Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager

1. Evaluering av lokale forhandlinger for pedagogisk personale i skoler og barnehager Sundvolden 22.01.2008

2. Mål med prosjektet • Kartlegge prosesser mellom de lokale parter forut for og under forhandlingene, og finne årsaker til at forhandlingene forløp på ulik måte • Avdekke de viktigste kriterier for å lykkes, slik at framtidige lokale forhandlinger kan forbedres • Få mer kunnskap om hva slags holdninger og prosesser som kjennetegner lokale forhandlinger der disse foregår på en måte partene lokalt oppfatter som ryddige og skikkelige

3. *Evalueringsmodell Forankring Forberedelse Gjennomføring Resultat Evaluering • Lønnspol. Drøftinger i tråd med HTA? • Drøfting av kriterier for lønns-fastsettelse • Valg av prioriterte grupper? • Skolering? • Gjennomføring i samsvar med enighet? • Involvering av ledere? • Samarbeids –klima? • Tids- og ressursbruk • Opplevelse av likeverdighet? • Brudd? • Enighet? • Tilfredshet med resultat? • Kriterier for lønnsfastsett-else fulgt? • Økonomisk uttelling og innretning på tillegg? • Konsekvenser for arbeids- miljø? • Er evaluering foretatt lokalt? • På hvilken måte? • Viktigste lærdom fra begge parter • Viktigste årsaker til tilfredshet • Kan lærdom være av verdi for flere? • Lønnspolitisk plan • Sentrale føringer • Lokale føringer • Nedfelte kriterier for lønns- fastsettelse?

4. Evalueringens to trinn • Trinn 1: Et ”dypdykk” i 14 kommuner og 4 fylkeskommuner • Hva er kjennetegnene på forhandlinger som begge parter finner vellykkede (dokumentstudier og intervjuer)? • Trinn 2: En bred spørreundersøkelse i alle landets kommuner og fylkeskommuner (på basis av erfaringene i trinn 1) • Spørreskjema til to medlemmer av forhandlingsdelegasjonene i alle landets kommuner og fylkeskommuner • Spørreskjema til rektorer/barnehagestyrere og arbeidsplasstillitsvalgte i skoler og barnehager i 56 utvalgte kommuner og i de 14 resterende fylkeskommunene

5. Presisering av evalueringen • Prosjektet skulle ikke evaluere hvorvidt lokale forhandlinger er hensiktsmessig eller ikke • Prosjektet skulle ikke evaluere hvorvidt det er hensiktsmessig å bruke individuelle dyktighetskriterier eller andre typer kriterier

6. Kriterier for valg av kommuner/ fylkeskommuner Trinn 1 (Dybdeundersøkelsen) • Store kommuner vs. små • Brudd vs. ikke brudd • Geografisk spredning Trinn 2 (Spørreundersøkelsen til skoler og barnehager) • Samme kriterier som i trinn 1 • Større vekt på ”representativitet”

7. Nærmere om trinn 1 (Dybdeundersøkelsen): • Dokumentstudier • Lønnspolitiske planer • Sentrale og lokale føringer • Referater fra forhandlinger • M.v • Intervjuer • Aktører på sentralt nivå i 14 kommuner og 4 fylkeskommuner (rådmenn, personal- og org. sjefer, medlemmer av forhandlingsdelegasjoner mv) • Aktører på tjenestedsnivå i kommunene/fylkeskommunene • Separate intervjuer for henholdsvis arbeidstaker- og arbeidsgiversiden • Separate intervjuer for henholdsvis skole og barnehage

8. Nærmere om trinn 2 – Spørreundersøkelsen til forhandlingsdelegasjonene (del 1) Generelt • I alt 17 fylkeskommuner og 359 kommuner er representert i denne delen av undersøkelsen • Det er 8 fylkeskommuner og 137 kommuner hvor begge parter har svart Arbeidsgiversiden • Det kom inn 328 svar fra arbeidsgiversiden (svarprosent 37) • Arbeidsgiversiden er representert i 195 kommuner • I fylkeskommunene kom det inn 9 svar fra arbeidsgiversiden

