PROGRAMA FORMATIVO: GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

1. PROGRAMA FORMATIVO: GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

2. PRESENTACIÓN • Descripción general del programa • El programa formativo tiene como propósito general, brindar una plataforma de actualización y ejecución en el ámbito de la Gestión del Desempeño, considerando el Modelo de Gestión por Competencias, como eje fundamental de articulación entre las necesidades de desempeño de la organización y la contribución de las personas a dichas necesidades. Consecuentemente, la propuesta incorpora la descripción conceptual y operacionales del Modelo de Evaluación y Gestión del Desempeño, como herramienta de objetivación de dicha contribución, y de gestión del desarrollo de las competencias asociadas a los resultados de la organización. • El programa formativo está dirigido a líderes, cuya función comprende la Gestión de Personas en contextos organizacionales de alto rendimiento, comprometidos con el desarrollo de capacidades para gestionar el desempeño de sus colaboradores y conseguir un mayor impacto en los resultados del negocio.

3. DESCRIPCIÓN MODULAR • El programa se compone de los módulos señalados en el esquema y el propósito general de cada uno es el siguiente: • Módulo 1: Introducción a la Gestión del Desempeño. • El propósito es entregar una visión general y actualizada de la Gestión del Desempeño, con énfasis en el abordaje estratégico del tema, y en los componentes y condiciones de éxito que demanda un Sistema Estratégico de Gestión del Desempeño. • Módulo 2: Evaluación y gestión del Desempeño: ¿que se evalúa, para qué y cómo? • Siendo el proceso de Evaluación del Desempeño, un componente fundamental de la Gestión de Personas, este módulo profundiza en la descripción del concepto y entrega lineamientos operacionales de ejecución, basados en el Modelo de Evaluación de Competencias Laborales y Metas. • Módulo 3 y 4: Feedback y Conversaciones que Movilizan Acción y Compromisos de Mejora del Desempeño y Seguimiento. • El proceso de Evaluación del Desempeño involucra aspectos metodológicos no sólo relacionados con la instancia misma de evaluación, sino también comprende aspectos relacionados con el análisis y gestión de los resultados para crear las condiciones de desarrollo de competencias y consecución de metas. Estos ámbitos de acción, se relacionan con la entrega al colaborador de los aspectos esenciales que evidencian su desempeño en la organización, a fin de generar los compromisos de desarrollo pertinentes, así como el seguimiento y acompañamiento de los mismos. Todos aspectos altamente críticos en los resultados de la organización. Componentes del módulo • El diseño curricular de cada módulo está compuesto por: • Aprendizajes esperados • Contenidos • Orientaciones metodológicas • Actividades de formación

4. Aquí va arquitectura general de los 4 módulos

5. MÓDULO 1 • Introducción a la Gestión del Desempeño • Aprendizajes esperados • Al finalizar el módulo el participante será capaz de: • Comprender el impacto de la implementación de un Sistema de Gestión del Desempeño para los resultados generales y específicos de la organización. • Comprender el rol que le compete en su implementación y ejecución. • Reconocer los componentes de un Sistema de Gestión del Desempeño. • Identificar los componentes y etapas del proceso de Evaluación y Gestión del Desempeño. • Reconocer las claves de los procesos de feedback, elaboración de compromisos y seguimiento, y su importancia en el mejoramiento del desempeño de los colaboradores. MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

6. CONTENIDOS: Mapa de Conceptos Módulo 1 1. Enfoques de la Gestión del Desempeño • ¿Qué nos dice la realidad empresarial en Chile y América Latina? • Inducción al problema. Mirada a la realidad • 2. Enfocados en el problema 3 preguntas esenciales • Gestión de la contribución • Evolución de los Sistemas de Gestión del Desempeño ¿Qué debe ser gestionado? • ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los colaboradores a la organización? Contexto Estratégico Cultura Modelo de Desempeño Sistemas Vinculados con el Desempeño Resultados Tangibles Resultados Intangibles • ¿Qué se planifica, estimula y gestionar? • Competencias Conductuales • ¿Quiénes lo hacen? La organización Los colaboradores • Metas • ¿Qué es? • Componentes del modelo • ¿Para qué sirve? • Resultados del negocio • Modelo de Gestión por competencias • Competencias • ¿Cómo lo hacen? Usando como estrategia • ¿Qué es? • ¿Qué se evalúa? • ¿Quién(s) Evalúa(n) • ¿Cómo evalúa? • ¿Para qué sirve? Modelo SMART Metas y objetivos • Evaluación del desempeño • Evaluación y gestión del desempeño • Evaluación en 90, 180 y 360 grados • Modelo de Evaluación del Desempeño: Etapas, procedimientos y roles • Beneficios para la organización, el colaborador y el jefe • Aplicación del Sistema de Gestión del Desempeño • Capacidades directivas • Métricas • Procesos • ¿DÓNDE ESTAMOS? • en • ¿Qué desafíos enfrentamos? • ¿HACIA DÓNDE VAMOS?

