An lise das necessidades de aprendizagem
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ANÁLISE DAS NECESSIDADES DE APRENDIZAGEM. Capacitação em EAD: Oficina 2. Andrea Valéria Steil, Dra. SUMÁRIO. Definição de levantamento de necessidades de aprendizagem Modelo de um processo de levantamento de necessidades de aprendizagem. Etapas. Apoio organizacional para o processo

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Presentation Transcript
An lise das necessidades de aprendizagem
ANÁLISE DAS NECESSIDADES DE APRENDIZAGEM

Capacitação em EAD: Oficina 2

Andrea Valéria Steil, Dra.


SUMÁRIO

  • Definição de levantamento de necessidades de aprendizagem

  • Modelo de um processo de levantamento de necessidades de aprendizagem


Etapas
Etapas

  • Apoio organizacional para o processo

  • Análise organizacional

  • Análise de requisitos

  • Análise das tarefas e conhecimentos/habilidades/atitudes

  • Análise das pessoas


DEFINIÇÃO:

Processo formal de identificar necessidades como hiatos entre resultados atuais e desejados.

  • Organizar as necessidades em ordem de prioridade

  • Analisar o custo de suprir ou ignorar essas necessidades

  • Selecionar as necessidades mais importantes para redução ou eliminação


NÃO DEVE SE RESTRINGIR AO PROCESSO DE IDENTIFICAR:

“QUEM” precisa ser capacitado.

“O QUE” precisa ser aprendido.

“QUANDO” a capacitação deve ser realizada.

META PRIORITÁRIA DEVE SER:

Alcance dos objetivos institucionais estratégicos e como estes se refletem como necessidades individuais e grupais.


MODELO: PROCESSO DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE APRENDIZAGEM

1. Apoio organizacional para o processo

2. Análise organizacional

Delineamento e avaliação de programas de capacitação

3. Análise de requerimentos

4. Análise das tarefas e conhecimentos/habilidades/atitudes

5. Análise das pessoas


1. Apoio organizacional

A - Apoio da alta gerência

B - Apoio e aceitação dos membros da instituição


1. Apoio organizacional

A) Apoio da alta gerência

  • Compreensão do motivo da realização do levantamento de necessidades (delinear um novo programa de capacitação, melhorar um programa existente, determinar a validade de um programa existente, etc.)

  • Identificação de outras pessoas na organização que precisam apoiar o processo

  • Clarificação das expectativas da alta gerência e do analista de aprendizagem


1. Apoio organizacional

B) Apoio e aceitação dos membros da instituição

- Envolver e informar todas as pessoas acerca dos procedimentos do levantamento e conseguir o seu comprometimento ao processo.


2. Análise organizacional

A - Especificação das metas

B - Identificação do clima de transferência

C - Identificação de restrições externas e legais


2. Análise organizacional

A) Especificação das metas

- Congruência entre as metas organizacionais x departamentais x programa capacitação


2. Análise organizacional

B) Identificação do clima de transferência

Diz respeito aos componentes do sistema organizacional que afetam a utilização do conhecimento adquirido em um ambiente (situação de capacitação) em outro ambiente (no trabalho).



2. Análise organizacional

C) Identificação de restrições externas e legais.

  • Dias e horários para a realização do programa de capacitação (no horário de trabalho ou não).

  • Obrigatoriedade de participação.

  • ....


3. Análise de requisitos

A - Definição dos cargos alvo

B - Escolha dos métodos para o levantamento de necessidades

C - Escolha dos participantes

D - Antecipação de possíveis problemas

E - Desenvolvimento de um protocolo


3. Análise de requisitos

A – Definição dos cargos alvo

  • Todos os cargos

  • Seleção de cargos - razão


3. Análise de requisitos

B) Escolha de métodos para o levantamento de necessidades

  • Levantamento necessidades = fotografia do cargo atual

  • Escolha de métodos para obter dados acurados, válidos e confiáveis

  • Diferentes métodos, diferentes tendenciosidades



B) Escolha de métodos para o levantamento de necessidades

Técnicas

Vantagens

Desvantagens

  • Não prejudica a rotina dos funcionários

  • Gera dados “in locu”

