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ACTUALITE EN DROIT SOCIAL et RESSOURCES HUMAINES

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ACTUALITE EN DROIT SOCIAL et RESSOURCES HUMAINES - PowerPoint PPT Presentation


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Angers : Jeudi 17 janvier 2013 Nantes  : Mardi 29 janvier 2013 La Roche S/Yon : Vendredi 1 er février 2013 Sablé : Mardi 5 février 2013 Laval  : Mardi 5 février 2013. ACTUALITE EN DROIT SOCIAL et RESSOURCES HUMAINES. Un point sur ce qui change.

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Angers : Jeudi 17 janvier 2013

Nantes : Mardi 29 janvier 2013

La Roche S/Yon : Vendredi 1er février 2013

Sablé : Mardi 5 février 2013

Laval : Mardi 5 février 2013

ACTUALITE EN DROIT SOCIAL

et RESSOURCES HUMAINES

Un point sur ce qui change

Florence MOULINIER, conseillère technique en droit social

Severine SALAFIA, conseillère technique en ressources humaines

1

1

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Actualité législative et réglementaire

  • Loi de finances rectificative pour 2012
  • Loi de finances pour 2013
  • Loi de finances sécurité sociale pour 2013
  • Emploi d’avenir
  • Egalité professionnelle
  • Contrat génération
  • Décret 2012-847 du 2 juillet 2012 assouplissement des conditions d’accès à la retraite anticipée
  • Réforme de la médecine du travail
  • Harcèlement sexuel
  • Revalorisation du SMIC
  • Résultat des élections dans les TPE

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2

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Actualité jurisprudentielle

  • Consultation du CHSCT et CE
  • Les congés payés
  • Rupture du contrat de travail : rupture conventionnelle
  • Salarié protégé
  • Forfaits Jours
  • Risques psycho-sociaux
  • Alcool et règlement intérieur
  • Pouvoir disciplinaire et poursuites pénales

Actualité conventionnelle

  • Convention collective de branche de l’aide à domicile
  • Convention collective 66
  • Convention collective 51
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Loi de finances rectificative pour 2012

2012-958 du 16 août 2012

et son décret d’application 2012-1074 du 21 septembre 2012

4

4

loi tepa suppression de certaines dispositions
Loi « Tepa » suppression de certaines dispositions
  • Depuis le 1er septembre 2012 :
    • Suppression de la déduction de cotisations patronales pour les entreprises d’au moins 20 salariés.
    • Suppression de la réduction de cotisations salariales
  • Suppression de l’exonération d’impôt sur le revenu depuis le 01/08/2012
d duction de cotisations patronales pour heures suppl mentaires
Déduction de cotisations patronales pour heures supplémentaires
  • Seules les Entreprises de moins de 20 salariés bénéficient des déductions forfaitaires de cotisations patronales de 1,50 euros par heure.
cotisations d allocations familiales
Cotisations d’allocations familiales
  • Maintien au taux unique de 5,40% des rémunérations et gains versés aux salariés.
r duction fillon
Réduction Fillon
  • Rétablissement de la formule de la réduction Fillon avec 2 adaptations :
    • Depuis le 1er janvier 2013 : la réduction majorée propre aux petites entreprises s’appliquent à celles d’au moins 20 salariés et non plus « de 19 salariés au plus ».
    • Prises en compte des heures supplémentaires et complémentaires
    • Rétablissement du calcul mensuel avec un régularisation annuelle progressive.
loi de finances pour 2013
Loi de finances pour 2013
  • Exoneration de cotisation dans les zones de revitalisation rurale.
  • Exonération de cotisations patronales aux organismes d’intérêt général pour les contrats conclus avant le 1er novembre 2007 dans les organismes de moins de 500 salariés.
loi de finances pour 20131
Loi de finances pour 2013
  • Cette disposition s’applique aux rémunérations versées depuis le 1er janvier 2013.
  • Effectif apprécié comme pour la réduction Fillon.
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Loi de financement de la sécurité sociale pour 2013

n°2012-1404 du 17 décembre 2012

(JO 18 décembre 2012)

indemnit s de rupture conventionnelle
Indemnités de rupture conventionnelle
  • Depuis le 1er janvier 2013, les indemnités de rupture conventionnelle sont assujetties au forfait social pour la partie exclue de la CSG c’est à dire, pour la partie égale au maximum à 2 fois le plafond annuel de sécurité sociale

( 74 064 euros pour 2013).

cong de paternit et d accueil de l enfant
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité bénéficie aux personnes liées à la mère de l’enfant par un PACS ou vivant maritalement avec elle.

