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Cabinet DIORH. ADMINISTRATION DU PERSONNEL. Module animé par B. ABDALLAOUI. Avril 2005. Programme. Introduction I - Du contrat de travail à la gestion de l’embauche II – La connaissance quantitatif du personnel III – Le coût de la main-d’œuvre IV – L’administration de la paie

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Presentation Transcript
cabinet diorh
Cabinet DIORH

ADMINISTRATION

DU PERSONNEL

Module animé par B. ABDALLAOUI

Avril 2005

programme
Programme

Introduction

I - Du contrat de travail à la gestion de l’embauche

II – La connaissance quantitatif du personnel

III – Le coût de la main-d’œuvre

IV – L’administration de la paie

V – Condition d’hygiène et de sécurité

VI – Les relation avec les partenaires sociaux

VII – Prévention des conflits sociaux et négociation

slide4

1 -

Que recouvre la

gestion administrative

du personnel

slide5
 Les responsables de la gestion disposent dans ce cas d’une large participation à la fixation des objectifs globaux et d’une autonomie dans la réalisation.
slide6
Le qualificatif d’administration est appliqué aux systèmes qui visent à l’exécution de tâches de services dans le cadre de définition de fonctions, règles et procédures fixées.

 de ce fait, ne font pas parti (ou peu) les responsables de ces fonctions à la fixation des politiques, et objectifs globaux de l’entreprise.

 ces responsables reçoivent des directives et connaissent un contrôle précis, tant au niveau des résultats qu’à celui des moyens

slide7
La première conception, « la gestion », implique donc que les problèmes de personnel soient également posés sur un plan économique, social et de gestion dynamique de l’entreprise.

 Ainsi la direction du personnel (ou DRH) participe alors à :

 l’équipe de direction générale

 et également aux décisions globales touchant au fonctionnement et au développement de l’entreprise.

slide8

Place de la GRH dans la politique générale de

l’entreprise : Les interactions

Direction sociale Direction générale

GRH Faire intégrer les données Politique générale

Stratégie sociale humaines et sociales dans stratégie globale

(Plans sociaux) les plans de développement de l’entreprise

(Plan de (développement)

Informer sur les objectifs et les contraintes

techniques et économiques (système de communication)

Motiver et obtenir de l’adhésion au projet et aux objectifs

Adapter et former les hommes aux nouvelles compétences

slide9
Planification Evaluation et rémunération

Définition des postes Rémunération

Et répartition des tâches Appréciation des salariés

Organisation du travail

G.P.E..C

OBJECTIFS DE LA GRH

Attirer

Retenir

Mobiliser

Recrutement Création et maintien d’un bon climat social

Sélection, embauche Relations de travail satisfaisantes

Types de contrat de travail Respect des droits individuels

Bonnes conditiosn du travail (hygiène, sécurité

Perfectionnement

Formation et montée en compétences

possibilités d’évolution

Travail enrichissant et stimulant

slide10
Contribution de la GRH à

l’efficacité organisationnelle

Activités clefs Objectifs Objectifs

De la GRH opérationnels stratégiques

Administration du personnel Attirer les profils Productivité

Gestion du personnel au sens compétences Adaptabilité

large : (GEPEC,, recrutement, les mobiliser Flexibilité

Rémunération, Formation ..… Accroître leurs Conformité

compétences juridique

satisfactions globales

des salariés

slide11
Lorsque la seconde conception « l’administration » prévaut, les tâches et objectifs sont donnés en terme de :

 programme d’embauche,

 services sociaux rendus dans le cadre d’un budget déterminé,

 négociations avec les syndicats dans le cadre de diverses directives fournies en fonction de chaque situation,

 et l’administration du personnel s’ordonne en fonction de procédures arrêtées au niveau de l’autorité supérieure.

slide12
Remarques :
  • Il n’y a pas forcément opposition entre ces deux conceptions de la fonction « personnel », mais ’elles peuvent toutes deux au contraire coexister au sein d’une même entreprise :

 Une conception au sommet : présence d’un DRH peut coexister avec une conception « administration » à un niveau inférieur chargé des activités et tâches courantes que l’on attribuent d’ordinaire au service administration du personnel.

slide13

2 -

Les dimensions de la GRH

slide14
 Dans chacun des domaines d’activité (administration, gestion, relations sociales et intégration du personnel), la GRH doit prendre en compte quatre dimensions complémentaires :

A- La dimension économique et comptable :

 Elle revient à considérer le travail comme un « facteur de production » source de charges et dont l’emploi doit être optimisé et le coût minimisé.

slide15
B- La dimension juridique

 Du point de vue juridique, les rapports de l’entreprise avec son personnel sont régis par :

 Le contrat de travail (correspondant le plus souvent à la lettre d’engagement)

 Le règlement intérieur de l’entreprise mis en place par l’employeur après consultation des délégués du personnel (le cas échéant, des représentants syndicaux des salariés) et approbation de l’autorité compétente.

 La convention collective d’entreprise ou de branche

 La réglementation étatique (code du travail principalement)

slide16
 Le cadre légal conditionne la gestion du personnel de l’entreprise par son caractère impératif.

 Il fixe les règles contraignantes (ex. : Licenciement, représentation du personnel, durée du travail).

 Le service du personnel est chargé d’appliquer le droit social. Mais souvent il ne constitue qu ’un minimum légal dont le dépassement est nécessaire.

 C’est par ce dépassement que :

 se manifeste l’originalité et le contenu de la politique sociale de l’entreprise.

 L’entreprise s’adapte à un contexte social évolutif : le droit ayant souvent tendance à être en retard sur les faits.

slide17
C- Le champ psycho-social

 L’introduction et la dimension psycho-sociael élargit le champ de la pratique sociale de l’entreprise.

 La prise en compte des aspects économiques et juridiques est insuffisante.

 L’entreprise doit également s’intéresser au personnel comme :

  • ensemble de personnes, chacune d’elles ayant ses propres perceptions, motivations et comportements ;
slide18
Ensemble de groupes de travail, au sein desquels se développent des phénomènes collectifs irréductibles aux seuls rapports inter-personnels ;
  • Communauté sociale ayant des intérêts, des aspiration et des points de vue communs au-delà des divergences des sous groupes, et donc vis-à-vis de laquelle l’entreprise doit définir une politique d’ensemble.
slide19
D- Les obligations institutionnelles

 Dès que la taille de l’entreprise devient importante, la politique du personnel comporte également une dimension institutionnelle en raison de l’existence d’une représentation collective du personnel.

 L’entreprise doit alors inclure la définition d’une politique de relations avec les représentants du personnel et collectivité des travailleurs.

 Plus la taille de l’entreprise est importante, plus ces relations constituent une activité majeure du service du personnel : les problèmes collectifs deviennent prédominants, les relations avec les syndicat deviennent pesantes.

slide20

3 -

Quelles sont les

tâches

d'administration

du personnel

slide21
Elles comportent en particulier :

 Les opérations de sélection et d’engagement du personnel et l’établissement des contrats correspondants;

 L’établissement des décomptes d’appointements (calcule de la paie et charges sociales, le suivi des mouvements de personnel, la préparation des opérations d’avancement, de promotion, d’établissement des actes de carrières correspondants;

slide22
L’établissement de notifications de récompense et de sanction ;
  • L’instruction des demandes de licenciement, de démission, de mise à la retraite.

 L’application des dispositions légales et réglementaires et conventionnelles (lorsqu’elles existent).

slide23
Les relations avec le personnel et ses représentants (application de la réglementation en vigueur) ;

 La tenue des documents et registres imposés par la réglementation ;

 La tenue à jour du fichier du personnel, des dossiers administratifs et l’élaboration des divers documents d’analyses et récapitulation s’y rapportant).

slide24
La vérification des horaires de travail tant au point de vue légal que réglementaire et le contrôle de la présence
  • La tenue de l’ordre et de la discipline : on touche ici tout ce qui se rapporte aux sanctions, aux avertissements, aux retards et à l’absentéisme.
slide27

4 -

L'intérêt

d'informatiser

l'administration

du personnel

slide28
Au niveau opérationnel, l’informatique sert à maintenir à jour, pour chaque employé, l’ensemble des renseignements professionnels :
  • historiques d’augmentations de salaire,
  • renseignements sur les absences, accidents de travail, promotions…
  • Au niveau administratif et gestionnaire, l’informatique permet :
  • d’établir des tableaux de bord,
  • d’analyser les dysfonctionnements sociaux (absentéisme..), de mieux planifier et contrôler les ressources humaines, les coûts correspondants (masse salariale, coût de la formation…)
slide29
Remarque :

Selon :J.M. Peretti :

« Cet aspect « administratif » doit être assuré sans carence. C’est à travers la fiabilité et la rapidité du service ainsi assuré que sont perçus les hommes du personnel par les directions et par les membres du personnel »

slide30

I -

Du contrat de travail

à la gestion

de l'embauche

slide31

1 -

Le contrat de travail :

Généralités

slide32
A- Le cadre juridique

 Il s’agit d’un acte sous seing privé par lequel une partie s’engage contre rémunération à fournir du travail à une autre partie.

