slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Vedenie procesu zmeny ( Osem krokov pod ľ a Johna P. Kottera ) PowerPoint Presentation
Download Presentation
Vedenie procesu zmeny ( Osem krokov pod ľ a Johna P. Kottera )

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 21

Vedenie procesu zmeny ( Osem krokov pod ľ a Johna P. Kottera ) - PowerPoint PPT Presentation


  • 126 Views
  • Uploaded on

Vedenie procesu zmeny ( Osem krokov pod ľ a Johna P. Kottera ). Osem krokov vedenia procesu reštrukturalizačnej zmeny. I. Vyvolanie vedomia naliehavosti II. Zostavenie koalície významných lídrov III. Vytvorenie vízie, misie a stratégie IV. Prekomunikovanie reštrukturalizačnej vízie

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Vedenie procesu zmeny ( Osem krokov pod ľ a Johna P. Kottera )' - gretchen-griffin


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

Vedenie

procesu

zmeny

( Osem krokov podľa Johna P. Kottera )

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide2

Osem krokov vedenia procesu

reštrukturalizačnej zmeny

I. Vyvolanie vedomia naliehavosti

II. Zostavenie koalície významných lídrov

III. Vytvorenie vízie, misie a stratégie

IV. Prekomunikovanie reštrukturalizačnej vízie

V. Delegovanie v širokom rozsahu

VI. Vytváranie krátkodobých víťazstiev

VII. Využitie priebežných výsledkov a podpora ďalších zmien

VIII. Zakotvenie zmien do firemnej kultúry

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide3

I. Vyvolanie vedomia naliehavosti

uskutočniť zmeny

1. Vytvoriť krízu (finančnú, výkonovú) a konfrontovať zodp.riešiteľov

2. Obmedziť prejavy blahobytu

3. Stanoviť kritériá nesplniteľné starým štýlom

4. Od sledovania úzkych operatívnych cieľov k tímovým obchodným

5. Benchmarking o spokojnosti zákazníkov a fin.výsledkoch sprístupniť

širokému počtu zamestnancov

6. Zabezpečiť komunikáciu zamestnancov s nespokojnými zákazníkmi

dodávateľmi a akcionármi

7. Otvoriť diskuziu o objektívnych údajoch na vedeniach s využitím

externých konzultantov

8. Nepripustiť prehnane optimistické výhľady - otvoriť problémy

9. Bombardovať zamestnancov informáciami o budúcich príležitostiach

a súčasných slabých stránkach firmy

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide4

II. Zostavenie koalície

presadzujúcej zmeny

1. Vybrať správnych ľudí (právomoci, skúsenosti, dôveryhodnosť,

rozhodnosť, manažment, vodcovstvo-líderstvo)

2. Líderstvo posilniť povýšením z nižších pozícií, motiváciou

k líderstvu a z vonk.zdrojov - veľký význam facilitátora

3. Posilniť dôveru koalície starostlivo plánovanými výjazdovými

zasadnutiami

4. Zasadnutia otvorené, vyjasňujúce, s pochopením tímového cieľa

5. Vyvinúť spoločné ciele zapájajúce rozum aj srdce

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide5

III.a. Vytvorenie vízie, misie a stratégie

Vízia ( Imaginácia budúcnosti firmy )

Misia( Dôvod existencie firmy )

Stratégie ( Strategické politiky pre jednotlivé oblasti )

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide6

III.b. Vytvorenie vízie, misie a stratégie

Vízia ( Zmysluplný a príťažlivý obraz budúcnosti )

Stratégie ( Cesty, ktorými môžeme víziu dosiahnuť )

Plány ( Plány realizácie stratégií – čas, adresnosť, zdroje )

Rozpočty ( Plány prevedené do finančného vyjadrenia )

Vytvára

vrcholový

manažment

Vytvára

celá

štruktúra

firmy

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide7

III.c. Vytvorenie vízie, misie a stratégie

  • Znaky účinnej vízie :
  • Imaginatívnosť
  • Adresnosť
  • Uskutočniteľnosť
  • Jednoznačnosť
  • Flexibilita
  • Zrozumiteľnosť
  • Obmena SMARTu ( Specific, Measureable, Achieveable,
  • Relevant, Time, SMART = bystrý, šikovný )

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide8

III.d. Vytvorenie vízie, misie a stratégie

  • Tvorba účinnej vízie :
  • Prvý návrh
  • Úloha koalície a navrhovatelia zmeny
  • Dôležitosť tímovej práce
  • Role spájajúce hlavy a srdcia
  • Zmätok v procese
  • Čas ( mesiace )
  • Konečný výsledok

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide9

IV. Prekomunikovanie reštrukturalizačnej vízie

  • Jednoduchosť
  • Metafory, analógie, príklady
  • Využitie všetkých kanálov
  • Opakovanie – mnohonásobné
  • Vedenie príkladom
  • Vysvetľovanie zjavných nesúladov
  • Dávať a brať – obojsmerná komunikácia

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide10

V.a. Delegovanie v širokom rozsahu

Ako štruktúra ohrozuje víziu :

Vízia : Štruktúra :

Zameranie na zákazníka Ale zdroje a zodpovednosti nie sú

fokusované na zákazníka, ale podľa

štruktúry

Viac právomocí smerom dolu Manažéri strednej úrovne si nechcú

dať zobrať právomoci

Zvýšenou produktivitou Príliš veľké ústredie, zložité

znižovať náklady postupy a programy

Zrýchlenie procesov Slabá komunikácia medzi

nezávislými skupinami

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide11

V.b. Delegovanie v širokom rozsahu

  • Posilniť právomoci k presadeniu zmien :
  • Zdieľať so zamestnancami zmysluplnú víziu
  • Upraviť štruktúru podľa potrieb vízie
  • Zaistiť výcvik zamestnancov
  • Upraviť informačné a personálne systémy
  • v súlade s víziou
  • Vysporiadať sa s manažérmi, ktorí podrývajú
  • potrebné zmeny

