch trotz BR-Zustimmung)

28. Widerruflichkeit von Vergütungsbestandteilen: • immer problematisch, da der Wertmaßstab von Leistung und Gegenleistung berührt wird • wenn nur mit kleiner Quote zulässig • besondere Anforderungen an die Transparenz der Widerrufsgründe

29. Widerruflichkeit von Sonderzahlungen: • besondere Anforderungen an die Transparenz der Widerrufsgründe • weniger Probleme, wenn kein Entgeltcharakter für geleistete Arbeit • Sonderfall:Nichtauszahlung bei Kündigung im Auszahlungszeitpunkt (abhängig vom Vergütungscharakter ǂ Treuecharakter) 31.03.

30. Freiwilligkeitsvorbehalte: • immer unwirksam in Kombination mit Widerrufsvorbehalten (BAG: intransparent) • weniger strenge Anforderungen als Widerruf • ebenfalls problematisch bei Entgeltbestandteilen • genereller Freiwilligkeitsvorbehalt noch möglich?

31. Rückzahlung von Fortbildungskosten: • in der Praxis sehr häufig unwirksam • Kosten müssen so weit wie möglich dem Grunde und der Höhe nach angegeben werden • gestaffelte Bindungsdauer (Rückzahlung bei Ausscheiden) nach Kostenhöhe • pro-rata-temporis-Staffelung • häufig Fehler bei den Ausscheidensgründen • Ausweichen auf Arbeitgeberdarlehen?

32. Rückzahlung von Fortbildungskosten: nicht: „Der AN ist auch dann zur Rückzahlung verpflichtet, wenn er aufgrund einer fristlosen Kündigung ausscheidet.“

33. Dienstwagenregelungen: • Rückgabepflicht bei nicht gestatteter privater Nutzung selbstverständlich • bei privater Nutzungsgewährung Entgeltcharakter • Widerruf an konkrete, festgelegte Gründe gebunden • bei AU länger als 6 Wochen i.d.R. Rückgabepflicht • Rückgabe nur mit angemessener Ankündigungsfrist (zur Ersatzbeschaffung; wohl Monatsfrist)

34. Wettbewerbsverbote: • im laufenden Arbeitsverhältnis überflüssig(auch während der Kündigungsfrist; problematisch u.U. bei unwiderruflicher Freistellung) • als nachvertragliches Wettbewerbsverbot teuer und oft überflüssig

35. Anforderungen nachvertragliche Wettbewerbsverbote: • Schriftform • Höchstdauer 2 Jahre • Vereinbarung von sog. Karenzentschädigung

36. Vertragsstrafen: • Nichtantritt: Volumen nicht höher als Wert bei Antritt und sofortiger Kündigung (Probezeit  2 Wochen) • Verstoß muss hinreichend konkret beschrieben sein • angemessene Höhe problematisch • Lohnverwirkungsklauseln scheitern meist an § 850 a ff. ZPO • keine Abweichung von Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung

37. Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung: • keine Haftung bei  einfacher Fahrlässigkeit • Haftungsanteile bei  mittlerer Fahrlässigkeit • Alleinhaftung des  grober Fahrlässigkeit Arbeitnehmers nur bei oder Vorsatz

38. Außerdienstliches Verhalten: • „Dienst ist Dienst – Schnaps ist Schnaps“ • Regelungen allenfalls bei hineinragen in Arbeitsverhältnis denkbar • Ausnahme: Wettbewerb in der Freizeit

39. Regelungen zu Nebentätigkeiten: • AN genießt Berufsfreiheit Art. 12 GG • Anzeigepflicht i.O., genereller Genehmigungsvorbehalt nicht • Versagung nach Anzeige im Kollisionsfall möglich • Arbeitszeiten aller Arbeitgeber zählen nach ArbeitszeitG

40. Gesundheitsuntersuchungen: • i.d.R. Klauselunwirksamkeit • Gesundheitszustand ist Privatsache • Anzeigeobliegenheit nur bei erheblicher Beeinträchtigung betrieblicher Belange

41. Ausschlussfristen: • verkürzen Verjährungsfristen erheblich • mindestens 3 Monate (kürzer nur tarifvertraglich) • nur wechselseitig möglich • Kündigungsschutzklage wahrt nun auch mit dem Bestandsstreit in Zusammenhang stehende Ausschlussfristen betreffend Entgelt pp.

42. V. Klauseln im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen

43. Freistellungsklauseln: • kollidieren mit Beschäftigungsanspruch • kollidieren mit Weiterbeschäftigungsanspruch bei Widerspruch des BR nach § 102 BetrVG • i.d.R. unproblematisch im Zusammenhang mit Kündigung bei Fortzahlung des Entgelts • problematisch im laufenden Arbeitsverhältnis, etwa zur Verdachtsaufklärung (kann dann ggf. auch Anlassbezogen erfolgen)

44. Verschwiegenheitsklauseln: • im und nach dem Arbeitsverhältnis regelbar • Abwägung der Belange des AG an Behandlung als verschwiegenheitsbedürftig • macht ausdifferenzierte Klausel erforderlich • Sonderfall: Verschwiegenheit über Gehalt

45. Generalquittungen: • Klagverzicht bei Kündigung im Abwicklungsvertrag nur bei adäquater Gegenleistung des AG • umfassen nicht abwicklungstypische Gegenstände wie Arbeitspapiere, Zeugnis pp. • gesonderte Vereinbarung, schlecht bereits im AV regelbar

46. Schlussklauseln: • salvatorische Klauseln • doppelte Schriftformklauseln • Gerichtsstandsvereinbarungen • Ausschlussfristen

47. VI. Praxishinweise

48. keine Revisionspflicht, auch nicht bei Rechtsprechungsänderungen • unwirksame Klauseln sollten im bereits abgeschlossenen Arbeitsvertrag verbleiben • behutsame Revision eines verwendeten Grundvertrages kann zweckmäßig sein • eher große Anpassungszyklen • BV mit BR als flexibles Anpassungsmodell

49. Der sinnvolle AV enthält nur solche Regelungen, die entweder notwendig sind oder konkrete Pflichten nochmals vor Augen führen sollen.

50. Arbeitsverträge vor Gericht: • selten isolierte Prüfung von Klauseln • meist im Zusammenhang mit Kündigungsschutzprozessen • viele unwirksame Klauseln • Schwerpunkte:Ausschlussfristen, Überstundenabgeltung, Freiwilligkeit von Zulagen pp., Dienstwagenregelungen