 Le contrat de travail doit être :

 établi en deux exemplaires ;

 Signé en toute connaissance de cause et de bonne foi.

 Légalisé par l’autorité compétente ;

slide33
Le salarié conserve l’un des deux exemplaire.
  • Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d’enregistrement.

Le contrat de travail, n’est pas nécessairement écrit mais il est hautement souhaitable, pour éviter des contestations ultérieures.

b formes de contrat de travail
B- Formes de contrat de travail

 Le contrat de travail est conclu pour:

 une durée indéterminée,

 une durée déterminée.

 ou pour accomplir un travail déterminé. : il s’agit d’un contrat qui dure le temps d’un projet. Exemple la construction d’une autoroute.

 Le contrat à durée indéterminée : le qualificatif « indéterminée » doit est être mentionné sur le contrat de travail

slide35
 Le contrat à durée déterminée :

 Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans le cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée (art 15 du Code de travail).

 Ce type de contrat ne peut être conclu que dans les cas suivants (art 16 du Code de travail) :

slide36
 Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de ce dernier, sauf si la suspension est le résultat d’un état de grève.

 L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

 Si le travail a un caractère saisonnier.

 Ce type de contrat peut être conclu également lors :

 de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ;

 D’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ;

 D’un lancement d’un nouveau produit pour la première fois.

slide37
 La durée maximum de contrat est d’une année.
  • Il est renouvelable une seule fois.
  • A titre exceptionnel, ce type de contrat peut être renouvelable une fois dans le cas par exemple du lancement d’un nouveau produit, l’ouverture d’un établissement ou d’une entreprise.

 Passé cette période, il devient un contrat à durée indéterminée.

Tout contrat conclu pour une durée maximum d’une année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu’il est maintenu au-delà de sa durée.

d p riode d essai
D- Période d’essai

 En cas de contrat à durée indéterminée, la période d’essai est fixée à :

 3 mois pour les cadres et assimilés ;

 Un mois et demi pour les employés

  • 15 jours pour les ouvriers.

 Cette période peut être renouvelable une seule fois.

slide42
 En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, la période d’essai ne doit pas dépasser :

 Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée inférieure à 6 mois.

 Un mois lorsqu’il s'agit de contrat d’une durée supérieure à 6 mois.

Des périodes d’essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur

slide43

2 -

L'administration

de l'embauche

slide44

A- LES 4 ENJEUX DU RECRUTEMENT

ATTIRER LES MEILLEURS

Communication interne et externe

•Diffuser la meilleure image de l’entreprise

GERERLES ENJEUXETRE

LADUPERFORMANT

RARETERECRUTEMENT

• Analyser et suivre la

• rentabilité des médias

• Les bons candidats • Réduire les délais

Sont toujours rares • Baliser le parcours

d’embauche

LIMITER LES COÛTS

• Améliorer le rapport :Qualité du recrutement / coût

slide45

Le marketing social : réduire les régulations sociales

Communi-Marché du

cationtravail cible

Le

Recruteur

SalaireEmploi

b le recrutement ad quation de deux sous ensembles
B- Le recrutement adéquation de deux sous-ensembles

Le marché du travail L’entreprise

Des individus et Un poste et

Leurs aptitudes son profil

Appréciation Description des

Des aptitudes postes existants

Individuelles ou à créer

Hiérarchie des Adaptabilité : des savoirs, Hiérarchie des

candidats des aptitudes, des personnalités besoins

Un candidatUNE EMBAUCHEUn poste

c le processus du recrutement 8 tapes
C- le processus du recrutement : 8 étapes

Définition de poste

Evaluation

De poste

définition de profil

Identification Des ressources

De recrutement

Mise en place des

Moyens de recrutement

Répétition

du processus

Campagne de recrutement si nécessaire

Sélection des candidatures

slide48

Décision

d’embauche

Intégration

d co ts du recrutement pour l entreprise
D- Coûts du recrutement pour l’entreprise

 Coûts cachés (en cas

d’inadaptation du salarié)

• rotation du personnel

• Absentéisme

• Mauvais rendement

• Conflits

• Dégradation du climat social

(+)

 Coût de vacance de poste (en cas de mauvais choix)

Coût d’entrée du personnel

Dans L’entreprise =

  • Coûts de recrutement

• de prospection

• de sélection

• d’embauche

• d’accueil

(+)

  • Coûts d’adaptation

• d’apprentissage

• de formation

• de la sous productivité

initiale

(+)

slide50
Le rôle du service du personnel

a- Lors de l’embauche :

 Le service du personnel, à qui incombe la tâche matérielle d’établissement des contrats, classe ces contrats dans des dossiers individuels qui constituent l’élément matériel de base de la connaissance individuelle :

 on y groupe toutes les pièces qui jalonnent les événements de la vie de chaque membre du personnel et en particulier le contrat de travail et ses avenants.

slide51
 Le service du personnel doit également consigner sur un registre manuel ou informatisé à la disposition des services de l’inspection du travail et de la CNSS :

 Les noms et qualifications des embauchés ;

 Les dates d’entrée et sortie de l’établissement ;

 etc

slide52
Remarques :

 Le document d’engagement est un contrat dont les aspects juridiques ne peuvent être sous-estimés ni esquivés.

 La recherche d’un meilleur accueil peut inciter les services du personnel à édulcorer cette lettre d’encagement au point d’en faire non un formulaire d’engagement mais pratiquement une invitation à entrer dans l’entreprise.

 Savoir accueillir et intégrer, un acte de management: Très structurée, personnalisée et étalée sur plusieurs rendez-vous, une intégration et un accueil réussis constituent la première étape de l’implication et de la fidélisation de la novelle recrue;

Un exemple :

slide53

Bienvenue !

  • [Nom de la société]
ordre du jour et sujets traiter
Ordre du jour et sujets à traiter
  • Historique et optique de la société
  • Qui est qui ?
  • Politiques de la société
  • Indemnités et allocations
  • Évaluation des performances
  • Autres ressources
  • Documents administratifs requis
  • Résumé
slide55
Historique de la société
  • Date de fondation de la société
  • Optique, charte et missions de la société
  • Produits et services de la société

Qui est qui ?

  • Enumérer les principaux cadres de la société

- Ce point peut nécessiter un organigramme hiérarchique

slide56

Politiques de la société

  • Mettez en valeur les principales politiques et expliquez-les
  • Donnez les horaires de travail et les modalités d’application du repos hebdomadaire
  • Communiquez :
  • le règlement intérieur et la convention collective de travail
slide57
Les dates et lieu de paye
  • Le n° d’immatriculation à la CNSS
  • L’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles
  • Délivrer une carte de travail
  • Expliquez ce que la société attend de ses employés
  • Distribuez le guide de la société
slide58

Indemnités et allocations : réglementaire

  • Options relatives aux soins médicaux/dentaires
  • Congés, maladie et vacances
  • Incapacité de travail et assurance-vie
  • Retraite complémentaire
  • Formations et cours
  • Autres allocations
  • L'étude détaillée des indemnités et allocations peut nécessiter la tenue d'une nouvelle réunion
slide59

Évaluation des performances

  • Objet des évaluations
  • Fréquence et date des évaluations
  • Décrivez la procédure d'évaluation
  • Distribuez et revoyez les formulaires
slide60

Autres ressources

  • Guide de la société
  • Autres documents relatifs aux politiques
  • Nom et numéro de téléphone de la personne à contacter pour chaque service
slide61

Documents administratifs requis

  • Revoyez tous les formulaires nécessitant une action immédiate
  • Présentez le délai accordé aux nouveaux employés pour remplir leurs documents administratifs
slide62
Résumé

- Discuter des sujets abordés

- Répétez votre message de bienvenue

- Rappelez de rendre les documents administratifs

- Résumé

slide63
 C’est le service personnel qui est en définitif le gardien de la réglementation et qui, à ce titre, est :

 Chargé de gérer et d’administrer le personnel en fonction des dispositions conventionnelles qui s’imposent à lui, sans possibilité, sous peine de contentieux, à tout le moins d’interventions véhémentes de représentant du personnel, d’y déroger.

b lors d une d mission
b- Lors d’une démission

 Cas du contrat à durée déterminée

 Il s’éteint avec le terme indiqué sur le contrat.

