Evaluación de competencias: Un paso adelante en el desarrollo profesional.

1. Evaluación de competencias: Un paso adelante en el desarrollo profesional. Equipo de Capacitadores: Osmara Johana Velazquez FielJesus Fernando Hernández T.Luis Carlos Ramos GonzálezLuis Ervey Chávez Olivas

2. Técnica de activación Loscolores Objetivo: consiste en desarrollar y ejercitar la actividad de ambos hemisferios cerebrales en la cual el instructor da las instrucciones para que los participantes mencionen el color que esta presente y no el nombre del color. Instrucciones: • Se le pedirá al participante que mencionen el nombre del color que ven, evitando decir el nombre que esta escrito. • Leer el nombre del color que esta escrito, evitando mencionar el color que están viendo. • Al presentarse el primer error de alguno de los participantes se inicia nuevamente la técnica.

3. Técnica: Loscolores Amarillo Rojo Negro BlancoNaranja Rosa Lila Café Verde AzulGris Beige

4. Introducción • Objetivo general • Beneficios • Temario • Reglas del curso

5. Objetivo general. El personal docente de CNCI, conocerá el proceso de evaluación de Competencias, basándose en la estructura de la norma CONOCER, enfocados en la habilitación y formación de la certificación de competencias.

6. Beneficios • Al terminar el curso el participante contará con las bases teóricas • sobre evaluación de competencias. • Se busca que el participante conozca • los cursos acerca de los tipos de competencias que existen. • El participante logrará diferenciar entre evaluación profesional y laboral. • Permitirá contar con una perspectiva sobre el manejo de competencias en la actualidad dentro del país.

7. Temario

8. Reglas de curso • Participación activa. • Respeto • Disposición al trabajo

9. Evaluación diagnóstica ¿Qué tanto sabes sobre competencias?

10. Técnica: Promoción de ideas • Objetivo: Los participantes expresen sus ideas de una manera relajada, para que de esta manera se generen ideas originales, además de dar a conocer lo que quieren aprender del curso. Instrucciones. Para el participante. • El profesor presenta brevemente el tema y anota en la pizarra la pregunta que resume el problema. • Explica el procedimiento que se va a seguir y las reglas del juego. . • El profesor actúa de animador y moderador: no participa en la producción de ideas, da la palabra, exige que se cumplan las reglas, etc. • El tiempo del ejercicio es variable, según la complejidad del tema y las características del grupo (En grupo de adolescentes: 1 hora puede ser suficiente). En todo caso, el profesor dará por terminado el ejercicio cuando ya no se produzcan más ideas. • Criterios de selección: posibilidades de realización, originalidad y eficacia para resolver el problema. • Métodos de selección

11. Continuación.. Papel del coordinador.El coordinador de esta técnica deberá: • Tener cuidado de la definición precisa del tema • Clarificar las condiciones de participación -brevedad, máxima cantidad de ideas, exclusiones de críticas- y garantizar que se cumpla. • Controlar el tiempo. • Proponer la manera de tomar por escrito las diversas aportaciones. • Definir la manera de seleccionar las ideas más útiles -en gran grupo, en subgrupo o en comisiones

12. Tema 1: Conceptos básicos 1.1 Evaluación 1.2 Competencias

13. 1.1 EVALUACIÓN 1.1.1 Según Miguel Ángel Verdugo • Recogida sistemática de información y articulación sistemática de un modelo de funcionamiento personal teórico en función de los datos recogidos. Incluyendo tanto procedimientos experimentales como no experimentales (típicos del psicodiagnóstico). Incluye procedimientos cuantitativos y no cuantitativos. Insistencia originalmente en estudio de caso individual. 1.1.2 Según Tyler • Proceso intrincado y complejo que comienza con la formulación de objetivos, que involucra decisiones sobre los medios para asegurar la evidencia de su cumplimiento, los procesos de interpretación para llegar al significado de esta evidencia y los juicios sobre las seguridades y las deficiencias de los estudiantes y que finaliza con las decisiones acerca de los cambios y las mejoras que necesitan el currículum y la enseñanza. 1.1.3 Según Ryle • Es el proceso de determinar en que consisten estos cambios y de estimarlos con relación a los valores presentados en los objetivos de la educación. Dado que la conducta humana es multimencional, estos objetivos también lo son.

