SAKARYA BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ İŞ HUKUKU SEMİNERİ-ÖZEL KONULAR

1. SAKARYA BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİİŞ HUKUKU SEMİNERİ-ÖZEL KONULAR Yrd. Doç. Dr. Saim OCAK

2. Fazla saatlerle çalışma Fazla çalışma • Yasal normal haftalık çalışma süresi olan 45 saati aşan çalışmalardır • (Denkleştirmede ise ortalam haftalık çalışma süresi tespit edilirken 45 saat aşılırsa) • Ayrıca Yargıtay kararları uyarınca, günlük 11 saati aşan çalışma da fazla çalışmadır • Fazla sürelerle çalışma • İşyerindeki haftalık çalışma süresinin yasal 45 saatlik haftalık çalışma süresinin altında belirlendiği durumda, 45 saatte kadar olan çalışmalardır

3. Fazla Saatlerle Çalışma • Fazla saatlerle çalışma için işçinin onayı şarttır • Hem fazla çalışma hem de fazla saatlerle çalışma için onay alınmalıdır • İş sözleşmesine konulacak bir hükümle bu onay başlangıçta alınabilir mi? • Kanunda bu konuda bir açıklık yok, alınsa bile sadece o yıl için geçerli olur • Ama Yönetmelik, bu onayın her yıl başında işçiden yazılı olarak alınmasını öngörüyor

4. Fazla Çalışma Ücreti • Fazla çalışma ile fazla sürelerle çalışma tanımlamasının önemi ücrette ortaya çıkıyor • fazla çalışmada işçiye ücretinin kural olarak % 50 fazlası ödenir • Fazla sürelerle çalışmalarda ise % 25 fazlası • Belirtelim bu hükümler de nispi emredicidir • Yani, daha az ödenemez ama daha fazla kararlaştırılabilir • Fazla çalışma ücretinin iş sözleşmesinin içinde kararlaştırılması mümkündür • Ancak, bu kararlaştırma sadece yasal sınırlar için geçerlidir • Yani, yıllık 270 saatten fazla çalışma varsa sözleşmede hüküm olsa da, işçiye yasal sınırı aşan kısımdan itibaren zamlı ücret ödenmesi gerekir

5. Fazla Çalışma Ücreti • Fazla çalışma ücreti hesaplanırken işçinin temel ücreti esas alınır • İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, • imzalı bir nüshasını • işçinin özlük dosyasında • saklamak zorundadır. • İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri; • normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, • 4857 sayılı İş Kanununun 32 ve 34 üncü maddeleri uyarınca ödenir. • Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve İş Kanununun 37 nci maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.

6. Fazla Saatlerle Çalışma Ücretinin Serbest Zaman Olarak Verilmesi • Yeni Kanunun bir yeniliği fazla saatlerle çalışmanın serbest zaman olarak verilmesi • Serbest zamanın süresi de zamlı, Yani, fazla çalışmada fazla çalışılan sürenin % 50 fazlası, fazla sürelerle çalışmada % 25 fazlası • Serbest zaman sadece işçinin talebi halinde verilir • İşçiden başlangıçta alınan serbest zamanı işverenin iradesine bırakan taahhütlerin geçerliliği yoktur • İşçi talep ettiğinde işveren serbest zamanı 6 ay içinde kullandırtmak zorundadır • Bu sürenin zamanını belirleme hakkı işverene aittir • Ancak işveren bu süreyi iş saatleri içinde ve aralıksız vermek zorundadır.

7. Fazla Saatlerle Çalışma ve Telafi Çalışması • İşveren Kanunda belirtilen sebeplerle işçiye izin verdiğinde bu süreyi daha sonra telafi ettirebilir • İzin verilen süre, • iki ay içinde, • İş saatlerinde, • Günlük 11 saati aşmamak kaydıyla günlük çalışmaya ilaveten üç saatlik çalışmalarla telafi edilebilir • Önemi: Bu durumda günlük çalışmanın üzerine yapılan bu çalışma fazla saatlerle çalışma sayılmaz, 11 saati aşan ise fazla çalışma sayılır • Ancak, iki aydan sonra yaptırılan telafi çalışması fazla saatlerle çalışma gibi değerlendirilmelidir.

