4857 SAYILI KANUNLA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER

1. 4857 SAYILI KANUNLA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER HAZIRLAYAN FAHRİ ÖZSUNGUR

2. 4857 SAYILI YENİ İŞ KANUNU İLE GETİRİLEN TEMEL DÜZENLEMELER • Giriş • İş hukuku bağımlı çalışanların özel hukuku olarak tanımlanır. İş hukukunu özel hukuk veya kamu hukuku dallarından sadece birisine sokmak mümkün değildir. İş hukuku her iki dalı ilgilendiren özellikleri birlikte taşır. Şu halde iş hukuku kendine özgü bir hukuk dalıdır.  • Genel olarak hukukun düzenlediği alanlarda taraflar eşit kabul edilir. İş hukuku bu açıdan bir istisna oluşturur. İş hukukunun düzenlediği işçi-işveren ilişkisinde taraflar eşit değildir ve eşit kabul edilemez. İş hukuku, işveren karşısında güçsüz olan, ezilen konumda görülen işçilerin haklarının korunması ve geliştirilmesi zorunluluğu sonucunda doğan bir hukuk dalıdır. • İş hukukunun en temel ayırıcı özelliği yalnızca işçi yararına değiştirilebilen kurallara yer vermesidir. Bu da işçinin korunması ilkesinin sonucudur.

3. İş hukukunun düzenlemelerinde tereddüt veya uyuşmazlık  söz konusu olduğunda, işçi lehine yorum ilkesine uyulur. Yorum ilkesi yalnızca tereddüt hasıl olan durumlarda söz konusudur. Metinde açıklık varsa, işçi lehine yorum yöntemine başvurulmaz • İşçi basit bir üretim aracı değildir. Üretim sürecinde, ürettiği ürünün kullanımında ve elde edilen karın bölüşümünde  söz sahibi olması gereken bir kişiliği temsil etmektedir. Yönetime katılma ilkesi toplu iş sözleşmeleri ile sağlanabileceği gibi, yasalara dayalı olarak da geliştirilebilir. • 10.6.2003 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanununu, bir maddesi hariç yürürlükten kaldırmış ve iş hukukumuz alanında yeni düzenlemeler getirmiştir. • Bu yazımızda 4857 sayılı yeni İş Kanununun önemli maddelerini, yürürlükten kalkan 1475 Sayılı İş Kanunu ile kıyaslayarak  açıklamaya çalışacağız

4. Madde 2 : Tanımlar • 1475 Sayılı İş Yasasında işçi tanımında yer alan “herhangi bir işte” ve “ücret karşılığı çalışma” ibareleri çıkartılarak “Bir iş sözleşmesine dayanarak, çalışan gerçek kişi” ibareleri konulmuştur. • 1475 Sayılı İş Kanunundaki işyeri tanımı genişletilmiş ve değiştirilmiştir. Bu değişiklik Toplu İş Hukuku açısından yetki tespitinde sorun olarak karşımıza çıkacaktır. • “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” Biçimindeki tanımlama son derece muğlak bir düzenlemedir. Başka bir işverenin işyeri dahi “iş organizasyonu kapsamında” değerlendirilerek, işyeri kapsamında sayılabilecek ve yetki alma sürecinde sorunlar yaşanmasına neden olabilecektir. • 1475 Sayılı İş Yasasında asıl işveren, alt işverenin o işyerinde çalışan işçilerine karşı veya hizmet akdinden doğan yükümlülüklerinde alt işveren ile birlikte sorumlu olacağı yönünde düzenleme vardı. Bu sorumluluk 4857  sayılı yasada genişletilmiştir.

5. Buna göre; Asıl İşveren, alt işverenin işçilerine karşı, o işyeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu Toplu İş Sözleşmesinden alt işverenle birlikte sorumludur. Bu düzenleme işçiler lehine bir düzenleme olarak görülmektedir • 1475 Sayılı İş Kanununda asıl işveren tarafından işin alt işverene verilmesinde hiçbir kısıtlama yoktu. • Yeni Kanununda bu konu ile ilgili birtakım kısıtlamalar ve yasaklar düzenlenmiştir. 4857 Sayılı İş Kanununda asıl işveren – alt işveren ilişkisi ayrıntılı olarak şu şekilde düzenlenmiştir. • a) Bir işveren işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı veya asıl işin bir bölümünde; işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan,  • b) Bu iş için, görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde  aldığı işte çalıştıran,  diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren – alt işveren ilişkisi denir.

6. Bu ilişkide  yeni iki yasak getirilmiştir. Asıl işverenin işçileri, alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi  suretiyle hakları kısıtlanamaz. Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. • Aksi halde, asıl işveren – alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek;  alt işverenin, işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır. • İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek, alt işverene verilemez. • Bu düzenlemelerle taşeron uygulamasındaki keyfilik önemli ölçüde kısıtlanmıştır. Yapılan düzenleme  yerinde olduğu gibi, işçi lehinedir.

7. Madde 4: İstisnalar • 50’ den çok işçi çalıştıran Tarım ve Orman İşyeri ve İşletmelerinde çalışanlar iş kanunu kapsamına alınmıştır. • 1475 Sayılı İş Kanununda yer almayıp, yeni 4857 Sayılı İş Kanunu  kapsamına alınan Tarım ve Orman İşyeri ve İşletmelerinde çalışan işçilere yönelik bu düzenleme yeterli olmayıp, yasak savma şeklinde yapılan bir düzenlemedir. Bu düzenleme ile küçük işletmelerde çalışan işçiler, kapsam dışında kalmıştır. • Madde 5:  Eşit Davranma İlkesi   • Tüm çalışma koşulları bakımından işverenlere, çalıştırdıkları işçilere eşit davranma yükümlüğü getirilmiş ve cinsiyet ayrımı yapılması yasaklanmıştır. • İş ilişkisi devam ederken ve sona ermesi halinde bu ilkeye aykırı davranılması durumunda, işçinin ispat etmesi koşuluna bağlı olarak işverence, işçiye dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmiştir. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olacaktır.