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zones franches urbaines
Zones franches urbaines

Circulaire interministérielle du 18 juin 2012 :

Prorogation du dispositif jusqu’au 1er janvier 2015 pour les associations qui se créent ou s’implantent dans les zones franches urbaines.

Exonération des cotisations patronales d’assurances sociale, alloc.Fam., versement de transport, contributions Fnal.

La condition de résidence des salariés dans la zone franche urbaine est renforcée.

15

emploi d avenir
Emploi d’avenir
  • Loi 2012-1189 du 26 octobre 2012,
  • Décret 2012-1210 du 31/10/12 : critères pour bénéficier du contrat,
  • Décret 2012-1207 du 31/10/12 : entrée en vigueur
  • Arrêté du 31 octobre 2012 : montant de l’aide
public
Public
  • Depuis le 1er novembre 2012, les jeunes de 16 à 25 ans, sans emploi et les personnes en situation de handicap de moins de 30 ans peuvent bénéficier des emplois d’avenir.
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Une condition à la date de signature du contrat :
    • Être non diplômé
    • Ou avoir un niveau CAP ou BEP avec une recherche d’emploi d’au minimum 6 mois au cours des 12 derniers mois.
    • Ou si réside dans une ZUS, ou une ZRR avoir un niveau 1er cycle de l’enseignement sup. avec une recherche d’emploi de 12 mois au cours des 18 derniers mois.
employeurs concern s
Employeurs concernés
  • Ces emplois s’adressent prioritairement au secteur non marchand dans des secteurs d’activités déterminés par le schéma d’orientation régional établi par le Préfet de région.
type de contrat
Type de contrat
  • Contrat de travail en CDI ou en CDD de trois ans à temps plein, sauf situations particulières

- le CDIà privilégier, sauf pour les collectivités territoriales et les établissements publics qui ne peuvent pas recruter sous cette forme,

- le temps partiel n’est justifiable que par rapport au besoin du jeune,

- le CDD n’est envisageable qu’en fonction de la situation du jeune et de sonprojet

aide de l etat
Aide de l’Etat
  • Pour en bénéficier l’employeur doit :
    • proposer au salarié une perspective de qualification et d’insertion professionnelle
    • Ou appartenir à un secteur créateur d’emplois ou avec des perspectives d’activités nouvelles (cf schéma d’orientation du Préfet)
  • 75% du taux horaire du smic
    • Pendant au maximum 36 mois
    • Possibilité de prolongation pour permettre de finir une formation professionnelle (maxi 60 mois)
le coup de pouce d unifaf
Le coup de pouce d’Unifaf
  • L’enveloppe du fonds d’intervention complétera l’aide de l’État pour les établissements qui ne bénéficient pas de cofinancement de la tutelle ou des partenaires locaux (ARS, conseil régional, conseil général, …), selon les modalités suivantes :
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Egalité professionnelle
  • Décret 2012-1408 du 18 décembre 2012

Fiche N° 61 993

Fiche N° 65 547

egalit professionnelle
Egalité professionnelle
  • Pénalité financière de 1% de la masse salariale si les entreprises d’au moins 50 salariés ne sont pas couvertes par un accord collectif ou à défaut un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
egalit professionnelle1
Egalité professionnelle
  • L’accord collectif ou le plan d’action doit fixer :

- Dans les entreprises de moins de 300 salariés : au moins 3 objectifs ( contre 2 précédemment)

- Dans les entreprises d’au moins 300 salariés : au moins 4 objectifs (contre 3 précédemment)

egalit professionnelle2
Egalité professionnelle
  • La rémunération effective est obligatoirement prise en compte dans un des domaines d’actions.
  • Applicable depuis le 1 janvier 2013.
  • S’applique aux accords ou plan nouvellement conclus ou renouvelés à compter de cette date.
contrat g n ration
Contrat génération
  • Accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 : non applicable actuellement dans notre secteur / attente de la loi ( début d’année)
public cible
Public cible
  • Jeunes de moins de 26 ans
  • Jeunes de moins de 30 ans si embauche en CDI

