Download
1 / 25
260 likes | 489 Views
İşletmelerde Kaynak Temelli Yaklaşım Örgüt stratejisi ve İK uygulamalarının Uyumu (Fit). Nilüfer VATANSEVER. İhtiyaçları karşılamak ve rekabette önde olmak gibi bir sürece yöneltmektedir.
E N D
İşletmelerde Kaynak Temelli Yaklaşım Örgüt stratejisi ve İK uygulamalarının Uyumu (Fit) Nilüfer VATANSEVER
İhtiyaçları karşılamak ve rekabette önde olmak gibi bir sürece yöneltmektedir. • İşletmelerin yıllardır elde etmiş oldukları üretim üstünlüğü, maliyet üstünlüğü ve kalite üstünlüğü gibi konular günümüzde yerini taklit edilemeyen temel fonksiyonel yeteneklere bırakmıştır.
Bu tür kuramlar firmaların karlılığını etkileyen dışsal faktörlere odaklanır. • Temel Fonksiyonel Yetenekleri baz alan Kaynak Temelli Yaklaşımla birlikte Stratejik Yönetim araştırmaları örgüt içi faktörlere odaklanmaya başlamıştır (Barney 1991).
Örgütün kaynak ve yetenekleri yıllar boyunca devam eden özel yatırımlar ve ilişkiler sonucu geliştirilmişlerdir • Bu nedenle isletmenin rekabet faaliyetleri için son derece önemlidirler • KTY’a göre kaynak ve yetenekler • Değerli • Nadir • Eşsiz • İkame edilemeyen
KAYNAK TEMELLİ YAKLAŞIM • Kısmen Pensore(1959) ve Selznick’in (1957) önemli yapıtları baz alınarak, bir şirketin kaynak ve yetenekleri konusunda teori üretebilmek ve yöneticilere bunun değerini gösterebilmek için çok önemli çalışmalar yapılmıştır. • Bunlara ek olarak Prahalad and Hamel (1990), Rumelt (1984), Wernerfelt (1984), Itami(1987), Barney (1986), Dierickx and Cool (1989), Teece, Pisano and Shuen (1990)’in yaptığı çalışmalar gösterilebilir.
KAYNAK TEMELLİ YAKLAŞIM • Örgütün sahip olduğu kaynakları, yetenekleri ve sürdürülebilir rekabeti arasındaki ilişkileri ortaya koyar • Stratejik Yönetim ile İnsan Kaynakları arasında bir köprü oluşturur. • Örgütün kaynak ve yeteneklerinin sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayabilmesi için önemli olduğunu vurgular • Bu kaynak ve yeteneklerin geliştirilmesini ve kullanılmasını önerir • Örgütün iç çevre analizi sonucu ortaya çıkacak varlık ve yetenekleri dikkate alır
KTY 1991 yılında Barney’in makalesinde sürdürülebilir rekabetçi avantajın kaynaklarını ortaya koymasıyla birlikte yaklaşım stratejik insan kaynakları yönetimi içinde yerini almaya başladı.
Özel bir pazarda bir işletmenin rekabet edebilmesi için ihtiyaç duyduğu yeteneklerin ne olduğu ve İşletmenin o anki kaynak ve yeteneklerinin dikkate alınması durumunda hangi pazarda rekabet etmesi gerektiğinin planlanması
Böylece SİKY literatürü içinde Kaynak Temelli Yaklaşımın hem teorik hem de ampirik açıdan önemli bir yeri olduğu görüşü inanılmaz şekilde arttı !!!
SİKY ve KTY • Geleneksel strateji yaklaşımlarından farklı olarak örgütün iç kaynakları ve stratejileri arasında bağıntı kurar • Kaynak temelli yaklaşım örgüte odaklanırken geleneksel stratejik analiz sektör ve çevreyi odak noktası alır. • KTY, SİKY’nin gelişiminde etkili olmuş bir teoridir.
SİKY ve KTY • Schuler ve Mcmillan(1984); Rekabetçi avantajın kazanılması ve sürdürülmesi için üstün insan kaynakları yönetiminin sermayeleştirilmesinin potansiyelini tartışmışlardır. • Huselid Jackson ve Schuler(1997); Teknik İK yı Stratejik İK dan farklılaştırmışlardır. • Ulrich (1991); Sürdürülebilir rekabetçi avantaja öncülük edecek stratejileri geliştirmede örgütün İK uygulamalarının nasıl kullanılacağını açıklayarak, İK, stratejiler ve rekabetçi avantaj arasındaki ilişkilere odaklanmıştır.
Boxall (1996)’ a göre SİKY, İKY ile Stratejik yönetimin kesiştiği alan olarak kabul ediliyordu.İK uygulamalarının stratejik avantaj yaratacak şekilde stratejilerin uygulanmasında nasıl etkili olabileceği tartışılıyordu. • Örgüt stratejisi ve kaynak bağlantısının sosyal karmaşıklık ve nedensel belirsizlik sebebiyle kolaylıkla tanımlanamadığı ve taklit edilemediğini öne sürmektedir.
