بنام مهربان بی همتا

1. بنام مهربان بی همتا

2. دانشگاه علامه طباطبائی - دانشکده علوم اجتماعی پایان نامه کارشناسی ارشد - گرایش برنامه ریزی رفاه اجتماعی موضوع :بررسی رابطه میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمانهای رفاهی : سازمان تامین اجتماعی استاد راهنما :جناب آقای دکترمحمد زاهدی اصل استاد مشاور:جناب آقای دکتر اکبرشریفیان نگارش :دانشجو ماندانا فناکاربحری بهار 1387

3. طرح مساله میزان سرمایه اجتماعی منابع انسانی ( کارشناسان و کمک کارشناسان ) سازمان تامین اجتماعی چقدر است؟ و این میزان سرمایه اجتماعی چه رابطه ای با عملکرد آنان دارد ؟

4. هدف اصلی تحقیق بررسی ارتباط میان سرمایه اجتماعی و عملکرد منابع انسانی ( کارشناسان و کمک کارشناسان ) سازمان تامین اجتماعی محدوده مکانی : شعب 31 گانه ی بیمه ای سازمان تامین اجتماعی اداره کل تهران بزرگ زمان پژوهش : آبان ماه 1386

5. 4-1) اهمیت و ضرورت تحقیق • سازمانها شالوده های اصلی اجتماع امروزی هستند و افراد مهمترین دارائی سازمان محسوب می گردند • در نظر داشتن سرمایه اجتماعی ، به عنوان عاملی غیر مادی که می تواند با سیاست گذاریهای درست و کم هزینه در عملکرد منابع انسانی تاثیری محسوس داشته باشد برای همه سازمانها یک ضرورت به نظر می رسد

6. ادبیات تحقیق و دیدگاههای نظری

7. بررسی سیر تاریخی و پیشینه موضوع مدیریت منابع انسانی (جنبه انسانی مدیریت) : مهمترین عامل در ارتقای کمیت و کیفیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمانها • رابرت اون - بررسی نیازهای نیروی انسانی • آدام اسمیت - طرح مساله تقسیم کار • چارلز باباژ - مزایای تقسیم کار قدرت و اعمال قدرت – سود جویی و بهره وری - روابط عاطفی میان اعضای سازمانها نظریه های سازمانی نظریه های کلاسیک ، نظریه روابط انسانی و رویکرد سیستمها

8. سیر تاریخی توجه به انسان در مدیریت منابع انسانی – ا • هنری فایول و اصول چهاده گانه ای در زمینه مدیریت • توجه او به انسان به عنوان یکی از عوامل موثر در سازمان و پس از مدتی جزیی از اصول اساسی مدیریت گردید • فردریک وینسلو تیلور و اصو ل چهار گانه مدیریت • عدم توجه کافی به عامل انسانی ، تاکید برشیوه مدیریت اقتدار گرایانه • سودجویی فردی را محرک اصلی اکثر افراد و قرار گرفتن در گروه را باعث کاهش انگیزه فردی و بهره وری می دانست • مدیران را مناسبترین افراد برای تفکر ، برنامه ریزی و وظایف مدیریتی و کارگران را نیز متناسب برای کارگری می دانست • رفتار گرایان • توجه به جنبه انسانی سازمانها و مقدمه ای برای دستیابی به نخستین عوامل انگیزشی برای بهبود روابط انسانی

9. سیر تاریخی توجه به انسان در مدیریت منابع انسانی - 2 • التون مایو و فریتزر روتلیز برگ و نظریه روابط انسانی • برای اولین بار پیچیدگی رفتار انسانی ، را در سازمان مورد توجه قرار دادند. • هنجار های اجتماعی ، استاندارد ها و معیار های گروه را عوامل تعیین کننده رفتار کاری فرد می دانند . • تاکید بر اهمیت رهبری غیررسمی و تعیین کننده بودن آن در هنجارهای گروهی . • تاکید براهمیت ارتباطات و مشارکت افراد در تصمیم گیریها . • نقش پاداش و ضمانتهای غیر اقتصادی را در تعیین رفتار افراد در سازمانها موثر می دانند. • سایمون و رویکرد سیستمها و ایجاد یک مفهوم فراگیر برای تحلیل سازمانها • علاوه بر اثرگذاری و اثرپذیری محیط خارج و داخل سازمان ، بر ارتباطات غیررسمی و رسمی میان گروهها و بخشهای فرعی داخل سازمان تاکید دارد. • شیوه ای برای مطالعه ارتباط سازمانی و برخلاف رویکردهای کلاسیک و روابط انسانی به ما امکان مطالعه ارتباطات در یک سازمان مشخص را نمی دهد.