- À l’issue d’un CDD ou contrat aidé, contrat d’interim, contrat en alternance

    • À l’issue d’un doctorat ou études post doc
    • Si le jeune bénéficie de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé.
  • Peuvent être considérés comme seniors les actifs de 55 ans et +, en cas d’embauche / a défaut sont considérés comme seniors les actifs de 57 ans et +.
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Accord d’entreprise

intergénérationnel

  • Obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus (sanction financière)
  • Réaliser un diagnostic au préalable :

- la pyramide des âges,

- les caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place respective dans l’entreprise,

- les prévisions de départ à la retraite,

- les perspectives de recrutement,

- les compétences clés de l’entreprise,

- les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée

slide31
L’accord porte sur :
      • Entrée de jeunes dans l’entreprise
      • Emploi des seniors
      • La transmission des savoirs et compétences
      • Calendrier prévisionnel de mise en œuvre
      • Modalités de suivi et d’évaluation
contrat g n ration1
Contrat génération
  • Plan d’action :
    • En l’absence d’accord collectif, attesté par un PV de désaccord.
    • Consultation du CE à défaut des DP
    • Puis dépôt à l’administration pour validation
  • Accord de branche :
    • Permet aux entreprises de moins de 300 salariés de bénéficier des aides sans avoir à négocier
    • Permet de préciser les outils d’aide à la négociation pour les petites et moyennes entreprises.
d cret 2 juillet 2012 assouplissement retraite anticip e
Décret 2 juillet 2012assouplissement retraite anticipée
  • Dispositif applicable aux pensions de retraites liquidées depuis le 1er novembre 2012.
  • Qui sont concernés ? Salariés qui ont cotisé au moins 5 trimestres avant l’âge de 18 ans ou 19 ans ( D 351-1-3 du code de la sécurité sociale).

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d cret 2 juillet 2012 retraite anticip e
Décret 2 juillet 2012Retraite anticipée

Condition relative à la durée d’assurance :

Si assuré veut partir à la retraite à 60 ans : doit avoir une durée d’assurance suffisante selon sa classe d’âge

Si assuré veut partir à la retraite avant 60 ans : devra en plus justifier d’une durée d’assurance majorée de 4 ou 8 trimestres.

35

d cret 2 juillet 2012 retraite anticip e1
Décret 2 juillet 2012Retraite anticipée
  • Prise en compte de 2 trimestres au titre de périodes de chômage
  • Financement par une hausse de cotisation retraite de 0,1 point pour les salariés et 0,1 point pour les employeurs

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d cret 2 juillet 2012 retraite anticip e2
Décret 2 juillet 2012Retraite anticipée

Tableau récapitulatif :

Cf document joint dans le dossier du participant

d cret 2 juillet 2012 retraite anticip e3
Décret 2 juillet 2012Retraite anticipée
  • Comment est financée la réforme ?

Augmentation de la cotisation plafonnée d’assurance vieillesse suivant le calendrier ci-dessous :

    • 01/11/2012 : Part Pat. 8,40%, Part Sal. 6,75%
    • 01/01/2014 : Part Pat. 8,45%, Part Sal. 6,80%
    • 01/01/2015 : Part Pat. 8,50%, Part Sal. 6,85%
    • 01/01/2016 : Part Pat. 8,55%, Part Sal. 6,90%
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Réforme de la

Médecine du travail

  • Circ.DGT du 9/11/2012
assistant pr vention
Assistant prévention

Peut être une personne de l’entreprise ou recrutement

Avant désignation : avis du CHSCT

Indiquer au CHSCT les compétences de la personne et ses missions

Possible d’établir une délégation de pouvoirs avec l’assistant

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Possible de faire appel à un intervenant extérieur :

Personne des services de santé interentreprises

Personne enregistrée auprès de la Direccte

ARACT, ou services de prévention de la sécurité sociale.

Consultation préalable du CHSCT

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Harcèlement sexuel
  • Loi 2012-954 du 6 août 2012
d finition
Définition
  • Définition : L 1153-1 du code du travail :
  • Est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui :
    • Soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
    • Soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
harc lement sexuel loi 2012 954 du 6 ao t 2012
Harcèlement sexuel loi 2012-954 du 6 août 2012
  • Mettre à jour l’affichage obligatoire.
  • Un site est mis à disposition :

Stop-harcelement-sexuel.gouv.fr/

revalorisation du smic
Revalorisation du SMIC
  • Au 1er janvier 2013 :

SMIC revaloriser à 9,43 euros.