 Une résiliation non motivée, par l’une ou l’autre partie avant ce terme nécessite des dommages et intérêts.

 Ce montant équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.

slide65
 Cas du contrat à durée indéterminée

 La démission concerne surtout le contrat à durée indéterminé (écrit ou oral). Il implique le respect de certaines conditions :

 Il peut s’éteindre par la volonté de l’employeur sous réserve du respect d’un certain nombre de dispositions législatives ou conventionnelles concernant : les délais de préavis.

 Il peut cesser par la volonté du salarié :

- au moyen d’une démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente

- et sous réserve de respecter les délais de préavis.

slide66
c- Lors d’un licenciement :

 Les modalités du licenciement disciplinaire :

 Ce type de licenciement peut être prononcé lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année. ces sanctions sont par ordre de gravité :

 L’avertissement ;

 Le blâme ;

 Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas 08 jours ;

slide67
 Un troisième blâme ou transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement en tenant compte du lieu de résidence du salarié.

 Le licenciement (justifié).

 Ces sanctions progressives sont prévues pour les manquements à la discipline et les fautes graves, tels que :

 La divulgation d’un secret professionnel ayant causé des préjudices à l’entreprise ;

slide68
 Le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, l’agression corporelle, l’insulte grave ;

 Le refus injustifié d’exécuté un travail rentant dans les compétences du salarié.

 L’absence non justifiée pour plus de 4 jours ou de 8 demi- journées sur une période de 12 mois

 La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;

slide69
 La détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part.

 Etc.

Important :

 Pour licencier un travailleur en raison de faute grave, l’employeur, l’inspecteur du travail doit constater l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès verbal.

 Le salarié est licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêt.

slide70
 La décision des sanctions disciplinaires ou la la décision de licenciement est :

 remise au salarié en main propre contre reçu

 ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision à été prise.

 Une copie de la décision du licenciement doit être adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail

 Cette décision doit comporter :

slide71
 les motifs justifiant le licenciement du salarié ;

 La date à laquelle il a été entendu par l’employeur ou son représentent en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise choisit par le salarié concerné.

Remarques :

 Cette dernière disposition doit être effectuée dans un délai ne dépassant pas 08 jours à compter de la date de constatation de l’acte de licenciement.

slide72
 L’action intentée par le salarié doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception de la décision de licenciement.

 Indemnité de départ ou de licenciement (après 6 mois de travail) ne doit pas être confondue avec les indemnités compensation de congé ou de licenciement abusif.

 Le montant de cette indemnité pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :

d veille sur le taux de rotation du personnel
D- Veille sur le taux de rotation du personnel

 Le taux de turnover volontaire traduit la qualité du climat social de l’entreprise.

 Si ce taux va au-delà d’une limite que l’on considère souhaitable dans le service ressources humaines, il est probable que les départs s’expliquent par un désaccord à l’égard de l’entreprise.

 Ce sont les ratios de départ en période d’essai et de départ par démission qui sont les plus sensibles car ils traduisent un mécontentement ou un désaccord avec le poste ou l’employeur.

les motifs du turnover
Les motifs du turnover

- Période d’essai

- Licenciement

- Démission

- Mutation dans un autre établissement.

- Retraite

- Décès

slide77
 Tout l’enjeu est de comprendre les causes du turnover et d’agir pour améliorer la situation.

 4 causes sont souvent mises en avant pour expliquer les départs.

Les causes du turnover

Un mauvais recrutement.

Une rémunération insatisfaisante.

Des perspectives de carrière insuffisantes.

L’existence d’alternatives d’emploi sur le marché de travail.

slide79

I I -

La connaissance

quantitative du

personnel

slide80

1 -

Le contrôle des effectifs

slide81
 Chaque entreprise se voit tenue dans un cadre budgétaire d’établir, pour chaque service, chaque direction, un organigramme détaillé sur lequel figure :

 Le nombre des personnes affectées ;

 leur qualité ou du moins leur niveau hiérarchique ;

 Les postes occupés ou ouverts à l’embauche ou à la promotion.

 Ainsi le service du personnel est à même de faire approuver :

 les effectifs d’un organigramme;

slide82
 Les niveaux de postes (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres, et parmi ceux-ci les différentes positions de classement)

Cela permet par la suite, au stade de l’application et du contrôle de suivre avec exactitude l’évolution quantitative et qualitative des effectifs de l’entreprise.

 Ce type de tâches permet non seulement un contrôle de l’ensemble, mais une répartition judicieuse des personnels par fonction dans l’entreprise quel que soit le lieu de leur affectation.

slide83

2 -

L'information sur

les effectifs :

une information

à 04 dimensions

slide84
 La gestion des effectifs est à la fois: individuelle (chaque cas est un cas particulier) et collective ;

 Elle est à la fois :

 quantitative les phénomènes sont traduits par des chiffres ;:

 Qualitative : toutes les données ne sont pas quantifiables

Remarque :

Plus on se retrouve dans le quantitatif et le collectif, plus le traitement statistique informatisé est pertinente et aisée

slide85
INDIVIDUEL

Compétences Affectation

Organisation

Appréciation

Absentéisme Suivi des

Embauches

QAUNTITATIF Turnover départs QANTITATIF

Démographie des RH

Gestion prévisionnelle

COLLECTIF

slide86

3 -

Les éléments de

base de la

connaissance

quantitative du

personnel

slide87
A – La fiche individuelle

 Les fiches individuelles sont le résumé du dossier individuel des salariés ;

 Un moyen simple de retrouver les différentes étapes marquantes de la carrière d’un individu

 A titre d’exemple, on rencontre généralement dans les services d’administration du personnel, 02 sortes de fiches individuelles

slide88
La fiche de renseignements généraux.

 On peut bien entendu y faire figurer autant d’éléments que l’on voudra pourvu qu’ils soient utiles à l’entreprise. Citons :

  • Nom, prénom, sexe, emploi, date et lieu de naissance, date d’entrée dans l’entreprise ;
  • Nom du conjoint, adresse, n° d’immatriculation à la CNSS et à la CIMR, n° de téléphone ;
  • Niveau d’instruction (diplômes etc.)
  • Nombre d’enfants et leurs dates de naissance, etc.
slide89
La fiche individuelle professionnelle

 Cette fiche reprend certaines informations de la fiche de renseignements généraux, telles que : nom, prénom, emploi actuel ou qualification.

 Mais elle précise :

  • le classement hiérarchique (coefficient, position…)
  • La date d’entrée dans l’entreprise ;
  • Le régime de retraite et les années d’affiliation ;
  • Les différents emplois tenus, avec dates, durées, raisons de la mutation ou de la promotion ;
  • Les différentes affectations ;
  • Les changements de statut
slide90

4 -

Définition et

calcul des effectifs

slide95
B- les flux et les stocks d’effectifs

 Le suivi des effectifs exige que l’on prenne compte à la fois de :

 La dynamique pour suivre les mouvements

 L’état des stocks pour établir les tableaux de bord sociaux à un instant donné

Effectif instantané en fin de période

=

effectif en début de période + entrées – sorties

Effectif moyen

=

Effectif en début de période + effectif en fin de période

2

slide96
Effectif moyen annuel

=

Somme des effectifs moyens mensuels

12

C- La mesure des flux de travail

 Heures travaillées : ensemble des heures travaillées, en comptant pour chaque heure supplémentaire, les majorations qui interviendront dans les heures payées converties.