14. 1.1.4 Funciones de la evaluación Desde el punto de vista social , es posible identificar diversas funciones como: • Selección social: • Medir la calidad del sistema educativo, control del sistema: Las causas a este fenómeno se debe a: - Razones económicas y presupuestarias - Presión de la opinión publica. • Promoción, acreditación y certificación: Desde el punto de vista pedagógico: a. Certificación b. Clasificación en el interior de una población c. Balance de objetivos intermedios d. Diagnóstico e. Clasificación f. Selección g. Predicción h. Jerarquización

15. 1.1.5 Instrumentos de evaluación La evaluación, puede ser utilizada como un instrumento de control social que fija parámetros y legitima niveles de acreditación. Implica concebirla como herramientas que permiten identificar el modo en que el alumno construye su conocimiento. Los instrumentos de evaluación no pueden plantearse al margen de los criterios de validez, confiabilidad, practicidad y utilidad. Validez: se refiere al grado de precisión con que se mide lo que se desea medir. Clases de validez: - De contenido - Predictiva - De construcción - De convergencia - Manifiesta - De significado • De retroacción Confiabilidad: grado de exactitud con que se mide un determinado rasgo. La confiabilidad debe ser estable y objetiva. Practicidad: viabilidad de la construcción, administración y análisis de resultados. Utilidad: medida en que una evaluación resulta útil para la orientación tanto de los alumnos como de los docentes, la escuela o a los sectores interesados en la calidad.

16. 1.2 Competencia 1.2.1 ¿Qué es una competencia? El propulsor de estos conceptos fue David Mc Clelland, pero la definición que se dará fue creada por Spencer y Spencer: competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación. “Es un comportamiento superior en relación con un estándar de éxito en un puesto o situación determinada”. Capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en términos de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas, necesarias para el desempeño de una determinada función o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la naturaleza del trabajo. Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño real y demostrando en determinado contexto de trabajo y que no resulta solo de la instrucción, sino que, de la experiencia en situaciones concretas de ejercicio ocupacional.

17. 1.2.2 Tipos de competencias según Spencer y Spencer: Motivación: los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones” dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan a otros. Características: físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Conocimiento: La información que una persona posee sobre áreas especificas. Habilidad: capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental. 1.2.3 Ejemplos de competencias • Liderazgo • Orientación al cliente • Trabajo en equipo • Adaptabilidad-flexibilidad • Nivel de compromisos

18. Tema 2: Métodos de Evaluación 2.1 Entrevista 2.2 PRE Y POST Evaluaciones 2.3 Cuestionarios y Encuestas 2.4 Observaciones

19. 2.1 Entrevista Las entrevistas pueden ser formales y estructuradas, o informales discusiones del tipo “¿Cómo estuvo?”. Una entrevista es, por lo general, conducida en términos uno a uno. Los grupos de enfoque son entrevistas con grupos pequeños, usted debe tomar notas durante la entrevista, a fin de contar con información que pueda consultar con posterioridad.

20. 2.1.1 Tipos Una entrevista formal estructurada utiliza un formulario, y a cada persona que se le formulan exactamente las mismas preguntas. Una entrevista informal invita a las desviaciones y a la discusión abierta. 2.1.2 El objetivo Preguntar a varias personas sobre el programa específico de capacitación.

21. 2.1.3 Ventajas • Usted puede indagar información. • La información se reúne a través de los entrevistados. • El entrevistado es libre de dar información extra. • La entrevista le permite elegir de quién desea información. • Las entrevistas estructuradas pueden ofrecer datos cuantitativos y las esca­las de clasificación se usan a menudo. 2.1.4 Desventajas • Las entrevistas consumen mucho tiempo y por lo general se llevan a cabo en términos de uno a uno, lo que también las hace costosas. • Las entrevistas estructuradas deben ser planeadas y la información documentada.

22. 2.1.5 Fuentes para la entrevista • Empleados • Capacitados • Clientes • Supervisores • Colegas • Otros

23. 2.2 Pre y post evaluaciones Son uno de los modos más comunes y confia­bles de evaluar la capacitación. En su modo básico, usted simplemente averigua qué saben los participantes, o qué pueden hacer, antes de la capacitación. Cuando terminan el curso, deben saber más y poder desem­peñarse mejor. 2.2.1 Formación Una pre y post evaluación generalmente está formada por un grupo de preguntas que tienen el objeto de determinar el conocimien­to. Un grupo similar de preguntas es formulado antes y después, para ver si el capacitado ha aprendido algo.

24. 2.2.2 Ventajas • La preevaluación ayuda a determinar si la capacitación es necesaria. • La preevaluación puede ayudar a aislar exactamente lo que saben y necesitan saber los empleados. • La preevaluación puede hacer conscientes a los empleados de lo que necesitan aprender. • Las preevaluaciones a menudo se aplican en las sesiones de capacitación, casi como rutina. • El método de pre y post evaluación puede considerarse como infor­mación confiable, verificable y científica si se toman ciertas precauciones. • Usted puede aplicar pre y post evaluaciones en varios intervalos de tiempo. • Usted puede utilizar los resultados de las pre y post evaluaciones a fin de obtener información sobre muchas cosas.