7. ORIENTACIONES METODOLÓGICAS Recomendaciones al relator/a MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

8. MATERIAL IMPRESO El material impreso es la principal fuente de consulta de los contenidos del Módulo, y como tal ha sido elaborado considerando aspectos didácticos que faciliten el procesamiento y comprensión de la información. • ORGANIZACIÓN MATERIAL IMPRESO • Desarrollo de la pregunta: ¿Qué debe ser gestionado? en color ROJO. Desarrollo de la pregunta: ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los colaboradores a la organización? en color VERDE. • Desarrollo de la pregunta: ¿Qué desafíos enfrentamos? en color VIOLETA. MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

9. 1. ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO TRES MIRADAS PARA UN MISMO PROBLEMA: el desempeño laboral y su aporte al negocio Enfoque conductista • ¿Qué atributos causan el desempeño laboral superior en las personas? Énfasis en la persona que lo hace mejor. El puesto de trabajo se define según las características ésta. Enfoque funcionalista • ¿Qué normas o criterios están directamente relacionados con los resultados concretos? Énfasis en el logro de los resultados. Los resultados describen aquello que los colaboradores debieran estar en condiciones de hacer. ¿Qué normas o criterios son necesarios para construir un resultado en un contexto determinado? Enfoque constructivista Énfasis en el repertorio de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos que las personas dominan mejor que otras , y que las hace eficaces en una situación determinada. MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

10. ¿Qué nos dice la realidad empresarial en Chile y América Latina? Gestión y Evaluación del Desempeño, avanza en las empresas chilenas . Los expertos admiten que se ha avanzado en estos temas. El panorama actual difiere en buena medida del que se observaba hace dos décadas, cuando en muchas empresas latinoamericanas las Gestión y Evaluación del Desempeño no se sometían a parámetros prefijados y en ocasiones las evaluaciones quedaban sujetas al criterio de un jefe de área. Pero la discrecionalidad, advierten, no contribuye a mejorar la eficiencia de una compañía ni fomenta la armonía en los equipos. Recursos Humanos y ventaja competitiva de una compañía. La Gestión del Desempeño un tema. El director de las áreas de IPS y Capital Humano para la división América Latina del Sur de Mercer, Javier Tabakman, señala que uno de los mayores desafíos actuales de las divisiones de recursos humanos es mantener la ventaja competitiva de una compañía, captando y reteniendo a la mejor gente. A este capital humano hay que desarrollarlo, mensurarlo y premiarlo, dice. "La Gestión del Desempeño es cada vez más un tema para las organizaciones", afirma Gregorio de la Fuente, gerente general de Towers Watson. "Las compañías que son globales ya tienen sistemas bien desarrollados", puntualiza. Resultados y recompensa. Lucy Krell, socia de Heidrick & Struggles, acota que en esa misma línea, durante la crisis de 2009 algunas organizaciones aumentaron la proporción variable de las remuneraciones, siguiendo criterios específicos y conocidos con antelación por los profesionales de las firmas. En 2009, el 66% de 50 empresas afirman que el SGD aplica a todo el personal, respecto al 54% en el 2000. MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

11. ¿Le suena conocido? Director General: “No hemos llegado al presupuesto, pero las evaluaciones del desempeño hansido mejor que otros años”. Directivo: “Invierto mucho tiempo en todo esto del desempeño … y no veo realmente para qué sirve”. Técnico de RR.HH.: “Si vinculo el desempeño a la retribución perdemos una herramienta pensada para el desarrollo profesional”. Colaborador: “No recibo feedback sobre cómo lo estoy haciendo, salvo a final del ejercicio”. Responsable de Compensación: “Realmente no se si debo utilizar el desempeño para establecer la retribución fija o para el variable. Tengo la sensación de que pagamos dos veces por lo mismo”. Jefatura: “El perfil de competencias me sirve para evaluar el desempeño, pero no el potencial de un colaborador. Creo que RRHH no se aclara, una cosa el la brecha, otra el potencial”. Gerente: “Mi sistema de desempeño no discrimina suficientemente a los que aportan más valor a la organización”. Adaptado de: HayGroup: La Gestión Estratégica del Desempeño: La Conexión de la Estrategia y la Cultura con los Resultados de Negocio MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

12. 2. ENFOCANDOS EN EL PROBLEMA Preguntas claves MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

