人力资源管理

第 6 章 人力资源管理

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人力资源管理的任务与过程 人力资源概述 • 人力资源（Human Resources），也称为 • 劳动力资源，是指人口总体所具有的劳动能力 • 的总和。或者说，指能够投入经济和社会发展 • 活动的具有智力和体力劳动的人们的总和。

人力资源概述 • 人力资源表现为劳动力数量和质量两方面内容。 • 人力资源的数量，从宏观上讲，是指一个国家或地区范围内具有劳动能力的人口数量；从微观上讲，是指一个组织所拥有的员工数量。 • 人力资源的质量，包括人员的思想素质、文化素质、专业素质和身体素质等多方面，它相对于数量往往更为重要。

人力资源概述 • 要确切的理解人力资源的本质含义，需要注意以下主要特征： • 1.能动性 • 2.时效性 • 3.高增值性 • 4.再生性

人力资源管理的义意 • 人力资源管理(Human Resources Management)，顾名思义，是把人视为生产经营中的一种特殊的资源，从有效开发人力资源的角度进行组织的人事管理工作。人是生产力诸因素中最活跃、最积极的因素。人力资源是一切组织所拥有的资源中最宝贵的资源，如其它资源一样需要加以组合和利用，才能发挥作用。

人力资源管理的含义 • 一个组织的人力资源管理，实际指在兼顾社会、组织和劳动者个人三方面利益的基础上，采取多种有效的措施和手段，获取组织所必需的人力资源数量，挖掘人力资源潜力，提高人力资源质量，调整人力资源结构，改善人力资源组织和管理，从而取得尽可能好的效益，实现组织目标和计划的活动过程。 • 从以物为中心的管理，转向以人为中心的管理，是人类管理史上的一个质的飞跃。

人力资源管理的任务 • 人力资源管理的核心任务有两个方面： • 1、培养和发展员工的能力——解决员工能不能做事的问题； • 2、激发员工的奉献精神——解决员工愿不愿去做的问题。

人力资源管理的过程 • 在现代组织中，规模较大的组织一般设有专门的人力资源管理部门和专职的管理者。在规模较小的组织中，人力资源管理可能由组织的领导者直接负责。

根据人力资源管理的任务，可以把人力资 源管理过程概括为以下几个方面： • 1.人力资源环境的管理 • 2.人力资源的获取 • 3.人力资源培训 • 4.人力资源的评价与开发 • 5.人力资源的报酬

人力资源环境的管理 • 1)需要分析的外部环境因素主要包括 • 文化特征，如意识形态、历史背景、价值观和社会准则； • 技术特征，指社会上科学与技术的发展水平及科学技术界发展和应用新技术的程度； • 教育特征，指居民的普遍文化水平，受过高等专业教育及专门训练的人所占的比例； • 人口特征，指可向社会提供的人力资源的数量、分布、年龄与性别，人口的集中或城市化是工业化社会的一个特征。

人力资源环境的管理 • 2)需要分析的内部环境因素主要包括 • 组织战略，将人力资源管理实践与组织的经营战略目标联系起来； • 组织文化，组织文化为组织成员的行为提供了某种标准，能够引导和塑造组织成员的态度和行为； • 员工及其对工作质量的要求，每个员工在能力、性格、业务水平、敬业精神等诸多方面都有差异，因此在选用管理中要了解员工的特性。通过工作设计来增强对员工的激励性，提高他们的满意度，同时力争实现服务、质量以及生产率的最优化。

人力资源的获取 • 在实际当中，由于种种原因，组织的人力资源需求会发生变化。为此，管理者必须对完成组织目标所需的员工人数和类型进行预测，即确定人力资源需求，具体的工作就是进行人力资源规划。人力资源规划是根据组织的发展战略，预测组织在未来较长一段时间对员工种类、数量和质量的需求，据此编制人力资源供给计划，通过内部培养和外部招聘的方式来满足组织的人力资源需要。然后组织实施人力资源规划，确保组织战略目标的顺利实现。