8. Fazla Saatlerle Çalışma ve Telafi Çalışması • Telafi çalışma işverenin inisiyatifinde, yani bir izin verilmesi halinde işveren bu süreyi telafi ettirebilir • Ancak bunun başlangıçta işçilere bildirilmesi gerekir • Yani işçi kullandığı izni daha sonra çalışarak telafi edeceğini başlangıçta bilmelidir • İşveren telafi çalışması için daha önce tatil döneminde ücretini ödemişse, yapılan çalışma için herhangi bir ödeme yapmak zorunda değildir • Ücret ödememişse, sadece çalışılan sürenin ücretini ödemek zorundadır, yani zamlı ödeme yapması gerekmez.

9. Yıllık İzin Hakkı • En az bir yıl çalışan işçiye yıllık izin verilir • Daha az süre çalışıp işten ayrılan işçiye orantısal bir ödeme yapma zorunluluğu bulunmamaktadır • İşçinin doldurması gereken bir yılın hesabında fiilen çalışılmayan süreler dikkate alınmaz • Ancak bunun istisnaları vardır • Örneğin hastalık • Örneğin kısa süreli askerlik • Örneğin işverence verilen izinler

10. Yıllık İzin • Yıllık izin süresi işçinin kıdemine göre değişir • 1-5 yıl (dahil) arası çalışması olanlara 14 gün • 5-15 yıl arası çalışması olanlara 20 gün • 15 yıldan fazla çalışması olanlara 26 gün izin verilir • Ancak, 18 yaşından küçük ve elli ya da daha yukarı yaşlarda olanlara verilecek izin süresi 20 günden az olamaz

11. Yıllık İzin • 1. yılı doldurunca (2. hizmet yılı içinde) 14 gün • 2. yılı doldurunca (3. hizmet yılı içinde) 14 gün • 3. yılı doldurunca (4. hizmet yılı içinde) 14 gün • 4. yılı doldurunca (5. hizmet yılı içinde) 14 gün • 5. yılı doldurunca (6. hizmet yılı içinde) 14 gün • 6. yılı doldurunca (7. hizmet yılı içinde) 20 gün • 7. yılı doldurunca (8. hizmet yılı içinde) 20 gün

12. Yıllık İzin • Yıllık izin hakkına sahip bir kişiye izin ücreti ödenerek bu süre tasfiye edilemez, izin kullandırılmak zorundadır • Buna iznin satılmazlığı denir • Aksi halde işçi parasını alıp, sağlığını satmış olur • Kullanılamayan izinlerin ücreti iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde talep edilebilir

13. Yıllık İzin • Yıllık izin hak kazanılan dönemi takip eden yıl içinde kullandırılmak zorundadır • İznin bir bütün olarak kullandırılması şart mıdır? • Hayır ama bunun da kuralları vardır • Yıllık izin süresi bir bölüm 10 günden az olmamak üzere en fazla üçe bölünebilir • İşveren tarafından yıl içinde verilmiş olan diğer ücretli ve ücretsiz izinler yıllık izne mahsup edilemez

14. Yıllık İzin • Yıllık izne rastlayan ulusal bayram ve diğer tatil günleri izne mahsup edilemez • Bu sürelerin hem izin süresine ilave edilmesi hem de ücretlerinin ayrıca ödenmesi gerekir • Ancak Cumartesi günü çalışılmayan işyerlerinde bu sürenin de izin süresine ayrıca ilave edilmesine gerek yok

15. Yıllık İzin • Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara; • istemde bulunmaları ve • bu hususu belgelemeleri koşulu ile • gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır

16. Yıllık İzin • İşveren; • çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, • yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. • Ancak bu zorunlu değil • İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği • izin defteri veya • kartoteks sistemiyle de • takip edebilir. • Önemli olan belge ile kayıt altına almadır

