1 / 18

Organizarea resurselor umane

Organizarea resurselor umane. Analiza necesarului de personal. Cuprins. Analiza necesarului de personal la locul de munca Drepturile angajatilor Inventarul resurselor umane Etapele analizei necesarului de personal Tipuri de structuri organizatorice

boyd
Download Presentation

Organizarea resurselor umane

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Organizarea resurselor umane Analiza necesarului de personal

  2. Cuprins • Analiza necesarului de personal la locul de munca • Drepturile angajatilor • Inventarul resurselor umane • Etapele analizei necesarului de personal • Tipuri de structuri organizatorice • Factori care influenteaza determinarea ariei de control • Diferenta dintre organizatia plata si organisatia puternic ierarhizata • Factorii esentiali in proiectarea structura unei organizatii • Retineti!!! • Stiati ca…..

  3. Analiza necesarului de personal la locul de munca Analiza necesarului de personal la locul de munca: - legislatie - volumul activitatii economice - concurenta - structura origanizatorica a unitatii - profil - structura pe grupe de varsta,sex.

  4. Drepturile angajatilor 1. Conduita corecta fata de toti salariatii 2. Inlaturarea oricarei forme de discriminare si incalcare a drepturilor si demnitatii. 3. Asigurarea conditiilor tehnice si organizatorice privind normarea muncii si conditiile de munca. 4. Plata contributiilor si impozitelor 5. Timpul de lucru 6. Confidentialitatea datelor cu caracter personal.

  5. Inventarul resurselor umane Inventarul resurselor umane reprezinta o descriere a resusrselor umane de care dispune organizatia. In activitatea de evidenta a resurselor umane se utilizeaza urmatorii indicatori: • Numarul total de salariati • Structura personalului angajat in functie de tipul de contract • Structura personalului angajat in functie de vechimea in munca • Structura personalului angajat pe categorii de personal • Structura personalului angajat in functie de varsta • Numarul mediu lunar de salariati • Sporul absolut al numarului de salariati • Indicele de evolutie a numarului de salariati.

  6. Etapele analizei necesarului de personal 1. Realizarea previziunilor privind necesarul viitor de personal 2. Intocmirea unui inventar al resurselor umane la dispozitia organizatiei: - Varsta - Numele - Educatia - Cusurile de perfectionare - Talentele specifice

  7. 3. Analiza posturilor pentru a obtine informatii de evaluare si descriere a postului,referitoare la specificarea: - Obiectivelor muncii - Tipului de munca - Responsabilitatilor persoanei - Calitatilor necesare - Conditiilor de lucru - Relatiilor ierarhice si functionale ale postului. 4. Stabilirea nevoilor viitoare – schimbarea tehnologica marcheaza deseori faptul ca programele de instruire a personalului trebuie sa inceapa cu mult inaintea cererii.

  8. 5. Identificarea surselor de personal in viitor 6.Stabilirea planurilor pentru: - Recrutarea - Incadrarea - Scolarizarea - Instruirea - Motivarea - Dezvoltarea fortei de munca

  9. Tipuri de structuri organizatorice Structura ierarhica : • Fiecare persoana este subordonata unui singur sef • Seful are dreptul sa ii de dispozitii si sa-i controleze activitatea • Se aplica in cazul unitatilor mici • Fiecare conducator de compartiment poseda cunostinte din domeniile: - economic - tehnic - de personal

  10. Structura functionala: • constituirea unor compartimente functionale specializate pe activitati: • financiar • contabil • organizare • personal • un executant primeste dispozitii din partea conducatorului sau ierarhic si din partea conducatorilor unor compartimente functionale • conducatorii beneficiaza de experienta si asistenta compartimentelor functionale, si ca urmare, nu mai este nevoie sa aiba cunostinte vaste in toate domeniile de activitate din societatea comerciala • datorita dublei subordonari a unui executant pot aparea dereglari in activitatea de conducere

  11. Structura ierarhic functionala: • imbina caracteristicile celor doua tipuri de structuri anterioare • in componenta sunt constituite compartimente functionale • sefii acestora nu au insa autoritate ierarhica asupra executantilor din alte compartimente • intre compartimente se stabilesc relatii de cooperare prin furnizarea de informatii • acest tip de structura permite respectarea unitatii de conducere cat si folosirea cunostintelor de specialitate din cadrul diferitelor compartimente functionale.

  12. Factori care influenteaza determinarea ariei de control • Complexitatea sarcinilor • Experienta si capacitatea celor condusi • Filozofia conducerii organizatiei • Capacitatile si experienta conducerii • Cererea pentru produsul/ serviciul oferit

  13. Diferenta dintre organizatia plata si organisatia puternic ierarhizata

  14. Factorii esentiali in proiectarea structura unei organizatii sunt urmatorii: • Sarcinile individuale • Departamentele • Echipele dedicate unei sarcini • Comitet • Imbogatirea postului • Largirea postului

  15. Retineti!!! • O buna gestiune a resurselor umane necesita : - Cunoasterea nevoilor si resurselor de personal in functie de volumul activitatii; - Previziunea fluctuatiei personalului. • In organizatiile puternic ierarhizate posibilitatea aparitiei de blocaje informationale este foarte mare. In organizatiile plate managerii apeleaza la delegare si acorda mai multa autonomie subalternilor.

  16. Varianta optima in realizarea unei structuri organizatorice compatibile, se aplica i mod experimental pentru urmarirea modului de functionare a structurii, determinarea punctelor critice si stabilirea masurilor corective. Dupa aplicarea masurilor corective se redacteaza organigrama care face parte din regulamentul de organizare si functionare a organizatiei. In mod asemanator se procedeaza si cand organizatia exista, dar si-a schimbat strategia.

  17. Stiati ca….. • In cazul unor activitati,lucruri pe proiecte constituie regula?Exemple ale unor astfel de activitati: • Constructii • Proiectare si cercetare • Consultanta • Odata angajata,persoana atrasa de concurenta reprezinta o sursa valoroasa de informatii despre modul in care se concureaza cel mai bine cu organizatia de unde a plecat?

  18. Realizat de : Cristea Andra: Retineti!! Stiati ca… Mihailov Andreea:Factori care influenteaza determinarea ariei de control Diferenta dintre organizatia plata si organisatia puternic ierarhizata Factorii esentiali in proiectarea structura unei organizatii Mihalcea Cristina:Etapele analizei necesarului de personal Nicolescu Oana-Lavinia:Tipuri de structuri organizatorice Picerea Angela:Analiza necesarului de personal la locul de munca Drepturile angajatilor Inventarul resurselor umane

More Related