9. Nærmere om trinn 2 – Spørreundersøkelsen til forhandlingsdelegasjonene (del 1) Arbeidstakersiden • Det kom inn 577 svar fra arbeidstakersiden (svarprosent 64) • I fylkeskommunene kom det inn 25 svar fra arbeidstakersiden

10. Nærmere om trinn 2 – Spørreundersøkelsen til skoler og barnehager (del 2) Det kom inn 425 svar fra arbeidsgiversiden. Av disse var 70 % rektorer og 30 % barnehagestyrere. Det kom inn 607 svar fra arbeidstakersiden. Av disse var 77 % arbeidsplasstillitsvalgte fra skoler og 23 % arbeidsplasstillitsvalgte fra barnehager. I alt 42 kommuner og 10 fylkeskommuner var representert i denne undersøkelsen

11. Evalueringen bygger på funn både fra trinn 1 og trinn 2

12. 1 Forankring - Beskrivelse • Lønnspolitiske planer • De fleste kommuner har eller planlegger et slikt dokument • Prosessen rundt utformingen av planene varierer, men i mange kommuner er de resultat av et partssammensatt arbeid • Graden av konkretisering varierer mye. I de fleste kommuner etterlyser Utdanningsforbundet tydeligere operasjonaliseringer av lønnspolitikken i kommunenes og fylkeskommunenes lønnspolitiske planer • Betydelige variasjoner i hvor førende slike planer virker for forhandlingene • ”Alle” – særlig på arbeidsgiversiden - har ambisjoner om å vise sammenhengen mellom lønnspolitisk plan og mål for tjenesteutvikling. Stor enighet om at det fortsatt er ”et stykke igjen” • Det politiske nivået er relativt lite involvert i utarbeidelsen av lønnspolitikken og gjennomføringen av lønnsforhandlingene

13. 1 Forankring – Beskrivelse (forts.) • Kriterier for lønnsfastsettelse • Noen kommuner bruker kriteriene fra lønnspolitisk plan relativt ”direkte” i forhandlingene • Andre har en løsere kopling mellom plan og kriterier • Diskusjonen er særlig knyttet til operasjonaliseringen av dyktighetskriteriene, men også andre… • Prosessen med å utarbeide og konkretisere kriteriene varierer. I nesten 70 % av kommunene er imidlertid kriteriene resultat av et partssammensatt arbeid • Føringer og rammer • De sentrale ”føringene” gikk i hovedsak på prinsipper • Utdanningsforbundets prioritering av pedagogiske ledere var godt kjent – og bredt akseptert • Få – om noen – eksplisitte føringer på arbeidsgiversiden

14. 1 Forankring – Beskrivelse (forts.) • Skolering og kompetanse • Skjer i hovedsak i partenes egen regi • Godt skolerte forhandlingsdelegasjoner • Forankring av lønnspolitikken i en systematisk og kontinuerlig tenkning omkring arbeidsgiverpolitikk • Stor variasjon i hvor godt lønnspolitikken er forankret i en helhetlig arbeidsgiverpolitikk; lite tydelig forankring i forhold til kommunal tjenesteutvikling • Lokale ledere synes å stå relativt perifert i forhold til lokale forhandlinger, men det er store variasjoner • Avklaring av prosess og ”handlingsrom” • Mangler ofte tydelig avklaring av rollefordelingen mellom lokalt og sentralt nivå i kommunen • Lite eksplisitte diskusjoner av hva som er tema/ikke tema for forhandlingene

15. 1 Forankring – ”Kloke grep” • Positive erfaringer med at lederne i sektoren involveres aktivt. En fordel å ”kunne skole” • Positive erfaringer med at alle forbund i kapittel 4 forhandler samtidig • Positive erfaringer med å ha flere lønnspolitiske drøftingsmøter i løpet av året • Positive erfaringer med å bli enige om statistikk og bakgrunnsmateriale ”i god tid” • Positive erfaringer der man legger vekt på å få et mest mulig omforent syn på lønnspolitikken