25. 2.2.3 Desventajas • Las pre y post evaluaciones deben ser planeadas y desarrolladas antes de la capacitación, basándose en los objetivos del programa. • Los expertos no concuerdan en cómo deben hacerse las pre y post eva­luaciones. • Algunas personas no son buenas para las evaluaciones. • Las pre y post evaluaciones son, por lo general, escritas. 2.2.4 Fuentes A diferencia de la entrevista, en la cual cualquiera puede ser entrevistado en ciertas situaciones, sólo hay una fuente de datos para una pre y post evalua­ción. La única persona que puede ser evaluada es el empleado que participó en el programa. La pre y la post evaluación están diseñadas para el capacitado.

26. 2.3 Cuestionarios y encuestas Un cuestionario o encuesta puede constar de unas pocas pre­guntas en una tarjeta -como esos que se encuentran en los hoteles y que tienen como objetivo obtener información sobre la satisfacción del cliente-, o puede contener varias páginas -como en un reporte de censo gubernamental. Probablemente, existe más variedad de encuestas y cues­tionarios que de ningún otro tipo de formulario de evaluación. Quienes los responden a menudo no saben que están entregando datos de evaluación para alguien.

27. 2.3.1 Ventajas • No son amenazadores. • Puede recaudar vastas cantidades de información con cuestionarios o encuestas, tabulando los resultados en una computadora. • La información que tiene la encuesta puede ser anónima. • Las encuestas pueden ser cualitativas, cuantitativas o ambas cosas. 2.3.2 Desventajas • Uno nunca sabe quién los contesta, a no ser que lo hagan en nuestra presencia. • Se debe pensar cuidadosamente con qué palabras se redactan las preguntas. • Las encuestas y cuestionarios a menudo se envían, pero no se reciben de regreso. • La información que reciben las encuestas y cuestionarios está limitada a las preguntas formuladas. • Los resultados de las encuestas y cuestionarios a menudo están redactados o enunciados de maneras confusas.

28. 2.3.3 Fuentes Es posible utilizar casi cualquier fuente, Usted puede enviar encuestas o cuestionarios a las mismas fuentes que entrevistaría. La diferencia reside en el tipo de respuesta. Su uso habitual es cuando se requieren una gran cantidad de respuestas --como por ejemplo en la satisfacción del cliente.

29. 2.4 Observaciones Una observación se lleva a cabo en el lugar de trabajo mientras los empleados están trabajando. Su propósito es determinar lo bien que pueden desempeñarse en una tarea o habilidad en particular. NO SUBJETIVIDAD Es, por lo tanto, necesario que usted determine la clase de conducta que está buscando antes de con­ducir este tipo de evaluación. Una lista de chequeo le mostrará a usted y a los participantes lo que observó y lo que debe ser trabajado.

30. 2.4.1 Ventajas • En muchos casos, esta es la única manera de saber si los empleados están desempeñando bien su trabajo. • Los capacitados podrían aprender a su propio paso. • Una observación puede utilizarse como datos de pre y post evaluación, a fin de determinar el cambio en el comportamiento, habilidad o calidad de un servicio.

31. Tema 3: Administración por competencias 3.1 Clasificación 3.2 Características

32. 3.1 Clasificación 3.1.1 Según Spencer y Spencer • Competencias de logro y acción • Competencia de ayuda y servicio • Competencia de influencia • Competencias gerenciales • Competencias cognoscitivas • Competencias de eficacia personal Núcleo de la personalidad: más difícil de detectar Aspectos superficiales: fácilmente detectables

33. 3.1.2 Según Claude Levy-Leborey • Las competencias son una serie de comportamientos que ciertas personas poseen más que otras, que las transforman en mas eficaces para una situación dada. • Competencias universales para los cuadros superiores. • Presentación oral • Comunicación oral • Análisis del problemas de organización • Control • Creatividad • Autoridad sobre individuos o grupos • Decisión • Energía • Negociación • Planificación y organización • Toma de riesgos. • Supra-competencias • Intelectuales • Interpersonales • Adaptabilidad • Orientación a resultados

34. 3.1.3 Según Nadie Jolis Las competencias son diferentes y se correlacionan entre si. • Competencias teóricas • Competencias prácticas • Competencias del conocimiento 3.1.4 Según la transferibilidad • Básicas: se refiere a las habilidades y conocimientos básicos para la relación de cualquier trabajo. • Genéricas: si se refieren a funciones o actividades comunes a un numero significativo de áreas de competencias. • Especificas: si se refiere a conocimiento, habilidades y destrezas propias de un campo laboral relativamente estrecho.