10. سیر تاریخی سرمایه اجتماعی دو سرچشمه سرمایه اجتماعی : • تحلیل مارکس از آگاهی طبقاتی در پرولتاریای صنعتی و تمایزی که مارکس بین طبقه اتم وار در خود و طبقه ای که تحرک و کارایی برای خود دارد • نظریه دورکیم در باب انسجام اجتماعی و تاکید بر حیات گروهی به عنوان پادزهری برای بی هنجاری و هویت باختگی و خودکشی • ارسطو و تاکید بر نقش مهم جامعه در رفاه و سلامت فرد • الکسی دوتوکویل و تاکید بر اهمیت انجمن روشنفکران و نقش و تاثیر انجمن در نو شدن احساسات و عقاید و توسعه ی فهم و درک انسانها • تونیس و نظریه انتقال جوامع از "گمن شافت" به "گزل شافت ” • زیمل و بحث تاثیر زندگی شهری و فرایندهایی مانند تقسیم کار فزاینده و عقلانیت مفرط بر حیات انسان

11. سیر تاریخی اندیشمندان عرصه سرمایه اجتماعی در یک نگاه

12. مبانی نظری تحقیق

13. تحقیق جامعه شناسان کلاسیک و نظریه های سازمانی • اگوست کنت سه مرحله تکاملی ادراک بشر را مطرح می کند و در سازمان و واحدهای اجتماعی معتقد به وجود سیری تکاملی است • هربرت اسپنسر با قائل شدن تمایز میان جوامع ( جنگجو و صنعتی ) مبنای استواری جامعه صنعتی را همکاری داوطلبانه می داند • امیل دورکیم در کتاب تقسیم کار و جامعه بر آن است که نشان دهد ، همبستگی ارگانیک و تقسیم کار و مبادله ، نیازمند تنظیم از طریق همبستگی اجتماعی است و سازمان در نظریه دورکیم بعنوان عامل همبستگی میان فرد و جامعه نقشی کلیدی را داراست . • ماکس وبر وبر با طرح تئوری ساختار اختیارات که فعالیتهای سازمانی را مبتنی بر روابط موجود در اختیارات سازمانی می داند ، یکی از نخستین رهروان راه رفتار سازمانی است که از دیدگاه ساختار به مدیریت و رفتار سازمانی توجه نمود . او در تعریف از سازمان یا بوروکراسی ، طرح ایده آل سازمانی را مطرح می نماید و در آن به کارایی سازمان و نقش ارتباط به ویژه ارتباط گروهی و غیررسمی در عملکرد اعضای سازمان توجهی ویژه دارد • بررسیهای هاثورن موجب تغییر جهت نظریه پردازان سازمانی از نظریه های کلاسیک به سمت رویکردهای روابط انسانی شد و این مطالعات نقش ارتباط به ویژه ارتباط گروهی و غیررسمی را در عملکرد اعضای سازمان مطرح نمود

14. توصیف دیدگاههای چند نظریه پرداز جنبش روابط انسانی دهه 1950 یکی از دوره های پربار از نظر ارائه مفاهیم انگیزش هستند و این نظریه ها سنگ بنای نظریه هایی هستند که در این سالها مطرح شد ومدیران سازمانها از آنها استفاده های زیادی کردند • تئوری نیازهای آشکارماری ماری قویترین نیازهای انسان را که موجب انگیزه در آنها می شود راکسب موفقیت ، تعلق ،قدرت ، استقلال ، ارائه خود نمایی ، هیجان ، پرستاری ، نظم و قدرت اعلام کرد . در این تئوری ماری ترتیبی برای نیازها قائل نشده است و آنهارا اکتسابی می داندکه ضمن رشد توسط انسان آموخته می شود و معتقداست در هر زمان تعدادی از این نیازها فعال می شوند و هرنیاز دارای دوجزء جهت و شدت است که جهت و اهمیت نیاز را مشخص می نماید و این شرایط محیطی است که شدت و جهت نیاز را تعیین می کند . • نظریه ای ار جی توسط کلایتون آلدرفرمطرح گردید . الدرفر تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو را با تحقیقات تجربی ارتباط داده است . وی در این تئوری نیازهای اصلی را به سه دسته تقسیم کرد : هستی یا وجود داشتن ارتباط و رشد . تئوری ای ار جی ، در تشریح انگیزش انسان موفقتر بوده است، اگرچه در سازمانها کاربرد چندانی نداشته است .این تئوری دارای یک جزء ناکامی – برگشت و یک جزء رضایت – پیشرفت است که بر اساس فرایند رضایت و پیشرفت بعد از ارضاء یک طبقه از نیازها شخص به سطح دیگر ارتقاءپیدا می کند و چنانچه در آن ناکام ماند به سطح نیازهای قبلی خود باز می گردد