Exemple : 8 h travaillées normalement + 2 heures supplémentaires = 10 heures travaillées

slide97
 Heures payées : les heures payées comprennent les heures travaillées et les heures payées alors que le salarié n’est pas à son poste de travail :
  • Formation
  • Congés payés légaux, jours fériés
  • Congés payés propres à la société (événement familiaux…)

 Heures payées converties : déterminées en ajoutant aux heures payées toutes les majorations légales

 Heures supplémentaires :

à 25% si elle sont effectuées entre 6h00 et 21h00

à 50% si elles sont effectuées entre 21h00 et 6h00 ;

la majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.

slide98
 Absences non payées : toutes les heures non payées qui auraient pu être travaillées
  • congés non payés autorisés
  • Retards
  • Grèves
  • Maladies
  • Absences sans motifs

D – le pilotage des flux

 Série simple discrète : elle associe une variable évoluant par palier aux valeurs que prennent cette variable :

Exemple :

slide99
Série simple groupée : elle associe une variable définie par des bornes supérieures et inférieures aux valeurs prises par cette variable.
  • C’est par exemple, le type de présentation préparatoire à l’élaboration d’une pyramide des âges.
slide100
Statistique à deux variables : on associe l’évolution d’un phénomène à deux variables.

Exemple : analyse des départs par cause et catégorie au cours d’une période

slide101
E – Les analyses de structure d’effectif

 Suivi de la répartition des effectifs

  • Par service, par unités

- Par type de qualifications, indices ou types de métiers ou types de contrats ;

  • Par sexe, par fonction, par niveau hiérarchique
  • Analyse des âges moyens
  • par type de service, par direction ;
  • Par qualification ou indice
  • Par sexe
  • Par type de contrat : CDI, CDD, Temporaires, intérimaires.
slide102
Analyse de l’ancienneté
  • par unité, par service, par direction
  • Par type de qualification ou de métier
  • Au niveau individuel dans les postes
  • La visualisation des ages et des anciennetés se fera commodément sous formede pyramides.
  • Suivi des ratios de structure comme par exemple :

le taux d’encadrement

=

effectif cadre et techniciens

effectif total

slide103
G- La flexibilité des effectifs et des temps

 Les entreprises sont contraintes de mettre en place une gestion flexible de leurs effectifs.

 Cette contrainte se rencontre à la fois :

  • dans les entreprises qui gèrent des demandes très aléatoires dans le court terme ou qui sont organisées en flux tendu : ces unités doivent ajuster leurs effectifs à la demande sans possibilité de dégager des marges de manœuvre sous forme de stocks ;
slide104
Dans les unités qui doivent assurer une production constante de biens et services et qui connaissent des fluctuations naturelles d’effectifs du fait d’un absentéisme à la fois élevé et aléatoire.

Mais les enjeux de la flexibilité sont plus larges : ils concernent les organisations qui veulent coller à la demande pour y trouver un avantage concurrentiel

slide105
a/ Les différentes formes de flexibilité

Laflexibilité quantitative permet aux entreprises d’adapter à court terme leur niveau d’emploi ou/et la durée du travail, aux impératifs de la conjoncture.

 Il existe trois sortes de flexibilité quantitative :

 la flexibilité externe : l’entreprise peut faire varier lenombre de ses salariés dans ce cas.

  • Elle peut avoir recours à des licenciements mettant fin à des contrats à durée indéterminée.
  • Elle peut aussi ne pas renouveler des contrats de travail de courte durée, ce qui est moins coûteux, car ils ne donnent pas droit à des indemnités de licenciement.
slide106
 La flexibilité interne se base quant à elle sur une utilisation différente des salariés présents : modulations saisonnières, temps partiel, heures supplémentaires, utilisation du temps disponible pour la formation ou la maintenance.

 La flexibilité par externalisation offre la possibilité à l’entreprise de ne plus gérer une partie des contrats de travail des actifs qui concourent directement ou indirectement à sa production. Pour ce faire, elle peut avoir recours, soit aux prestations de services d’une entreprise intérimaire, soit à des sous-traitants, soit aux deux à la fois, ce qui lui permet de mieux se concentrer sur son activité principale.

slide107
-  

La flexibilité fonctionnelle : il s’agit d’une flexibilité qualitative. C’est par la polyvalence des salariés que les entreprises obtiennent les souplesses nécessaires. A quantité de travail constant, les entreprises modifient les affectations des travailleurs aux postes de travail en fonction des besoins et des fluctuations de la production.

b/ La gestion flexible des effectifs et des temps au jour le jour

Face à une demande fluctuante et des variations des effectifs, la capacité de réponse adaptée réside à la fois dans l’information et dans la mise en œuvre de régulations.  

slide108
Contraintes de Prélèvement des informations

Information production et de présence

distribution Contrôle décentralisé

Terminaux Manuel

Gestion Gestion Gestion

Opérationnelle opérationnelle des

Des effectifs des temps absences

. Remplacements . Régulation par . Congés

. Bascule des les HS, mise en . Maladies

Régulation capacités en congés récupérables . Gestion de

effectifs . Bascule des capacités L’absentéisme

Techniques

REGULATIONS EXTERNES : Sous-traitance

slide109
Exemple d’information régulation en temps réel :

 Dans une grosse unité de la mécanique auto :

 les absences sont recensées par des badgeurs dès la prise de service par chaque équipe.

 Moins de 05 mn après les prises de poste, le système de gestion de la production peut réagir en basculant les flux d’usinage entre secteurs déficitaires et secteurs excédentaires.

 Par ailleurs les tableaux d’absence sont immédiatement renseignés

slide110

5 -

Veille sur le phénomène d'absentéisme :

moyens d'action

slide111
L’absentéisme est assimilable à un comportement de retrait :

 Il traduit une baisse de motivation et d’intérêt pour le travail.

 Les ratios d’absentéisme ont pour objectif de quantifier la gravité du phénomène et d’en préciser les symptômes.

 La plus part des tableaux de bord sociaux mettent surtout l’accent sur l’absentéisme dit « dur », c’es- à-dire de moins de 03 jour, ainsi que sur les motifs de l’absentéisme.

slide112
 Les enjeux liés à la maîtrise de l’absentéisme vont au-delà du climat social et de la motivation au travail : Un salarié absent coûte cher à l’employeur.

 Le ratio « risque absentéisme » permet de mettre en avant les risques de dérives financières liées à l’absence.

 Les coûts de replacement, le recours au CDD, à l’intérim, la sous productivité, les dysfonctionnements liés à l’absence augmentent ce risque.

  • Par exemple :

Selon les spécialistes du contrôle de gestion sociale en France, un taux d’absentéisme de 1% conduirait à augmenter les dépenses de frais de personnel de 0,3 à 0,6%

slide116

I I I -

Le coût de la main-d'oeuvre

slide117

1 -

Terminologie

en matière

de salaires

slide118
A- Salaire direct

 Il exprime le montant du gain individuel figurant sur le bulletin de paie, directement lié au travail fourni.

 Il est salaire (direct) brut lorsque ne sont pas déduites les cotisations sociales

 Il devient salaire (direct) net après déduction des cotisations sociales

B- Salaire indirect

 C’est l’ensemble des contreparties du travail du salarié autre que le salaire direct, et dont l’attribution est liée au versement par lui-même et son entreprise, des cotisations sociales. Ce type de salaire est versé par les organismes sociaux.

slide119
Remarque :

 Il ne faut pas confondre ce terme avec celui de salaire différé qui désigne uniquement les ressources procurées au salarié postérieurement à la période où il a fournit son travail. L’exemple type est la retraite.

C- Salaire moyen

 C’est le salaire perçu par un salarié au cours d’une année donnée, compte tenu des dates d’effet des mesures de revalorisation accordées.

Exemple : soit un salaire de 1000 au 1er janvier d’une année X

- Il est accordé au cours de cette année 1% d’augmentation au début du 2ème, 3ème, et 4ème trimestre, pourcentage portant sur le niveau de salaire du 1er janvier.

- Au cours de cette année X le salarié perçoit :

slide120
1000 x 3 = 3000 : 1er trimestre

1000 x 3 = 3030 : 2ème trimestre

1020 x 3 = 3060 : 3ème trimestre

1030 x 3 = 3090 : 4ème trimestre

- Total = 12 180 soit le salaire annuel effectivement perçu par l’intéressé.