13. ¿Cómo gestionamos la contribución de las personas a los resultados de la organización? Determinando las características de desempeño que hacen efectiva a una persona en un puesto de trabajo. Estableciendo qué resultados son requeridos de una persona, para que el puesto de trabajo sea desempeñado con efectividad…. ….y proporcionando las condiciones de contexto que potencien el desempeño laboral. ¿Cómo hemos llegado a esta conclusión? MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

14. Evolución de los Sistemas de Gestión del Desempeño Valor aportado Contexto Estratégico Resultados Tangibles • Misión y Visión • Modelo de Negocio • Modelo Operativo Sistemas Vinculados con el Desempeño Modelo de Desempeño • Resultados de Negocio • Métricas alineadas • Resultado de la Inversión • (ROI de la Retribución) • Planificación de • Objetivos • Coaching • Evaluación • Reconocimiento y • Retribución • Liderazgo • Desarrollo Profesional • Sucesión • Finalidad • Filosofía • Fundamentos • Métricas Clave Cultura • Valores • Principios y Creencias • Comportamientos • Organizativos • Vehículos que • transmiten la cultura Resultados Intangibles • Mejora del Compromiso • Mejora de las Capacidades • Mejora del Clima Resultado de negocio Proceso Actividad Evolución 1. Foco en la Evaluación del Desempeño 2. Foco en la Gestión del Desempeño 3. Foco en la Estrategia y en la Cultura

15. ¿Qué nos muestra la línea de evolución? La Gestión del Desempeño ha evolucionado a través del tiempo en la búsqueda de sistemas que permitan mejorar los resultados de la organización mediante el desempeño de sus colaboradores. MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

16. La estrategia • ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los colaboradores a la organización? ¿CÓMO? ¿QUÉ? ¿QUIÉNES? • Gestionando el liderazgo y la cultura para que los sistemas de desempeño realmente impulsen una mejora en los resultados. • SISTEMA DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL DESEMPEÑO

17. 2. ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los colaboradores a la organización? • Gestionando el liderazgo y la cultura para que los sistemas de desempeño realmente impulsen una mejora en los resultados. La Gestión Estratégica del Desempeño establece una conexión entre la estrategia y la cultura de una organización y su capacidad para gestionar el desempeño de los colaboradores para conseguir un mayor impacto en los resultados de negocio. ¿QUÉ? Componentes de la Gestión Estratégica del Desempeño

18. 2. ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los colaboradores a la organización? Componentes de la Gestión Estratégica del Desempeño ¿QUÉ? Contexto Estratégico Resultados Tangibles Sistemas Vinculados con el Desempeño • Misión y Visión • Modelo de Negocio • Modelo Operativo • Resultados de Negocio • Métricas alineadas • Resultado de la Inversión • (ROI de la Retribución) Modelo de Desempeño • Planificación de Objetivos • Coaching • Evaluación • Reconocimiento y Retribución • Liderazgo • Desarrollo Profesional • Sucesión • Finalidad • Filosofía • Fundamentos • Métricas Clave Cultura Resultados Intangibles • Valores • Principios y Creencias • Comportamientos • Organizativos • Vehículos que transmiten la cultura • Mejora del Compromiso • Mejora de las Capacidades • Mejora del Clima

19. 2. ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los colaboradores a la organización? • Una contribución conectada con los objetivos y valores de la organización, visualizando el aporte de los colaboradores al negocio. • Los resultados no siempre apuntan a contribuciones individuales de los colaboradores. Se trata de procesos integrados que apuntan cada vez más al trabajo en equipo. ¿Qué rasgos posee una organización que movilizar la contribución de los colaboradores al logro de sus resultados? • ¿Qué tipo de contribución necesita una organización para lograr sus resultados? ¿QUIÉNES? • Relaciona la definición de competencias claves con las opciones fundamentales de la organización. • Desarrolla y moviliza esas competencias a partir de esas opciones. • Practica un liderazgo dinámico y visionario con soporte desde alta dirección. • Asume los riesgos confiando en las competencias de sus colaboradores. • Existe un marco general que orienta el proceso de cambio. • Crea una visión compartida sobre la ejecución del proceso de cambio. • Domina la práctica de métodos y estrategias para el diseño, desarrollo, implementación e implantación del programa de cambio. ¿Cómo son las organizaciones que aprenden? • Mayor importancia dada a las relaciones horizontales que a las verticales y jerárquicas. • Trabajo en equipo y remoción de las barreras para la integración entre los niveles inferiores y superiores. • Gran participación y responsabilidad de los colaboradores por su trabajo. • Búsqueda de la renovación como opuesto a la repetición. • Uso de la tecnología como herramienta para mejorar la calidad de la información y toma de decisiones; abreviar procesos; redefinir prioridades y ajustar recursos. MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