15. نظریه انگیزشی - بهداشتی یا تئوری دو عاملی هرزبرگ تئوری بهداشت – انگیزش فردریک هرزبرگ بر این امر دلالت دارد که رفتارکارکنان در انجام کار تحت تاثیر دو دسته از عوامل مستقل قرار می گیرد : • عواملی که منجر به عدم رضایت یا ناخشنودی می شوند و عوامل ابقاء نام دارند . • عوامل نگهدارنده یا بهداشتی نیز به عواملی اطلاق می شود که وجودشان در کار ضروری است و در صورتی که از شغل فرد حذف شوند ایجاد نارضایتی می کنند ولی باعث برانگیختگی افراد بکار نمی شود . • نظریه xوy مک گرگور داگلاس مک گرگور با بیان تئوری x و تئوری y درباره فطرت بشر استدلال نمود که انسان خود مسیر خویش را تعیین می کند لذا مدیران بایستی به کارگران آزادی عمل دهند تا خلاقیتهای آنان بروز کند عقاید نظریه x مربوط به مدیری است که تحت تاثیر منفی ترین جنبه ی نظریه مدیریت کلاسیک است و علت پیوستن کارکنان به سازمان را اهداف شخصی می داند ولی نظریه y نیز نشان دهنده مدیری است که طرفدار اصول جنبش روابط انسانی است و بر اعتماد بیشتر بر دیگران استوار است • نظریه کاهش کنترلهای سازمانی کریس ارگریس کریس ارگریس در این نظریه ایجاد چهارچوب و محدودیت در اداره افراد در سازمانها را مانع تحقق اهداف سازمانی می داند و معتقد است ساختارهای بوروکراتیک میزان کارایی افراد را کاهش می دهد . • نظریه رالف استاگدیل این نظریه در رابطه با رفتار فردی و دستاوردهای گروهی مطرح شد

16. نظریه نیازهای سه گا نه مک کلند مک کلند با طرح نظریه های سه گانه ،نیاز به کسب موفقیت ،نیاز به کسب قدرت و نیاز به داشتن ارتباط با دیگران در محیط سازمانی نظریه ای را مطرح کرد که برای درک انگیزه ی افراد کاربرد و اهمیت زیادی دارد • نظریه هافستد و اثر تغییرات فرهنگی بر انگیزش هافستد در تحقیق خود این عقیده را نیز مطرح کرد که هر تئوری انگیزشی در موقعیت و شرایط فرهنگی خاص خود نتیجه می دهد و اهمیت دادن به ارزشهای فرهنگی موجب بالا رفتن سطح انگیزش کارکنان می گردد . وی در این نظریه به عواملی چون اختلاف قدرت ، پرهیز از عدم اطمینان ، فردگرایی و جمع گرایی و مردگرایی، توجه کرد • نظریه انتظار نظریه انتظار توسط ویکتور روم نخستین بار برای تبیین انگیزش در محیط کار مطرح شد .این نظریه به بررسی روابط میان تلاش و عملکرد – عملکرد و پاداش ، و رابطه بین پاداش و اهداف شخصی می پردازد و بیان می کند که بازده کاری هر فرد به هدف خاص ،پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد بستگی دارد • تئوری شوتز • شوتز در تئوری خود سه نیاز اساسی در انسان را بر می شمارد که موجبات جذب آنان را به گروه فراهم می آورد که عبارتند از نیاز به عضویت ( مرتبط با نیاز به احترام مازلو )، نیاز به کنترل و نیاز به دوستی و محبت . به نظر شوتز مردم بر اساس این نیازهای سه گانه به گروه پیوسته ، مسیر زندگی خویش را انتخاب می کنند و احساسات و عواطف خود را مبادله می نمایند

