İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - PowerPoint PPT Presentation

nsan kaynaklari y net m n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PowerPoint Presentation
Download Presentation
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

play fullscreen
1 / 174
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
281 Views
Download Presentation
annice
Download Presentation

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. İNSANKAYNAKLARI YÖNETİMİ PROF.DR.A.OYA ÖZÇELİK

  2. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GELİŞİMİ • 1990 ÖNCESİ İKY: • Türk sanayii 1970’li yıllardan itibaren gelişmeye başlamıştır. • 1980’li yıllarda varlığını ortaya koymuştur. • 1950*’li yıllardan itibaren işletmeler üretim, pazarlama, personel idaresi gibi fonksiyonel ayırıma yer vermeye başlamışlardır.

  3. İKY’NİN GELİŞİMİ • Personel Yönetimi; • önce personelin özlük işlerini yürütmüştür. • Sonra, ücret maaş idaresi, eleman seçimi ve terfi çalışmaları, bunlara eklenmiştir. • Daha sonra sendikal hareketler hızlanmış(1970-1980) ve bunlarla ilişkiler personel yönetiminin asli görevi haline gelmiştir.Bu dönemin şartları PY’yi bu konuya yöneltmiştir.

  4. İKY’NİN GELİŞİMİ • Yurt dışında 1950’li yıllarda başlayan İK alanındaki çalışmalar, 1970’lerde hız kazanmış ve “yönetimin beşeri yönü” ön plana çıkmıştır.(bireysel ve örgütsel verimliliği arttırmak, eleman geliştirmek, kişi-işletme bağını güçlendirmekle ilgili çalışmalar yapılmıştır. • 1970-1980 yılları arasında İKY teoride pratiğin önüne geçmiştir.

  5. İKY’NİN GELİŞİMİ • 1980’den sonra yoğun bir dışa açılma sürecine giren işletmeler İK’nın önemini daha iyi anlamışlardır. • 1990 ve sonrası İKY: • İKY’nin çok fazla gündemde olduğu doğruların yanlışların birarada olduğu dönemdir. • DOĞRULAR:

  6. İKY’NİN GELİŞİMİ • Yönetim İKY’nin fonksiyonunun kavramıştır.İnsan araç olarak değil, amaç olarak görülmeye başlanmıştır. • Kurumsallaşma çalışmaları ciddiye alınmaya başlanmıştır.Yöneticinin kıdemli olmaktan çıkarılıp, “bilgili” olması gerektiği kavranmıştır. • Çalışana sorumluluk vermeye inanan ve çalışanın aidiyet duygusunun gelişmesine

  7. İKY’NİN GELİŞİMİ • Önem veren yöneticiler ortatya çıkmıştır. • Çalışanları geliştirme anlayışı ortaya çıkmıştır.Çalışanları gerçekçi olarak değerleme anlayışı doğmuştur. • Çalışanları aldıkları eğitime ve kıdeme göre ücretlendirme yerine, başarıya göre ücretleme doğmuştur. • Uygulamacılar yeni kavramları tanır olmuşlardır.

  8. İKY’NİN GELİŞİMİ • Kalite kavramı, çalışanların mutluluğu, performans olgusu, bireysel yetkinlik kavramlarının işletmelerde özüne inilmiştir. • Bu arada İSO için gösterişe yönelik eğitimler yapıldığıda olmuştur. • YANLIŞLAR: • Modelsizlik ve aşırı fonksiyon yüklemesi ve bunun neticesinde ülke gerçeklerine uygun • İKY’NİN GELİŞİMİ gerçekleşememiştir. • İK modeli geliştirilmemiş olması, • Modelin olmayışı, İK yöneticilerini gereğinden fazla işin içine sokmuştur. • PY’nin adı İKY olarak değiştirilmiştir, ancak yapılan işler değişmemiştir. • İK müdürlüğü çerçevesinde pek çok uzman görülmüş, ama sistem geliştirilememiştir. örn: personelseçim uzmanı çok görülmüş

  9. İKY’NİN GELİŞİMİ • Personel seçim uzmanı bol bulunurken, personel seçim sistemi geliştirilememiştir. • Ülke gerçeğinden uzak İK uygulamaları işletmelere girmiştir. • Aşırı fonksiyon yüklemesi sonucunda, İK yöneticileri ya kendilerini fazla ciddiye almışlar, yada ne yapacaklarını şaşırmışlardır.