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide12

VI.a. Vytváranie krátkodobých víťazstiev

  • Poskytujú dôkaz, že obete sa vyplácajú
  • Poskytujú iniciátorom zmien príležitosť pochváliť
  • Pomáhajú doladiť víziu a stratégiu
  • Oslabujú cynikov a odporcov zmeny
  • Dávajú signály vedeniu
  • Posilňujú motiváciu

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide13

VI.b. Vytváranie krátkodobých víťazstiev

Transformač.úsilie môže nakrátko Všetky úspešné transformačné

úspešne podtupovať, ale nakoniec projekty sú kombináciou kvalitného

zlyhá vďaka kolísavosti krátkodobých vedenia ( líderstva ) a riadenia

výsledkov. ( manažmentu )

Je možné dosiahnuť krátkodobé výsledky,

hlavne prostredníctvom znižovania

nákladov alebo fúzií a akvizícií.

Transformačné úsilie nikam nevedie Transformačný program však neprináša

zásadné a dlhodobé zmeny

Vedenie ( líderstvo )

Riadenie ( manažment )

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide14

VII. Využitie priebežných výsledkov

a podpora ďalších zmien

  • Radšej viac zmien ako menej ( pri istote nie je
  • strachovanie )
  • Podpora rozsiahlej participácie
  • Vedenie ( líderstvo ) zo strany vrcholového
  • manažmentu
  • Riadenie a vedenie projetov zdola
  • Obmedzenie zbytočných vzájomných závislostí

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide15

VIII.a. Zakotvenie zmien do firemnej kultúry

Slabo

viditeľné

Neviditeľné

Ťažko

meniteľné

Veľmi

ťažko

meniteľné

  • Normy skupinového chovania
  • Zamestnanci rýchlo reagujú na potreby klientov
  • Manažéri delegujú zodpovednosti
  • Manažéri pracujú dlhšie
  • Zdieľané hodnoty
  • Manažérom naozaj záleží na zákazníkoch
  • Manažéri dávajú prednosť dlhodobej perspektíve
  • Zamestnanci sa zameriavajú na viac na kvalitu

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide16

VIII.b. Zakotvenie zmien do firemnej kultúry

  • Zmena firemnej kultúry prichádza nakoniec
  • Jej zmena je závislá od výsledkov
  • Vyžaduje veľa vysvetľovania
  • Môže vyžadovať výmenu ľudí
  • Zásadnú rolu hrajú rozhodnutia o povýšení

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide17

Firma 20. a 21. storočia - štruktúra

  • 21. storočie :
  • Štruktúra
  • nebyrokratická, s menším počtom pravidiel

a zamestnancov ( plochá )

  • obmedzená na niekoľko málo úrovní
  • vrcholový manažment sa venuje vedeniu (líderstvu ), podriadení riadeniu ( manažovaniu )
  • minimum vnútorných vzájomných väzieb
  • 20. storočie :
  • Štruktúra
  • byrokratická
  • mnohoúrovňová
  • vrcholový manažment sa venuje riadeniu
  • veľa zložitých väzieb

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide18

Firma 20. a 21. storočia - systémy

  • 20. storočie :
  • Systémy
  • Málo IS sledujúcich

výkonnosť

  • Informácie idú len

manažérom

  • Manažérsky výcvik

a podpora idú len

manažérom

  • 21. storočie :
  • Systémy
  • Výkonné IS sledujúce výkonnosť firmy
  • Široká distribúcia výsledkov o výkonoch
  • Široká prístupnosť manažérskeho výcviku
  • a podporných systémov

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide19

Firma 20. a 21. storočia - kultúra

  • 21. storočie :
  • Kultúra
  • Zameranie von
  • Posilňujúca individuálne právomoci
  • Rýchle rozhodovacie procesy
  • Otvorená a priama
  • Prístupnejšia rizikovým krokom
  • 20. storočie :
  • Kultúra
  • Zameranie dovnútra
  • Centralizovaná
  • Pomalé rozhodovanie
  • Politická
  • Vyhýbajúca sa

rizikám

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide20

Vzdelávanie, tréningy, líderstvo a schopnosti presadiť sa

  • Celoživotné vzdelávanie
  • ochota k novým úkolom
  • ochota úprimne analyzovať
  • svoje víťazstvá aj prehry
  • Osobná história
  • vrodené schopnosti
  • skúsenosti z detstva
  • skúsenosti zo štúdia a života
  • Odhodlanie uspieť v konkurencii
  • náročnosť požiadaviek
  • túžba uspieť
  • sebaistota voči konkurencii

1.

2.

3.

  • Zručnosti a skúsenosti
  • vedomosti
  • líderské schopnosti
  • tímové a iné schopnosti

Konkurenčné pozície

Schopnosť vysporiadať sa so stále

silnejším konkurenčným prostredím

s rastúcou dynamikou

4.

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012

slide21

Mentálne návyky podporujúce celoživotné vzdelávanie

  • podstupovanie rizík
  • úprimná sebareflexia
  • vyhľadávanie názorov ( spätnej väzby )
  • aktívne počúvanie
  • otvorenosť novým myšlienkam
  • schopnosť imaginatívnosti
  • dominancia proaktívnosti nad reaktívnosťou
  • vysoká empatia
  • rozvinutá asertivita

Ing.Alojz MAREK TF TU 2012