16. 2 Forberedende møter - Beskrivelse • Har ulik karakter • Rene informasjonsmøter – med praktiske opplysninger • Drøftingsmøter, hvor partenes ”posisjoner” refereres • Møter som er mer preget av forhandlinger, hvor ”profil fastlegges” • Generelt om bruk av kriterier • ”Vedtatte” kriterier blir i noen grad spisset og konkretisert i denne fasen, men generelt synes begge parter forsiktige med å konkretisere • Det gjøres forsøk på å vise sammenhenger mellom lønnspolitikk og overordnet arbeidsgiverpolitikk. Utdanningsforbundet synes gjennomgående at dette blir for generelt

17. 2 Forberedende møter - Beskrivelse (forts.) • Nærmere om drøfting av kriterier • Partene er relativt enige om at en del kriterier ble drøftet på disse møtene (ansiennitet, formell utdanning, funksjonstillegg, måloppnåelse mv) • Partene er ganske uenige om en del andre kriterier faktisk ble drøftet på disse møtene (realkompetanse, arbeidsbelastning, individuell dyktighet mv) • Gjennomgående er partene mest enige om bruken av de mest ”objektive” kriteriene (funksjon, formell utdanning mv)

18. 2 Forberedende møter - Beskrivelse (forts.) • Hvilke kriterier ble brukt? • Formell utdanning • Realkompetanse • Ansiennitet • Funksjon (ansvar og kompleksitet) • Markedsposisjon (rekruttere og beholde) • Seniortillegg • Ytelse/prestasjon(resultatoppnåelse, gjennomføringsevne, omstillingsevne)

19. 2 Forberedende møter - Beskrivelse (forts.) • Organiseringen av forhandlingene/forhandlingsdelegasjonene • Gjennomgående ett, sentralt forhandlingsutvalg • Sjelden at politikerne deltar • Rådmennene deltar ofte selv i mindre kommuner • Involveringen av lokale ledere varierer mye, og skaper også strid flere steder • Grunnlagsmateriale • Av varierende kvalitet og fullstendighet, men mange steder bra • Få eksplisitte diskusjoner av ”hva man trenger” • Arbeidet starter ofte sent; skaper tidspress • Pottens størrelse og fordelingen av den • De fleste steder er pottens størrelse ”en regneoperasjon” • Men det er eksempler på at dette skaper strid • ”Pro rata” ikke et eksplisitt tema, men ”alle” skjeler til det

20. 2 Forberedende møter - ”Kloke grep” • Positive erfaringer med å være tydelige på det forberedende møtet: • Trekke eksplisitte lærdommer fra tidligere forhandlinger • Kriterier • Framdriftsplan • Størrelse på potten • Lønnsoversikter • Føringer • Ansvars- og rollefordeling. Viktig å avklare hvorvidt, når og hvordan rektorer og barnehagestyrere skal trekkes inn • Tydelig plassering av ansvaret for å informere om resultatet av forhandlingene

21. 2 Forberedende møter - ”Kloke grep” (forts.) • Virker positivt der kriteriene blir gjort kjent på en systematisk måte for de som skal omfattes av dem • Konsistens, kontinuitet og tydelighet bidrar positivt • En fordel å dele informasjon og kunnskap om hverandre på forhånd • Virker positivt på forhandlingene dersom både krav og tilbud har en tydelig begrunnelse

22. 3 Gjennomføring - Beskrivelse • To hovedalternativer • Arbeidsgiver forhandler parallelt med alle forbund under hele forhandlingene (ca. 60 % av kommunene og et stort flertall av fylkeskommunene) • Arbeidsgiver forhandler seg ferdig med ett og ett forbund (ca. 40 % av kommunene) • Tidsbruk • Partene gir uttrykk for at forhandlingene ”tar mye tid” • Gjennomgående er partene tilfredse med de tidsrammer og tidsfrister som er satt av til forhandlingene • Utdanningsforbundet synes i en del kommuner at tiden fra første tilbud til første forhandlingsmøte er noe knapp