Le salaire moyen est de : 12 180 = 1015

12

slide121
D- Le niveau et échelle des salaires

Les salaires sont fixés librement, mais cette liberté est limitée par quelques grands principes :

  • l’existence d’un salaire minimum (le SMIG)
  • Les dispositions conventionnelles.

Le niveaude salaires

Le niveau de salaire est fixé sur la base de la hiérarchie et du classement des postes du travail en tenant compte de la raison d’être de l’emploi, du degré de connaissance, du niveau d’expertise et du savoir être exigés.

slide122
L’échelle :

- Pour chaque poste, on peut observer dans les entreprises, un niveau de salaire moyen encadré par les limites minimum et maximum d’une fourchette.

F - La masse salariale

 Ensemble des salaires et des charges versé par une entreprise au cours d’une période donnée. On peut parler de masse salariale annuelle ou masse salariale mensuelle.

 Cette masse est mouvante en fonction de l’évolution de tous ses composantes directes et indirectes :

 Revalorisation des salaires ;

 Augmentation des charges ;

slide123
 accroissement ou diminution des effectifs ;

 Variation de l’ancienneté

  • Modification de la durée du travail, etc.

G – Charges sociales

 Elles désignent l’ensemble des cotisations sociales et taxes qui pèsent sur l’entreprise.

 Cotisation patronale à la CNSS,

 Taxe de la formation professionnelle

 Mutuelle (dans l’avenir AMO)

 CIMR

slide124

2 -

Les différentes

formes de rémunérations

slide125

0

A – le salaire au temps :

Sa formule générale est : S = s x t

s = Taux horaire

t = temps de présence

B – Le salaire au rendement :

Sa formule générale est : S = n p

n = nombre de pièces usinées par heure ou par journée.

p = prix de la pièce

0

0

0

slide126

0

C- Le salaire mixte

S = s x t + P

 Le salaire à prime est une formule mixte comportant :

 une rémunération au temps constituant un minimum garanti ;

 Une rémunération au rendement, variable selon l’ouvrier, s’ajoutant à la précédente et qui constitue la prime.

 Le salaire à prime cherche à combiner les avantages de rémunérations au temps et au rendement :

slide127
Le salaire de base fixe satisfait le besoin de sécurité ;
  • La prime constitue une incitation à améliorer le rendement et atteindre un rendement normal ;
  • La limitation de la prime a pour objet d’éviter les rendements excessifs.

D - Le salire forfaitaire :

 il s’agit de base de rémunération du personnel mensualisé indépendamment du niveau d’activité de l’entreprise

slide128

3 -

les trois équilibres

d'un système de

rémunération

slide129
 Tout système de rémunération, ne peut être déconnecté de son contexte, et obéit donc à 03 équilibres :

A – » Compatibilité » économique

  • Le versement des salaires constitue dans la plut part des cas le poste le plus important des engagements financiers des entreprises

 le niveau de la masse salariale constitue une variable décisive de la politique financière de l’entreprise.

 Autrement dit, il faut assurer des rémunérations compatibles avec l’équilibre financier de l’organisation quelque soit sa taille.

slide130
B – La compétitivité :

 Compétitivité externe : compte tenu d’un état du marché pour chaque type de qualification, toute entreprise proposant des rémunérations qui, à qualification égale, s’avéreraient durablement et significativement inférieures à ce qui est proposé sur le marché du travail, s’expose à deux dysfonctionnements graves :

  • Son recrutement devient malaisé ;
  • Le maintien et la fidélisation des salariés deviennent difficiles.
slide131
B – Equités sociales

 L’équilibre des rémunérations repose sur deux composantes :

 Un sentiment de justice et d’équilibre vis-à-vis des salariés, compte tenu des responsabilités telles qu’elles sont ressenties dans l’entreprise.

 Le caractère incitatif de la rémunération : elle doit globalement encourager chaque salarié à améliorer sa performance: c’est à dire que le système de rémunération doit être de nature à favoriser des efforts individuels.

Le système de rémunération doit être ressentit comme suffisamment :

- général pour être cohérent et accepté par tous

- personnalisé pour que chacun y trouve une motivation

slide132
Les trois équilibres à maîtriser

Equité interne Equilibre externe

Les salaires doivent être Les salires doivent être conformes

Ressentis comme justes avec ce qui est payé ailleurs pour

des tâches équivalentes

information : Information

Étude de postes Enquête de salaires

Système de rémunération

Equilibre financier

La masse salariale et les coûts

du personnel doivent être compatibles

avec les ressources financières

Information :

suivi des évolution de la masse

salariale, analyse des coûts sociaux

slide133

4 -

Les étapes de

l'élaboration

d'un système de rémunération

slide134
 La mise en place d’un système de rémunération équilibré se traduit par la définition des variables suivantes :
  • Niveau de la masse salariale et évolution probable,
  • Fixation des fourchettes de rémunération pour chaque type de postes avec, le cas échéant, mise en œuvre de rattrapages des écarts anormaux,
  • Détermination de la part de rémunération du poste et celle de la façon de l’occuper,

 Modulation des augmentations et des promotions en fonction de l’ancienneté, de la qualification et de la performance.

slide135
La procédure de détermination de la structure

des rémunérations individuelles

CONTRAINTES

A PRENDRE EN

COMPTE Définition et évaluation des postes

Equité

+

Masse salariale Structure de la rémunération des postes

+ +

Équilibre interne Rémunération de la façon d’occuper le poste

- performance individuelle

+ - participation à la performance collective

- potentiel individuel

+

Sous système de compensation des contraintes – avantages sociaux

Compensation

=

slide136
=

Structure de rémunérations individuelles

(fourchettes de salaires)

slide137

5 -

Les trois points

de vue sur

le salaire

slide139

I V -

ADMINISTRATION

LA PAIE

slide140
Rappel

 La rémunération du travail

Le salaire est une rémunération versée à une personne liée par un contrat de travail. La rémunération de travail porte diverses appellations selon la qualité du bénéficiaire et la nature des services rendus.

 Le salaire comprend :

 une rémunération de base.

 des heures supplémentaires.

 primes.

 indemnités.

 avantages.

slide141

1 -

les composantes

de la

rémunération

slide142

A- La rémunération de base ( heures normales ) :

 D'une manière générale : selon le nouveau code du travail la durée normale du travail est de 2 288 heures par année ou 44 heures par semaine.

 La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale de travail n’excède pas dix heures par jour.

 Des dérogations sont possibles selon l’article 189, 190, 192 du code de travail

Salaire de base =

Heures normales x Taux horaire normal

slide143
B- Heures supplémentaires :

- à 25% si elle sont effectuées entre 6h00 et 21h00

- à 50% si elles sont effectuées entre 21h00 et 6h00 ;

la majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.

slide144

C - Les indemnités :

 sont des sommes attribuées à quelqu’un en réparation d’un préjudice et en compensation de certains frais ou pour tenir compte de la durée des services rendus.

On distingue :

* indemnité de logement;

* indemnité de panier;

* indemnité de préavis;

* indemnité de transport;

* indemnité pour travaux insalubres, fatigants;

* indemnité de congés payés;

* indemnité de licenciement;

* etc...

slide145
D - Les primes :

 Une prime est une somme d’argent accordée à un employé à titre d’encouragement ou de récompense.

 La prime d’ancienneté : doit obligatoirement être ajoutée aux salaires de tous les employés ayant les conditions d’ancienneté requises.

  • La prime est de :

 05% du salaire après 02 ans d’ancienneté;

 10% du salaire après 05 ans d’ancienneté;

 15% du salaire après 12 ans d’ancienneté;

 20% du salaire après 20 ans d’ancienneté.

slide146
 Prime de responsabilité

 Prime de rendement

 Prime d’assiduité

 Etc....

slide147
E - les avantages :

 Ce sont des éléments constitutifs du salaire. Ils sont de deux sortes:

 Avantages en nature

Exemple :

* utilisation par l’employé de la voiture de service à titre privé ;

* appartement mis à la disposition d’un salarié....

slide148
Avantage en argent.

Exemple :

* Le loyer de l’appartement du salarié pris en charge par l’entreprise;

* Paiement par l’entreprise des impôts personnels du salarié;

* Les frais de voyages et de séjours particuliers.

slide149

2 -

Les retenues

sur salaires

slide150

 Le salaire n’est pas versé intégralement au salarié. Diverses retenues sont opérées :

 L’impôt sur les revenus.