17. مبانی نظری سرمایه اجتماعی جیمز کلمن • اولین محققی بود که به بررسی تجربی مفهوم سرمایه اجتماعی و عملیاتی کردن آن پرداخت و مباحث خود را در این زمینه با تعریفی که گلن لوری از این واژه نموده است ، آغاز کرد • لوری سرمایه اجتماعی را نوعی پیوندهای اجتماعی در میان کسانی می داند که دارای منافع مشترک اقتصادی هستند و پیوند آنها از طریق ارزشهای مشترک و گرایشهای فردی مثبت ایجاد می شود که می تواند دارای پیامدهای مطلوبی مانند بهبودی نتایج فعالیتهای اقتصادی باشد • کلمن برای اولین بار در امریکای شمالی مفهوم سرمایه اجتماعی را وارد عرصه مطالعات سیاسی کرد و عناصر اساسی سرمایه اجتماعی از نظر او تعهدات و انتظارات ، ظرفیت بالقوه اطلاعات ، هنجارها ، ضمانتهای اجرایی موثر ، روابط اقتدار و سازمان اجتماعی انطباق پذیر می داند و معتقد است که این ویژگیها که به صورت منابع پنهان سرمایه اجتماعی هستند ، اگر توسط کنشگران به منابع بالفعل تبدیل شوند سرمایه اجتماعی تولید خواهد شد . • به اعتقاد کلمن ، همبستگی و انسجام شبکه های اجتماعی ، ثبات یا نظم در ساختار و سازمان اجتماعی ، سبب بروز هنجار های اجتماعی و ایجاد سرمایه اجتماعی می شوند • عامل سومی که در ایجاد و نابودی سرمایه اجتماعی موثر است ، ایدئولوژی است ، به اعتقاد کلمن ایدئولوژی هایی را که مردم را به مشارکتهای اجتماعی تشویق می کند ،عامل تولید سرمایه اجتماعی و ایدئولوژی هایی را که فرد گرایی افراطی را به دنبال دارد ، عامل نابودی سرمایه اجتماعی است • کلمن سرمایه اجتماعی را سرمایه و منبعی تجدید شونده می داند که با گذشت زمان کاهش می یابد و اگر مانند سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی تجدید نشود ،تمام می شود • کلمن واژه اعتماد را در سه سطح فردی ، اعتماد متقابل و نظامهای اعتماد مطرح می کند و معتقد است افزایش اعتماد ، بهره وری سازمانها ی خدماتی و تولیدی و مشروعیت حکومتها را افزایش می دهد

18. مبانی نظری سرمایه اجتماعی رابرت پاتنام • رابرت پاتنام در ادامه ی راه کلمن سرمایه اجتماعی را اساس هویت ، شناسایی و اعتبار جامعه می داند که از طریق اعتماد سازی مردم را به تعاملات اجتماعی برای رسیدن به اهداف مشخص ترغیب می کند • محور مطالعات پاتنام بر نقش تعهد مدنی در ایجاد ثبات سیاسی و رونق اقتصادی قرار داد که مبتنی بر پژوهش او در ایتالیاست • او در تعاریف خود پایه های اصلی سرمایه اجتماعی را شبکه ها ، هنجارها و اعتماد و دارای دو بعد متمایز می داند که با یکدیگر در تعاملند یکی بعد ساختاری و دیگری بعد ارتباطی یا فرهنگی • رابرت پاتنام عناصر اصلی سرمایه اجتماعی را تعهد و اعتماد متقابل و ارزشهای مشترک میان افراد و احساس تعلق و تعاملات اجتماعی میان آنان می داند و اعتماد اجتماعی و شبکه اجتماعی را دو رکن اساسی سرمایه اجتماعی می داند که می تواند سرمایه اجتماعی را تولید کند • رابرت پاتنام اشبکه های افقی و عمودی را ازهم متمایز می کند وتاکید می کند که شبکه های مشارکت مدنی مانند انجمن ها و تعاونیها هر چقدر در جامعه متراکم تر باشند باعث همکاری بیشتر در جهت منافع متقابل می شوند • او در اواسط دهه 1990 وجود تلویزیون ، درگیریهای شغلی والدین ، وجود کلان شهرها و تضعیف روابط افراد ، تغییر نسل و کم شدن تمایل مشارکت را بعنوان عوامل اصلی نابودی سرمایه اجتماعی در امریکا مطرح می کند

19. مبانی نظری سرمایه اجتماعیفرانسیس فوکویاما • فوکویاما ، سرشناسترین نظریه پرداز در عرصه ی تلفیق سرمایه اجتماعی و اعتماد است که مقوله یسرمایه اجتماعی را درچارچوبی اقتصادی مطالعه می کند • فرانسیس فوکویاما سرمایه اجتماعی را به عنوان وجود مجموعه معینی از هنجارها یا ارزشهای غیر رسمی تعریف می کند که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است در آن سهیم هستند • از نظر او هنجارهایی که تولید سرمایه اجتماعی می کند اساسا باید شامل سجایایی مانند صداقت و ادای تعهدات و ارتباطات دو جانبه باشد • فوکویاما سرمایه اجتماعی را ذخیره ی جامعه از ارزشهای مشترک و موثر و نیز هنجارهای غیررسمی جاافتاده ای می داند که همکاری میان 2 یا چند نفر را تشویق می کند • فرانسیس فوکویاما یکی از راههای پرداختن به مقوله سرمایه اجتماعی را وارد شدن از طریق مفهوم شعاع اعتماد می داند • فوکویاما ، تقویت نهادهای اجتماعی ،غنی سازی فرهنگ و توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزشهای عمومی را سه راهکار اصلی برای افزایش ذخیره سرمایه اجتماعی در جوامع معرفی می کند