20. ¿Qué capacidades, actitudes y valores deben poseer para el logro de los resultados? (Enfoque funcionalista ) ¿Qué resultados se esperan de la organización? • 2. ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los colaboradores a la organización? ¿Qué metas deben lograr los colaboradores para cumplir con dichos resultados? ¿Qué acciones, conductas y valores debe estar en condiciones de cumplir el colaborador/a para lograr esas metas? ¿QUIÉNES? • ¿Qué capacidades, actitudes y valores poseen los colaboradores? (Enfoque conductista) ¿Qué resultados específicos debe lograr la organización? ¿Qué características permiten que los colaboradores logren un desempeño deseado y qué características permiten que se destaquen? ¿Qué metas deben cumplir los colaboradores para alcanzar dichos resultados? ¿Cómo debe ser ejecutado el puesto de trabajo, considerando el mejor desempeño? Variables que explican el desempeño ¿Qué habilidades son requeridas de los colaboradores para ejecutar las acciones necesarias? • Motivación y rasgos de personalidad. • Autoimagen y rol social. • Habilidades y conocimientos. MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

21. 2. ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los colaboradores a la organización? • ¿Requerimientos del mercado, objetivos y posibilidades de las personas, y condiciones del contexto? (Enfoque constructivista) ¿QUIÉNES? ¿Qué funciones requiere el mercado que cumpla la organización y cómo se relacionan con los objetivos de las personas y sus posibilidades? ¿Qué resultados necesita construir la organización y unidad? ¿Qué aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos debe poner en práctica la persona para enfrentar las condiciones cambiantes de las diferentes situaciones laborales para ser eficaz? ¿Cómo responde la competencia a las condiciones cambiantes del negocio y contexto laboral concreto? ¿Qué condiciones de contexto necesita la persona para desplegar sus potencialidades y contribuir al negocio? ¿Qué necesidades de formación en el puesto de trabajo se desprende de aquello? MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

22. ACTIVIDAD FORMATIVA N°1 Objetivo de la actividad: Reflexionar acerca de las oportunidades y obstáculos existentes en su organización para la implementación u optimización del Sistema de Gestión del Desempeño, considerando los conceptos revisados. Considerando los conceptos revisados hasta ahora, complete la siguiente tabla. • Especificaciones al participante: 1. Reúnase en grupos de hasta 4 o 5 personas. 2. Comente en el grupo los aspecto del Sistema de Gestión del Desempeño que identifica en su organización. 3. Comente en el grupo los principales obstáculos que identifica para la implementación completa de un Sistema de Gestión del Desempeño, tal como se ha presentado hasta el momento. 4. Complete su tabla con los aspectos consensuados en el grupo. (Máximo 4). 5. Para esta etapa de la actividad dispone de 45 minutos. 6. Para la puesta en común, seleccione 1 aspecto de ambas columnas (el que consideren más importante) y designen un compañero para la exposición. MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

23. Versión relator/a ACTIVIDAD FORMATIVA Objetivo de la actividad: Reflexionar acerca de las oportunidades y obstáculos existentes en su organización para la implementación u optimización del Sistema de Gestión del Desempeño, considerando los conceptos revisados. • Especificaciones al participante: Considerando los conceptos revisados hasta ahora, complete la siguiente tabla. 1. Reúnase en grupos de hasta 4 o 5 personas. 2. Comente en el grupo los aspecto del Sistema de Gestión del Desempeño que identifica en su organización. 3. Comente en el grupo los principales obstáculos que identifica para la implementación completa de un Sistema de Gestión del Desempeño, tal como se ha presentado hasta el momento. 4. Complete su tabla con los aspectos consensuados en el grupo. (Máximo 4). 5. Para esta etapa de la actividad dispone de 45 minutos. 6. Para la puesta en común, seleccione 1 aspecto de ambas columnas (el que consideren más importante) y designen un compañero para la exposición. Recomendaciones al relator/a: 1. Fomente la interacción de los participantes, implementando grupos de trabajo. Recomiende completar la tabla con los aspectos más consensuados en el grupo. 2. Entregue ejemplos e intervenga con ideas concretas cuando observe que no inician la actividad, se dispersa la discusión o no hay suficiente participación de todos. 3. Realice una puesta en común de manera de inducir el diálogo e intercambio de opiniones entre los participantes. 4. Otorgue 45 minutos para la actividad. (Sea, en la medida de lo posible, riguroso/a con el tiempo). MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