人力资源培训 • 获取了人力资源还要对其进行教育培训。对员工进行培训是为了使他们具有完成自己工作所必备的技能。在现代组织中，不仅新员工需要接受就业培训，而且在职员工也需要不断的接受再教育。对组织而言，对员工的培训既是一种投入，更是一种收获，它能够提高组织的应变和创新能力。对于员工而言，培训不仅可以提高技能，从而增加自身的“可雇佣性”，而且可以丰富职业生涯和提高事业成就感。员工培训无论对组织还是对员工个人来说都是“进可攻，退可守”的战略武器。

人力资源的评价与开发 • 作为管理人员应该对员工的工作绩效进行衡量，创造一种能够对组织和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。同时，管理者必须确保员工具有完成当前以及未来工作所必须具备的各种技能，及除了培训技能使其能完成当前的工作，还应该注意开发员工的潜能，使其在职业生涯中有更好的发展。

人力资源的报酬 • 从管理的角度来看，薪酬是员工为组织付出劳动的回报，而且薪酬也是对员工贡献的一种承认。此外，薪酬和福利还被用来作为一种吸引新员工加入本组织的手段。如果员工对薪酬和福利水平不满或者认为组织的薪酬和福利分配不公，他们对提高质量、提高生产率的积极性就会受到损害。因此应该创建合理的薪资制度，并为员工提供福利来回报员工对组织作出的贡献。

上述人力资源管理活动是相互联系互相支持的，是一个紧密联系的整体。比如，人力资源环境分析是人力资源管理的基础，是人力资源规划、招聘选拔和培训都需要参考的信息，人力资源评价的结果又是薪酬、培训和选拔的依据，因此，我们必须将其作为一个整体来看待，而不能割裂各个部分之间的内在联系，只有这样才能真正发挥人力资源的功能，提高管理效率。上述人力资源管理活动是相互联系互相支持的，是一个紧密联系的整体。比如，人力资源环境分析是人力资源管理的基础，是人力资源规划、招聘选拔和培训都需要参考的信息，人力资源评价的结果又是薪酬、培训和选拔的依据，因此，我们必须将其作为一个整体来看待，而不能割裂各个部分之间的内在联系，只有这样才能真正发挥人力资源的功能，提高管理效率。

人力资源规划的制定 • 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化为人力需求，从整体的、超前的和量化的角度分析和制定企业人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有重要地位，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响企业整体人力资源管理的效率。

人力资源规划的制定原则 • 1.全局性原则 • 2.准确性原则 • 3.可控性原则

外部条件分析 企业未来人力资源需求分析与预测企业未来人力资源的可行性分析企业人力资源供需比较分析制定人力资源开发与管理具体规划人力资源规划的执行管理人力资源规划的程序 • 一般来说，企业制定人力资源规划的程序，大体上分六个步骤：

员工的职业生涯规划 • 人力资源是是带动组织生存发展的命脉。做为组织的人力资源管理者最重要的职责就是打造优质的人力团队。以此来实现组织的目标，并使组织免于竞争威胁。一般来说，一个人的职业生涯可划分为四个主要阶段：探索阶段、确立阶段、保持阶段和衰退阶段。各个阶段有不同的特征。

探索阶段 • 探索阶段是一个人开始进入社会的早期。这时侯个人开始认真的探索各种可能的职业选择，可以有较为广泛的职业选择，然后根据对自己兴趣和能力的认识情况不断予以修正和重新界定。管理者在这一阶段的工作，主要是通过提供有关工作和组织的正面和负面的信息，帮助个人形成对工作的一种正确预期。

确立阶段 • 确立阶段大约发生在一个人的青年及进入中年时期。通常个人会在这一阶段找到适合自己的职业并全身心地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动中去。这一过程在过去大都是在一个组织中完成，而现在员工将通过不断跳槽，在几个组织中完成。

保持阶段 • 保持阶段是职业生涯的后期阶段。这一时期个人已经趋向于安心现有的工作，将主要精力放在保持现有的位置，而不再表现出先前的闯劲，但都积累了丰富的工作经验和专业知识。管理者应该充分调动和利用这些人的积极性和资源。

衰退阶段 • 衰退阶段是临近退休前的人们通常不得不面临的时期。这一时期员工的工作责任减少，在组织中的地位和作用下降，开始为退休做心理上的准备。随着在组织中的服务时间的延长，员工对组织的投入感和忠诚感都将增强。因此在这一阶段应该尽可能采取多种方式为他们安排继续工作的机会，如果不能，管理者也应该帮助他们学会接受权力交接和责任减少的现实，并使他们成为年轻人的良师益友。