  • Requer observador especialista

  • Dados limitados ao que foi “observado”

  • Observador pode ser considerado “espião”

Observação

  • Grande alcance em pouco tempo

  • Economia

  • Oportuniza resposta sem medo de represálias

  • Dados facilmente sumarizados

  • Não oportuniza a livre expressão

  • Requer tempo e especialização para o desenvolvimento de instrumento efetivo

  • Não auxilia na identificação de causas de problemas ou possíveis soluções

  • Pode ter baixo retorno, resp. inapropriadas

Questionário

Consulta a pessoas chave

  • Simples e barato de se realizar

  • Permite o conhecimento de diferentes perspectivas das necessidades

  • Estabelece e fortalece a comunicação

  • Tendencioso: visões particulares

  • Pode resultar em uma “fotografia” parcial das necessidades de aprendizagem, uma vez que a amostra não é representativa


B) Escolha de métodos para o levantamento de necessidades

Técnicas

Vantagens

Desvantagens

  • Revela sentimentos, causas e possíveis soluções p/ problemas

  • Possibilita respostas espontâneas (perguntas abertas)

  • Consomem muito tempo

  • Difíceis p/ analisar e quantificar resultados

  • Para ter resultado, requer entrevistador muito habilitado

Entrevistas

Grupo de discussão

  • Permite a síntese de diferentes visões em um mesmo momento

  • Desenvolve apoio para as ações futuras de aprendizagem

  • Consome muito tempo

  • Resultados difíceis para analisar e quantificar

  • Dificuldade na elaboração de testes válidos para situações específicas

  • Não indica se o conhecimento e habilidades medidas são efetivamente utilizadas no trabalho.

  • Auxiliam a identificação se a causa de um problema é uma deficiência no conhecimento ou habilidade, ou na atitude.

  • Resultados são facilmente quantificáveis e comparáveis

Testes


3. Análise de requisitos

B) Escolha de métodos para o levantamento de necessidades

Levar em consideração:

  • Conhecer os problemas potenciais com cada método de levantamento

  • Utilizar mais de um método na coleta

  • Respondentes devem representar diferentes amostras de pessoas que possuem informação relevante sobre o cargo

  • Delinear um sistema de levantamento de necessidades que permita a documentação da informação obtida no processo


3. Análise de requisitos

C) Escolha dos participantes para o levantamento

- Envolver o maior número possível de pessoas


3. Análise de requisitos

D) Antecipe possíveis problemas

  • Greves

  • Mudanças na gestão


3. Análise de requisitos

E) Desenvolva um protocolo

  • Apresente o time do levantamento de necessidades

  • Apresente um breve histórico do projeto

  • Explique os objetivos gerais das atividades

  • Ofereça oportunidades para perguntas

  • Explique como será o processo de levantamento de necessidades: o que faz um levantamento de necessidades; que procedimentos serão utilizados; informe acerca do tempo que levará o levantamento


3. Análise de requisitos

E) Desenvolva um protocolo

  • Informe como os participantes serão selecionados

  • Informe acerca da confidencialidade dos dados individuais

  • Informe o que será feito no dia

  • Realize as atividades

  • Informe sobre os próximos passos

  • Responda a questões e agradeça aos participantes.


4. Análise das tarefas e conhecimentos/habilidades/atitudes

A - Desenvolvimento das sentenças descritivas

B - Agrupamento das tarefas

C - Análise dos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessários para o desempenho das tarefas

D - Desenvolvimento de uma escala de importância e freqüência das tarefas

E - Relacionamento dos CHAs com as tarefas


4. Análise das tarefas e conhecimentos/habilidades/atitudes

Descrição da tarefa

- É utilizada para se determinar o conteúdo requerido de um programa de capacitação

Exemplo: Reservas de passagens aéreas.