8. Madde 6: İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri • Devreden veya devralan  işveren, iş sözleşmesini sırf devirden dolayı iş sözleşmesini  feshedemeyecek ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmayacaktır. • Bu düzenleme yasada ilk kez yer almaktadır. • Madde 7:  Geçici İş İlişkisi  • 1475 Sayılı Yasada yer almayan ilk kez 4857 Sayılı Yasada yer alan bir düzenlemedir. Yasanın en çok eleştiri alan düzenlemesidir. Önce ödünç iş ilişkisi başlığı altında  yapılan bu düzenleme gelen tepkiler üzerine “geçici iş ilişkisi” başlığı altında düzenlenmiştir. Ancak,  mahiyetinde bir değişim olmamıştır. • İşçiyi,  bir meta olarak düşünen ve işçinin sahibi olduğu iddia edilen işverenin, işçisi üzerinde de tasarrufunun sınırsız olduğunu savunan mantığın ürünü olan bir düzenlemedir.

9. Uygulaması çok sayıda sorunlar yaratacak ve işçi açısından hak kayıplarının çok yoğun olacağı bir iş ilişkisi biçimidir. Esnek çalışma biçimlerinden biridir. • Devir yasadaki düzenlemeye göre, işçinin devir sırasında  yazılı onay vermesi halinde gerçekleşecektir. Bunun anlamı işçinin onayı olmadan, ödünç verilmesi mümkün olmayacaktır. Oysa, uygulamada bu yazılı onayın işçinin işe girerken alınacağı bugünden bilinebilecek  bir husustur. Bu nedenle de bu hükmün uygulamada hiçbir önemi kalmayacaktır. • Düzenlemeye göre; geçici iş  ilişkisinin iki ayrı biçimde yapılabileceği öngörülmektedir. • a) Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere; geçici olarak işçinin devri,  • b) Yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak işçinin devri,

10. Bu iki devir arasında önemli bir fark vardır. Aynı şirketler topluluğu içinde yapılacak geçici devirlerde, yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşulu yoktur. Diğerinde ise, bu koşul aranmaktadır. Yani aynı şirketler topluluğu içindeki devirlerde, devralan işveren işçiyi istediği işi yaptırabilecektir.  Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır ve en fazla iki defa yenilenebilir. • Maddede yasaklamalarda bulunmaktadır. Bunlar; • a)İşçiyi geçici olarak devralan işveren, grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş sözleşmesinin tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. •  b) Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde, çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarma konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.

11. İş Sözleşmesi Türleri • Yeni Kanunda iş sözleşmesinin tanımı yapılarak, iş sözleşmesi türleri düzenlenmiştir. • 1475 Sayılı İş Yasasında temel hizmet akdi biçimi olarak “ belirsiz süreli hizmet akdi” benimsenmiş iken, 4857 Sayılı İş Kanununda bu yaklaşımdan vazgeçilmiş yukarıda açıklanan “geçici iş ilişkisi” ,”kısmi süreli çalışma”, “çağrı usulü çalışma” gibi yeni iş ilişkileri benimsenmiştir. Belirsiz süreli hizmet akdi biçiminin işçinin korunması ilkesi ile bağdaşan bir iş ilişkisi olması nedeniyle, ülkemiz koşullarına hiçte uygun olmayan yeni iş ilişkilerinin getirilmesi İş Hukukunun doğuş ve varlık nedeni olan “işçinin korunması ilkesi” ile bağdaştırmak mümkün değildir. • 1475 sayılı yasada hizmet akdinin tanımı yoktur. 4857 Sayılı Kanununda iş sözleşmesinin tanımı yapılmaktadır. • İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi özel bir şekle tabi değildir.

12. 4857  sayılı Yasa, tam anlamıyla bir sözleşme serbestisi getirmiştir. İş sözleşmesi türleri kısaca , belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi,kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi, deneme süreli iş sözleşmesi, takım sözleşmesidir. • Bunlara çalışma ilişkileri olarak ödünç iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışma, telafi çalışmasını  de ekleyebiliriz. • Ortaya çıkan tablo işveren lehine akit serbestisinin boyutlarını gözler önüne sermektedir. Yani işveren işine hangisi gelirse,  işçiyi o şekilde çalıştıracaktır. • Düzenlemelerin  başına “işçinin onayı alınır” ibaresini yerleştirmek bu sistemde hiçbir şey ifade etmeyecektir. İşçinin hakları, aile düzeni, sosyal ilişkilerinin hiçbir önemi kalmamıştır. İşçinin tek sorumluluğu bütün gücü ile çalışmak ve işverenin karını artırmaktır. Bu yasal düzenlemelerle işçi, köle haline getirilmektedir.

13. Madde 11 ve 12:  Belirli Süreli İş Sözleşmesi • “Esaslı bir neden” olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz. 1475 Sayılı yasada olmayan bu düzenleme Yargıtay kararları ile geliştirilmişti. Bir başka değişle Yargıtay kararları ile geliştirilen bu düzenleme yeni İş Kanununda yer bulmuştur. Ancak hemen ifade edelim ki, Yargıtay “esaslı bir neden” koşulunu aramamaktaydı. • Yeni İş Kanununda, belirli süreli iş sözleşmesinin hangi hallerde yapılabileceğine dair şartlar düzenlenmiştir.  Belirli süreli iş sözleşmesi; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılır. • Yukarıda ifade edildiği üzere; Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamaz, Aksi halde iş sözleşmesi başlangıcından itibaren belirsiz süreli kabul edilir. “esaslı neden” bir koşul olarak konmasına rağmen uygulamada ciddi sorunlar doğurabilecektir. Muğlak bir koşuldur. Oysa bu tür düzenlemeler daha net ve ilkelere tabi olarak düzenlenmelidir ki, işveren karşısında güçsüz konumda olan işçi korunabilsin.

