ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΣ ΣΑΧΙΝΙΔΗΣ ΜΒΑ PH.D ΙΟΥΛΙΟΣ 2009 Σημειώσεις από Robbins et al.

1. ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗΑΛΕΞΑΝΔΡΟΣ ΣΑΧΙΝΙΔΗΣ ΜΒΑ PH.DΙΟΥΛΙΟΣ 2009Σημειώσεις από Robbins et al.

2. Ορίζοντας την παρακίνηση παρακίνηση Η διαδικασία που έχει επίδραση στην ένταση, την κατεύθυνση, και την επιμονή στην προσπάθεια ενός μεμονωμένου ατόμου κατά την επίτευξη ενός στόχου • Στοιχεία κλειδιά • Ένταση: πόσο σκληρά προσπαθεί • ένα άτομο • 2. Κατεύθυνση:προς ένα επικερδή στόχο • 3. Επιμονή: για πόσο χρονικό διάστημα

3. Κατεύθυνση Τι είναι η παρακίνηση? Ένταση Επιμονή

4. Ικανότητα Απόδοση Παρακίνηση Συνθήκες Σχέση μεταξύ παρακίνησης και απόδοσης

5. Ομαδοποίηση θεωριών παρακίνησης • Θεωρίες Αναγκών ή Περιεχομένου • Ιεράρχηση κατά Maslow • Θεωρία ERG του Alderfer’s • Θεωρία Επίκτητων Αναγκών κατά McClelland • Θεωρίες διαδικασίας • Γνωσιακή θεωρία • Θεωρία καθορισμού των στόχων • Θεωρία της δικαιοσύνης • Θεωρία της προσδοκίας

6. Θεωρία της ιεράρχησης των αναγκών θεωρία της ιεράρχησης των αναγκών Υπάρχει μια ιεράρχηση των αναγκών στη ζωή – φυσιολογικές, ασφάλειας, κοινωνικές, εκτίμησης, και αυτοπραγμάτωσης· εφόσον η κάθε ανάγκη έχει ικανοποιηθεί στοιχειωδώς, η επόμενη ανάγκη γίνεται η επικρατέστερη αυτοπραγμάτωση Η επιδίωξη να γίνει αυτό που κάποιος είναι ικανός να γίνει

7. Maslow’s Hierarchy of Needs ανώτερης τάξης ανάγκες Ανάγκες που ικανοποιούνται εσωτερικά· κοινωνικές, εκτίμησης καιαυτοπραγμάτωσης ανάγκες πρωταρχικές ανάγκες Ανάγκες πουικανοποιούνται εξωτερικά· φυσιολογικές καιανάγκες ασφάλειας

8. Θεωρία X και θεωρία Y (Douglas McGregor) Θεωρία Χ Ισχύει η υπόθεση ότι οι εργαζόμενοι απεχθάνονται την εργασία, είναι τεμπέληδες, αποφεύγουν τις ευθύνες και πρέπει να πιεστούν προκειμένου να αποδώσουν. Θεωρία Ψ Ισχύει η υπόθεση ότι στους εργαζόμενουςαρέσει η εργασία, είναι δημιουργικοί,επιδιώκουν την ανάληψη ευθυνών και αυτοπαρακινούνται.

9. Οι εργαζόμενοι δεν αγαπούν την εργασία και θέλουν να την αποφύγουν Απαιτείται έλεγχος και η απειλή της τιμωρίας για να έχουμε αποτέλεσμα Οι εργαζόμενοι αποφεύγουν την ανάληψη ευθυνών και αναζητούν επίσημες κατευθύνσεις Το σημαντικότερο για τους εργαζόμενους είναι να νιώθουν ασφαλείς για τη θέση τους και δεν εκδηλώνουν μεγάλες φιλοδοξίες Οι εργαζόμενοι μπορούν να δουν την εργασία τόσο φυσικά όσο τον ελέυθερο χρόνο Ένα άτομο που αυτοδεσμεύεται στους στόχους του, αυτοελέγχεται και αυτοκατευθύνεται Ο μέσος άνθρωπος μπορεί να μάθει να δέχεται ή ακόμη και να αναζητά την ανάληψη ευθυνών Η δημιουργικότητα υπάρχει μέσα σε όλους (όχι μόνο σε αυτούς που διοικούν) Θεωρίες Χ και Υ (D. McGregor)