  10. İKY’NİN GELİŞİMİ • Gereksiz yere İK departmanı büyütülmüştür. • Modelsizlik ve aşırı fonksiyon yüklemesi sonucunda; • işletmelerde, İK sisitemi oluşturup, eleman seçimi, başarı değerleme, eğitim planlama, disiplin sistemi oluşturma yerine, her işe karışan İK yöneticisi ortaya çıkmıştır,

  11. İKY’NİN GELİŞİMİ • fonksiyonel alanda yönetici ile yöneticiler(üst yönetim) arasına İK’ cılar girmiştir. • Asıl görevlerini ihmal eden İK yöneticileri gereksiz görülmeye başlanmıştır. • Yanlış uzmanlaşma ve gösterişe dayalı eğitim sonucunda; • İK uzmanı olmayanlar uzman geçinmiş,

  12. İKY’NİN GELİŞİMİ • Yanlış, ihtiyaç olmayan eğitimler verilmiş, • davranışa yansımayan bilgi kazanımı elde edilmiş, • eğitimde ülke gerçeği ihmal edilmiş, asgari ücretle geçinenlere özel motivasyon eğitimleri verilmiştir. • İç müşteriye aşırı önem verilmiş, • vizyon, misyon kavramı yanlış anlaşılmış,

  13. İKY’NİN GELİŞİMİ • vizyona takılarak, iyi düşünülmüş stratejiler üretmek ihmal edilmiştir. • İnsan kaynağı en iyi kaynaktır, sözüyle idare edilmiş, • gösterişe yönelik, lisan bilen, masterli elemanlar yüksek ücretlerle işe alınmıştır. • EKONOMİK KRİZ VE İK’nın SONU: • Birçok işletme kapandı ve büyük yatırımlar yapılan İK’cılar işten atıldı.

  14. İKY’NİN GELİŞİMİ • En önemli motivasyon işten çıkarılmamak oldu. • İK yöneticileri işten çıkarıldı ve bir eksilme olmadı, böylece onların gereksizliğine inanıldı. • BUNDAN SONRA YAPILACAKLAR: • Modaya uygun değil, işletmeye ve işe uygun eleman alınmalı,

  15. İKY’NİN GELİŞİMİ • İşletmeler kendi bünyesinde eleman yetiştirme çalışmalarını ciddiye almalı, • başarı değerleme, ücretleme, personel seçme gibi fonksiyonlar kendi içinde uyumlu olmalı, • her koşulda geçerli İK politikaları yoktur, işletmeler iç ve dış şartlarına göre bu politikaları belirlemeli,

  16. İKY’NİN GELİŞİMİ • İK politika ve planları işletme performansını olumlu etkilemeli, • güçlü bir iletişim ağı kurulmalı, • eğitim ihtiyaca göre yapılmalı, • değişik bölümler için değişik İK politikaları olabilmeli; eleman kıtsa, kariyer planlama, eğitim üzerinde durulmalı, eleman bolsa bu uygulamalar ikinci plana itilmeli, • kalite bilinci yerleştirilmeli,

  17. İKY’NİN GELİŞİMİ • Kişinin ne olduğu değil, ne yaptığı önemli olmalıdır.

  18. İKY KAVRAMI • İKY üretimin yapılması için kullanılmak zorunda olan kaynaklardan birini, yani insanı ifade eder. • İnsan hem üretimin bir parçası, hemde hedefidir. • İK hem örgütteki tüm çalışanları, hem de örgüt dışındaki potansiyel işgücünü ifade eder.

  19. İKY KAVRAMI • İKY’nin 2 temel amacı vardır. • 1. Verimliliği arttırmak; • 2.İş yaşamının kalitesini yükseltmek. • İKY’nin etkin olabilmesi için ise; • Performansı arttırmak; • İş tatminini sağlamak ve • İşçinin sağlığını korumak gerekir.

  20. İKY KAVRAMI • Devamsızlık; • İşgücü devri; • İş kazaları ve meslek hastalıkları; • Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları; Performans düşüklüğü; • İş tatminsizliği; • Müşteri şikayetleri artarsa İKY’de sorun var demektir.