14. Madde 13:  Kısmi ve Tam Süreli İş Sözleşmesi • İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. • Madde 14: Çağrı Usulü Çalışma • Kısmi süreli çalışmanın özel bir türü bu maddede düzenlenmektedir. Buna göre; işçinin üstlendiği işin çıkması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırılacağı  iş ilişkisidir. Kısaca işveren ihtiyaç duyduğu zaman işçisini çağıracaktır. Kanunun bu düzenlemesinde bir takım kriterler getirilmiş ise de, bu kriterler işçinin korunmasını sağlayacak nitelikte değildir. • 1475 Sayılı Kanunda olmayan ancak 4857 Sayılı Kanunla ilk kez düzenlenen bu çalışma biçimi tam anlamıyla bir esnek çalışma modelidir. İşveren kendisi için can alıcı yerlerde istihdam edeceği işçiler dışında önemli sayıda personelini bu tip çalışma biçimiyle istihdam edecektir. Yine bunların  içinde az sayıda personel düzgün bir planlama içinde çalışacaktır.

15. İşçinin ne kadar çalıştırılacağı taraflarca kararlaştırılmamışsa haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı usulü çalışmada, işveren aksi kararlaştırılmamışsa çağrıyı en az dört gün önce yapacak ve her çağırdığında en az dört saat çalıştıracaktır. • Madde 15:  Deneme Süresi • 1475 Sayılı Kanunda deneme süresi en çok bir ay idi ve Toplu İş Sözleşmeleri ile üç aya kadar artırılabilir şeklinde  düzenlenmişti. • 4857 Sayılı Yasa ile bu süre iki aya çıkartılmış ve Toplu İş Sözleşmeleri ile dört aya kadar uzatılabileceği düzenlenmiştir. • Madde 17 :  Süreli Fesih • Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu düzenleme 1475 Sayılı Yasanın 13. maddesindeki düzenlemeye denk düşmektedir.

16. 1475 Sayılı Kanunun 13. maddesinde bildirim şartına uyulmaması halinde, çalışma sürelerine orantılı olarak ihbar tazminatı ödeneceği düzenlemesi var idi. Yeni Yasada, eğer fesih kötü niyetli ise, ayrıca bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödeneceği hüküm altına alınmıştır. 1475 Sayılı Yasada  hem ihbar hem kötü niyet tazminatı ödeneceğine dair düzenleme yoktu. Aksine kötü niyet tazminatına hükmedildiği durumlarda ayrıca ihbar tazminatına hükmedilmemekteydi. Oysa 4857 sayılı Yasada bu yönde  lehe bir düzenleme vardır. • İş Güvencesi Hükümleri • Daha önce çıkan ve yürürlüğe giren kamu oyunda iş güvence yasası olarak bilinen 1475 Sayılı İş Yasasının bazı maddelerini değiştiren bir yasa niteliğinde olan iş güvencesine ilişkin hükümler daha sonra,  4857 Sayılı yasa ile bir kısım hükümleri de değiştirilerek  aynı kanunun 18,19,20,21 maddelerinde yerini almıştır.    

17. Bu düzenlemelere  göre; otuz (daha önce bu sayı on idi) veya daha fazla işçiyi  bir hizmet akdine dayanarak çalıştıran işyerlerinde; en az altı aylık kıdemi olan, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütünün sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili niteliğinde olmayan, bir işçinin belirsiz süreli hizmet akdinin feshinde; • -İşveren, kanunda belirlenen işçinin yeterliliğinden, davranışlarından, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanacak ve fesih nedenini yazılı olarak açık ve kesin biçimde belirtecek, • -İşveren bakımından beklenmeyecek haller hariç olmak üzere davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş akdinin feshi halinde, işçinin yazılı savunmasının alınması gerekecek, • -Hizmet akdinin neden gösterilmeden feshi halinde veya işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında ise, işçi tarafından bir ay içerisinde (bir aylık süre hak düşürücü mahiyettedir.) dava açılabilecek, • -Toplu İş Sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülecektir.

18. -İşçi tarafından açılacak hizmet akdinin feshinin geçerli bir sebebe dayanmadığına ilişkin davada, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverende olacak, • -Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içerisinde sonuçlandırılacak, mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verecek, • -Mahkeme feshin geçersizliğine karar verir ise, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatacak ya da başlatmadığı taktirde mahkemece hükmedilen tutarda (en az dört ay en çok sekiz aylık ücreti tutarında) tazminat  ödeme yükümlülüğünde olacaktır. • -Mahkemece feshin geçersizliğine dair kararın kesinleşen kararın işçiye tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde işe başlamak için, işverene başvurmak zorundadır. Aksi halde geçersiz fesih, geçerli feshin hüküm ve sonuçlarını doğurmaktadır. • -İşverence, işçiye ayrıca; mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlü olacaktır.