10. Η θεωρία των δύο παραγόντων (Frederick Herzberg) η θεωρία των δύο παραγόντων Εγγενείς παράγοντες συνδέονται με τηνικανοποίηση από την εργασία, ενώ εξωγενείς παράγοντες συνεργούν στην δυσαρέσκεια παράγοντες υγιεινής Παράγοντες - όπως η πολιτικήκαι η διοίκηση της επιχείρησης,η εποπτεία και ο μισθός – εφόσονείναι κατάλληλοι για μία εργασία εξευμενίζουν τουςεργαζόμενους. Όταν οι παράγοντες αυτοί είναιοι κατάλληλοι, οι άνθρωποιδεν θα είναιδυσαρεστημένοι.

11. Σύγκριση παραγόντων αρέσκειας και δυσαρέσκειας Παράγοντες που χαρακτηρίζουν γεγονότα στην εργασία και οδηγούν σε μεγάλη δυσαρέσκεια από την εργασία Παράγοντες που χαρακτηρίζουν γεγονότα στην εργασία και οδηγούν σε υψηλή ικανοποίηση από την εργασία 6-3 E X H I B I T

12. Θεωρία Δύο Παραγόντων (F. Herzberg) MaxΜη Ικανοποίηση 0 Ικανοποίηση Max

13. Αντιπαράθεση θεωριών ικανοποίησης και δυσαρέσκειας Presence Absence

14. Θεωρία ERG (Clayton Alderfer) Θεωρία ERG/ΥΔΑ Υπάρχουν ομάδες που εκφράζουντον πυρήνα των αναγκών: ύπαρξης, διασύνδεσης και ανάπτυξης Σκέψεις: Περισσότερες από μία ανάγκες μπορεί να λαμβάνουν χώρα την ίδια στιγμή. Εάν μία ανάγκη υψηλότερου επιπέδου δεν ικανοποιείται, η ανάγκη για ικανοποίηση των κατώτερων αναγκών αυξάνεται. Πυρήνας αναγκών Ύπαρξης: παροχή των στοιχειωδών απαιτήσεων σε υλικά μέσα. Διασύνδεσης: επιθυμία για δημιουργία σχέσεων. Ανάπτυξη: επιθυμία γιαπροσωπική ανάπτυξη.

15. nPow nAch nAff David McClelland’s θεωρία των αναγκών ανάγκη για επιτεύγματα Η επιδίωξη της υπεροχής, τουκατορθώματος με βάση μία σειράαπό πρότυπα, ο αγώνας για την επιτυχία. ανάγκη για ανάπτυξη σχέσεων (affiliation) Η επιθυμία για φιλικές και στενές διαπροσωπικέςσχέσεις. Ανάγκη για εξουσία Η ανάγκη να κάνεις τους άλλους να ακολουθούν συμπεριφορέςπου δεν θα επέλεγαν αν εσύ δεν παρενέβαινες.

16. Αντιστοίχηση εργασιών με άτομα που αναζητούν το επίτευγμα «επιτευγματίες» Όσοι αναζητούν το επίτευγμαπροτιμούν εργασίες που προσφέρουν: Προσωπική υπευθυνότητα Επανατροφοδότηση Μετριασμένους κινδύνους

17. Θεωρία της γνωσιακής αξιολόγησης Η απονομή εξωτερικώνανταμοιβών, για συμπεριφορά η οποία είχε προηγουμένως εσωτερικά ανταμειφθεί, τείνει να μειώνει το συνολικό επίπεδο της παρακίνησης

18. Θεωρία της στοχοθέτησης (Edwin Locke) θεωρία του ορισμού στόχων Η θεωρία με βάση την οποία σαφείςκαι δύσκολοι στόχοι, με επανατροφοδότηση,οδηγούν σε υψηλότερες επιδόσεις. αυτό-αποτελεσματικότητα ( self-efficacy) Ο βαθμός στον οποίο ένα άτομο πιστεύει ότι είναι ικανό να φέρειεις πέρας μία αποστολή.

