Gestión del compromiso Desde un enfoque más conceptual

1. Gestión del compromiso Desde un enfoque más conceptual Oscar Duña Ferruelo & Velasco

2. 10x10 Gestión del compromiso/talento Pasión Creatividad Gestión de personas Iniciativa Intelecto Diligencia Gestión de recursos Obediencia 10+10 Situación de partida Fuente: “El futuro del management”, Gary Hamel

3. La coherencia en el management • Transformación de las organizaciones a través de la transformación de las personas • Transformación de las personas a través de la transformación de las organizaciones

4. Una hipótesis de trabajo Fuente: Ferruelo & Velasco

5. Frenos y fuerzas Frenos … Fuerzas … … para una buena gestión del compromiso: • Valores o normas no escritos que no apoyan las nociones de contribución, participación • Políticas y prácticas injustas o inequitativas • Comunicación corporativa pobre, inadecuada o excesiva • Relaciones, tanto jerárquicas como no jerárquicas, que crean divisiones entre áreas o grupos • Coherencia • Liderazgo/ Dirección y supervisión eficaz • Hábitat profesional • El alineamiento y apoyo de los/as directivos/as y mandos con las políticas y prácticas de Personas • Cooperación entre diferentes departamentos y funciones Organización • Contratación coherente, menor rotación • Desarrollo profesional • Mejora del desempeño • Equidad de reconocimiento • Voluntad de permanencia / esfuerzo discrecional • Comunicación fluida en ambos sentidos • Procesos no alineados con la M/V/V • Falta tiempo para construir políticas de rrhh alineadas con objetivos/resultados Procesos • Déficit de competencias • Déficit de compromiso • Déficit de medios • Competencias adecuadas a las necesidades • Satisfacción y compromiso • Recursos necesarios Personas

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