19. İş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanma koşulu olan altı aylık kıdem aynı işverenin bir veya daha fazla işyerlerinde geçen süreler hesap edilerek belirlenecektir. • Yine işverenin, aynı işkolunda birden fazla işyerinin olması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde  çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenecektir. • Kanuna göre; özellikle aşağıda belirtilen hususlar, fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacaktır. • -Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, • -İşyeri sendika temsilciliği yapmak, • -Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için, işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak, • -Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

20. -74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, • -Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin ( I ) numaralı bendinin ( b ) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. • Bu haller hiçbir suretle geçerli sebep oluşturmayacaktır. • Madde 24: İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı • 1475 Sayılı Kanundan farklı  ve ek  olarak “ İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması  hali” de işçiye iş sözleşmesini derhal fesih hakkı vermektedir. • Madde 29: Toplu İşten Çıkarma • İşverence; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkartmak istenildiğinde;

21. İşyerinde çalışan işçi sayısı: • a)   20 ile 100 işçi arasında  ise, en az on işçinin, • b)   101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranının, • c)   301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, işine Kanunun 17. maddesi uyarıca  • ve bir aylık süre içinde, aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi hali toplu   işten çıkarma sayılır. • -Bu şekilde işçi çıkarmalar, en az 30 gün önceden çıkarma sebepleri, çıkarılacak işçi sayısı ve gurupları ile çıkarma işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleştirileceğine ilişkin bilgiler, bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili Bölge Müdürlüğüne ve İş Kurumuna bildirilmesi zorunludur. • -Bildiriminden sonra temsilcilerle, işveren arasında yapılacak görüşmede toplu işçi çıkarmanın önlenmesi yada etkilerinin azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınacak, görüşmenin sonunda toplantının yapıldığını gösterir bir tutanak düzenlenecektir.

22. -Fesih bildirimleri, işveren toplu işten çıkarma isteğini Bölge Müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracaktır. • -İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyetine son verilmesi halinde, sadece Bölge Müdürlüğüne ve İş Kurumuna otuz gün önceden bildirim yapılacak ve işyerinde ilan edilecek; altı ay içinde aynı nitelikte işçiye ihtiyaç olduğunda tercihen çıkartılan işçiye öncelik verilecek, • -Mevsimlik ve kampanya işlerinde yapılan işten çıkarmalarda, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işten çıkarmaya yönelik hükümler uygulanmayacaktır. • -İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri, iş güvencesine ilişkin hükümlerin engellenmesine yönelik kullanamaz.

23. Madde 30: Özürlü, Eski Hükümlü, Terör Mağduru Çalıştırma Zorunluluğu  • 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için, öngörülen %3 özürlü ve %3 eski hükümlü ve %2 terörden zarar görenlerle ilgili toplam %8’ lik zorunlu istihdam kotası %6’ ya indirilmiştir. Özürlülerle ilgili oran %3’ten az olmamak üzere toplam oranın dağılımı Bakanlar Kurulunca belirlenecektir. • Madde 33: İşverenin Ödeme Aczine Düşmesi – Ücret Garanti Fonu • İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası nedenleri ile ödeme güçlüğüne düşmesi halinde, çalıştırdığı işçilerin üç aylık ücret alacaklarını karşılamak üzere İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ücret garanti fonu oluşturulmaktadır. • Ücret garanti fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yaptıkları ödemelerin, yıllık yüzde birinden oluşur.

24. Madde 34: Ücretin Gününde Ödenmemesi, İşçinin Çalışmama Hakkı • Ücreti, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir sebep dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu  yerine getirmekten kaçınabilir. Bu durum toplu nitelik kazansa bile grev olarak nitelendirilmeyecektir. • Gününde ödenmeyen ücretler için, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır. • Bu işçilerin, iş akitleri bu nedenle fesih edilemez, yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. • Madde 41:  Fazla Çalışma Ücreti • İş sürelerinde yapılan değişiklikler esas alınarak fazla çalışma ve fazla süreli çalışma ayrımı yapılmakta ve bu tür çalışmalara ödenecek ücretlerin hesaplama yöntemleri düzenlenmektedir.

25. Fazla çalışma, haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği yerlerde bu süreyi aşan çalışmalar olarak; fazla sürelerle çalışmalar ise, haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında tespit edildiği işyerlerinde 45 saate kadar olan çalışmalar olarak yasada tarif edilmektedir. • Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal çalışma süresinin aşmamak koşulu ile haftalık çalışma 45 saati aşsa dahi bu çalışma fazla çalışma sayılmayacaktır. • Fazla çalışma ücreti, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi ile belirlenecek, fazla sürelerle yapılan çalışmanın ücreti ise, %25 yükseltilmesi ile belirlenecektir. • Fazla çalışma ve fazla sürelerle yapılan çalışma karşılığı ücret olarak ödenmeyip serbest zaman olarak kullandırılabilecektir.

26. Eğer işçiler isterlerse yaptıkları bu çalışmaların karşılığını ücret olarak almayıp serbest zaman olarak kullanabilecektir. Fazla çalışılan her saat için bir saat otuz dakika; fazla sürelerle çalışıldığında ise, her saat karşılığı bir saat on beş dakika olarak serbest zaman kullanacaktır. İşçi serbest zamanı 6 ay içinde ve çalışma zamanları içinde kullanabilecektir. • Fazla çalışma ücreti başlığı altında yapılan bu düzenlemeler  ile 1475 Sayılı Kanundaki düzenlemelerden bütünüyle uzaklaşılmıştır. • Bundan sonra hiçbir işveren, işçiye fazla çalışma ücreti ödemeyecektir. Yeni Kanundaki düzenleme işverene bu imkanı tanımaktadır. • İşveren, ihtiyaç olduğu zaman işçiyi normal çalışma süresinin üzerinde çalıştıracak ve daha sonrada  işi az olduğu dönemlerde ise bu çalışmalar karşılığını işçiye, serbest zaman olarak kullandıracaktır.