17. Yıllık İzin • İzin ücretinin belirlenmesinde; • fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, • primler, • sosyal yardımlar ve • işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz

18. Yıllık İzin • Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, • bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. • İş sözleşmesi haklı nedenle/geçerli nedenle feshedilebilme ihtimali var (duruma göre)

19. Hafta tatili ve diğer izinler • İşçiye sadece yıllık izin değil, hafta tatili de verilmeli • Hafta Tatili Kanununa göre, altı gün çalışan işçinin yedinci gün çalıştırılması yasaktır • Ancak, işçi çalıştırılırsa bu sürenin ücretinin ödenmesi gerekir • Ayrıca, bayram, genel tatil günlerinde de işçinin kural olarak çalıştırılmaması gerekir • Ancak, sözleşmeye işçilerin bu sürede çalıştırılacaklarına ilişkin hüküm konulabilir ve işçiler bu sürede çalıştırılırlarsa ayrıca ücretlerinin verilmesi gerekir

20. Ücretsiz İzin Uygulaması • İş Kanununda işçinin işverence kendiliğinden ücretsiz izne çıkarması konusunda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır • Ancak taraflar anlaşarak her zaman işçiye ücretsiz izin verilmesini kararlaştırabilirler • Bu talebin işçiden ya da işverenden gelmesinin kural olarak önemi yoktur • Taraflar bu konuda anlaşmışlarsa anlaşma hükümleri uygulanır

21. Ücretsiz İzin Uygulaması • Ancak, bu konuda Yargıtayın bazı kararları vardır • Özellikle işveren işçiyi kriz döneminde ücretsiz izne çıkarıp da uzun zaman geçmesine rağmen işçiyi işe davet etmiyorsa bu bazı durumlarda işverenin feshi olarak algılanabilmekte, buna göre işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir

22. Ücretsiz İzin Uygulaması • Kanun bazı hallerde de işçiye ücretsiz izin talep hakkı tanımıştır • Bu da Kanunun 74. maddesinde düzenlenmiştir • Kadın işçi doğum iznini kullandıktan sonra talep ederse işveren ona ücretsiz izin vermek zorundadır • Bunun süresini Kanun azami altı ay olarak belirlemiştir • Kanunda “İsteği halinde kadın işçiye, … ücretsiz izin verilir” denildiği için bu iznin verilmesi zorunludur.

23. Doğum İzni • Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. • Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. • Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. • Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. • Ekren doğum nedeniyle kullanılamayan izin süreleri doğum sonrası verilecektir. • Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

24. Süt İzni • Ayrıca işçiye süt izni de verilmesi gerekiyor. • Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır • Kanun açıkça düzenlemiyor gibi görünse de bu iznin günlük verilmesi gerekir. • Uygulamadaki süt izni süresinin haftalık ya da tüm olarak doğum izninin ardından kullandırılması Kanuna uygun değil. • Fakat bu konuda Yargıya intikal etmiş bir uyuşmazlık da yok. • Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

25. Mazeret İzni • Mazeret izni konusunda Kanunda dolaylı bir düzenleme bulunmaktadır. Hafta tatilini düzenleyen hükme göre, • evlenmelerde üç güne kadar, • ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne • kadar işçiye izin verilmesi gerekiyor   • Bunun dışındaki konular tamamen işçi ve işveren arasındaki kararlaştırmalara bağlı • Nitekim uygulamada da bu konular işyeri iç yönetmeliklerinde düzenlenmektedir.