 Les cotisations de sécurité sociale à verser à la C.N.S.S.

 Les pensions de retraite verser à la C.I.M.R. ou à un autre organisme de retraite.

 Les cotisations d’assurances-maladie versées à une compagnie d’assurances.

slide151

LES UNES SONT OBLIGATOIRES ( I.G.R., C.N.S.S ) ;

  • AMO en cours de devenir obligatoire.
  •  LES AUTRES SONT FACULTATIVES : C.I.M.R...
slide152

3 -

I.G.R

(sur revenus

salariaux et

assimilés)

slide153

 L’I.G.R. est un impôt direct et personnel supporté par tout salarié et perçu par voie de prélèvement à la source. Il porte sur :

 les traitements publics ou privés;

 les indemnités et émoluments;

 les salaires proprement dits;

 les pensions;

 les rentes viagères;

 rémunération, sous forme d’avantages en argent ou

en nature, accordée en sus des revenus ci-dessus.

slide154

A – Les éléments de détermination du RBI

 Ces éléments constituent la rémunération qui servira d’assiette au calcul des différentes cotisations sociales à la charge du salarié comme de l’employeur.

 Ces éléments comprennent :

 le salaire de base;

 la rémunération des heures supplémentaires;

 les avantages en argent ou en nature ( dépenses afférentes aux voitures de service affectées à usage privé, logement, nourriture, habillement, dépenses d’eau, électricité, et au téléphone, supportées par l’employeur..) ;

 gratifications, primes ,et indemnités.

slide155
CALCUL DE L’IGR

RBI

=

Total des sommes dues (salaire brut global)

-

éléments exonérés

RNI

=

RBI – déductions sur le revenu

slide156
Impôt à retenir

=

[ ( Revenu net imposable x taux d’imposition )

(somme forfaitaire à déduire

déduction pour charges de familles) ]

slide157

B- Les éléments exonérés de l’IGR :

  • les allocations familiales;
  • les allocations d’assistance à la famille
  • les indemnités destinées à couvrir les frais engagés dans l’exercice de la fonction ou de l’emploi et non couvertes par la déduction pour frais professionnels, dans la mesure où elles sont justifiées, qu’elles soient remboursées sur états ou attribuées forfaitairement.

Exemple : Frais de déplacements justifiés, frais de représentation, d’habillement, etc...

slide158

 les indemnités de logement;

 les pensions d’invalidité servies aux militaires et à leurs ayant causes;

 les majorations de retraite ou pension pour charges de famille;

 les rentes viagères et allocations temporaires accordées aux victimes d’accidents de travail;

 les indemnités journalières de maladie, d’accident et de maternité et allocations décès servies en application de la législation et la réglementation relative à la sécurité sociale.

slide159

les pensions alimentaires;

La prime d’outillage

  • La prime de salissure
  • L’indemnité d’usure de vêtement ou de « bleu »
  • La prime de panier, de casse croûte ou de cantine
  •  L’indemnité de lait (pour travailleurs manipulant produits toxiques)
slide160

L’indemnité d’utilisation de véhicule personnel (cas de coursier..)

  • L’indemnité de déménagement
  • L’indemnité de caisse
  • L’indemnité de transport ,à condition que le salarié ne bénéficie pas du transport collectif de l’entreprise.
slide161

La prime de voyage en congé payé au pays d’origine pour le personnel étranger.

  • L’indemnité journalière allouée au victime d’un accident de travail
  • L’aide médicale accordée en l’absence de mutuelle ou d’assurance groupe
  • La prime de Voyage à la Mecque.
  • Etc.

Voir Circulaire N°3/05/85 relative à l’assiette des cotisations à la CNSS.

slide162

C -Les éléments déductibles de l’assiette de l’IGR

  •  Les frais professionnels 17 % du RBI plafonné à 2 000 par mois ou 24 000 par an
  • Les prélèvements sociaux :
  • CNSS
  • Retraite
  • Mutuelle
  • Assurance groupe, Etc.

 Les intérêts sur remboursement de crédit obtenus auprès des organismes habilités tel que le CIH pour acquisition ou construction de logement économique ou à usage principal.

slide165

Déduction sur le montant de l’IGR calculé, en raison des charges familiales du salarié :

  •  15 dh par enfant dans la limite de 06 enfants
  •  + 15 dh pour l’épouse.
slide166

D - Cotisations à la CNSS

Part patronale

Allocations familiales 7,5% du salaire réel (non plafonné)

Prestation à court terme 0,67 %

Prestation à long terme 7,93

TFP 1,6 de la masse salariale

Part salariale

Prestation à court terme 0,33 %

Prestation à long terme 3,96

slide168

4 -

Application

slide169

Soit un salarié marié ayant 02 enfants à charge qui a disposé durant le mois de Février d’un salaire brut constitué par les éléments suivants :

- traitement de base 23 000

- prime d’ancienneté 2 300

- Indemnité de responsabilité 1 800

- frais de déplacement justifiés 3 600

- allocations familiales 300

TOTAL BRUT 33 000

slide170

F Hypothèse :

* C.I.M.R. 06%

* Cotisation pour prestation CNSS :

- long terme 3,96% (plafond 6 000dh)

- court terme 0,33% (plafond 6 000dh)

* Assurance groupe 3%

plafond retenu comme hypothèse 5 000 dh)

* Frais professionnels au taux de 17%

slide171

A) Revenu brut imposable :

  • - Total sommes dues 33 000
  • - éléments exonérés
  • * allocations familiales 300 dh
  • * frais de déplacement justifiés 3 600 dh
  • 3 900
  • RBI 29 100
slide172

B) Revenu net imposable :

- Revenu brut imposable 29 100 dh

- Déductions sur le revenu

* frais professionnels :

(29 100x 17% = 4 947 dh

plafond déductible 2 000 dh

* cotisation CIMR :

29 100 x 6 % 1 746 dh

* cotisation CNSS:

6 000 x 3,96 % 237,6 dh --

6 000 * 0,33 % 19,8 dh

* assurance groupe :

5 000 * 3 % 150 dh

F Total éléments déductibles4 153,4 dh

------------

Revenu net imposable 24 946,6 dh

slide173

C) Impôt à retenir :

- Revenu net imposable 24 946,6dh

* l’impôt est égal à :

24 946,6 x 44 % = 10 976,5

* somme à déduire : 1 225

10 976,5 - 1 246 = 9 730,5

* déductions pour :

03 personnes/mois

9 730,5 - (15 x 34) = 9 685,5

F IMPOT DU EST EGAL A : 15 261,1 dh

slide174

5 -

Les obligations

de l'employeur

slide175
La loi impose aux employeurs un certain nombre d’obligations :
  • L’établissement du bulletin de paie :

 L’employeur doit délivrer un bulletin de paie pour chaque versement qui doit comprendre les mentions suivantes :

slide176

F La retenu à la source. L’employeur doit effectuer la retenue sur les sommes payées pour le compte du trésor (perception du lieu du domicile de l’employeur).

F La tenue d’un livre de paie.

F La déclaration de l’IGR (état 9421). Faire une déclaration annuelle des sommes payées à titre de l’IGR dans le courant du mois de Janvier de chaque année.

slide177

FLa conservation des documents. Conserver les documents de la paie jusqu’a l’expiration de la 3ème année suivant celle au titre de laquelle le prélèvement est opéré. 

F Le bordereau de versement. Chaque versement du prélèvement doit être accompagné d’un bordereau dûment rempli et signé par l’employeur.

slide178

6 -

Les indicateurs

de veille

slide180
Poids des salaires :

Masse salariale annuelle

Valeur ajoutée

La dégradation de cet indicateur constitue une indication pertinente d’une évolution néfaste de la politique salariale ou d’une baisse de performance.

Le coût par salarié

Masse salariale

Nombre de salariés

slide181
Ratio de rémunération moyen

Masse salariale annuelle

effectif moyen annuel

  • Masse salariale annuelle = total des salaires et charges versés au cour d’une année
  • Effectif moyen annuel = somme des effectifs mensuels payés arrêté au dernier jour de chaque mois, divisé par 12.
slide182
Compa-ratio :

Salaire moyen

Salaire médian

  • Le compa-ratio est le terme donné à l’indicateur ‘salaire moyen/salaire médian.