27. Madde  46: Hafta Tatili Ücreti • Bu düzenlemeye göre; her işverene hafta tatilini serbestçe belirleme imkanı sağlanmıştır. Düzenlemedeki tek koşul 24 saat dinlenmeden önceki 6 iş günüde çalışılmış olmasıdır. • 1475 Sayılı Yasada da aslında bu madde düzenlenmekte ve hafta tatilinin Pazar olduğuna dair bir vurgu yoktu. Fakat aynı yasanının “hafta arasında hafta tatili” başlıklı 43. maddesi ile 394 Sayılı Hafta Tatili Kanununa gönderme yapılarak hafta tatilinin Pazar günü olduğu belirlenmiş idi. Fakat, 4857 Sayılı Kanunda buna yönelik bir düzenleme mevcut değildir. 394 Sayılı Hafta Tatili Kanunu halen yürürlüktedir. • Madde 53 ve devamı: Yıllık Ücretli İzin Hakkı  • 4857 Sayılı Yasa ile 1475 Sayılı Yasadaki izin süreleri ikişer gün artırılmıştır. Ayrıca 1475 Sayılı Yasadaki düzenlemeden farklı olarak 50 ve daha yukarı yaştaki işçilerin izin sürelerinin 20 günden az olamayacağı düzenlenmiştir. • 1475 Sayılı Yasadaki düzenlemeye göre; yıllık ücretli izin tarafların anlaşması ile bir bölümü 12 günden aşağı olmamak üzere ikiye bölünerek kullanılabilirdi.

28. 4857 Sayılı Yasadaki düzenlemeye göre ise, bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere üçe bölünebileceği düzenlenmiştir. • 1475 Sayılı Yasadaki düzenlemede iznini, işyerinin  bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara toplam 7 güne kadar ücretsiz izin verilmesi zorunluluğu var iken, bu süre yeni yasada ki, düzenleme ile 4 güne indirilmiştir. • 1475 Sayılı Yasadaki düzenlemede sözleşmenin sona ermesi halinde, kullanılmayan izin ücretlerinin, hizmet akdinin sona ermesi tarihindeki ücreti üzerinden işçinin kendisine ödeneceği belirlenmişti. • 4857 Sayılı Yasada ise, artık yerleşik hale gelmiş Yargıtay kararlarına uygun bir düzenleme yapılarak iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan yıllık izinlerin ücretlerinin , son ücret üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği belirtilmiş ve zaman aşımı süresinin de iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlayacağı vurgusu yapılmıştır. • Bu düzenleme ile aslında var olan yargı uygulaması, yasal düzenleme haline getirilmiştir.

29. Madde 63: Çalışma Süresi • Haftalık çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine eşit bölünme zorunluluğu kaldırılmakta, günlük çalışma süresi fazla çalışma ücreti ödenmeksizin 11 saate kadar çıkartılmaktadır.  • Haftalık çalışma süresi olan 45 saat, tarafların anlaşması ile haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılacaktır. • Bu halde, iki aylık süre içerisinde işçinin, haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamayacaktır. • Denkleştirme süresi Toplu İş Sözleşmesi ile dört aya kadar artırılabilecektir. • Görüldüğü üzere; 1475 Sayılı Yasadaki tüm düzenlemeler bir kenara atılarak, işçinin çalışma süresinin belirlenmesi tamamen işverenin keyfine bırakılmıştır. İşçinin sağlığı, aile düzeni ve sosyal yaşamı yok sayılmıştır. Yine madde de düzenleme yapılırken cümlenin başına “tarafların anlaşması” ibaresi yerleştirilmiştir.

30. Bu ibarenin işveren karşısında güçsüz ve zayıf konumda olan işçiyi ne kadar koruyabileceği ülkemiz koşullarında şüphelidir. Tarafların asla eşit olmadığı iş  ilişkilerinde işçinin, hayır ben bu gün 11 saat çalışma yapmak istemiyorum diyebilme şansının olduğunu kabul etmek ülkemiz koşullarında hayatın olağan koşullarına göre mümkün olmasa gerek.  • Bütün bu düzenlemelerle artık hiçbir işveren, hiçbir işçiye fazla çalışma ücreti ödemeyecektir. Yoğunlaşmış iş programına göre; çalışma sürelerini belirleyecek işçiyi ona göre çalıştıracak, işin az olduğu dönemlerde denkleştirme metoduyla işçiyi çalıştırmayacaktır. • Madde 64 : Telafi Çalışması • Fazla çalışma ücreti ödenmeksizin, zorunlu nedenlerin ortaya çıkması veya işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi halinde telafi çalışması yaptırılabilecektir.

31. Getirilen düzenlemeye göre; zorunlu nedenlerle işin durması,ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi, benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi, işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi,hallerinde işveren, çalışılmayan süreler için, iki ay içinde telafi çalışması yaptırabilecektir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacaktır.  • Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile (yani toplam11 saat)  günde üç saatten fazla olamayacak, tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacaktır. • Madde 65 : Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği • Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle faaliyetlerini azaltan veya durduran işyerlerinde çalışanlara işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği bağlanacaktır. • 4857 Sayılı Yasa ile ilk kez böyle bir düzenleme yapılmaktadır. 1475 Sayılı Yasada bu konuda herhangi bir düzenleme yoktur.

32. Bu düzenleme işçi lehine gözükmekle birlikte aslında, işvereni koruyan, kollayan, destekleyen bir düzenlemedir. • Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azalması nedeniyle kısa çalışma yapılması hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için, işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenecektir. • Kısa çalışma ödeneğinin ödenme süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresince ve her halde üç ayı aşamayacaktır. • İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik sigorta primi gün ödeme sayısı bakımından, işsizlik ödeneğine hak kazanma şartının yerine gelmesi gerekmektedir.  • Madde 68: Ara Dinlenmesi • Ara dinlenmesinde dahi esnek çalışma modeli benimsenmiştir. 1475 Sayılı Yasadaki düzenlemeye ek yapılarak “ ara dinlenmeleri bir işyerinde, işçilere ayrı ayrı değişik saatlerde kullandırılabilir. “ Buda esnek çalışma biçimini tamamlayan bir düzenlemedir.

