Gestion des ressources humaines et droit du travail

1. Gestion des ressources humaines et droit du travail Introduction

2. Définition de la GRH « la Gestion des ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en qualité »

3. Une autre définition de la GRH • « Une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail humain dans les organisations »

4. Mise en perspective historique de la GRH et de la FRH • Fin XIXe – 1ère moitié du XXe : • Emergence de la fonction « Personnel » • 2e moitié du XXe : • Professionnalisation de la Fonction • Apparition du terme « Ressources humaines » • Fin XXe – début XXIe • Positionnement comme fonction stratégique • Mais incertitude sur son rôle et son développement

5. Mise en perspective historique de la GRH et de la FRHEmergence de la fonction : 1850 - 1944 • Avant 1914 : • Période de début de règlementation sociale • Période des grandes politiques sociales des entreprises • Pas de Responsable/Service Personnel • Fonction exercée par le Patron ou un Mandataire

6. Mise en perspective historique de la GRH et de la FRHEmergence de la fonction : 1850 - 1944 • De l’après 1ère Guerre Mondiale à 1936 : • Poursuite du mouvement : règlementation sociale et développement des politiques sociales • Renforcement des syndicats • Nouveaux besoins de gestion du personnel (formation, recrutement, apprentissage)  Apparition de Services/Responsables du personnel

7. Mise en perspective historique de la GRH et de la FRHEmergence de la fonction : 1850 - 1944 • De 1936 à 2e Guerre Mondiale : • Poursuite du mouvement : renforcement syndical et développement de législation sociale • Choc des grandes grèves de 1936 • Développement de la fonction Personnel • Sur certains de ses aspects seulement

8. Mise en perspective historique de la GRH et de la FRHDéveloppement et professionnalisation de la fonction : 1945-1975 • De 1945 à 1965 : • Poursuite du développement de législation sociale • Diffusion de nouvelles idées (Mayo, Mc Gregor, Herzberg, Maslow etc.) • Professionnalisation de la fonction • Développement de la fonction Personnel avec enrichissement des attributions

9. Mise en perspective historique de la GRH et de la FRHDéveloppement et professionnalisation de la fonction : 1945-1975 • Faits significatifs de la Fonction dans les 60’s: • S’organise dans un nombre croissant d’entreprises • Champ d’action élargi à des problématiques politiques • Atteint le statut d’une direction, au moins dans les grandes entreprises • Titulaires ont un niveau de formation plus élevé • Formation juridique n’est plus prédominante

10. Mise en perspective historique de la GRH et de la FRHDéveloppement et professionnalisation de la fonction : 1945-1975 • De 1965 à 1975 : • Poursuite de la règlementation sociale • Période de modification sociale (poussée démographique et revendication sociale) • Développement de structures de réflexion de la Fonction Personnel

11. Mise en perspective historique de la GRH et de la FRHLa Fonction face à l’incertitude : Depuis1975 • A partir de1975 : • Développement des pratiques RH et de la Fonction dans un environnement de crise • Modération du développement de la règlementation sociale dans le sens qu’elle avait jusqu’alors d’acquisition de nouveaux droits sociaux

12. Nouvelles tendances lourdes de la GRH • Une fonction plus stratégique? • Une fonction redéployée et remodelée • Une fonction orientée service et business • Une fonction mobilisant des compétences et pilotant des actions transversales • Une fonction confrontée à une internationalisation croissante

13. Nouvelles tendances de la GRHUne fonction plus stratégique? • La FRH est-elle plus stratégique? • Indicateur d’appartenance au comité de direction? • Conduite effective de problématiques stratégiques? • Positionnée comme plus stratégique dans les discours et les statuts • Mais réalité plus nuancée

14. Nouvelles tendances de la GRHUne fonction quantitativement et qualitativement redéployée et remodelée • Tendance à la réduction des services centraux des directions des RH • Tendance à la migration sur le terrain au niveau local • Tendance à l’externalisation de certaines activités

15. Nouvelles tendances de la GRHUne fonction orientée service et business • Rendre compte et rendre des comptes • Sous-traitance • Prestations à forte valeur ajoutée • A la fois remise en question et opportunité

16. Nouvelles tendances de la GRHUne fonction mobilisant des compétences et pilotant des actions transversales • Compétences transversales dans la fonction • Coopération avec managers sur les questions RH

17. Nouvelles tendances de la GRHUne fonction confrontée à une internationalisation croissante • Développement d’une gestion internationale des RH • Développement d’une perspective internationale dans les relations sociales (à relativiser)

18. Enjeux et problématiques actuels de la GRH • La question de la performance de la GRH • La GRH face à la logique financière et à la flexibilité de l’emploi • La GRH face au développement des nouvelles technologies

19. Enjeux et problématiques actuels de la GRHLa question de la performance de la GRH • Question : • Rentabilité de la GRH • Capacité à satisfaire des exigences précises et différenciées selon les populations • Risque pour la GRH • Opportunité pour la GRH

20. Enjeux et problématiques actuels de la GRHLa GRH face à la logique financière et à la flexibilité de l’emploi • Politiques et pratiques de GRH déterminées dans les faits par des logiques financières • Rôle décisif de la GRH pris dans la gestion des opérations décidées sur des logiques financières

21. Enjeux et problématiques actuels de la GRHLa GRH face aux développement des nouvelles technologies • Modifications des processus RH du fait des NTIC dès 2000 • Occasion de renforcer rôle stratégique de RH en repositionnant ses missions • Risque de perte de contrôle

22. Conclusion – Points clés • Fonction développée sur le long terme sous l’influence de plusieurs facteurs : règlementation sociale, renforcement des syndicats, nouvelles idées de gestion des hommes • Fonction qui se veut un métier structuré : formations, structures de réflexion, associations professionnelles • Fonction particulièrement bousculée depuis 1975 et le contexte de crise • Fonction faisant face aujourd’hui à des enjeux et des problématiques qui sont à la fois risque et opportunité