26. Mazeret İzni • İş Kanunu açısından Kanunda hüküm bulunmamakla birlikte işçinin zorunlu bir ihtiyacı için işverenden izin talep etmesi halinde iznin verilmesi de dürüstlük kuralı gereğidir. • Ancak verilen iznin ücretli olma zorunluluğu bulunmamaktadır

27. İş sözleşmesinin sona ermesi • İş sözleşmesi çeşitli şekillerde sona erebilir. Bunlar, • İşçinin ölümü • Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması • İş sözleşmesinin taraflardan birince feshedilmesi • Tarafların anlaşması (İKALE) • EN YAYGIN SONA ERME NEDENİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİDİR

28. İş sözleşmesinin feshi • İş Hukukunda iş sözleşmesinin iki tür feshi söz konusudur: • Derhal fesih • Süreli fesih • Derhal fesih, yani bir haklı nedenin bulunması halinde yapılan ve sözleşmenin hemen sona ermesini sağlayan fesih türüdür • Bu fesih ancak İş Kanununun 24 ve 25. maddelerinde sayılan nedenlerle ya da başka kanunlarda haklı neden olarak düzenlenen hallerde söz konusu olur. • Madde 24 ya da 25 dışında, örneğin işçinin yasadışı greve katılması, direniş yapması halinde de işverenin haklı nedenle fesih hakkı söz konusu olur

29. İş sözleşmesinin feshi • Haklı neden yoksa, işçinin iş sözleşmesi ancak süreli fesih yoluyla feshedilebilir • Yani işçiye ihbar süresi –bildirim süresi- tanımak suretiyle sözleşme feshedilebilir • İhbar süresi vererek –ya da ihbar süresinin ücretinin peşin ödenmesi yoluyla- sözleşme feshedilirken işverenin bir de geçerli nedene dayanıp dayanmayacağı, işçinin iş güvencesi hükümleri kapsamında olup olmadığına göre belirlenir

30. İş Güvencesi- kapsam dışındaki işyerleri ve fesih • 30 işçiden az işçinin bulunduğu işyerlerinde, • işçinin kıdeminin altı aydan az olduğu hallerde, • Veya işletmenin bütününü sevk ve idare eden (genel müdür ve yardımcıları) ile • işyerinin bütününü sevk ve idare edip aynı zamanda işçileri işe alma ve çıkarma yetkisi olan işçilerin sözleşmesinin feshinde • iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. • Bu gibi durumda bir geçerli neden olmaksızın işveren işçinin ihbar ve koşulları varsa kıdem tazminatını ödeyerek her zaman iş sözleşmesini feshedebilir.

31. İş güvencesi- kapsam dışındaki işyerleri ve fesih • Fakat, işçi iş güvencesi kapsamında olmasa da işveren bu hakkını dürüstlük kuralına aykırı bir biçimde kullanamaz… • Örn. işçi işverenin fazla çalışma ücretini ödemediği için Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayette bulundu diye ya da • işçi işverene dava açtı diye, • Ya da işçi hamile kaldı, evlendi diye işçinin iş sözleşmesini feshedemez

32. İş güvencesi- kapsam dışındaki işyerleri ve fesih • İşveren sözleşmeyi kötüniyetle feshederse, • ihbar ve kıdem tazminatına ilaveten kötüniyet tazminatı ödemek zorunda kalır ! • Kötüniyet tazminatı, işçinin ihbar tazminatının üç katı tutarında bir ödemedir • Belirtelim ki, bu tazminatın hesabında, işçinin sadece temel ücreti değil, bunun yanında ücret eki niteliğinde ödemeler varsa bunlar da dikkate alınır.

33. İŞ GÜVENCESİGEÇERLİ NEDEN • Daha önce de belirtildiği gibi, • İşyeri 30 ya da daha fazla işçinin çalıştığı bir işyeri ise ve • işçi altı ay veya daha fazla kıdeme sahipse, • İşçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmıyorsa ve • Genel müdür ya da yardımcısı değilse, • işveren işçinin iş sözleşmesini • ancak GEÇERLİ NEDENİN VARLIĞI HALİNDE feshedebilir

34. İş Güvencesi-30 işçi sayısının tespiti • İşverenin 30 işçi çalıştırıp çalıştırmadığı belirlenirken; • İşverenin aynı iş kolunda başka işyerleri de varsa 30 işçi sayısı toplam işçi göz önünde tutulur. • Tüzel kişilik söz konusu ise, ortakların kimler olduğuna bakılmaksızın her bir tüzel kişi ayrı bir işveren olarak değerlendirilir. • 30 işçi sayısı, fesih tarihinde işyerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. • Mahkemeler bu konuda işverenin sosyal sigorta prim ve hizmet belgelerini dikkate almaktadır