33. Madde 74 :  Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni • Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esası ile çoğul gebelik halinde doğumdan önceki 8 haftalık süreye 2 hafta daha eklenmesi ile sağlık durumu elverdiği taktirde kadına doğumdan önce üç haftaya kadar çalışabilme ve kalan süreyi doğum sonrası süreye ekleme imkanı tanınmaktadır. • İsteği halinde kadın işçiye 16 haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilecektir. • Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için, günde toplam 1.5 saat ücretli süt izni verilecektir. • Madde 83 : İşçiye Çalışmaktan Kaçınma Hakkı • İş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir durumun varlığı halinde işçiye, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna; bulunmaması halinde işveren veya vekiline riskin giderilmesi konusunda talepte bulunması, Kurulun işçinin talebi doğrultusunda karar vermesi halinde, gerekli tedbirler alınıncaya kadar ücreti ve diğer hakları saklı kalarak  çalışmaktan kaçınma hakkı verilmektedir.

34. İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır. • Kurul kararına veya işçinin talebine rağmen gerekli tedbirler alınmadığı taktirde, işçi hizmet akdini haklı nedenle feshedebilecektir. • İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ • SÖZLEŞMENİN İHBAR SÜRESi VERİLEREK SONA ERMESİ: İş sözleşmelerinin ihbar süresi verilerek sona erdirilmesi belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusudur. Kural olarak belirsiz süreli sözleşmelerin sona ermesinde hem belirli süreli sözleşmenin orta yerinde sona ermesi, hem de belirli sürenin sona ermesinde bir ihbar verme zorunluluğu yoktur.Ancak tarafların belirli süreli sözleşmenin sona ermesinde (ister orta yerde ister sonunda ) bir ihbar süresi bağlamalarına bir hukuki engel yoktur.

35. İş kanununun 17. maddesi: işçinin, o işyerindeki kıdemine göre 4 kademeli bir ihbar süresi öngörmüş6 aya kadar kıdemli olanlar için - 2 hafta6 ayla 1.5 yıl arasında kıdemli olanlar - 4 hafta1.5 yıl – 3 yıl arasında kıdemli olanlar - 6 hafta3 yıldan fazla kıdemli olanlar için - 8 haftalık ihbar süresi öngörmüştür. • Öngörülen bu ihbar süreleri asgari olup sözleşmelerle arttırılabilir. İhbar süresine uyarak iş akdi feshetme yükümlülüğü yalnızca işçinin feshinde de söz konusudur. Kanun işverene ayrıca bir imkan daha tanımış: ihbar süresinin ücretini peşin ödeyerek ihbar süresini beklemeksizin ilişkiyi sona erdirebilecektir. Tarafların ihbar süresine uymayarak akdi feshetmeleri karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme sorumluluğu doğurur. (işçi de ihbar süresine uymak zorundadır) İhbar tazminatının hesabında sadece kök ücret değil giydirilmiş ücret dikkate alınacaktır. İşverenin bildirim süresine uyarak ya da uymayıp ihbar tazminatı ödeyerek akdi feshetmesi işçinin kanunun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesine ilişkin dava açma hakkını ortadan kaldırmaz.

36. Kötü niyetli fesih: kanun iş güvencesine ilişkin 18 ve devamı maddelerindeki hakların kapsamı dışında tuttuğu bir işçinin iş akdi işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması şeklinde sona erdirilmişse ihbar tazminatından ayrı bir sürenin 3 katı tutarında bir kötü niyet tazminatı da düzenlenmiştir. ( bu işverenin feshinde söz konusudur. İşveren kötü niyet tazminatı talep edemez.) • İŞ GÜVENCESİ: (feshin geçerli bir nedene dayandırılması)İş akdinin ihbar süresine uyarak veya uymayarak işveren tarafından feshedilmesinde bir geçerli sebebin bulunması gerekir. (geçerli sebeple haklı sebep aynı şey değildir)

37. Geçerli sebebin ne olduğu konusunda kanun ikisi işçiye birisi de işyerine veya işletmeye özgün sebeplerden söz etmiş. Geçerli sebep ya işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden de kaynaklanabilir.Kanunda sayılan bu geçerli sebeplerin somut içeriği, yargı içtihatlarıyla belirlenecek.Kanun haklarında iş güvencesine ilişkin düzenlemelerin uygulanacağı kişileri de belirtmiştir. (iş güvencesinin kapsamı) buna göre en az 30 ve daha az işçi çalıştıran işyerlerinde ve en az 6 aylık kıdemi olan işçiler iş güvencesinin kapsamındadırlar. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunması halinde çalışan işçi sayısı bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Bunun dışında 6 aylık kıdemin hesabında da işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler toplanarak belirlenir.Kapsam açısından yukarda belirtilenlerin dışında bazı işveren vekilleri de kapsam dışı tutulmuştur.

38. •işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları (yani genel müdür)•işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri de iş güvencesinin kapsamı dışındadır. • Kanun bazı hususların fesih için geçerli bir sebep sayılamayacağını açıkça saymıştır. Bunlar sendika üyeliği, sendikal faaliyette bulunma, sendika temsilciliği, işveren aleyhine adli veya idari makamlara başvurma, ırk, renk, cinsiyet, hamilelik, siyasi görüşler, kadın işçinin çalıştırılması yasak olduğu işe işçinin gelmemesi, hastalık süresinin 25. maddede belirtilen bekleme süresi içinde işe gelmemek.. • Sözleşmenin feshinde usul: işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Eğer fesih işçinin davranışı veya yetersizliğine dayandırılmak isteniyorsa fesihten önce işçinin savunmasının alınması şarttır. Kuşkusuz olayda haklı nedenle feshi gerektiren bir durum varsa işverenin bu hakkı saklıdır.