Realiza e confirma reservas para passageiros de aeronaves. Quando solicitado por supervisor ou cliente, realiza reservas e rotas para passageiros. Utiliza calendários, manuais, guias de referência e livro de tarifas. Verifica os assentos disponíveis e prepara o cartão de reserva. Telefona para o cliente ou supervisor para avisar de mudanças no planejamento do vôo para cancelá-lo ou parar confirmar a reserva.


4. Análise das tarefas e conhecimentos/habilidades/atitudes

A) Desenvolvimento das sentenças descritivas

  • Usar um estilo direto, com frases curtas, para evitar confusão.

  • As frases dizem respeito à descrição das tarefas e não das capacidades do indivíduo para desempenhá-las.

  • Cada frase deve iniciar com um verbo que identifica a atividade principal.

  • A frase deverá descrever o que o trabalhador faz, como o trabalhador faz, para quem/que ele faz e por que ele faz.



4. Análise das tarefas e conhecimentos/habilidades/atitudes

B) Agrupamento das tarefas

  • Desenvolver título e definições dos agrupamentos

  • Inserir as sentenças em cada agrupamento

  • Checar consistência com funcionários e supervisores

Exemplo:

Interação com o cliente. As tarefas envolvem a comunicação por telefone entre o serviço de atendimento e o cliente, de modo a identificar...


4. Análise das tarefas e conhecimentos/habilidades/atitudes

C) Análise dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o desempenho das tarefas

Conhecimento – princípios, teorias e conceitos. A posse de conhecimento não garante a sua utilização. “Tenho a informação sobre como fazer”.

Habilidade - capacidade de agir com destreza para a execução exitosa de atividades. “Mostro que sei fazer”.

Atitude – predisposição para responder positiva ou negativamente a pessoas, grupos, idéias ou situações. “Quero fazer bem feito”.


4. Análise das tarefas e conhecimentos/habilidades/atitudes

C) Análise dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o desempenho das tarefas. - COMO CHEGAR LÁ

  • Descrever as características de bons e maus empregados.

  • Pensar o que um empregado excelente tem de diferente dos demais.

  • Identificar exemplos concretos de desempenho eficiente e ineficiente. Tentar identificar as razões para a eficiência e ineficiência.

  • Se você fosse selecionar alguém para a função, que características buscaria?


4. Análise das tarefas e conhecimentos/habilidades/atitudes

D) Desenvolver uma escala de importância e freqüência das tarefas, por meio de questionário

  • Para cada tarefa: a) a tarefa é realizada?; b) qual é a freqüência de realização da tarefa, quando comparada com outras tarefas?; c) quão importante é a tarefa para um desempenho efetivo?

  • Para cada CHA: a) quão importante é o CHA para o desempenho da tarefa?; b) quão difícil é desenvolver o CHA; c) onde você espera que o CHA seja desenvolvido (antes da seleção, no trabalho, etc.)?


4. Análise das tarefas e conhecimentos/habilidades/atitudes

E) Relacionar cada CHAs com cada tarefa:


5. Análise das pessoas

Quem na instituição necessita aprender que tipo de conhecimento/habilidade?

Avaliação


RESULTADO DO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES

“QUEM” precisa ser capacitado.

“O QUE” precisa ser aprendido.

“QUANDO” a capacitação deve ser realizada.

“INSUMO” para a avaliação do programa de capacitação.

Alcance dos objetivos institucionais estratégicos baseado no desempenho individual e grupal.


Refer ncias bibliogr ficas
Referências Bibliográficas

  • GOLDSTEIN, I. L. Training in organizations (3rd ed.).Brooks/Cole Publishing:Pacific Grove, 1993.

  • STEIL, A. V. Um modelo de aprendizagem organizacional baseado na ampliação de competências desenvolvidas em programas de capacitação. Tese. Universidade Federal de Santa Catarina, 2002.

  • MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos. Atlas: São Paulo, 2000.


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