20. چارچوب نظری تحقیق

21. سرمایه اجتماعی بعد ساختاریبعد فرهنگی بعد ارتباطی ( تعاملات اجتماعی ) ( حس تعهد – ارزشها و هنجارهای مشترک ) ( اعتماد – مشارکت – حس تعلق ) تئوری شوتز جیمز کلمن جیمز کلمن نظریه ای ار جیکلایتون الدرفر رابرت پاتنام رابرت پاتنام نیازهای سه گا نه مککلند فرانسیس فوکویاما فرانسیس فوکویاما رابرت پاتنام نظریه اثرات تغییرات فرهنگی بر انگیزش هافستد تئوری اجتماعی مککوبی گلن لوری تئوری نیازهای آشکار ماری جیمز کلمن عملکرد منابع انسانی

22. عملکردمنابع انسانی مهارتهای شغلی و فردی نیازهای سازمانی تکریم و پاسخگویی به ارباب رجوع ارباب رعایت قررات و انضبلط اداری میزان ارائه پیشنهادات و خلاقیت و ابتکار انتقال معلومات پشتکار و جدیت در کار میزان صحت و دقت در انجام امور محوله تعامل و ارتباط مناسب و محترمانه با همکاران

23. پیوندهای خانوادگی پیوندهای خانوادگی پیوندهای دوستی پیوندهای دوستی پیوندهای کاری پیوندهای کاری بعد ساختاری بعد ساختاری سرمایه اجتماعی عملکرد منابع انسانی مدل نظري تحقيق تعاملات اجتماعی اعتماد مشارکت بعد ارتباطی بعد ارتباطی احساس تعلق بعد فرهنگی تعهد اجتماعی ارزشها و هنجارهای مشترک

24. 6-2) سوالات تحقيق سوال محوری تحقیق : آیا میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه دارد ؟ • آیا پیوندهای دوستی میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ • آیا پیوندهای خانوادگی میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ • آیا پیوندهای کاری میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ • آیا ارزشها و هنجارهای اجتماعی مشترک با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ • آیا مشارکت با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ • آیا میزان حس تعهد کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ • آیا احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ • آیا میزان اعتماد میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟

25. 7-2) فرضيه‌هاي تحقيق فرضيه محوری تحقيق :به نظر می رسد میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است . • به نظر می رسد پیوندهای دوستی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه دارد . • به نظر می رسد پیوندهای خانوادگی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه دارد . • به نظر می رسد پیوندهای کاری با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه دارد . • به نظر می رسد ارزشها و هنجارهای اجتماعی مشترک با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است . • به نظر می رسد مشارکت با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است . • به نظر می رسد حس تعهد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است . • به نظر می رسد احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است . • به نظر می رسد اعتماد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است .

26. روش شناسی تحقیق

27. روش شناسی تحقیق نوع تحقیق : توصیفی از نوع کاربردی با استفاده از روش پیمایشی جامعه آماری :کلیه کارشناسان و کمک کارشناسان شعب 31 گانه سازمان تامین اجتماعی اداره کل تهران بزرگ که در زمان پژوهش ( آبان ماه 1386 ) مشغول بکار بوده اند ( 2784 نفر) . روش نمونه گیری : نمونه گیری خوشه ای حجم نمونه : 338نفر واحد تحلیل : فرد واحد مورد مشاهده : فرد و مسئول مستقیم فرد ابزار گرد آوری اطلاعات : پرسشنامه تکنیکهای آماری پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده ها : مدل آلفای کرانباخ ، آماره های توصیفی (میانگین ، میانه ، نما وانحراف معیار) ، آزمون کی دو ، آزمونهای TAU Bو TAU C کندال ونرم افزار Spss

28. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش جداول توصیفی تحقیق جداول تبیینی تحقیق

29. جدول توزيع فراواني افراد موردمطالعه برحسب سن جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه برحسب جنس جدول وضعیت تاهل افرادمورد مطالعه جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه برحسب ميزان تحصيلات

30. جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه برحسب ميزان سابقه جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان پیوندهای خانوادگی میان همکاران سازمانی جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان پیوندهای کاری میان همکاران سازمانی جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان پیوندهای دوستی میان همکاران سازمانی

31. جدول توزیع فراوانی افرادموردمطالعه بر اساس حس تعهد میان همکاران سازمانی جدول توزیع فراوانی افرادموردمطالعه بر اساس میزان ارزشهاو هنجارهای اجتماعی مشترک جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان حس تعلق میان همکاران سازمانی جدول توزیع فراوانی افرادموردمطالعه بر اساس میزان مشارکت میان همکاران سازمانی جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان اعتماد میان همکاران سازمانی

32. جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان سرمایه اجتماعی افراد مورد مطالعه جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس سنجش عملکرد منابع انسانی ( متغیر وابسته تحقیق )

33. نتایج جداول توصیفی • از تعداد کل 340 نفر افراد مورد مطالعه ، 37.6% مرد و 62.4% زن مي باشند • از نظر وضعیت تاهل 22.6 % ، مجرد و 77.4 % از پاسخگویان متاهل هستند • مطابق جدول ميزان تحصيلات افراد مورد مطالعه ، بيشترين فراواني و تجمع مربوط به مقطع تحصيلي ليسانس است كه برابر 46.2 % از تعداد كل پاسخگويان و كمترين فراواني متعلق به مقطع تحصيلي زير ديپلم مي باشد كه معادل 1.8 %از تعداد پاسخگويان را شامل مي شود • از نظر میزان سابقه نیز پاسخگويان از 1 لغايت 30 سال سابقه را دارا می باشند که بیشترین تعداد پاسخگویان دارای سابقه 10-6 سال می باشند که تعداد آنان برابر 113 نفر معادل 33.2 درصد از پاسخگویان و کمترین تعداد آنان دارای 30-26 سال سابقه می باشند که 11 نفر معادل 3.2 درصد از جمع کل افراد مورد مطالعه را تشکیل می دهند

34. 63.5 % از کل پاسخگویان دارای پیوندهای دوستی کم و معادل 79.1 % از کل پاسخگویان دارای پیوندهای خانوادگی زیاد هستند . • اکثریت پاسخگویان که 71.5 % از کل آنان را شامل می شوند قائل به وجود پیوندهای کاری در سطحی متوسط ، میان همکاران سازمانی هستند • اکثریت پاسخگویان که 85 % از کل آنان را شامل می شوند قائل به وجود ارزشهاوهنجارهای مشترک در سطحی متوسط ، میان همکاران سارمانی هستند . • کمترین فراوانی در رده مشارکت کم جای دارد که 28% از جمع کل افراد مورد مطالعه را تشکیل می دهد . • در زمینه میزان حس تعهد ، بیشترین فراوانی معادل 50.0 % از کل پاسخگویان قائل به وجود حس تعهد زیاد هستند . • مطابق جدول توزیع فراوانی بر حسب میزان حس تعلق کارکنان ، کمترین فراوانی که 3.8 % از کل آنان را شامل می شوند دارای میزان حس تعلق کم هستند و بیشترین تجمع در سطح سوم و زیاد جای گرفته اند . • نتایج جدول مرتبط با متغیر اعتماد ، بیشترین فراوانی و تجمع پاسخگویان را در سطح متوسط اعتماد نشان می دهد و کمترین فراوانی نیز که معادل 8.5 % از کل پاسخگویان را شامل می شود در رتبه کم جای دارند . • بررسی متغیر اصلی و مستقل تحقیق نشان می دهد 70.6 % ازمجموع کل پاسخگویان درمرتبه سرمایه اجتماعی زیاد قرار دارند و کمترین فراوانی معادل 1.8 % از کل پاسخگویان در سطح کم و دارای سرمایه اجتماعی ضعیف هستند . • نتایج سنجش عملکرد منابع انسانی نیز مبین آن است که بیشترین فراوانی و تجمع با تفاوتی اندک با عملکرد خوب ، در سطحی متوسط قرار گرفته اند .

35. نتایج جداول تبیینی پس از آزمون فرضيات با استفاده از اطلاعات جداول دو بعدي و با توجه به نوع متغیرها از آزمون کی دو برای تحقیق وجود یا عدم وجود رابطه و برای شدت همبستگی از ازمون تای بی و تاسی کندال استفاده شده است از مجموع 8 فرضيه پژوهش 4 فرضيه رد و 4 فرضیه تاييد شد كه خلاصه نتايج به صورت زير مي‌باشد: نتیجه آزمون فرضیه اول : پیوندهای دوستی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد (ساختار و روابط موجود در سازمان که می تواند طبق نظریات جیمز کلمن به صورت منابع پنهان سرمایه اجتماعی وجودداشته باشد چون بصورت بالقوه باقی مانده است و به حالت بالفعل درنیامده ، بر عملکرد منابع انسانی تاثیرگذار نبوده است ) نتیجه آزمون فرضیه دوم : پیوندهای خانوادگی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد (با توجه به نظریات جیمز کلمن که معتقد است سرمایه اجتماعی هنگامی بوجود می آید که روابط میان افراد به شیوه ای دگرگون شود که کنش را تسهیل کند ، می توان گفت پیوندهای خانوادگی قدرت تسهیل کنش در محیط سازمانی را نداشته است ( نتیجه آزمون فرضیه سوم : پیوندهای کاری با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری دارد (روابط اجتماعی در این مورد توانسته است شکلی از سرمایه اجتماعی را ایجاد کند که تسهیل کننده کنش و عامل شکل گیری سرمایه اجتماعی و موثر بر کیفیت عملکرد کارکنان باشد )