23. 3 Gjennomføring – Beskrivelse (forts.) • Forhandlingsprosessen • Varierer mye hvorvidt fagorganisasjonene får innsyn i hverandres første krav • Varierer også hvorvidt fagorganisasjonene får kopi av arbeidsgivers første samlede tilbud • Antall forhandlingsrunder varierer gjerne fra 1 til 3-4 • En del diskusjon om størrelsen på første tilbud: • I ca. 1/3 av kommunene legger arbeidsgiver ut mindre enn 50 % i første tilbud • I ca. 1/3 av kommunene legger arbeidsgiver ut mellom 50 – 60 % i første tilbud • I ca. 1/3 av kommunene legger arbeidsgiver ut over 60 % i første tilbud

24. 3 Gjennomføring – Beskrivelse (forts.) • Involvering av lokale ledd på arbeidsgiversiden • Noen steder involveres rektorer og barnehagestyrere aktivt i utformingen av arbeidsgivers tilbud • Noen steder konsulteres de i selve forhandlingsprosessen • Noen steder foregår det en form for drøftinger mellom lokale ledere og lokale tillitsvalgte, som innspill til de sentrale forhandlingene • Det er også et eksempel på at grupper av rektorer forhandler direkte • Det er også eksempler på at denne gruppen overhode ikke er involvert i forhandlingene • Varierende ønske om/vilje til å engasjere seg i individuelle vurderinger fra rektorer og barnehagestyrere. Større vilje blant rektorene i de videregående skolene

25. 3 Gjennomføring – Beskrivelse (forts.) • Involvering av lokale ledd på arbeidstakersiden • De aller fleste steder synes de lokale tillitsvalgte å være aktivt involvert i utformingen av krav • Utstrakt kontakt mellom lokale tillitsvalgte og forhandlingsdelegasjonen underveis • Begrunnelser, forklaringer og prioriteringer • Arbeidstakersiden synes gjennomgående at det gis for lite begrunnelser • Problemene oppstår særlig når man ”nærmer seg” individuelle tillegg (dyktighetstillegg), men ikke bare knyttet til disse • Vil en tydeligere begrunnelse gjøre det lettere å kommunisere arbeidsgiverpolitikken? En tydeligere begrunnelse ”etterlyses” både fra Utdanningsforbundet og virksomhetslederne • Arbeidsgiversiden synes ofte at Utdanningsforbundet kan ”spisse” sine krav tidligere i forhandlingene

26. 3 Gjennomføring – Beskrivelse (forts.) • Teknisk gjennomføring • Elektroniske forhandlingsmoduler mye brukt for å registrere krav • Noen steder sliter man med å holde oversikt over konsekvensene av tilbud underveis • Prosess og forhandlingsklima • Gjennomgående gis det svært positiv vurdering av forhandlingsklimaet mellom partene • Begge parter sier de har tillit til den annen part og opplever den som løsningsorientert • Partene har respekt for hverandres roller • Følelsen av reelle forhandlinger er kanskje særlig knyttet til ”innspurten”, og de mindre tingene….(?). Ofte når det er lite igjen å forhandle om

27. 3 Gjennomføring – ”Kloke grep” • Et godt forhandlingsklima bidrar vesentlig: • Respekt, tillit og åpenhet • Arbeidsgiver bidrar til å skape større likeverd mellom partene når: • Det er åpenhet rundt prosess og prioriteringer • Det er tydelighet i prosessen • Partene har en felles bearbeiding av kriterier • Viktig med en ryddig og oversiktlig forhandlingsprosess • Organisering og regi

28. 3 Gjennomføring – ”Kloke grep (forts.) • Det bidrar vesentlig med et godt forarbeid • Oversikter, statistikk, bakgrunnsmateriale • Gjennomgående synes det å være best erfaringer med at arbeidsgiver forhandler parallelt (samtidig) med alle forbund • Det er størst tilfredshet der hvor 50 – 60 % av potten gis ut i første tilbud • Det synes som tidlig søking etter felles punkter bidrar godt • Klare og tydelige begrunnelser for tilbud og krav bidrar positivt til forhandlingene