35. 3.2 Características 3.2.1 Transparencia Se refiere al hecho de que, a través de las especificaciones de la competencia laboral, tanto los evaluados como los evaluadores conocen lo que se se debe demostrar, ello significa que no haya ocultamiento acerca de lo que se quiere observar, o bien, no haya sorpresas al realizar la evaluación y su juicio consecuente. 3.2.2 Objetividad Implica que los juicios se realicen sobre la evidencia que presenta él individuo y no sobre las creencias o expectativas que el evaluador tiene sobre él. 3.2.3 Confiabilidad La confiabilidad significa que la evidencia es la misma cuando el instrumento lo aplican diferentes evaluadores. 3.2.4 Validez Está asociada con los instrumentos que se utilizan para recoger la evidencia, los cuales deben corresponder a la competencia evaluada.

36. Tema 4: Diferencias entre evaluación por competencia profesionales y laborales 4.1 Competencias profesionales y competencias laborales. 4.2 Tabla de competencias

37. 4.1 Conceptos de competencias laborales y las profesionales. • Competencia laboral: Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.(Según la resolución ministerial 21/99 del CETSS) • "El conjunto de saberes (saber, saber hacer, saber estar y saber ser conocimientos, procedimientos y actitudes) combinados, coordinados e integrados en el ejercicio profesional". El dominio de estos saberes le "hace capaz" de actuar a un individuo con eficacia en una situación profesional. (Tejada, 1999:18).

38. La competencia profesional es una combinación de conocimientos, know how, experiencias y comportamientos que se ejercen en determinado contexto; es constatable cuando se debe aplicar en situación profesional y es validadle a partir de ella". (Zarifian, 1999:35) • La competencia profesional es el resultado de la integración, esencial y generalizada de un complejo conjunto de conocimientos, habilidades y valores profesionales, que se manifiesta a través de un desempeño profesional eficiente en la solución de los problemas de su profesión, pudiendo incluso resolver aquellos no predeterminados". (Forgas J, 2003:4).

39. ¿ Que son las competencias? • Por análisis de algunas definiciones • Son características permanentes de la persona, • Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo, • Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole. • Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan. • Pueden ser generalizables a más de una actividad. • Tabla

40. 4.2 Tabla de competencias

41. Tema 5: Certificación 5.1 ¿Qué es la certificación de competencias? 5.2 Objetivo 5.3 Ventajas de la certificación

42. 5.1¿Qué es la certificación de competencias? • Consiste en el reconocimiento formal de las competencias de los trabajadores independientemente de la forma y lugar en que éstas fueron adquiridas, y con base en una norma de competencia laboral. La emisión del certificado de competencia implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias por medio del cual se realiza la verificación de evidencias de desempeño y conocimiento del individuo en relación con la norma. Los Componentes del PMETyC son los Siguientes. • (CONOCER) Sistema Normalizado y de certificación de competencia laboral. • (SEP) Transformación de la oferta de capacitación (STPS) Estímulos a la demanda de la capacitación y certificación de competencias. • (CONOCER, SEP, STPS) Información, Evaluación, Estudios e investigaciones.

43. Certificación La Normalización y certificación de competencia Laboral Parte de una corriente que se desarrolla a escala mundial. En México se establece un Proyecto De modernización para la educación Técnica y la Capacitación (PMETyC).

44. 5.2 Objetivo • Verificar los niveles de dominio de los conocimientos tecnológicos y técnicos y las habilidades y destrezas para el desempeño de un proceso productivo de las personas que los soliciten y reconocérselos mediante la certificación. 5.3 Ventajas de la certificación. La certificación de competencias laborales entraña una ventaja para el trabajador al reconocerle competencias adquiridas. Los modelos más desarrollados del enfoque de competencias apuntan a darle a la certificación el mismo valor de los títulos educativos, destruyendo el concepto de educación de primera y educación de segunda categorías.

45. Tema 6 : Situación de la evaluación y certificación de competencias en México

46. Campos profesionales más competitivos. • En nuestro país, el tema de competencias es reciente. • En otras latitudes, el término tiene antecedentes de varias décadas principalmente en países como Inglaterra, Estados Unidos, Alemania y Australia. • Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico. • Se presenta la necesidad de capacitar de manera continua al personal, independientemente del título, diploma o experiencia laboral previos (Huerta, Pérez y Castellanos, 2000)

47. Serie de competencias profesionales-docentes esenciales • Trabajo en equipo. • Comunicación. • Planeación del proceso. educativo. • Evaluación del aprendizaje. • Mediación del aprendizaje. • Gestión curricular. • Producción de materiales.

48. Gracias por su atención.