 Il permet de comparer la médiane et la moyenne, et analyser la distribution des salaires.

Pour calculer le salaire médian, on tient compte de la population salariale totale. On la divise en deux et on regarde le salaire donné à cette personne.

Exemple : Total de la population = 216

Rang médian : 216 : 2 = 108

Salaire correspondant au 108ème salaire serait le salaire médian

slide183
Ratio de hiérarchie des salaires

Salaire moyen des catégories les mieux rémunérées

Salaire moyen des catégories les moins bien rémunérées

Ratio d’accroissement des rémunérations

% d’accroissement des salaires de l’entreprise

% d’accroissement des salaires du secteur

slide184

V -

Conditions

d'hygiène et

de sécurité

slide185

1- les obligations de l’entreprise en la matière

Ce genre de comité est crée dans les entreprises industrielles, commerciales, et d’artisanat, et dans les exploitations agricoles et forestières et celles qui occupent au moins 50 salariés (Titre III, Chapitre V du code du travail).

A- La composition du comité

 L’employeur ou son représentant : président

 Du chef du service de sécurité, ou a défaut, un ingénieur ou cadre technique travaillant dans l’entreprise, désigné par l’employeur.

slide186
 Du médecin du travail dans l’entreprise ;

 De 2 délégués des salariés, élus par les délégués des salariés ;

 D’un ou 2 représentants des syndicats de l’entreprise, le cas échéant.

 Ce comité peut convoquer à ses travaux tout salarié de l’entreprise ayant une compétence et une expérience en matière d’hygiène et de sécurité professionnelle, notamment :

 le chef du service personnel

 ou le directeur de l’administration de la production dans l’entreprise.

slide187
B- Ses attributions

 Il est chargé :

 De détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de l’entreprise ;

 D’assurer l’application des textes législatifs et réglementaires concernant la sécurité et l’hygiène

 De veiller au bon entretien au bon usage des dispositifs de protection des salariés contre les risques professionnels ;

slide188
 veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux alentours de l’entreprise.

 De susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes et procédés de travail, le choix du matériel, de l’appareillage et de l’outillage nécessaires et adaptés au travail.

Etc.

2- Rôle du service personnel

Deux impératifs sont à la base du rôle que doit jouer le responsable du personnel dans ce domaine

A- Les mesures réglementaires

 Il doit veiller à ce que soient appliquées les dispositions législatives et conventionnelles dans ce domaine.

slide189
B – Gérer la sécurité

 En sus du respect des disposition juridique, l’entreprise gagnerait à instaurer une politique préventive de sécurité.

 La sécurité devrait être une préoccupation permanente au sein de l’entreprise.

Voici l’exemple de quelques moyens permettant de développer un esprit » sécurité » :

 S’assurer que les moyens de production sont dotés de dispositifs de sécurité. :

- les utilisateurs et le service de maintenance doivent veiller de façon permanente au bon fonctionnement

slide190
 Assurer la protection individuelle : avec port des vêtements et moyens de protection en fonction des risques du poste occupé.

 sensibiliser le personnel : il faut qu’il soit conscient des risques qu’il coure dans l’exercice de sa fonction. Il doit faire preuve de prudence, respecter les règles et les consignes.

  • Informer et impliquer le personnel
  • réaliser un aide mémoire sécurité illustré, celui-ci doit comporter un répertoire :

. par rubrique, des risques rencontrés sur les postes et les éléments matériels qui y sont liés, afin que tout le personnel admette la nécessité de se montrer discipliné et vigilant à ce sujet.

 Assurer les formations adéquates, notamment à l’aide de supports visuels.

slide191
B- les enjeux financiers

 Au delà de réglementation dans ce domaine, les hommes du personnel sont des acteurs privilégiés de l’amélioration des conditions de travail.

 Leur mission implique qu’ils aient le souci de faire intégrer les conditions du travail dans les différentes décisions de l’entreprise.

 La sécurité représente d’importants enjeux financiers.

slide192
Les accident de travail et les mauvaises conditions de travail génèrent des coûts importants.

 Ces coûts représentent la comptabilisation de toutes les charges consécutives aux accidents.

 Le tableau ci-après résume les coûts relatifs à un accident de travail :

fiche de calcul simplifi du co t d un accident de travail
I- COÛTS DE PERTURBATION

1. Conséquences matérielles

- sur les installations

- Sur les produits

- Sur le matériel…

Réparations…

Modifications…

Remplacements…

Remise en état…

Perdus…

Total

Fiche de calcul simplifié du coût d’un accident de travail
fiche de calcul simplifi e du co t d un accident de travail
2- conséquences sur le déroulement de la production

- Arrêts de production dus à l’accident et à l’enquête

- Arrêts des postes dépendants

- Arrêts des ateliers dépendants

Coût horaire total

x

Temps d’arrêt

Total

Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travail
fiche de calcul simplifi e du co t d un accident de travail1
3- conséquences commerciales

- Retards de livraisons sans conséquences financières directes

- Paiement d’astreintes

- pertes de ventes

- Baisse de la qualité

COÛT DE PERTURBATION

………….

…………

…………

………….

Total

Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travail
fiche de calcul simplifi e du co t d un accident de travail2
II- COÛT DE REGULATION

1- Remplacement de l’accidenté et remplacements induits

- Remplacement interne

Si un remplaçant est disponible dans l’entreprise, il n’y a pas de surcoût lié à l’accident. Il est important de vérifier si la personne de l’entreprise désignée n’a pas elle-même été remplacée par un temporaire (intérimaire)

Dans ce cas, valoriser la rubrique suivante

- sous-productivité du remplaçant interne/standard normal

- Remplacement externe : appel à un intérimaire

(Coût horaire x temps) = Perte de productivité de remplaçant/standard normal

Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travail

………..

fiche de calcul simplifi e du co t d un accident de travail3
2- Appel à un sous traitant extérieur

3- autres modes de régulation

- heures supplémentaires = coût horaire majore x nombre d’heures

- achat de produits ou services à l’extérieur

(différences entre coût d’achat et coût de production interne)

Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travail

………..

………..

fiche de calcul simplifi e du co t d un accident de travail4
4- Conséquences de l’accident sur l’ensemble de l’organisation

- R&unions consécutives à l’accident :

temps perdu x coût horaire

- modification de l’organisation du travail et des équipements dans d’autres ateliers, d’autres établissements

TOTAL DES COUTS DE REGULATION

COUT TOTAL LIE A LA PRODUCTION

Fiche de calcul simplifiée du coût d’un accident de travail

………..

………..

c les indicateurs des accidents de travail
C- les indicateurs des accidents de travail

 Définitions:

Taux de fréquence des accidents de travail avec incapacité permanente (IP)

Le taux de fréquences des accidents de travail avec arrêt de travail est défini comme suit :

Nombre d’accidents avec IP

Taux de fréquence = X 1 000 000

Nombre d’heures travaillées

slide200
Le taux de gravité des incapacités temporaires est défini comme suit :

Nombre de journées perdues

Taux de gravité = X 1 000

Nombre d’heures travaillées

Total des taux d’incapacité permanente

Variation de gravité = X 1 000 000

Nombre d’heures travaillées

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 L’indice de gravité des incapacités permanentes établit une relation entre :

 La somme des taux d’incapacité permanente et la durée d’exposition au risque qui est exprimée par le nombre d’heures travaillées

 Il traduit ainsi l’aspect particulier des séquelles physiques qui demeurent après la consolidation de la blessure.

slide202

V I -

Les relations avec

les partenaires

sociaux

slide203
1- Le cadre juridique

Point n’est besoin d’énumérer l’ensemble du contenu du code des obligations et contrat (C.O.C) et la loi n) 65.99 promulgué par Dahir n 1.03.194 du 11 septembre 2003 donnant lieu au nouveau code du travail. Il s’agit simplement, à titre d’exemple illustratif de citer :

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Les articles du code de travail protégeant les enfants mineurs et les femmes;

 Les articles sur la durée du travail, les majorations de salaire en cas d’heures supplémentaires ;

 Les articles imposant le repos hebdomadaire, le repos des jours de fêtes payées et jours fériés, la durée des congés payés.

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 Les dispositions concernant les syndicats professionnels et les délégués du personnel

 Les dispositions concernent l’hygiène et la sécurité des salariés, etc.