人力资源管理工作的组织 • 管理者，无论是基层领班还总经理。无论是生产经理、销售经理还是其他拥有下属的行政管理人员，只要他需要通过他人来达成工作成果，就会涉及到有关人的管理工作中来。在某种意义上说，所有的管理者都是人力资源管理者，他们都必须参与到人员的招聘、选拔、培训、激励等人力资源管理活动之中。

人力资源管理专家的职责 • (1)制定人力资源管理政策和程序； • (2)开发与选用有效的人力资源管理方法； • (3)评价与监督人力资源管理活动； • (4)在人力资源管理有关的问题上向直线管理者提供建议和协助。

员工的选聘、考评 • 随着我国市场经济的发展以及人事管理制度的改革，人才流动性越来越大，频率也越来越高。同时，企业对人才的需求也发生了很大的变化。企业为了谋求更大的发展，就必须从众多人才之中不断地招聘吸纳所需人才，而越来越多的人才也将通过应聘的方式来获得理想的职位。因此，如何花最小的代价在市场上招聘到合适的人才就成为人力资源部门的一项重要任务。作为组织的领导，除了识别和管理现有的人员，如何吸收新的血液加入企业，就成为决定企业发展至关重要的因素。

招聘的意义 • 对于组织来说，招聘的意义可以从三个方面现： • (1)从组织内部来说，招聘关系到组织的生存和发展。 • (2)从组织外部来说，一次成功的招聘活动，就是组织的一次成功的公关活动，就是对企业形象的绝好宣传，就是向竞争对手的无声宣言。 • (3)招聘具有激励的作用。

招聘原则 • 在招聘中应该坚持以下原则： • (1)公开的原则 • (2)平等的原则 • (3)竞争原则 • (4)全面的原则 • (5)量才原则招聘

招聘的程序及方式 • 招聘工作是一项严肃而重要的工作，其基础工作是人力资源管理中的职务 • 分析。广义的招聘过程包括以下几个 • 步骤： • (1)制定招聘计划 • (2)建立专门招聘小组 • (3)确立招聘渠道 • (4)甄别录用 • (5)工作评估

招聘工作应该注意的问题 • 招聘人才是一项技术性极强的工作，不同类别、层次、专业的人才要选择不同的地点、不同时间招聘，招聘中的策略直接关系到工作的成败。

招聘范围的确定 • 招聘范围的确定应该主要依据所需人才的分布规律和活动范围，同时考虑人才资源的供求关系和招聘成本来。

招聘时间的选择 • 招聘时间要基于两个因素的考虑：人才需求因素与人才供给因素。 • 从人才需求的因素考虑：招聘时间＝用人时间－准备周期－培训周期－招聘周期 • 从人才供给角度考虑，向社会招聘人才，时间选择跨度大，要求不高，而招聘大中专毕业生，则时间选择是非常重要的。现在毕业生进入人才市场的时间已经提前到正式毕业前的8个月左右，并仍有继续提前的趋势。

员工招聘的渠道 • 1.内部招聘 • 每一个员工都能够感到自己有一系列的晋升机会，从而调动员工的工作积极性和提高他们的工作绩效。内部员工的竞争结果必然有胜有败，可能影响组织的内部团结；“近亲繁殖”现象；可能在组织中滋生“小集团”；如果内部招聘不公正，损伤员工的工作积极性。

员工招聘的渠道 • 2.外部招聘 • 选择的范围很大，有利于招聘到最优秀的人才，还可以节省一笔内部培养和培训的经费。可以给组织内员工一种危机意识，激发斗志和潜能。外聘员工需要花费较长时间来熟悉工作环境和进行培训；有可能会挫伤内部员工的积极性和自信心，外部招聘人员筛选难度大，成本高。外部招聘经常采用校园招聘、委托中介机构负责招聘、广告招聘、人才交流大会和人才交流中心等方式。