29. 4 Brudd/Bruddkommuner - Beskrivelse • Hovedårsaker til bruddet • Misnøye med uttelling • Uenighet om bruk av kriterier • Brudd på lønnspolitiske prinsipper • Brudd på god forhandlingsskikk • Misnøye med profilen • Tilleggsårsaker • Dårlig forhandlingsklima • Mangelfull kommunikasjon • Uryddige og lite åpne prosesser

30. 4 Brudd/Bruddkommuner – Beskrivelse (forts.) • Den organisatoriske behandlingen • Lokale parter synes ofte ikke de får den støtten de ”hadde forventet” fra sentralt hold; ønsker ofte tydeligere prinsippavklaringer • Tar vanligvis 2 - 3 måneder • Ikke noe mønster med hensyn til hvem som får ”medhold” (hvis noen) • Noen steder bringes det inn nye og ”forløsende” momenter i denne fasen • Etter organisatorisk behandling løses saken raskt • Særlig arbeidstakersiden ser på den organisatoriske behandlingen som en læreprosess • Særlig arbeidsgiversiden tror den organisatoriske behandlingen vil få positive følger for senere forhandlinger

31. 4 Brudd/Bruddkommuner – Kort oppsummering • Det er gjennomgående størreforskjeller i synspunkter mellom arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden i bruddkommunene enn i resten av kommunene. Gjelder både fakta og vurderinger • Begge parter i bruddkommunene inntar i større grad ”prinsipielle posisjoner” • Er brudd et resultat av avstanden, eller er avstanden et resultat av bruddet?

32. 4 Brudd – ”Kloke grep” • Det bør gis bedre informasjon om de rammevilkår de sentrale parter arbeider under ved organisatorisk behandling • Viktig at partene opprettholder et godt klima til tross for brudd • Virker befordrende på en løsning at de sentrale parter inntar en så saklig og nøytral rolle som de gjør • Skape bevegelse i situasjonen ved at nye momenter bringes inn

33. 5 Resultat - Beskrivelse • Ble kriteriene for lønnfastsettelse brukt? • Det ble i liten grad innført nye kriterier • Operasjonalisering av enkelte kriterier skapte diskusjon • Bildet er mer preget av at ikke alle kriterier ble brukt • Hovedprofilen i sluttresultatet • Gjennomgående synes det å bli gitt et flatt, generelt tillegg; om ikke så stort • Pedagogiske ledere fikk stort sett • Sentralt og lokalt definerte funksjoner (kontaktlærere, IKT – ansvarlige, mellomledere…) • Seniortillegg • Kompetanse (vekttall og studiepoeng)

34. 5 Resultat – Beskrivelse (forts.) • Nærmere om bruk av individuelle dyktighetskriterier • Brukt i begrenset grad • Noen ganger ”ikledd” en annen språkdrakt • Brukes i liten grad også overfor andre store arbeidstakergrupper • Liten vilje blant rektorer og barnehagestyrere til å gå inn i denne problemstillingen • Delvis prinsipielt begrunnet • Delvis begrunnet i at prosesser og systemer mangler • Delvis begrunnet i at kriteriene er for ensidig rettet mot utvikling • Lønnspolitikk og langsiktig arbeidsgiverpolitikk • Tilleggene synes relativt lite forankret i mål for tjenesteproduksjon, mål for skolen/barnehagen, overordnede arbeidsgiverpolitiske begrunnelser m.v. • Mye diskusjon om behovet for å få fram bedre begrunnelser

35. 5 Resultat – Beskrivelse (forts.) • Eksempler på praktiske spørsmål og uklarheter • En del diskusjon om hva partene trenger/ønsker av statistikk og bakgrunnsinformasjon • Eksempler på at faktisk informasjon om arbeidstakerne er mangelfull når forhandlingene starter (kompetanse, erfaring, tidligere gitte tillegg m.v.) • Eksempler på kriterier som kunne vært avklart og presisert bedre i forkant (senior, leder, kompetanse. m.v.) • Enkelte steder slet man også litt med å holde oversikten underveis i forhandlingene (skyldtes som regel overgang til nye systemer). Begge parter er enige om at dette kan og bør forbedres