Becker ve Gerhart(1996)’a göre; Başarılı bir İK sistemini taklit etmek çok zordur.Aşağıdakilerin bilinmesi gerekir: • Çeşitli İK uygulamaları arasındaki etkileşim • İnsan sermayesi • Çalışanların davranışları • Çalışanların çıktıları • Operasyonel çıktılar • Firma düzeyindeki çıktılar Bütün bu unsurların rakip tarafından bilinmesi oldukça güçtür.
Wright et.al (2001)’a göre; İK uygulamalarının amacı şirketin stratejik hedeflerine katkıda bulunacak insan sermayesini bulmak ve geliştirmek ve onların ilişki ve davranışlarını etkilemektir.
Tüm bu çalışmalara ek olarak; • Wright, Dunford ve Snell’in 2001 yılında yapmış oldukları “İnsan Kaynakları ve Firmanın Kaynak-Temelli BakışAçısı” başlıklı çalışmalarında çok sayıda KTY ve Ampirik SİKY çalışmalarından bahsetmektedirler. • Bu çalışmalardan bazıları; • Huselid’in (1995)’te yaptığı çalışmanın sonucuna göre: İK uygulamaları, firmanın rekabetçi stratejisiyle uygun tutulursa, rekabetçi avantajın kaynaklarını yaratmaya yardım eder.
Boxall ve McGrath 1999 yılında Yeni Zelanda’da yaptıkları çalışmalarında; • Bir firmanın 1994 yılında İK avantajından dolayı yüksek bir rekabetçi pozisyon elde ettiğini , 1997 yılında ise rekabet ettiği firmalardan ikisinin bu firmayı yakaladığını belirterek, bunun nedeni olarak; • 2 firmanın lider firmanın İK avantajlarını taklit etmesi • Ve lider firmanın yeni bir avantaj geliştirdiğini fakat bu avantajın henüz faydası olmayıp gelecekte kullanılabileceği durumlarını belirttiler.
Lepak ve Snell 1999 yılındki çalışmalarında yöneticilerin İK tanımlaması olarak; Becerilerin değerinin ve eşsizliğinin örgüt içerisinde farklı İK sistemleriyle ilişkili olduğunu ortaya çıkardılar. • Lepak, Takeuchi ve Snell 2001 yılında yaptıkları çalışmasında; Bilgi işinin ve çalışan sözleşmesinin ilişkisinin yüksek firma performansıyla ilişkili olduğunu bulmuşlardır.
Bu çalışmaların yanı sıra İK uygulamaları ve iş stratejileri arasındaki uyum(fit) stratejik insan kaynakları yönetimi ile ilişkili çok sayıda çalışmada ele alınmıştır. • Wei uyumu bir firmanın stratejisi içerisinde insan kaynakları fonksiyonunun eritilmesinin öncelikli mantığı olarak ifade etmiştir.
Kaplan ve Norton’un (2001) çalışmalarında ise sorun stratejinin formüle edilmesinden değil, stratejiyi yürütmekten kaynaklanmaktadır. Strateji ile elemanları arasındaki uyumsuzluktan dolayı örgütsel sinerji yaratılamadığını ifade etmişlerdir.
Uyum; Örgütün hedeflerine ulaşmasında güçlendirmeyi amaçlayan faaliyetler ve planlanan insan kaynaklarının yayılma kalıplarıdır (Wright ve McMahan, 1992). • Yatay Uyum; Değişik insan kaynaklarındaki tutarlılık Eşgüdümleme • Dikey Uyum; Örgütün Stratejik yönetim süreciyle İKY’nin birlikte ele alınması Tutarlılık
Dikey Uyum: Örgüt amaçlarıyla birlikte ele alınan bazı insan kaynakları faaliyetlerine girişilmesi yoluyla örgütsel hedeflere ulaşılmasına doğru kritik bir adım olarak görülmektedir. • Yatay Uyum: Bu kaynaklar etkin kullanıldığında meydana gelir
Huselid (1995) ile Delery ve Doty (1996) İKY uygulamaları ile iş stratejileri arasında ilişki kurarak iki perspektifin eşleştirilmesi üzerine çalışmışlardır. • Sonuç Her iki tipteki uyum da örgütün rekabetçiliğine katkıda bulunur.
Stratejik İnsan Kaynakları yönetimi faaliyetleri ile şirket stratejilerinin bütünleştirilmesi veya uyumlaştırılması ile örgütün İK faaliyetlerinin taklit edilememesini garanti etmiş oluruz.
Fırsatçı bir kurum stratejisi takip eden şirketlerin, daha çok şirket dışından eleman bulmaya yönelmesi gerektiğini savunurken (Miles & Snow, 1987; Shortell & Zajac, 1990; Thomas & Ramaswamy, 1996:248); • Bazıları ise, fırsatçı kurum stratejisini izleyen kurumlarda, risk alabilen, hata yapmaktan çekinmeyen çalışanların gerekli olduğuna dikkati çekmiştir.