24. ¿Para qué sirve? • LA ESTRATEGIA • ¿Qué es? • 2. ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los colaboradores a la organización? ¿CÓMO? Modelo de Gestión por Competencias • Es una HERRAMIENTA DE DESARROLLO: COMPONENTES DEL MODELO • Promueve claridad organizacional, al definir y comunicar las funciones y conductas esperadas de las personas en sus puestos de trabajo. • Permite alinear los resultados esperados para cada puesto de trabajo, con la estrategia de la organización, visualizando el aporte individual al logro de los resultados colectivos. • Se transforma en un factor de empleabilidad y desarrollo para las personas dentro de la organización. • Es una forma de integrar la contribución del colaborador a la cadena de valor del negocio. • El colaborador considerado como una persona competente para la organización. Competencias Conductuales Metas concretas La persona competente El cumplimiento de metas Resultados del Negocio El aporte de valor al negocio MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

25. COMPONENTES DEL MODELO: Conceptos Claves Competencia ¿Qué se necesita para ello? Meta Saber actuar Por lo tanto…. En esta zona se ubican las competencias específicas de un área. ¿Cuándo es competente una persona? ¿Qué es una Competencia Laboral? • Conocimientos • Habilidades cuando Habilidades básicas Capacidades generales de un campo de acción Comportamientos Clases de actitudes y valores Rasgos Características personales En esta zona se ubican las competencias transversales, básicas y valores. Es la capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja en un contexto particular a través de la movilización de recursos que incluyen aspectos cognitivos, afectivos y habilidades. realiza una función laboral según • estándares definido por la organización • Querer • actuar • Poder • actuar es decir • En lo conductual • En lo Funcional o técnico • En lo básico y valórico Capacidad de actuación efectiva Influyen las competencias transversales, básicas y valores. Influye el contexto y las condiciones. • demuestra comportamientos esperados, estilo de gestión, procedimientos, aspectos normativos y contribución a objetivos estratégicos. ante una …. • De tipo: • cognitivos • afectivos • habilidades. movilización de recursos demanda compleja y en un…. contexto particular MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño • Adaptado de Spencer 1984 Adaptado de DeSeCo Definition and Selection of Competencies OECD, World Bank

26. Modelo de formulación de Metas COMPONENTES DEL MODELO: Conceptos Claves APLICACIÓN Objetivos Estratégicos Competencia Meta Metas Genéricas Organizacionales Metas Genéricas a nivel de unidades ¿Qué es una meta? ¿Cómo se definen? Metas Individuales a nivel de Cargos Es el aporte de valorproducto de la acción de las personas. MODELO DE GESTIÓN DE METAS Ejemplo Modelo de formulación de Metas Fundación Chile (FCH). • Definir modelo de formulación de metas. • Establecer pautas y normas generales para la fijación de metas. • Establecer cómo se medirán las metas: • estructura de ponderación de metas. • escalas de cumplimiento para indicadores. Alineación estratégica con los objetivos comunes. Nuestro modelo de definición de metas establece 4 tipos de metas que responden a los objetivos estratégicos de FCH. MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

27. COMPONENTES DEL MODELO: Conceptos Claves Competencia Contexto para el establecimiento de metas en la institución. Meta • Definir período laboral para fijación, cumplimiento y evaluación de las metas. • Definir a quienes se les asignarán y evaluaran metas. • Establecer proceso de fijación, validación y evaluación de metas. ¿Qué es una meta? ¿Cómo se definen? Es el aporte de valorproducto de la acción de las personas. MODELO DE GESTIÓN DE METAS Pautas generales fijación de Metas Fundación Chile • Definir modelo de formulación de metas. • Establecer pautas y normas generales para la fijación de metas. • Establecer cómo se medirán las metas: • estructura de ponderación de metas. • escalas de cumplimiento para indicadores. Alineación estratégica con los objetivos comunes. MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

28. COMPONENTES DEL MODELO: Conceptos Claves Competencia 3. Estructura de ponderacionesde metas Meta La sumatoria de las ponderaciones de las metas debe ser igual 100%. La principal pregunta que debemos hacernos para definir la ponderación de cada meta es: ¿qué porcentaje de su tiempo y foco debe dedicar a esta meta en relación al resto? c. Definir rango mínimo y máximo de ponderación para las metas . d. Establecer número mínimo y máximo de metas por perfil/cargo. ¿Qué es una meta? ¿Cómo se definen? Es el aporte de valorproducto de la acción de las personas. MODELO DE GESTIÓN DE METAS Alineación estratégica con los objetivos comunes. • Definir modelo de formulación de metas. • Establecer pautas y normas generales para la fijación de metas. • Establecer cómo se medirán las metas: • estructura de ponderación de metas. • escalas de cumplimiento para indicadores. EjemploFundación Chile: • Cada Meta no podrá tener una ponderación menor a 10% • Cada Meta no deberá tener una ponderación mayor a 30% • Cada persona debe tener mínimo 5 y máximo 8 Metas . MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