36. نتیجه آزمون فرضیه چهارم : ارزشها و هنجارهای اجتماعی مشترک با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است (مطابق نظریات رابرت پاتنام در تعریف خود از سرمایه اجتماعی بیان می کند که سرمایه اجتماعی همان هنجارها و شبکه هائیست که توان اصلاح و ارتقاء کارکرد مناسب جامعه را از طریق ایجاد زمینه اعمال هماهنگ داراست ) نتیجه آزمون فرضیه پنجم : مشارکت با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است (طبق نظریات پاتنام یکی از ویژگیهای سرمایه اجتماعی که درواقع تولیدکننده آن نیز هست مشارکت رسمی داوطلبانه می باشد و با ایجاد و تقویت مشارکت در سازمانهاست که می توان سرمایه اجتماعی بالاتری ایجادکرد و متعاقب آن به سطح بالاتری از توسعه اقتصادی دست یافت ) نتیجه آزمون فرضیه ششم : حس تعهد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی ارتباط معنا داری ندارد (نظام تعهدات و انتظارات یکی از عناصر اساسی سرمایه اجتماعی در نظریه کلمن است ، وی معتقد است که این ویژگیها منابع پنهان سرمایه اجتماعی هستند که اگر توسط کنشگران به منابع بالفعل تبدیل شود موجب تولید سرمایه اجتماعی می شوند )

37. نتیجه آزمون فرضیه هفتم : احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است (مطابق نظریات فوکویاما افزایش احساس تعلق یکی از عوامل بهبود عملکرد است که نظریه او با توجه به یافته های تحقیق مورد تایید قرار گرفت و همچنین هافستد در تئوری خود سنجش حس تعلق را به عنوان یک ارزش در میزان انگیزش و کارایی منابع انسانی تعیین کننده می داند ) نتیجه آزمون فرضیه هشتم : اعتماد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد (رابرت پاتنام با تفکیک روابط افقی و عمودی در سازمانها معتقد است در شبکه های عمودی یا سلسله مراتبی ، اعتماد و همکاری اجتماعی برقرار نمی شود زبرا اطلاعات در این نوع شبکه ها قابل اعتماد نیست . مطابق نظریات جیمز کلمن، شعاع اعتماد در گروه ممکن است کوچکتر از آن باشد که همه اعضای گروه را شامل شود و در سازمانهای بزرگ هنجار اعتماد و همکاری تنها در بین رهبری و مدیران ارشد گروه تقویت می شود ) نتیجه آزمون فرضیه اصلی تحقیق سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است و فرضیه اصلی تحقیق مورد تایید قرار می گیرد نتیجه حاصل ازآزمون کی دو عدد 24.615 در سطح اطمینان 95% و درجه آزادی 4 با معناداری صفر را نشان می دهد و همچنین در تحقیق شدت وابستگی ، مقدار صفر برای معناداری ضریب تای بی کندال موید رابطه ای قوی و معنادار میا ن این دو متغیر می باشد .

38. نتایج آزمون ارتباط متغیرهای شناسایی پاسخگویان با متغیر وابسته تحقیق به منظور شناخت وجود یا عدم وجود رابطه میان متغیرهای شناسایی پاسخگویان و متغیر وابسته تحقیق آزمونهایی متناسب با مقیاس انتخاب گردید که با توجه به اینکه متغیر ها در سطح اسمی – رتبه ای و رتبه ای - رتبه ای هستند از آزمون کای اسکوئر جهت تحقیق وجود رابطه استفاده شد که نتایج به شرح زیر می باشد : • جنسیت با عملکرد منابع انسانی رابطه معناداری ندارد • وضعیت تاهل با عملکرد منابع انسانی رابطه معناداری دارد • سن با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد • میزان تحصیلات با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری دارد • میزان سابقه کار با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد به منظور دستیابی به شناختی کاملتر از جامعه نمونه در این تحقیق ، رابطه ی میان سن و میزان تحصیلات نیز بعنوان یکی از سوالات فرعی مطرح شد تا روشن شود که آیا سازمان بسوی مجموعه ای دانش مدار تر حرکت می کند یا خیر ؟ یافته ها نشان داد هرچقدر میزان سن کمتر ، میزان تحصیلات بالاتر است و جامعه بسوی جامعه ای با میزان تحصیلات بالاتر حرکت می کند . • میزان سن با میزان تحصیلات منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری دارد