Minimum garanti reste à 3,49 euros.

Plafond mensuel de sécurité sociale : 3086 euros.

r sultat des lections dans les tpe
Résultat des élections dans les TPE
  • CGT : 29,54 %
  • CFDT : 19,26 %
  • FO : 15,25 %
consultation du chsct et du ce cass soc 04 07 2012 n 11 19 678
Consultation du CHSCT et du CECass.soc.04/07/2012 n°11-19.678
  • Lorsque le CE et le CHSCT doivent être consultés sur une question générale relative aux conditions de travail, pour se prononcer le comité d’entreprise doit disposer au préalable de l’avis du CHSCT.
cong s pay s cass soc 3 7 2012 n 08 44 834
Congés payéscass.soc. 3/7/2012 n°08-44.834
  • Rappel : La loi 2012-387 de mars 2012, a supprimé l’obligation de justifier d’au moins 10 jours de travail effectif pendant la période de référence pour ouvrir le droit à congé payé.

49

cong s pay s cass soc 3 7 2012 n 08 44 8341
Congés payéscass.soc. 3/7/2012 n°08-44.834

Dans cet arrêt la cour de cassation précise que les arrêts pour accident de trajet doivent être assimilés à du temps de travail effectif et ouvrir droit à congés payés (à préciser)

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cong s pay s cass soc 3 7 2012 n 08 44 8342
Congés payéscass.soc. 3/7/2012 n°08-44.834

Rappel : L 3141-5 du code du travail précise que les périodes d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite de un an, sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés.

51

cong s pay s cass soc 3 7 2012 n 08 44 8343
Congés payéscass.soc. 3/7/2012 n°08-44.834

Rappel : Seules, les périodes d’absences pour maladie non professionnelle ne sont pas encore assimilées à du temps de travail effectif permettant d’acquérir des congés payés.

Attention : les conventions collectives prévoient des dispositifs plus souple que le code du travail

52

rupture conventionnelle ca paris 22 f vrier 2012
Rupture conventionnelleCA Paris 22 février 2012
  • Pour mémoire : le fait qu’un salarié ait été sanctionné d’un avertissement ne suffit pas à caractériser une situation conflictuelle ne permettant pas de conclure une rupture conventionnelle.

53

rupture conventionnelle ca reims 16 05 2012 ca versailles 13 06 2012
Rupture conventionnelleCA Reims 16/05/2012 CA Versailles 13/06/2012

Il n’est pas possible de conclure une rupture conventionnelle dans le cadre d’une situation conflictuelle

54

rupture conventionnelle ca n mes 12 06 2012
Rupture conventionnelleCA Nîmes 12/06/2012
  • Il est possible de procéder à une rupture conventionnelle pendant un congé parental d’éducation.
salari prot g cass soc qpc 14 09 2012 cass soc 14 09 2012
Salarié protégéCass.soc. QPC 14/09/2012Cass.soc. 14/09/2012
  • La protection du salarié titulaire d’un mandat extérieur, ne court qu’à partir du moment où il en a informé sont employeur.
forfaits jours
Forfaits Jours
  • Pour la mise en place :
    • Nécessité d’un accord collectif
    • Accord du salarié (mention contrat de travail)
forfaits jours1
Forfaits Jours
  • Ccass précise qu’il est nécessaire que la mise en place du forfait jours ne porte pas atteinte à la santé du salarié, et puisse mettre en danger les personnes de son entourage.
  • Pour cela il est nécessaire que la charge de travail et le nombre d’heures soient maitrisés, afin de ne pas priver le salarié du temps de repos suffisant.
risques psycho sociaux cass civ 2 me 8 11 2012 n 11 23 855
Risques psycho-sociauxcass civ 2ème 8/11/2012 n°11-23.855
  • Rappel :
    • L 4121-1 du CT, l’employeur a l’obligation d’assurer la « santé mentale » des salariés.
    • Document unique de prévention des risques (R 4121-1 du CT) : Evaluation avec un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.
risques psycho sociaux cass civ 2 me 8 11 2012 n 11 23 8551
Risques psycho-sociauxcass civ 2ème 8/11/2012 n°11-23.855
  • ANI 2 juillet 2008 sur la prévention du stress n’est pas applicable dans notre secteur.
  • Mais campagne menée par l’inspection du travail dans le médico social sur la question des risques psychosociaux.
risques psycho sociaux cass civ 2 me 8 11 2012 n 11 23 8552
Risques psycho-sociauxcass civ 2ème 8/11/2012 n°11-23.855
  • L’employeur a une obligation générale de sécurité à l’égard des salariés.
  • Le fait d’avoir imposer un rythme de travail croissant, avec des objectifs inatteignables et une politique de pression, a permis aux juges de retenir la faute inexcusable de l’employeur suite à l’infarctus du salarié.
alcool et r glement int rieur ce 12 11 2012 n 349 365
Alcool et règlement intérieurCE 12/11/ 2012 n°349 365
  • Le règlement intérieur peut contenir des prescriptions en matière de consommation de boissons alcoolisées.
  • L’interdiction ne peut être générale et absolue, que si des impératifs de sécurité le justifient.
pouvoir disciplinaire et poursuites p nales cass soc 4 d cembre 2012 n 11 27 508
Pouvoir disciplinaire et poursuites pénalesCass Soc 4 décembre 2012 n°11-27.508
  • L’employeur peut mettre à pied à titre conservatoire le salarié si les fautes reprochées donnent lieu à poursuites pénales.
  • La mise à pied peut durée le temps de l’attente de la décision pénale.
actualit conventionnelle
Actualité conventionnelle
  • Convention collective 51
  • Convention collective 66
  • Convention collective de branche de l’aide à domicile