29. COMPONENTES DEL MODELO: Conceptos Claves Competencia • Escalas de cumplimiento para indicadores. Meta • Establecer los niveles de cumplimiento que tendrá el modelo. • Generalmente se ocupan 3 niveles: BAJO lo esperado, ESPERADO, SOBRE lo esperado. • 2. Establecer los valores de corte para cada nivel (porcentajes de cumplimiento). ¿Qué es una meta? ¿Cómo se definen? Es el aporte de valorproducto de la acción de las personas. MODELO DE GESTIÓN DE METAS Alineación estratégica con los objetivos comunes. • Definir modelo de formulación de metas. • Establecer pautas y normas generales para la fijación de metas. • Establecer cómo se medirán las metas: • estructura de ponderación de metas. • escalas de cumplimiento para indicadores. EjemploFundación Chile: Trabajo mínimo esperado Objetivo estratégico del año Logro emblemático para FCH MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

30. ACTIVIDAD FORMATIVA N°2 • Especificaciones al participante: 1. Reúnase en grupos de hasta 4 o 5 personas. Consensúe con su grupo de trabajo las respuestas para cada interrogante. Dispone de 45 minutos para responder las tres interrogantes. En la puesta en común, comparta las lecciones aprendidas a propósito de esta actividad. • Objetivo de la actividad: • Identificar los principales componentes del Modelo de Gestión por Competencias. • Reconocer los componentes del Modelo de Definición de Metas en el contexto laboral. Junto a su grupo de trabajo, responda las siguientes interrogantes: • El principal propósito del Modelo de Gestión por Competencias es integrar la contribución del colaborador a la cadena de valor del negocio. • 1. ¿Cómo lo hace? • ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ • ______________________________________________________________________________________________________________________ • 2. ¿Qué entendemos por persona competente? • ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ • 3. Considerando la modalidad de definición de metas revisada ¿cuáles identifica en su unidad u organización? • ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ • ______________________________________________________________________________________________________________________ MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

31. Versión relator/a ACTIVIDAD FORMATIVA N°2 • Especificaciones al participante: 1. Reúnase en grupos de hasta 4 o 5 personas. Consensúe con su grupo de trabajo las respuestas para cada interrogante. Dispone de 45 minutos para responder las tres interrogantes. En la puesta en común, comparta las lecciones aprendidas a propósito de esta actividad. • Objetivo de la actividad: • Identificar los principales componentes del Modelo de Gestión por Competencias. • Reconocer los componentes del Modelo de Definición de Metas en el contexto laboral. Junto a su grupo de trabajo, responda las siguientes interrogantes: • El principal propósito del Modelo de Gestión por Competencias es integrar la contribución del colaborador a la cadena de valor del negocio. • 1. ¿Cómo lo hace? • ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ • 2. ¿Qué entendemos por persona competente? • ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ • 3. Considerando la modalidad de definición de metas revisada ¿cuáles identifica en su unidad u organización? • ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Recomendaciones al relator/a: 1. Fomente la interacción de los participantes, implementando grupos de trabajo diversos o con presencia de personas que cumplen distintas funciones. 2. Entregue ejemplos e intervenga con ideas concretas cuando observe que no inician la actividad, se dispersa la discusión o no hay suficiente participación de todos. 3. Realice una puesta en común de manera de inducir el diálogo e intercambio de opiniones entre los participantes. Verifique la calidad de la comprensión de los conceptos y refuerce o corrija según corresponda, ya sea individualmente, al grupo o grupo curso completo. 4. Otorgue 45 minutos para la actividad. (Sea, en la medida de lo posible, riguroso/a con el tiempo). MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

32. Modelo de Gestión por competencias • Evaluación y gestión del desempeño ¿Quién(es) Evalúa(n)? ¿Qué se evalúa? ¿Para qué sirve? • ¿Qué es? ¿Cómo evalúa?

33. Modelo de Gestión por competencias • ¿QUÉ SE EVALÚA? • Evaluación del desempeño • Conceptos claves Evaluación del desempeño compuesto por …. Competencias Metas y objetivos Es un resultado u objetivo a lograr, medible mediante indicadores. • Son las conductas deseadas para potenciar los resultados de la organización. • No hay conductas buenas o malas, sino adecuadas o inadecuadas para el contexto de la empresa. • EL desempeño es contextual. Modelo SMART Condiciones para la definición de metas medibles: S Específica M Medible A Alcanzable R Realista T Acotada en el tiempo relevantes en el logro de metas y objetivos MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