36. 5 Resultat – Beskrivelse (forts.) • Fikk forhandlingene konsekvenser for den enkelte skole og barnehage? • Et flertall i alle grupper mener at forhandlingene ikke har påvirket arbeidsmiljøet • I den grad man mener arbeidsmiljøet er påvirket, mener alle – bortsett fra arbeidsgiverrepresentantene i den sentrale forhandlingsdelegasjonen – at utviklingen heller har gått i negativ enn i positiv retning. • Der hvor det var enighet om kriterier, svarer flere at arbeidsmiljøet ikke ble påvirket eller at det ble påvirket i positiv retning

37. 5 Resultat – ”Kloke grep” • Viktig å starte med punkter man raskt kan enes om • Det bidrar positivt dersom partene legger vekt på kriterier som er gjennomarbeidet, og som partene har en felles oppfatning av hva innebærer • Forhandlingsklima – et selvstendig moment. Gjennomgående bedre i 2006 enn i 2004 • Tydelige begrunnelser og klare prioriteringer (gjelder både tilbud og krav)

38. 6 Informasjon om resultat - Beskrivelse • Hvem informerer? • Personalkontoret/Lønningskontoret om ny lønn • Utdanningsforbundet informerer via sine kanaler (klubbmøter m.v.) • Lokal ledelse lite involvert i i formidling av resultat • Hvordan formidles resultatet? • Noen steder informeres ledere spesielt – fra forhandlingsdelegasjonen/personalsjef • Noen steder informeres det via oppslag el.l. på den enkelte arbeidsplass – parallell informasjon fra begge parter • Hva informeres det om? • På den enkelte arbeidsplass: Arbeidsgiver er lite involvert i å informere til personalet – med forklaringer og begrunnelser • Til ledere: Noen kommuner har systemer for å informere om resultat og hovedbegrunnelser

39. 6 Informasjon om resultat – ”Kloke grep” • Viktig å informere linjeledelsen spesielt om resultat og prosess - før det blir kjent i organisasjonen • Generelt en god idé å lage en samlet plan – med ansvarsforhold og tidsfrister – for hvordan informasjonsarbeidet skal håndteres. Denne kan godt lages av partene i fellesskap

40. 7 Evaluering av forhandlingene - Beskrivelse • Hvordan gjennomføres evalueringen? • Noen kommuner har en kort ”debriefing” umiddelbart etter forhandlingenes slutt • Så godt som alle har en formell evaluering – med deltakelse fra alle organisasjoner • Partene synes gjennomgående godt fornøyde med opplegget rundt evalueringene • Konklusjonene fra evalueringsmøtene ofte litt ”diffuse”: • Hva betyr de for ”neste gang”? • Var partene enige om konklusjonene?

41. 7 Evaluering av forhandlingene – Beskrivelse (forts.) • Hva er hovedpunktene i evalueringen? • Godt forhandlingsklima • Viktig å komme i gang tidlig; gjerne et første møte før sommerferien • Behov for å drøfte kriteriene grundigere i forkant • Viktig å klargjøre forhandlingsprosessen – og organiseringen av forhandlingene - tidlig • Mange gir uttrykk for at de forberedende møtene bør ha mer karakter av drøfting og mindre av informasjon • Noen steder etterlyser arbeidstakerorganisasjonene mer korrekte lønnsdata og andre nøkkelopplysninger • Arbeidstakerorganisasjonene etterlyser gjennomgående tydeligere begrunnelser for arbeidsgivers tilbud • Noen steder ønskes mer tid fra første tilbud til første forhandlingsmøte

42. 7 Evaluering av forhandlingene – ”Kloke grep” • En fordel å gjennomføre evalueringsmøtet relativt raskt etter at forhandlingene er avsluttet • I flere kommuner har man positive erfaringer med å sende ut evalueringsspørsmål i forkant av evalueringsmøtet. Sikrer mer målrettede og strukturerte evalueringsmøter • En stor fordel dersom møtet avsluttes med en klar konklusjon og oppsummering