39. FESHE KARŞI YARGI YOLU:İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih beyanında sebep gösterilmediğinden yada gösterilmişse sebebin geçerli olmadığını ileri sürerek fesih bildiriminden itibaren 1 ay içersinde iş mahkemesinde feshin geçersizliğine ilişkin bir dava açabilir. İşyerinde var ise toplu iş sözleşmelerinde bu davanın özel hakem yoluyla çözülmesi öngörülmüş olabilir ayrıca taraflar anlaşarak da özel hakem kararlaştırabilirler. Özel hakem şartının anayasaya uygun olup olmadığı konusunda ciddi görüş ayrılıkları vardır. • Davada ispat yükü (feshin geçerli sebebe dayandığı) işverene ait. Dava seri muhakemeye göre 2 ay içinde sonuçlandırılır. Temyiz edilmesi halinde Yargıtay 1 ay içinde kesin olarak sonuçlandırır. • Dava sonunda dava reddedilirse, işverenin feshinin geçerli bir sebebe dayandığı yargı kararıyla sabit olmuş olur. Ancak böyle bir karar ( eğer ödenmemişse) işçinin kıdem ve ihbar tazminatı kalemine engel değildir. Buna karşılık mahkeme feshin geçersizliğine karar vermişse kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işçi 10 gün içersinde işverene başvurarak işe başlatılması talebinde bulunmak zorundadır. Bu talep karşısında işverende 1 ay içersinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.

40. Mahkeme feshin geçersizliği kararıyla birlikte dava süresine ilişkin işçinin 4 aylık ücretine ve işveren işçiyi işe başlatmazsa ödeyeceği tazminata da hükmeder. Bu tazminatın miktarı işçinin 4 ila 8 aylık ücreti tutarında bir paradır. (hakimin takdirine göre) bu tazminata iş güvencesi tazminatı denir. • HAKLI NEDENLE FESİH: geçerli nedenle fesih.Çalışma koşullarında değişiklik ve sözleşmenin feshi: bu müessese 1435 sayılı kanunda bulunmayan ve 4857 sayılı yeni iş kanunu ile hukuka girmiş bir konudur. İş kanunu madde 22deki düzenlemeye göre işveren iş sözleşmesi ile veya iş sözleşmesi niteliğindeki düzenlemelerde yada işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde durumu işçiye duyurmak zorundadır. Bu şekilde işçiye duyurulmayan, duyurulmasına rağmen 6 iş günü içinde işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ancak işçinin değişikliği kabul etmediği takdirde, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da feshin başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda dahi işçinin kanunun iş güvenine ilişkin 17-21 maddelerine dayanma hakkı saklıdır.

41. Belirli süreli bir iş sözleşmesinde, işçi sözleşmenin süresi bitmeden önce iş akdini feshederse (haklı neden olmadan) ya da belirsiz süreli bir sözleşme ile çalışan işçi ihbar süresine uymaksızın iş akdini feshetmişse bu iki durumdaki işçi başka bir işverenin yanında işe girerse iş sözleşmesi yaparsa yani işveren de aşağıdaki şartların bulunması halinde işçi ile birlikte önceki iş verene karşı müteselsilen sorumludur.Yeni işverenin müteselsilen sorumlu olabilmesi için işçinin bu davranışına yeni işveren sebep olmuşsa ya da yeni işveren durumu öğrendiği halde onu çalıştırmaya devam ediyorsa onun da müteselsilen sorumluluğu doğar.

42. Haklı nedenle iş akdinin derhal feshi: haklı nedenle fesih ile feshi ihbar yolu fesih şu noktalarda ayrılır1.haklı nedenle fesihten  söz edebilmek için kanunda sayılan haklı nedenlerden birinin bulunması gerekir. Feshi ihbar yolu ile fesihte bir ihbar nedeni bulunması şart değil. Buna karşılık yeni düzenlemede geçerli bir sebebin bulunması gerekir.2.feshi ihbar yolu ile sözleşmeyi sona erdirme sadece belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusu olduğu halde, haklı nedenle fesih hem belirli hem belirsiz süreli sözleşmeler için söz konudur.3.feshi ihbar yolu ile fesihte sözleşmenin sona ermesi kural olarak ihbar süresinin dolmasına bağlıdır. Haklı nedenle fesihte sözleşmenin fesih beyanının karşı tarafa ulaşması ile sona erer. İhbar süresi yok ki ihbar tazminatı olsun. Feshi ihbarda süreye uyulmadı diye ihbar tazminatı öngörülebilir.

43. Sözleşmenin haklı nedenle işçi tarafından feshi: (iş kanunu madde 24)1.sağlık sebepleri•iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa•işçinin sürekli görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulmuş olması • 2.ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar iş veren iş sözleşmesinin yapılması sırasında sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında•işçiyi yanıltmışsa•işçi ve ailesine karşı şeref ve namusa dokunacak davranış ve sözlerin sözleşmede bulunması•cinsel tacizde bulunması•işçinin diğer işçi veya 3. kişiler tarafından işverenin gerekli önlemi almaması•işçinin ücretinin ödenmemesi•işveren veya işveren vekilinin işçi veya ailesine karşı bir suç işlemesi şeref ve haysiyetine dokunacak isnatlarda bulunması