  21. İKY KAVRAMI • İKY’nin önemi şu sorunlar nedeniyle oldukça artmıştır. • İşgücü maliyetlerindeki artışlar; • -otomasyon nedeniyle nitelikli işgücü ihtiyacı artmıştır, nitelikli işgücü ise daha pahalıdır. • -sosyal düşünceler nedeniyle, Devlet’in getirdiği yükümlülükler artmıştır. Bu da

  22. İKY KAVRAMI • maliyet artışına neden olmaktadır. • Verimlilik; • işgücünün verimli çalışması, maliyetlerle yakından ilgili olduğu için, verimliliğin önemi artmıştır. • Değişimler; • sosyal, kültürel, teknolojik ve ekonomik değişimler sonucu, çalışanların da, ihtiyaç,

  23. İKY KAVRAMI • değer ve beklentileri değişmiştir. • Daha eğitimli, azla yetinmeyen, otoriteyi sorgulayan, kendine zaman ayırmayı isteyen bir işgücü topluluğu oluşmuştur.(Volvo örneği)

  24. Personel Yönetimi iş odaklı insan maliyet unsuru işte çalışan insan statik bir yapı iç planlama rutin işlevler klasik yönetim anlayışı İKY Yönetimi insan odaklı insan önemli bir girdi işi yönlendiren insan dinamik bir yapı stratejik planlama insan kaynağını geliştirici işlevler Modern yönetim anlayışı İKY KAVRAMI

  25. İKY KAVRAMI • İKY’nin tanımı:Bireylerin örgüte, kendilerine ve çevreye yararlı olacak şekilde yönetilmesini sağlayan işlev ve faaliyetler İKY olarak tanımlanır. • İKY Fonksiyonları: • Planlama; • Seçim ve Yerleştirme; • Eğitim ve Geliştirme;

  26. İKY KAVRAMI • Performans Değerleme ve Kariyer Planlama; • Ücretleme; • Sağlık ve Korunma; • İşçi-İşveren İlişkileri, olarak belirtilebilir. • İKY’de SORUMLULUK • Her yönetici aynı zamanda bir insan kaynakları yöneticisidir.

  27. İKY KAVRAMI • Bu görüş günümüzde eksik kalmaktadır. • Bugün İK’ da sorumluluk; • -üst yönetim, • emir-komuta yöneticileri ve • insan kaynakları departmanı arasında paylaşılmaktadır.

  28. ÜST YÖNETİM: • BU YÖNETİM, ÖRGÜT AMAÇ VE POLİTİKALARİ VE DE STATEJİLERİ SAPTAYAN BÖLÜMDÜR. • ÖNEMSEDİĞİ İŞLEVLERE DAHA FAZLA KAYNAK AYIRIR VE DESTEKLER. • YANİ, İK DEPARTMANIN KONUMUNU VE ROLÜNÜ BU YÖNETİM BELİRLER.

  29. EMİR VE KOMUTA YÖNETİCİLERİNİN SORUMLULUĞU: • İK İLE İLGİLİ PROGLAMLARI UYGULAYAN BU KİŞİLERDİR.İŞBİRLİKLERİNE İHTİYAÇ VARDIR. • İK BÖLÜMÜNÜN ÇALIŞMALARINI ENGELLEDİĞİNİ ALGILARLARSA , İK POGLAMLARININ ETKİNLİĞİNİ SORUNLARA ETKİLİ ÇÖZÜM İÇİN MUTLAKA DESTEKLERİNE İHTİYAÇ VARDIR. • İKY’NİN HER İKİSİYLEDE ETKİLEŞİMİ , ONUN ÖRGÜT İÇİNDEKİ ROLÜNÜ VE TÜRÜNÜ BELİRLER.

  30. İK BÖLÜMÜNÜN SORUMLULUĞU: • AMAÇLARA UYGUN İK POLİTİKASI SAPTANMASI İÇİN ARAŞTIRMALAR YAPMAK VE ÜST YÖNETİME İLETMEK • POLİTİKALARA UYGUN PROGRAM VE ÇALIŞMALARI DÜZENLEMEK VE YÜRÜTMEK • BUNLARI DENETLEMEK VE DEĞERLEMEK • İK İLE İLGİLİ YENİLİKLERİ İZLEMEK VE GEREKTİĞİNDE UYGULAMAK • İK İLE İLGİLİ RUTİN İŞLERİ YAPARAK DİĞER BÖLÜMLERİN YÜKÜNÜ AZALTMAK

  31. İç Çevre bireysel özellikler(ihtiyaçlar, değerler,beklentiler işin özellikleri(iş yükü, iş koşulları v.b) örgütsel özellikler(örgütün büyüklüğü,bulunduğu sektör Dış Çevre: işgücü piyasası(dış işgücünün özellikleri) rakipler, Devlet müdahaleleri İKY’nın ÇEVRESİ

  32. İKY’NİN ÇEVRESİ • İÇ ÇEVRE FAKTÖRLERİ • BİREYSEL NİTELİKLER • -İHTİYAÇLAR:İNSAN YAŞAMININ VE SAĞLIĞININ SÜRDÜRÜLEBİLMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR. • DEĞERLER: BİREYİN, İNSANA,DÜŞÜNCE VE NESNELERE VERDİĞİ ÖNEM. • BEKLENTİLER:BİREYLERİN ÖRGÜTTEN NE ALMALARI GEREKTİĞİ ÜZERİNDEKİ DÜŞÜNCELERİ. • .