43. 8 Spesielt om fylkeskommunene • Forankringsfasen • Større andel fylkeskommuner med lønnspolitiske planer • Flere fylkeskommuner hadde utarbeidet kriterier for lønnsfastsettelse • Gjennomgående ser det ut til at arbeidsgiverpolitikken er bedre forankret i fylkeskommunene – både på sentralt nivå og på virksomhetsnivå • Forberedende møter • Mer uenighet om potten og mindre tilfredshet med tallmaterialet • Annen bruk av kriterier (mer på realkompetanse og på prestasjoner)

44. 8 Spesielt om fylkeskommunene (forts.) • Gjennomføring av forhandlingene • Annen forhandlingsstrategi – en større andel av potten legges ut i første tilbud • Flere opplever tidspress i fylkeskommunene – på begge sider • ”Frontene er skarpere” i fylkeskommunene • Resultat • Små forskjeller fra kommunene. • En større andel svarer likevel at tilleggene ble gitt som ”økning av grunnlønn”

45. 8 Spesielt om fylkeskommunene (forts.) • Informasjon om resultatet • Informasjon gis på en mer ensartet måte • Individuell, skriftlig beskjed • Tillegg begrunnes i noe større grad • Rektorene spiller en mer sentral rolle i informasjonsarbeidet • Evaluering • Gjøres i hovedsak på samme måte som i kommunene

46. 8 Spesielt om fylkeskommunene (forts.) • Evaluering • Gjøres i hovedsak på samme måte som i kommunene • Arbeidsgiversiden i fylkeskommunene er mer positive til å gjennomføre forhandlinger på virksomhetsnivå • Større uenighet om lokale forhandlinger er et viktig virkemiddel i utvikling av kommunen/fylkeskommunen som en attraktiv arbeidsplass • Arbeidsgiversiden mer positiv i FK • Arbeidstakersiden mer negativ i FK

47. Hovedinntrykk – God tillit mellom partene, men forankringen av lønnspolitikken kan bli bedre Bra tillit mellom partene • Godt forhandlingsklima og bra tillit • Begge parter vurderer den annen part som løsningsorientert • Bruddkommunene har en utfordring på dette området Arbeidet med lønnspolitiske planer godt i gang • Et klart flertall av kommuner og fylkeskommuner har lønnspolitiske planer • Mange steder er de blitt til i et partssammensatt arbeid • Varierer hvor godt de konkrete kriteriene er forankret i de lønnspolitiske planene

48. Hovedinntrykk – God tillit mellom partene, men forankringen av lønnspolitikken kan bli bedre En betydelig gruppe kommuner ”henger etter” • Disse ser ut til å ha en utfordring både med hensyn til systemer og prosesser Arbeidsgiverpolitikken bør tydeliggjøres og begrunnes bedre • Få fram sammenhengen mellom arbeidsgiverpolitikk, lønnspolitikk og lønnsforhandlinger • Lokale ledere bør involveres mer strukturert og planmessig • Arbeidsgiverpolitikk og lønnspolitikk bør ”holdes varm” også utover lønnsforhandlingene

49. Hovedinntrykk – God tillit mellom partene, men forankringen av lønnspolitikken kan bli bedre Størst forbedringsbehov knyttet til forarbeidet i forhandlingene • Klargjøring av tallmateriale • Klargjøring av prosess • Tydelighet i begrunnelser og strategi Gode prosesser bidrar til tillit og likeverdighet • Åpenhet, gode prosesser og innsikt i den annen parts posisjoner bidrar til å skape tillit og større grad av likeverdighet

50. Hovedinntrykk – God tillit mellom partene, men forankringen av lønnspolitikken kan bli bedre Bedre forhandlingsklima i 2006 enn i 2004 • Mindre konfrontasjoner • Mer forståelse for hverandres posisjoner og ”tenkemåte” • Materialet viser likevel at det fortsatt er et stykke vei igjen