64

64

branche aide domicile
Branche aide à domicile
  • Deux avenants signés, en attente d’agrément et d’extension :
    • Avenant n° 3 du 22 mars 2012 portant revalorisation des indemnités kilométriques
    • Avenant n° 4 du 6 avril 2012 modifiant la méthode d’acquisition des congés d’ancienneté

65

ccn 51
CCN 51
  • 01/09/2011 : Notification de la volonté de dénonciation partielle
  • 01/12/2011 Fin du délai de préavis et début des négociations
  • 01/12/2012 Fin du délai de négociation, échec des négociations
  • 01/12/2012 application de la recommandation patronale.

66

evolution de la ccn 51 a les adh rents fehap
Evolution de la CCN 51 a) Les adhérents FEHAP

Application de la recommandation patronale au 02 décembre 2012.

evolution de la ccn 51 b les non adh rents fehap
Evolution de la CCN 51 b) Les non adhérents FEHAP
  • Différentes options possibles :
    • Application de la CCN 51 avant dénonciation
    • Application volontaire de la recommandation patronale
    • Dénonciation de l’application volontaire de la CCN 51 et définition d’un statut du personnel.
evolution de la ccn 51 b les non adh rents fehap1
Evolution de la CCN 51 b) Les non adhérents FEHAP
  • Il est nécessaire :
    • de se positionner sur ce que l’on souhaite appliquer du texte conventionnel et d’être parfaitement précis à ce sujet
    • Attention aux incidences budgétaires
    • De s’interroger sur les mesures à prendre pour sécuriser le dispositif au niveau juridique (dénonciation d’usage,…)
evolution de la ccn 51 b les non adh rents fehap2
Evolution de la CCN 51 b) Les non adhérents FEHAP
  • Dans le cadre d’un usage si l’association souhaite maintenir l’ application de la CCN 51 dans sa version avant dénonciation elle doit le formaliser :
      • Reprendre dans un engagement unilatéral l’ensemble des dispositions appliquées
      • Le soumettre au CA ou bureau (selon statuts)
      • Le soumettre à agrément
evolution de la ccn 51 b les non adh rents fehap3
Evolution de la CCN 51 b) Les non adhérents FEHAP

B. Dans le cadre d’un usage ou engagement unilatéral, si l’association ne souhaite pas maintenir l’ensemble des usages ou engagement pris en application de la CCN 51 avant dénonciation et suivre la reco. Pat. elle doit :

  • Dénoncer l’ensemble des usages appliqués ou son engagement unilatéral
  • Reprendre dans un engagement unilatéral les dispositions qu’il souhaite maintenir
  • Le soumettre au CA ou bureau (selon statuts)
  • Le soumettre à la procédure d’agrément.
evolution de la ccn 51
Evolution de la CCN 51
  • Nouvelles dispositions de la recommandation patronale : Cf doc.