GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES • Jérôme Rive • MAA 1 • Lundi, 10h30 – 13h00

2. Objectifs et plan • Objectifs : 0601109 • Plan du cours et bibliographie : plan

3. I. La fonction ressources humaines et ses acteurs • Activités et place de la fonction RH: • La GRH : qu’est-ce que c’est ? • Définition : • La Gestion des ressources humaines est constituée d'un ensemble de pratiques visant l'adéquation des hommes et des emplois à la fois à l'instant t et à l'instant t + Δ t

4. Prévoir les besoins quantitatifs et qualitatifs Promouvoir Muter Former Informer Connaître les Ressources Humaines Recruter Définir les fonctions et les tâches Agir sur les conditions de travail Rémunérer Apprécier les performances

5. Distinction entre Personnel / Ressources Humaines : • “personnel”: dimension individuelle, court terme, basée sur les coûts (la masse salariale) • “ressources humaines”: dimension collective, moyen et long terme (prévision), investissement et développement • Distinction entre “gestion” et “management”: • “gestion”: pratiques reliées à des outils, méthodes et techniques • “management”: intégration des dimensions relatives aux comportements, attitudes, relations hiérarchiques • la GRH est au croisement de l’ensemble de ces dimensions

6. “gestion” “management” “ressources humaines” “GRH” ~ GRH Fonctionnelle = Fonction RH et DRH (siège social) “MRH” ~GRH Stratégique = Direction “personnel” “gestion administrative du personnel” ~ Administration Directeur du personnel (unité) “management des hommes” ~Line Management = ligne hiérarchique

7. Historique • De la fin du XIX° à nos jours : • Avant 1914 : • Industrialisation • Main d’oeuvre nombreuse, non spécialisée, faible performance • Syndicalisation croissante • Taylor : la spécialisation • Contrôle étroit du travail, discipline … • 1936 : • Changements sociaux (Front Populaire) • Développement de réglementation sociale

8. 1945-1965 : Trentes Glorieuses : • Croissance • Main d’oeuvre féminine, travailleurs immigrès • Forte théorisation : • Maslow (hiérachie des besoins) • Herzberg : facteurs d’hygiène et facteurs moteur • Mc Gregor : théories X et Y hypothèse sur subordonnés • 1965-1974 : les Relations humaines: • Arrivée baby-boomers • Étapes psychologues • Courant des Relations Humaines : E. Mayo et exp Hawthorne • 1974 à … • Années de crise • Étape des économistes • Recherche de prévision et anticipation

9. De la gestion administrative du personnel à la GRH : • Administration du personnel : ensemble des activités qu’impose à l’entreprise l’emploi de salariés • GRH : une nouvelle approche, une nouvelle dynamique, même si pas toujours de traduction concrète dans les faits • Introduction de la notion de développement, d’investissement • « Les hommes sont des ressources » devient « les hommes ont des ressources, il faut les aider à les développer » • La fonction RH se formalise

10. Activités et système de GRH • Objectifs : Acquisition, développement et conservation des RH • Domaines d’action : • Communication, • Organisation du travail, • Rémunération, • Gestion de l’Emploi • Logique de système

11. Analyse de poste Appréciation du personnel Environment Interne (communication, syndicats, Système d’information, Style de direction..) Environment Externe (économique, légal, technologique, culturel, etc.) Formation Rémunération Recrutement Carrières GPEC • Une logique de système et des interrelations entre activités

12. Rôles des acteurs • Des acteurs multiples : internes et externes Direction Générale Actionnaires Fonction Personnel Représentants du Personnel Encadrement Personnel Les acteurs internes de la politiques de GRH

13. Pouvoirs Publics Syndicats de Salariés Syndicats Patronaux Cabinets de conseils et prestataires de service Entreprises Partenaires Collectivités Locales Entreprise Les acteurs externes de la politique de GRH

14. Des rôles multiples : la place des acteurs

15. La collaboration DRH / hiérarchie

16. Stratégie / futur Partenaire stratégique Acteur du changement Processus Homme Expert administratif Champion des salariés Opérationnel / quotidien • Les 4 missions des DRH

17. Evolution de la fonction et de son contexte d'action • Evolution de l'environnement • 5 défis : • Mutations technologiques : plus complexe, plus coûteux = besoin de formation • Internationalisation et accentuation concurrence : langues étrangères et adaptation à diversité culturelle • Incertitudes économiques : apprendre à changer rapidement, à être flexible • Évolutions démographiques : problèmes futurs pour trouver une main-d’œuvre qualifiée • Changements dans les courants socio-culturels : changements dans les attentes des salariés, plus diversifiées : politiques GRH à adapter

18. … et 5 logiques de réponses : • Personnalisation et individualisation : salaires, carrières, formation, temps de travail = … besoin de décisions décentralisées • Mobilisation : les entreprises ont besoin de salariés impliqués : la ligne hiérarchique doit être impliquée également, dans son rôle managérial • Partages des tâches entre la ligne hiérarchique et la fonction RH = trouver le bon équilibre … « Tous DRH ! » • Anticipation : l’absence de visibilité conduit à l’anticipation • Adaptation : les entreprises doivent s’adapter rapidement aux changements de l’environnement : la flexibilité

19. La flexibilité : modèle dominant • Différents types de flexibilité : • Quantitative externe • Quantitative interne • Qualitative ou fonctionnelle • Externalisation • Flexibilité salariale     • Ressources humaines: Modèle cœur-périphérie (Atkinson) • Personnel fidélisé et bien formé, constituant le cœur (noyau) de l’entreprise • Volants de salariés en situation plus précaire, chargés d’assurer la réactivité de l’entreprise face aux turbulences et mutations de l’environnement

20. Sous-traitants sur site Travailleurs à temps partiel Travailleurs intérimaires CDI à temps plein CDD Stagiaires Contrats aidés Travailleurs indépendants

21. 4. Quels Modéles de GRH ??? • 5 modèles de GRH • Mécaniciste • Productiviste • Bureaucratique • Relations Humaines • Ressources Humaines • Différents modèles et logiques d’intégration des RH, se traduisant en cohérence dans les pratiques de recrutement, d’animation, de formation, de carrière, de rémunération, … • Une logique d’action

22. Intégration Enrichissement psychologique personnel RELATIONS RESSOURCES HUMAINES HUMAINES Confiance Participation Personnalisation Valorisation du potentiel Développement Loyauté humain Utilisation Objectivité, optimale de la Respect impersonnalité main d'oeuvre des règles Contrôle BUREAUCRATIQUE MECANICISTE Statut, Incitations égalité de financières traitement Dépendance, Formalisation, protection description / normes des fonctions Mobilité Compétition externe Autonomie, risque Peu de formalisation / résultats PRODUCTIVISTE MODELES et LOGIQUES de MANAGEMENT

23. Trois grands modèles de la GRH (Bouchez, 2003) : • Adaptation passive et défensive des personnels • 70ies – 80ies • Organisations configurées dans contexte croissance de type fordien + Volonté amortissements impacts sociaux de la crise • Flexibilité quantitative externe • Potentiel interne faiblement mobilisé • Gestion formelle du personnel • Activation d marché interne des RH • 80ies – 90ies • Management « idéologique et « mobilisation » des RH • Modernisation socio-productive • Flexibilité partenariale et mutualisée • 00ies … • Gestion offensive des compétences par bassins d’emploi • Assurance « employabilité » • Un travaileur pluri-actif : une révision de la relation d’emploi