34. ¿Quién o quiénes Evalúan? EVALUADORES MÉTODO VENTAJAS DESVENTAJAS • Restringe la riqueza de la información por falta de opinantes sobre el desempeño laboral de una persona. • 2. En la práctica la tendencia es: • el colaborador/a entiende que cumpliendo con las expectativas de su jefatura directa, es suficiente para mantenerse en el cargo. • las jefaturas incluyen en la evaluación, cuestiones subjetivas o personales respecto del subordinado/a. Permite evaluar el desempeño de personas a prueba, directamente relacionado con las jefaturas. Evaluación de 90° La evaluación es ejecutada por el jefe directo. Amplía la cobertura de la información para el diseño de los planes de mejora y procesos asociados. Deja fuera aspectos de liderazgo, cuya ejecución impacta el desarrollo de las personas a su cargo y el logro de metas. Evaluación de 180° La evaluación es ejecutada por el jefe, sus pares y, eventualmente, con los clientes con los que se relaciona. MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

35. ¿Quién o quiénes Evalúan? DESVENTAJAS EVALUADORES VENTAJAS MÉTODO Evaluación de 360° La evaluación es ejecutada por todas las instancias de la organización. Entrega una descripción más completa del propio desempeño al incorporar todos los ángulos. Permite que la información recogida, impacte en los resultados generales de la organización. Amplía la cobertura de la información para el diseño de los planes de mejora. El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. (Es recomendable la implementación de software). La retroalimentación puede provocar conflicto, si el colaborador/a interpreta que hay "confabulación“ o no acepta otros puntos de vista respecto de su desempeño. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación. MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

36. Síntesis método de evaluación ¿Quién o quiénes Evalúan? Jefe 90° 180° Evaluado Clientes Provee- dores Par Equipo 360° Subordinados MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

37. ¿Cómo evalúa? RESULTADO ESPERADO PROCEDIMIENTOS Y ROLES ETAPAS Maximizar el Desempeño • Feedback y compromisos • Creación de Metas • Evaluación de Metas Análisis y diseño de planes de desarrollo Seguimiento • Evaluación de competencias = Evaluación de desempeño. = Análisis de resultados. Diseño de planes de desarrollo de competencias. = Feedback y Compromisos. = Seguimiento y aseguramiento de objetivos y metas.

38. Para la empresa: • Evalúa el desempeño y potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y define la contribución de cada individuo. • Dinamiza su política de RRHH, proporcionando a los colaboradores, oportunidades de desarrollo y movilidad, basadas en su desempeño. • Señala con claridad y basada en la evidencia, lo que se espera de los colaboradores. • Programa actividades, dirige,controla,establece normas y procedimientos con más precisión. Para el colaborador: • Conoce aspectos conductuales de sí mismo que la organización valoriza. • Conoce las expectativas de su jefe respecto de su desempeño. • Conoce los planes de acción que su jefe propondrá para mejorar su desempeño. • Es estimulado para trabajar en equipo e identificarse con los objetivos de la empresa • Emprende su propio desarrollo para alcanzar los estándares propuestos. Para el jefe: • Evalúa mejor el desempeño contando con un sistema que minimizala subjetividad. • Permite proponer planes de acción para mejorar el desempeño de sus colaboradores. • Planifica y organiza mejor su unidad de trabajo. • ¿Para qué sirve la evaluación de desempeño? • Mejora losresultados de la organización. • Promueve procesos de evaluación y desarrollo permanentes. • Intercambia expectativas mutuas jefe-colaborador/a. Concretamente la evidencia señala que los beneficios son los siguientes: MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño

39. ACTIVIDAD FORMATIVA N°3 • Especificaciones al participante: 1. Reúnase en grupos de hasta 4 o 5 personas. Consensúe con su grupo de trabajo las respuestas para cada interrogante. Dispone de 45 minutos para responder las tres interrogantes. En la puesta en común, comparta las lecciones aprendidas a propósito de esta actividad. • Objetivo de la actividad: • Reconocer en el entorno laboral concreto la presencia o ausencia de los conceptos revisados. • Reflexionar sobre las condiciones existentes en sus respectivos contextos laborales, para la implementación o mejora del Sistema de Evaluación del Desempeño, y el rol que le compete en su instalación. Junto a su grupo de trabajo, responda las siguientes interrogantes: ¿Qué aspectos del sistema de evaluación (90, 180, 360 grados) y Modelo de Gestión del Desempeño revisados, diría usted que han sido implementados en su organización? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2. ¿Qué obstáculos existen en su organización o unidad para implementar la estrategia revisada? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3. ¿Cuál cree usted que es su rol en la implementación de la estrategia de Evaluación del Desempeño, y cuáles serían sus prioridades? Considerando las particularidades de su contexto de trabajo ¿cómo organizaría su implementación? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