19. Συγκεκριμενοποίηση Πρόκληση Ανατροφοδότηση Συμμετοχή Δεύσμευση Θεωρία Στοχοθέτησης

20. Θεωρία Καθορισμού Στόχου (Goal) • Ο σαφής προσδιορισμός του προορισμού της εργασίας με τη μορφή ΣΤΟΧΟΥ είναι μέσο παρακίνησης, αρκεί: • ο ΣΤΟΧΟΣ να είναι συμφωνημένος • ο εργαζόμενος να έχει συμμετάσχει στον προσδιορισμό του ΣΤΟΧΟΥ • ο ΣΤΟΧΟΣ να είναι υψηλός και εφικτός

21. Αρχές διατύπωσης «ΕΞΥΠΝΩΝ» - “SMART” Στόχων Specific Measurable Attainable / Achievable /Agreeable Results oriented / Relevant / Realistic Time bound / Trackable

22. Παροχή υποστήριξης από τη διοίκηση με ανατρ/τηση για την επίτευξη των στόχων των εργαζομένων Διασφάλιση ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν τους στόχους και δεσμεύονται να τους επιτύχουν Κατάλληλη σύνδεση των συνεπειών με την επίτευξη των στόχων Εκτίμηση της απόδοσης των εργαζομένων με βάση τους στόχους Η βάση της θεωρίας των στόχων Χρήση της συμμετοχής των εργαζομένων για τον καθορισμό δύσκολων και σαφών στόχων

23. Θεωρία της ενίσχυσης της συμπεριφοράς θεωρία της ενίσχυσης της συμπεριφοράς:Η συμπεριφορά είναι συνάρτησητων συνεπειών της. Αρχές: Η συμπεριφορά έχει τα αίτιά της στο περιβάλλον. Η συμπεριφορά μπορεί να τροποποιηθεί παρέχοντας (ελεγχόμενα) συγκεκριμένες συνέπειες. Η συμπεριφορά που επανενισχύεται τείνει να επαναλαμβάνεται.

24. Τα προβλήματα της τιμωρίας • Στους προϊσταμένους δεν αρέσει να τιμωρούν τους άλλους • Οι προϊστάμενοι έχουν αντιφατικά συναισθήματα όταν τιμωρούν είτε λόγω της πολιτικής του οργανισμού είτε από το φόβο της βεντέτας • Η τιμωρία μπορεί να οδηγήσει σε δυσαρέσκεια/αγανάκτηση • Οι άλλοι μπορεί να παρερμηνεύσουν τους λόγους που οδήγησαν στην τιμωρία • Η τιμωρία μπορεί να μειώσει την ανεπιθύμητη συμπεριφορά αλλά δεν υποδεικνύει την επιθυμητή συμπεριφορά

25. Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΩΝ ΒΑΣΙΚΩΝ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΩΝ ΤΗΣ ΘΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Hackman - Oldham (1980) • ΠΟΙΚΙΛΙΑ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ • Η ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΟΛΟΚΛΗΡΩΜΕΝΟΥ ΠΡΟΙΟΝΤΟΣ Η ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ • Η ΣΠΟΥΔΑΙΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΥ • ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ • ΑΝΑΔΡΑΣΗ - ΕΠΑΝΑΠΛΗΡΟΦΟΡΗΣΗ

26. Θεωρία της Δικαιοσύνης θεωρία της δικαιοσύνης Τα άτομα συγκρίνουν τις εισροές καιτις εκροές της εργασία τους με εκείνες των άλλων ατόμων και αντιδρούν έτσι ώστε να εξαλείψουν κάθε μορφή ανισότητας και να φέρουν την ισορροπία Συγκριτικές αναφορές: Εαυτός Άλλοι

27. Θεωρία της Δικαιοσύνης (συνέχεια) Ποσοστιαίες συγκρίσεις* Αντίληψη *Όπου Ο/ΙΑαντιπροσωπεύει τον εργαζόμενο και Ο/ΙΒτους άλλους.

28. Θεωρία της Δικαιοσύνης (συνέχεια) • Επιλογές για τον χειρισμό της ανισότητας: • Αλλαγή εισροών (ελάττωση). • Αλλαγή εκροών (αύξηση). • Αλλαγήτης αντίληψης για τον εαυτό του. • Αλλαγήτης αντίληψης για τους άλλους. • Επιλογή ενός διαφορετικού προσώπου ως σημείου αναφοράς. • Εγκατάλειψη (παραίτηση από την εργασία).