44. 3.işçinin çalıştığı işyerinde işin durmasını gerektirecek (1 haftadan fazla süreyle) zorlayıcı sebebin bulunması. İşçiye 1 hafta süre ile yarım ücret ödenir. • Yukarıdaki işçi için haklı neden oluşturan hallerden biri gerçekleşirse işçi isterse iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu nedenle işçinin kıdem tazminatı doğar. • Sözleşmenin haklı nedenle işveren tarafından feshi: (iş kanunu madde 25)1. sağlık sebepleri: •işçinin kendi kastından derli toplu olmayan yaşamasından ard arda 3 iş günü veya 1 ayda toplam 5 iş günü işe gelmemesi•işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilmeyecek nitelikte olduğunu ve çalışmasında sakınca olduğunun sağlık kurulunca saptanması

45. •işçinin kaza, hastalık, doğum, gebelik gibi nedenlerle işe gelmemesisağlığa dayanan devamsızlığın işverene haklı nedenle fesih doğurabilmesi için hastalığa dayanan devamsızlığın belli bir süreye ulaşması gerekir. Bu süre işçinin o işyerindeki kıdemine göre belirlenecek feshi ihbar süresine (8 gün) eklenerek 6 haftalık sürenin toplamı eğer sağlığa dayanan devamsızlık başka nedene değil de gebelik doğum gibi nedene dayanıyorsa 16 haftalık süreninde ayrıca eklenmesi gerekir.16 haftalık sürenin eklenmesi: feshi ihbar süresi + 6 hafta + 16 hafta

46. 2. ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar:•ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar madde 25/2 işverenin iş akdini feshettiğinde tazminat ödemek zorunda olmadığı tek haldir.•İşçinin işveren veya aile üyesine karşı şeref ve haysiyetine dokunacak söz ve davranışlarda bulunması•Cinsel tacizde bulunması•İşçinin işverene veya aile üyelerinden birisine sataşması•İşverenin güvenini kötüye kullanması, doğruluğa uymaması•İşyerinde 7 günden fazla hapis gerektiren suç işlemesi•Mazeretsiz ve izinsiz işe gelmeme, ard arda 2 iş günü, bir ayda 2 defa resmi tatil gününden sonra gelmeme, veya 1 ayda toplam 3 iş günü ard arda olması gerekli değil, işe gelmeme haklı nedenle fesih sebebidir. İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi•İşçinin işyerinde işverene ait hammadde, mamul, makineye 30 günlük ücretiyle ödenmeyecek miktarda zarar vermesi, bu zararın kendi isteği veya savsaklama nedeniyle olması.

47. 3. zorlayıcı nedenler:•işçiyi işyerinde 1 hafta çalışmaktan alıkoyma, bir sebep varsa işveren de iş akdini feshedebilir. (yeni kanuna göre)•işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17. maddedeki bildirim sürelerini aşmış olması halinde işveren feshedebilir.•İşverenin haklı nedenle iş akdini feshetmesi halinde de işçi haklı nedenin bulunmadığı gibi feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasıyla kanunun 18 ve 21. maddelerine dayanan iş güvencesi davası açabilir. • Haklı nedenle fesih hakkını kullanma süresi: kanunun 24 ve 25. maddesinde belirtilen nedenlerden ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle fesih yapılacak ise kanun fesih hakkını bir hak düşürücü süreye bağlamıştır. Feshe yetkili olan fesih nedenini öğrenmesinden itibaren 6 iş günü içinde akdi feshetmeli. Ayrıca haklı neden (ahlak ve iyiniyet için) teşkil eden olayın vuku bulmasından itibaren de en geç 1 yıl içinde bu feshin yapılması gerekir.

48. Haklı neden teşkil eden olaydan işçi bir çıkar sağlamış ise 1 yıllık süre uygulanmaz. Haklı nedenle fesih yetkisi (işverenin yetkisi) iş yerinde toplu iş sözleşmesi varsa çoğu kez oluşturulan disiplin kurulu kararı ile uygulamaya koyulur.Eğer iş akdini fesih yetkisi, disiplin kuruluna bırakılmış ise yargıtay haklı nedenle fesih yetkisini artık işverenin kullanamayacağı görüşündedir. Aksi takdirde haksız bir fesih olur.Disiplin kuruluna olay 6 iş günü içinde intikal ettirilmelidir. Disiplin kurulunun karar verme süresine 6 iş günlük süre işlemez, kararlar yoluyla olacaktır.Toplu iş sözleşmesinde disiplin kurulu bir karar organı değil bir soruşturma organı olarak düzenlenmişse disiplin kurulu kararından itibaren 6 iş günü içinde yerine getirilmiştir.

49. Yeni iş arama izni: iş akdi bildirim sürelerine uyarak işveren tarafından feshedebiliyorsa işveren işçiye yeni iş bulması için günde 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. İşçi bu süreleri birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Toplu kullanma da ihbar süresinin sonuna denk getirilmelidir. İş arama süresince, işçinin ücretinden kesinti yapılmaz.

50. Toplu işçi çıkarma: işveren ekonomik, teknolojik, yapısal vb. Gereklerle toplu işçi çıkarma ihtiyacı duyabilir. Böyle bir durumda bunu en az 30 gün önce bölge çalışma müdürlüğüne  Türkiye iş kurumuna varsa sendika temsilcilerine bildirmek zorundadır. Toplu iş çıkarmadan söz edebilmek için çıkartılacak işçi sayısının20-100 olan iş yerlerinde en az 10 işçi,101-300 işçi çalıştıran işyerlerinde işçi sayısının %10,301’den fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ise en az 30 işçinin çıkartılması gerekir.Bu sayının bir aylık bir süre içersinde gerçekleşmesi halinde de toplu iş çıkarma var sayılır.Toplu çıkarma yapılacak durumlarda işverenin konuyu sendika temsilcileri ile(varsa) görüşmesi ve toplu çıkarmanın olumsuz etkilerini en aza indirmesi konularının görüşülerek karara bağlanması gerekir.