Très souvent d’ailleurs, les contrats de travail, au lieu de faire l’énumération de toutes les garanties et de tous les droits accordés aux salariés, disposent : «  le salarié bénéficiera des dispositions légales en vigueur ».

2 r le et moyens du service personnel
2- Rôle et moyens du service personnel

 La complexité des textes font que les services du personnel doivent avoir en leur sein des spécialistes en droit du travail, ou dans une structure décentralisée, des correspondants au niveau de la direction du personnel.

 Rien n’est plus mauvais ni plus dangereux que de mettre entre les mains de non-spécialistes le soin de régler un problème juridique touchant à la vie des hommes dans l’entreprise.

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 Il vaut mieux se référer à la législation en vigueur et à d’autres outils tels que les revues juridiques,afin de mieux communiquer avec le juriste maison, ou l’avocat de l’entreprise sur le problème en cause, que de plonger tout seul dans le code du travail en vue d’y trouver la solution miracle.

 Il est aussi intéressant :

 d’éditer des textes intérieurs qui reprennent et vulgarisent les dispositions légales au lieu purement et simplement de renvoyer au textes de loi.

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 de former les délégués du personnel pour être les éléments hommes ressources quant à la compréhension des textes juridiques par le personnel.

 Cela simplifie la tâche du service du personnel mais ne le met pas toujours à l’abri d’une erreur d’interprétation ou d’une application peu conforme à l’esprit de la loi.

3 les conventions collectives
3- Les conventions collectives

A- Le cadre juridique

 La loi ne peut pas tout prévoir, tout régler.

 C’est aux partenaires sociaux qu’il appartient de rechercher une amélioration constante des conditions de vie dans l’entreprise et d’adapter les dispositions légales aux impératifs socioéconomiques de l’entreprise elle-même.

 La convention collective a pour but de régler les rapports entre employeur et travailleur d’une activité professionnelle déterminée.

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 Elle peut stipuler, et c’est même son intérêt essentiel, des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles prévues par la loi en vigueur.

 Mais elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces mêmes lois.

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 On distingue deux types de conventions :

 Les conventions ordinaires sont des contrats collectifs régissant les relations de travail entre :

 D’une part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions ;

 D’autre part, , soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d’une ou plusieurs organisations professionnelles des employeurs

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 Elles contiennent (selon l’article 105 du code du travail) les dispositions concernant :

 Les éléments du salaire applicable à chaque catégorie (coefficients hiérarchiques relatifs aux divers niveaux hiérarchiques) ;

 les modalité d’application du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » ;

 les conditions et mode d’embauchage et de licenciements des salariés,

 les indemnités, la couverture sociales…

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Les conventions susceptibles d’extension :

 Cette procédure d’extension a pour objet de rendre, par l’autorité gouvernementale chargée du travail, obligatoires les dispositions d’une convention collective à des établissements et à des salariés qui ne sont pas normalement concernés.

 Il existe des cas de figure :

 L’extension devient obligatoire (par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail) lorsque les dispositions de la convention ordinaire concerne au moins les 2/3 des salariés de la profession.

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Dans ce cas, l’ensemble des entreprises et établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone déterminée, soit dans l’ensemble du territoire nationale sont concernés.
  • Lorsque la convention ordinaire concerne au moins 50% des salariés, les dispositions de celle ci peuvent être étendues par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail :

 A l’ensemble des entreprises et établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone déterminée, soit dans l’ensemble du territoire national.

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Remarque :

Cette extension est effectuée après avis des organisations professionnelles des employeurs, des centrales syndicales des salariés les plus représentatives et du conseil de négociation collective.

b r le des services du personnel
B- Rôle des services du personnel

 La convention collective devient « la Bible » du chef du personnel :

 Il doit connaître toutes les dispositions, et peser tous les termes et régler les problèmes qui se posent en harmonie avec les dispositions de la convention.

 C’est le service su personnel qui établira la lettre d’engagement (ou contrat de travail) à la base de la législation en vigueur et en considération des accords avec les salariés (conventions..) Toute erreur, tout manquement peuvent être dommageables.

4 r glements int rieurs
4 – Règlements intérieurs

A – Le cadre juridique

 L’article 138 du livre II du code de travail prescrit l’établissement d’un règlement intérieur dans les entreprises employant au minimum 10 salariés dans les deux années suivant le début de leurs activités.

 L’établissement de tout règlement intérieur et sa modification sont soumis aux Formalités :

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 de consultation avec les délégués des salariés et aux représentants syndicaux, le cas échéant ;

 D’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.

 Ce règlement édicte les prescriptions relatives à :

 l’embauchage, au mode de licenciement, aux congés, et aux absences.

slide219
à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires, à la protection de la santé et la sécurité des salariés.

 à l’organisation de la réadaptation des salariés handicapés à la suite d’un accident de travail ou à une maladie professionnelle.

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B- Rôle du service personnel

 Cette véritable charte de l’entreprise doit recevoir une publicité nécessaire :

 Affichage dans un lieu habituellement fréquenté par les salariés ;

Affichage dans les lieux où ils reçoivent leurs salaires.

Il est délivré copie de ce règlement au salarié à sa demande.

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 La remise d’une copie du règlement intérieur est délivré au salarié à sa demande.

 Le travailleur se trouve ainsi dûment informé.

Remarques :

- Le règlement intérieur n’a pas pour objet de mentionner ni même de rappeler l’ensemble de la législation du travail.

- Il précise les modalités d’application à l’entreprise de certains points de cette législation et les mesures matérielles d’organisation du travail

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- Il y a intérêt à faire figurer dans le règlement intérieur que les règles stables permanentes.

 Tous les détails d’application susceptibles de modifications fréquentes :

 Par exemple celles concernant les horaires, les modalités de paiement des salaires, etc.) :

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 doivent faire l’objet de notes de service auxquelles le règlement intérieur se référera : « ces disposition feront l’objet de notes de service publiées en temps utile ».

Il appartient au service du personnel de préparer ces notes de service qui concernent pratiquement tous les problèmes d’administration du personnel.

slide224

V I I -

Prévention des

conflits collectifs

et négociation

slide225
En raison des conséquences très graves d’un arrêt de travail, les entreprises s’efforcent de prévenir les conflits collectifs.
  • dans de nombreux accords collectifs, on prévoit des négociations préalables à la décision de grève.

 Lorsque le conflit est ouvert, c’est également par la négociation qu’il peut se résoudre.

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2 – Le coût d’un conflit pour l’organisation

 Si la grève est évidemment coûteuse pour les salariés et constitue de ce fait une arme de derniers recours, tout conflit (quelque soit sa nature) pénalise l’organisation qui la supporte

 Les éléments de coûts les plus directs et les aisément quantifiables sont :

  • Les pertes de production subies par l’entreprise
  • Les pertes de clientèles

 Les coûts de perturbation engendrés par le conflit.

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Les coûts de maintien de la structure physique et humaine : même dans le cas où la production est paralysée, les charges structurelles demeurent complètement

 La dégradation du climat social à la suite de la révélation du conflit et du fait que les déséquilibres sociaux peuvent persister après la reprise du travail.

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3- La mesure de la conflictualité ouverte

 Périodiquement, on relève dans les entreprises des situations de conflit caractérisées par :

  • Leur fréquence, nombre de manifestations d’antagonisme ouvert,
  • Leur extension, nombre de personne ayant suivi le mouvement,

 Leur intensité, nombre d’heures ou de journées de travail perdues.

 Pour la grève, on déterminera ainsi les indicateurs suivants :

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Taux de propension

=

Nbre de journées ou d’heures) perdues pour le fait de grève

Nbre de salariés de l’établissement touchés par le conflit

Taux de concentration conflictuelle

=

Nombre de grévistes

Effectif à la période du conflit

Intensité conflictuelle

=

Nbre de journées (ou d’heures) perdues

Nbre de grévistes

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Exemple :

Au cours de l’année N, dans une entreprise de 2 000 salariés, 250 d’entre eux se sont arrêtés pendant2 jours et 250 pendant 6 jours.

Concentration conflictuelle = 500

= 25 %

2 000

Intensité conflictuelle = 250 x 2 + 250 x 6

= 4

500

Propension à la grève = 250 x 2 + 250 x 6

= 0,25 x 4 = 1

2 000