29. Θεωρία της Δικαιοσύνης (συνέχεια) • Οι υπερ-αμειβόμενοι παράγουν περισσότερο από τους ισότιμα αμειβόμενους εργαζόμενους. • Οι υπερ-αμειβόμενοι παράγουν λιγότερο αλλά, υψηλότερη ποιότητα ανά μονάδα παραγόμενου προϊόντος. • Οι ωριαία υπό-αμειβόμενοι εργαζόμενοι προσφέρουν χαμηλότερης ποιότητας εργασία. • Οι υπό-αμειβόμενοι παράγουν μεγαλύτερες ποσότητες χαμηλότερης ποιότητας προϊόντος σε σχέση με τους υπερ-αμειβόμενους εργαζόμενους

30. Θεωρία της Δικαιοσύνης (συνέχεια) διανεμητική δικαιοσύνη Η αντιληπτή δικαιοσύνη ως προς το ποσό και την κατανομή των αμοιβώνμεταξύ των ατόμων. διαδικαστική δικαιοσύνη Η αντιληπτή δικαιοσύνη ως προς τη διαδικασία που ακολουθείται κατά τηδιανομή των αμοιβών.

31. Θεωρία της προσδοκίας θεωρία της προσδοκίας Η δύναμη μιας τάσης να ενεργείςμε ένα συγκεκριμένο τρόπο εξαρτάται από τη δύναμη της προσδοκίας ότι η συγκεκριμένη συμπεριφορά θα επιφέρει ένα αναμενόμενο αποτέλεσμα και από την ελκυστικότητα αυτού τουαποτελέσματοςγια το άτομο Ατομική επίδοση Οργανωσιακές ανταμοιβές Ατομική προσπάθεια Προσωπικοί στόχοι

32. Παρακίνηση και Σχεδιασμός Εργασίας • «Διεύρυνση Εργασίας»: Αύξηση αντικειμένων ή ακτίνας δράσης • «Εμπλουτισμός Εργασίας»: Ενίσχυση των αρμοδιοτήτων και παροχή ευκαιριών προαγωγής και αναγνώρισης (Θεωρία 2 Παραγόντων)

33. Θεωρία Hackman - Oldham (1980) • Αύξηση της Υπευθυνότητας του Ατόμου • Απομάκρυνση Ελέγχων • Ανάθεση Ενδιαφέρουσας Εργασίας • Εισαγωγή Νέων Αντικειμένων • Δημιουργία Καλού Κλίματος • Αύξηση Βαθμού Αρμοδιοτήτων • Άμεση Ανατροφοδότηση για την Απόδοση

34. Μοντέλο Σχεδιασμού Εργασίας Hackman - Oldham (1980) Καλοσχεδιασμένη Εργασία: ποικιλία ικανοτήτων, καθορισμός αντικειμένων, πεδίο αυτονομίας, ανατροφοδότηση Τέτοιες Εργασίες προσδίδουν: νόημα και ικανοποίηση από την υλοποίηση, υπευθυνότητα, δυνατότητα γνώσης του αποτελέσματος Αυτό οδηγεί σε: παρακίνηση και ικανοποίηση, ανάπτυξη και αποτελεσματικότητα

35. Μέθοδοι και Προγράμματα Παρακίνησης • Διοίκηση Μέσω Στόχων (Management By Objectives) • Τροποποίηση Συμπεριφοράς (OB Mod) • Προγράμματα Αναγνώρισης Εργαζομένων • Προγράμματα Συμμετοχής Εργαζομένων • Προγράμματα Παραμετροποίησης Αμοιβών • Σχεδιασμός Συστημάτων Αμοιβών Βάσει Ικανοτήτων

36. Υψηλή ανάγκη για επίτευγμα Ενοποίηση των σύγχρονων θεωριών της παρακίνησης Εσωτερική παρακίνηση Κριτήρια Αξιολόγησης της απόδοσης Ευκαιρίες Ικανότητα Ατομική προσπάθεια Ατομική επίδοση Οργανωσικές ανταμοιβές Προσωπικοί στόχοι Αντικειμενικό σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης Επανίσχυση Κυρίαρχες ανάγκες Στόχοι και αυτό-κατεύθυνση 6-10 E X H I B I T