35. İş güvencesi-geçerli neden • Kanun geçerli nedeni tanımlamamış, üç kategori altında toplayarak genel bir düzenleme yapmıştır. • Buna göre geçerli neden, • İşçinin yetersizliğini doğuran durumlar, • İşçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan davranışları, • İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden • kaynaklanan nedenlerdir.

36. Geçerli Neden • İşletme Gerekleri • İşletmesel karar • Fesih yazılı olarak yapılacak • Savunma alınmasına gerek yok • Hakkın Kötüye Kullanılmaması • Dürüstlük Kuralı • Zarar tek başına yeterli değil • İşgücüne duyulan ihtiyaçtaki azalma süreklilik arz etmeli • Son çare ilkesine uygun davranılmalı

37. İşletme gerekleri • İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenler: • Yani, Sürüm ve satış olanaklarının azalması, • Talep ve sipariş azalması, • Enerji sıkıntısı, • Ülkede yaşanan ekonomik kriz. Bu krizin genel olması gerekmez, belli sektörlerde yaşanan krizler de ekonomik nedenler arasında yer alır. • Piyasada yaşanan genel bir durgunluk, dış pazar kaybı • Hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi

38. Son çare • İşletmesel nedenlerle yapılan fesih için işyerinde işgücüne olan ihtiyacın azalması ve bu yönde bir karar alınması şarttır. • Yoksa işletmesel karar doğrudan feshi gerekli kılmaz • Örneğin talep, sipariş azalması halinde işveren bunun geçici olduğu kanaatinde ise, işçilerle anlaşarak onlarla daha kısa süreli çalışmaya ilişkin bir uygulamaya geçebilir ya da yine işçilerle anlaşarak onları ücretsiz izne çıkarabilir • Bunun yerine eğer bu durum yapısal bir özellik taşımakta ise küçülme ve yeniden yapılanma yönünde de karar alabilir

39. Son çare • İşveren işletmesel nedenlerle işçi çıkarmadan da işyerinin içine girdiği krizi aşabilecekse önce bunları denemelidir • Yani, fesih Hukukumuzda da “son çare” olarak uygulanmaktadır • Buna göre, işveren önce işyerinde fazla çalışma varsa bunu durduracak, başka şekilde tasarruf etme imkanı varsa önce bunu deneyecek, işçiye başka bir birimde iş verebilir mi bunu araştıracak yine de işçi çıkarması gerekiyorsa, ancak bu durumda işçiyi işten çıkaracak

40. İşçinin davranışları • Haklı neden kadar ağır olmayan ancak iş ilişkisinin devamını engelleyen, • İş ilişkisinin devamının işverenden beklenmeyeceği davranışlar • Fesih yazılı olarak yapılacak • Savunmanın alınması zorunlu • Savunma makul süre içinde alınmalı • Son çare ilkesine uyulmalı/uyarı vs.

41. İşçinin davranışları • işçinin işyerindeki çalışma barışını ya da işin düzenini aksatacak davranışlar içine girmesi işveren açısından geçerli nedendir • Sık sık işyerine geç gelmek • Sürekli sağlık raporu alması • Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, • İşini uyarılara rağmen eksik, kötü ve yetersiz olarak yerine getirmek • işini aksatarak işyerinde dolaşmak • İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak gibi…

42. İşçinin Yetersizliği • Soyut olarak ileri sürülen verim düşüklüğü iddiası yeterli değildir. • Verim düşüklüğünün fesih sebebi olabilmesi için işveren işçinin verim düşüklüğünü ispatlamalı. • Verim düşüklüğü objektif kriterlere göre belirlenmeli • Bu da yetmez işçinin takibi yapılmalı • İşveren, işçinin verim düşüklüğünü ortadan kaldırmak için gerekli olanakları da sunmalı, veriminin neden düşük olduğunu araştırmalı

43. İşçinin yetersizliği • işçinin veriminin düşük olması • İşe yatkın olmaması • Sık sık hastalanması • Yeni teknolojilere uyumsuz sağlayamaması • öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, • Şoför olan işçinin reflekslerinin zayıflaması gibi nedenlerdir.