40. Versión relator/a ACTIVIDAD FORMATIVA N°3 • Especificaciones al participante: 1. Reúnase en grupos de hasta 4 o 5 personas. Consensúe con su grupo de trabajo las respuestas para cada interrogante. Dispone de 45 minutos para responder las tres interrogantes. En la puesta en común, comparta las lecciones aprendidas a propósito de esta actividad. • Objetivo de la actividad: • Reconocer en el entorno laboral concreto la presencia o ausencia de los conceptos revisados. • Reflexionar sobre las condiciones existentes en sus respectivos contextos laborales, para la implementación o mejora del Sistema de Evaluación del Desempeño, y el rol que le compete en su instalación. Junto a su grupo de trabajo, responda las siguientes interrogantes: ¿Qué aspectos del sistema de evaluación (90, 180, 360 grados) y Modelo de Gestión del Desempeño revisados, diría usted que han sido implementados en su organización? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2. ¿Qué obstáculos existen en su organización o unidad para implementar la estrategia revisada? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3. ¿Cuál cree usted que es su rol en la implementación de la estrategia de Evaluación del Desempeño, y cuáles serían sus prioridades? Considerando las particularidades de su contexto de trabajo ¿cómo organizaría su implementación? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Recomendaciones al relator/a: 1. Fomente la interacción de los participantes, implementando grupos de trabajo diversos o con presencia de personas que cumplen distintas funciones. 2. Entregue ejemplos e intervenga con ideas concretas cuando observe que no inician la actividad, se dispersa la discusión o no hay suficiente participación de todos. 3. Realice una puesta en común de manera de inducir el diálogo e intercambio de opiniones entre los participantes. Verifique la calidad de la comprensión de los conceptos y refuerce o corrija según corresponda, ya sea individualmente, al grupo o grupo curso completo. 4. Otorgue 45 minutos para la actividad. (Sea, en la medida de lo posible, riguroso/a con el tiempo).

41. ¿Dónde estamos? Los principales elementos a desarrollar en los Sistemas de Gestión del Desempeño actuales son: • 3. ¿Qué desafíos enfrentamos? ¿Hacia dónde vamos? Proyecciones al 2020. Adaptado de: HayGroup: La Gestión Estratégica del Desempeño: La Conexión de la Estrategia y la Cultura con los Resultados de Negocio

42. Desarrollo del LIDERAZGO: clave del éxito en la Gestión del Desempeño • Clarificar la Estrategia de la organización: • cómo se aporta valor (Modelo de Negocio) y • cómo se implanta en la organización (Modelo Operativo). • Ámbitos claves de desarrollo del liderazgo: • Potenciar el rol del jefe como gestor de personas y procesos, no sólo gestor de actividades y recursos. • Proporcionar una visión clara de cómo los objetivos y comportamientos requeridos, son consecuencia de las prioridades estratégicas y la cultura. • Transformar la gestión del desempeño en un proceso continuo y no una simple actividad de evaluación al final del ejercicio. • Demostrar en su comportamiento, los valores de la organización y proporciona un feedback honesto. • Afrontar con claridad las situaciones de bajo desempeño y sabe reconocerlas de forma diferenciada. • Manejar la Gestión del Desempeño como base para el desarrollo de sus colaboradores a mediano y largo plazo. • Establecer en el Modelo de Desempeño, un equilibrio entre los aspectos “hard” y “soft” de la organización: • Definir Objetivos. • Establecer Competencias. • Definir métrica general del Sistema de Desempeño: • Índice de Desempeño esperado. • Formalización del proceso en el Sistema de Desempeño. • Es parte del Modelo de Desempeño y entorno que determina su éxito: • Entender los rasgos de la cultura: valores, conductas organizativas e imagen de la marca. • Hacer coherentes las prioridades estratégicas con los valores del Modelo de Desempeño y concretar éstos en conductas adaptadas a los diferentes grupos de interés. • Identificar los elementos de la cultura organizativa que afectan la implantación. • Crear la propia “rightpractice” en lugar de adaptar “bestpractices” externas. • Vincular las formas de reconocimiento con los resultados del Sistema de Desempeño. • Definir en qué medida el desempeño tendrá impacto en la retribución individual. • Basar la gestión diferenciada de la Retribución Fija en el resultado general del Sistema de Desempeño.

43. ACTIVIDAD FORMATIVA N° 4 • Objetivo de la actividad: • Objetivar el nivel de avance en la implementación de un Sistema de Gestión del Desempeño en la organización. • Aplicar los conceptos aprendidos, elaborando recomendaciones atingentes a su contexto laboral. Junto a su grupo de trabajo, revise los aspectos asociados a la Gestión del Desempeño que debieran estar implementados en su institución. Utilice la siguiente guía de estandarización.

44. ACTIVIDAD FORMATIVA N° 4 (Continuación)