人员甄选 • 下面介绍几种常用的甄选测试的方法 • 1.利用求职申请表进行筛选 • 2.笔试 • 3.面试 • 4.测验

员工绩效考评 • 绩效考评是组织人力资源管理的核心工作，也是难点问题。人力资源管理最直接的目的是选拔人才和使用人才，充分发挥人的潜能和积极性，为完成组织目标服务。而对员工的绩效考核结果，是选人用人的依据，是升迁的依据，是奖惩的依据，与个人利益和组织利益都是息息相关。因此，如何客观公正考核评价员工绩效，是人力资源管理的重要课题。

员工绩效考评 • 工作绩效是指员工履行职务或完成工作的表现及其结果。工作绩效考核就是为了客观确定员工的能力、工作状态和适应性，对员工的个性、资源、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价。通常，人员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。

员工培训 • 员工培训的意义 • 员工培训可以使组织员工明确自己的工作职责、任务和目标，提高知识和技能。在个人得到发展的同时为组织作出更大的贡献。对新员工需要培养对于组织现有员工需要培养

员工培训的目的 • 员工培训的主旨就是提高员工工作能力和素质。培训有两大基本目的： • 1、使组织拥有更合格的员工，提高各方面的效率和效果； • 2、促使员工不断得到成长，为其取得个人职业生涯的成功创造条件。

员工培训的目的 • 具体的说，培训的目的有以下几个方面： • 1.实现组织目标。 • 2.适应环境变化。 • 3.满足员工自身发展的需要。

员工培训方式 • 组织员工员工培养的方式是灵活多样的，一般可以分为两类： • 1、兴办员工教育，组织各类员工参加培训学习 • 2、让员工在实际中接受锻炼，增长知识和才干 • 具体形式： • 1.岗前培训 2.在职培训 • 3.脱产培训 4.网上学习

员工培训的规划与实施 • 员工培训规划主要有以下步骤和内容： • 1.确定培训需求 • 2.培训方案规划 • 3.培训活动的实施

学习型组织 • 正像每个员工需要学习一样，组织也需要学习。学习型组织就是在发展中形成了持续的适应和变革能力的组织。学习型组织是现代组织重视培训、重视人力资源管理的产物，构建学习型组织，倡导组织学习，将使 • 组织的人力资源管理发展到新的阶段。

学习型组织 • 学习型组织的最本质特征就是善于不断学习，其中包含四点含义，终身学习、全员学习、全过程学习和团队学习。对于学习型组织而言，单是适应与生存是不够的。学习型组织就是通过保持学习的能力，使自己不断适应各种变化，不断突破成长的极限， • 从而保持持续发展的态势。

职业技能鉴定与职业资格证 职业技能鉴定 • 1．职业技能鉴定的概念和本质 • 职业技能鉴定是由政府和受政府委托的鉴定机构，为认证社会劳动者的职业资格，以职业标准要求的操作技能为主要内容，按照统一的标准和规范进行的鉴定和考核。通过职业技能鉴定的合格者可获得权威部门认证和颁布的职业资格证书，作为就业的凭证之一。

职业技能鉴定的性质 • 职业技能鉴定制度的创建和推行，既是发展完善我国现行劳动制度的重要措施，也是我国市场经济健康发展的必然要求。从理论研究的角度来说，它也是我国考试科学面临的崭新课题。职业技能鉴定作为一种特殊领域的考试，其性质可以从四个角 • 度进行概括。

职业技能鉴定的性质 • (1)从鉴定管理的隶属关系来看，职业技能鉴 • 定是国家劳动和社会保障部统一管理，由省、 • 市、自治区组织实施的国家考试。我们现在推行 • 的国家职业技能鉴定制度分别从属于国家劳动制 • 度和国家考试制度。 • (2)从考试成绩的解释这一角度来讲，职业技 • 能鉴定是目标参照性的水平考试，或者称为标准 • 参照考试。

职业技能鉴定的性质 • (3)从鉴定所使用的方式方法的角度来讲，职业技能鉴 • 定是笔试和面试、团体与个体施测相结合的综合性考试， • 在它的实施中，需要有多种测试评价的方法和手段交替使 • 用。因此，职业技能鉴定是一项政策性、科学性和技术性 • 很强的工作，需要专家的参与。 • (4)从职业技能鉴定的类属关系上看，它是社会性考试。 • 综上所述，职业技能鉴定是由国家统一颁布实施，以技 • 术等级标准为参照，以劳动者职业知识技能水平为鉴定对象 • 的标准参照考试。

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