44. İşçinin yetersizliği • Performans değerlendirmesi objektif olmalı • Dış etkenlere bağlı sonuçlardan doğrudan işçi sorumlu olmaz • Fesih yazılı olarak yapılacak • Savunmanın alınması zorunlu • Savunma makul süre içinde alınmalı • Eğitim verilmesi • Son çare ilkesine uyulmalı/uyarı vs.

45. İşçinin yetersizliği • İşçinin emeklilik yaşına gelmiş olması bir geçerli neden midir? • Yargıtay buna kural olarak hayır diyor! • Ancak işyeri iç yönetmeliğinde bu yönde hüküm varsa ve bu hüküm herkese eşit şekilde uygulanıyorsa fesih sebebi olabiliyor

46. İş güvencesi- feshin usulü Fesih = YAZILI olacak • Yazılı yapılmazsa geçerli neden bulunsa dahi fesih geçersiz olur • Sebep = AÇIK ve KESİN olacak • Sebep bildirilmezse geçerli neden bulunsa dahi fesih geçersiz olur • İşçinin iş sözleşmesi yeterliğinden ya da davranışlarından doğan bir nedenle feshedilecekse, fesihten önce işçinin SAVUNMASI alınacak • İşçinin iş sözleşmesi haklı neden sayılacak bir nedenle feshediliyorsa savunmaya gerek yok!

47. Geçerli nedenle Fesihte fesih süresi • Yani geçerli nedenle fesihlerde fesih beyanının altı iş günü içinde kullanılması zorunluluğu yoktur. • Ama makul bir süre içinde de bu hakkın kullanılması gerekir. • Yani, “geçen ay bir arkadaşına saldırmıştın, amire olumsuz davranışlarda bulundun v.s., iş sözleşmeni geçerli nedenle feshediyorum” denilemez. • Uygun bir sürede EN GEÇ on, onbeş gün gibi bir sürede sözleşme –hatta onbeş gün de beklenmemelidir- feshedilmelidir.

48. İş Güvencesi- feshin usulü • İşçinin savunması alınırken önce feshedip ardından savunma alınmamalı: • Yani, “iş sözleşmenin verim düşüklüğü nedeniyle feshedilmiştir. Bir hafta içinde savunmanızı yapın” demek YANLIŞTIR. Fesih geçersiz fesih olur. • Savunma için işçiye yeteri kadar süre verilmeli. En az üç veya beş gün gibi bir süre olmalı, • İşçi savunmasını sözlü ya da yazılı yapabilir, fakat bunun ispatı bakımından sözlü savunmanın da yazıya geçirilmesi ve işçiye imzalatılması gerekir

49. İş Güvencesi- feshin usulü • İşçiye verilen süre içinde savunma yapmazsa savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağı da hatırlatılmalı • Yargıtaya göre, disiplin kurulunun bulunduğu yerlerde yapılan sözleşme çerçevesinde alınan savunma, bu madde gereğince alınan savunma hakkı yerine geçmez. Yani fesih geçersiz olur • Fesih sebebi daha sonra değiştirilemez. İşveren başlangıçta bildirdiği nedenle bağlıdır • Bu nedenle, birden fazla neden olabilecek durum var ise, en kolay ispatlanacak neden seçilmeli

50. İş Güvencesi- feshe itiraz • İş sözleşmesinin feshinde; • Sebep gösterilmemişse veya • Gösterilen sebep geçerli değilse • İşçi bir ay içinde • İş Mahkemesinde dava açabilir ya da • Taraflar bu konuda anlaşmışsa hakemde dava açılabilir