39. نتيجه‌گيري و پيشنهادات تحقيق

40. نتیجه گیری • برخوداری افراد مورد مطالعه از میزان بالایی از سرمایه اجتماعی (بیش از 70% از افراد مورد مطالعه از سطح بالایی از سرمایه اجتماعی برخوردارند ) • برقراری ارتباط و مبادله عواطف بین کارکنان در صورتی می تواند بر بهبود عملکرد نقشی موثر داشته باشد که این مبادلات در راستای تسهیل کنش در محیطهای کاری باشد • هنجارهای مشترک به عنوان الگوی پذیرفته شده رفتار و کردار می تواند بر اساس ارزشهای جامعه شکل گرفته و نوعی کنترل غیررسمی ایجاد کند و بر عملکرد منابع انسانی سازمان تاثیر داشته باشد • با توجه به حاکم بودن ارتباطات عمودی در سازمان و ارتباطات غیر شفاف در سطح مدیریت سازمان ، کارشناسان سازمان با وجود پتانسیل بالای حس تعهد ی که از آن برخوردارند بستر لازم را برای بهره گیری از حس تعهد در راستای اهداف سازمان و بهبود عملکرد نداشته اند • قویترین و معنادارترین رابطه میا ن دو متغیر احساس تعلق و عملکرد ومنابع انسانی و رابطه بسیار قوی و قابل توجه میان مشارکت و متغیر وابسته تحقیق گویای آن است که کارکنان سازمان با چشم پوشی از منافع فردی برای نیل به اهداف بلند مدت سازمان با یکدیگر همکاری می کنند • با توجه اینکه ارتباط میان اعتماد و عملکرد منابع انسانی با خطای کمتر از 5%، معنادار نبوده است ، می توان گفت با توجه به ارتباطات غیر شفاف که ناشی از اخلاق غیررسمی درون شبکه ای وساختار عمودی حاکم بر سازمان است بستری مطلوب برای ایجاد روابط و تعاملات اجتماعی مناسب جهت مبادله اعتماد در جهت افزایش سطح کارایی در محیطهای کاری بوجود نیامده است

41. پيشنهادهاي تحقيق پيشنهادهاي اجرايي : • برنامه ریزی الگوهای ارتباطات مناسب وگسترش روابط شبکه ای • طراحی همایشها و جلسات پرسش و پاسخ بین مدیران و کارشناسان شعب • ایجاد برنامه های تفریحی و سیاحتی و افزایش تیمهای خودگردان • برگزاری اردوهای آموزشی ، تفریحی با برنامه های ورزشی و فرهنگی برای کارشناسان شعب با حضور مدیران • برگزاری همایشهای دینی و عرفانی و ترویج مولفه های اخلاقی مانند راستی ، صداقت ، وفای به عهد و احترام • تشویق و تقویت نهادهای اجتماعی و حرفه ای • تشکیل جلسات ، کلاسهای آموزشی و اردوهای هدفمند • گسترش روابط افقی و عمودی و تفویض اختیار • تغییراتی در رویه های استخدامی وسیستمهای ارزیابی عملکرد

42. پيشنهادهاي پژوهشي • بررسی مدل بهینه برای سنجش سرمایه اجتماعی در سازمانها ی کشورمان • بررسی وضعیت سرمایه اجتماعی در سازمانها • بررسی عوامل موثر بر سرمایه اجتماعی در سازمان • مقایسه سرمایه اجتماعی در سازمانهای دولتی و غیردولتی • بررسی عوامل موثر بر ایجاد و تقویت سرمایه اجتماعی در سازمانها

43. محدودیتهای تحقیق • کمبود اطلاعات ومنابع کافی و عدم دسترسی به منابع معتبر و جدید • گستردگی عوامل موثر و تعیین کننده در زمینه عملکرد منابع انسانی • عدم دسترسی به ابزاری استاندارد و تست شده در زمینه سنجش سرمایه اجتماعی در سازمانها • مشغله زیاد و حجم بالای کاری وهمچنین خستگی افراد مورد مطالعه ( کارکنان سازمان تامین اجتماعی )با توجه به در ارتباط مستقیم بودن آنان با مراجعه کنندگان ، زمان بسیار زیادی را به خود اختصاص داد • جلب اعتماد و موافقت افراد مورد پژوهش برای اختصاص زمان جهت پاسخگویی دقیق به سوالات و دریافت پاسخهای صحیح

44. پایان