  33. ALGILAMA VE MOTİVASYON:BİREYLER DAVRANIŞLARIYLA BAZI SONUÇLARI ELDE DEDEBİLECEKLERİNİ ALGILADIKLARI ZAMAN MOTİVE OLURLAR. • BİREY BAZEN DOĞRU ALGILASA DA ROL BİLİNCİ VE ROL ÇATIŞMASI NEDENİYLE MOTİVE OLMAZLAR. • Rol bilinci;işini nasıl yapacağını bilmemesi. • Rol çatışması; işinin engellenmesi

  34. İŞİN ÖZELLİKLERİ • İŞ GÜVENCESİ:GÜVENCE SAĞLAYIP SAĞLAMAMAK İŞÇİYİ DURUMA GÖRE MOTİVE EDEBİLİR. • İŞ YÜKÜ; • NİTELİKSEL İŞYÜKÜ:BİREYİN YETENEKLERİYLE İŞİN ÖZELLİKLERİNİN UYUMU, • İŞ ANALİZİ VE SEÇİMİN İYİ YAPILMASI GEREKİR. • NİCELİKSEL İŞYÜKÜ;İŞ İLE VERİLEN SÜRENİN UYUMU,

  35. GÖREVİN NİTELİKLERİ • İŞİN KİMLİĞİ, İŞİN ÇEŞİTLİLİĞİ, ÖNEMİ,GERİ BESLEMESİ, • BAZI İŞLERİN GETİRİSİ DÜŞÜK ,FAKAT KİMLİĞİ İYİ OLABİLİR.İKY İŞİN NET CAZİBESİNİ ARTTIRMALIDIR. • İŞ KOŞULLARI • İŞ ORTAMI İŞÇİ SAĞLIĞINI ETKİLER.ORTAM İYİ OLMALIDIR.

  36. BİREYLERARASI İLİŞKİLER • GRUPLAR; BİREYİN İHTİYAÇLARI KARŞILANDIKÇA DAHA ÇOK GRUP NORMLARINA UYARLAR. • ÖNDERLER;İYİ OLMAYAN ÖNDERLERİ, İŞÇİYİ TEŞVİK EDECEK ŞEKİLDE EĞİTMEK GEREKİR. • ÖRGÜTSEL ÖZELLİKLER: • ÜST YÖNETİM;İK KARARLARINI ETKİLER. • ÖRGÜT BÜYÜKLÜĞÜ; ÖRGÜT BÜYÜDÜKÇE İK FONKSİYONLARI ARTAR.

  37. İŞKOLU(SEKTÖR) TÜRÜ;SEKTÖRLER FARKLI İSE(BANKA, TURİZM) İK UYGULAMALARINI DEĞİŞİR. • ÖRGÜTÜN BÜYÜME DURUMU; BÜYÜK ÖRGÜTLERDE, BAZI İK FONKSİYONLARINA DAHA FAZLA ÖNEM VERİLİR.(İŞÇİ SAĞLAMA GİBİ..) • KAMU YADA ÖZEL SEKTÖR OLMASI; BUNA GÖRE İK FONKSİYONLARI DEĞİŞİR.

  38. DIŞ ÇEVRE FAKTÖRLERİ • İŞGÜCÜ PİYASASI(DIŞ İŞGÜCÜ);POTANSİYEL İŞGÜCÜNÜN İFADE EDER. • KAYNAK SAĞLAYICILAR;ÖRGÜTE İNSAN KAYNAKLARINI SAĞLAYAN ARZ KAYNAKLARINI İFADE EDER. • RAKİPLER;AYNI NİTELİKTEKİ ELEMANLARIN BULUNDUĞU DİĞER KURULUŞLARDIR. • DEVLET MÜDAHALELERİ;YASAL DÜZENLEMELER İK UYGULAMALARININ NASIL YÜRÜTÜLECEĞİNİN BELİRLEYİCİSİDİR.

  39. İŞGÜCÜ TALEBİNİN BELİRLENMESİ Talep tahmin yöntemleri 1.Yargısal yöntemler -yönetici tahmini -delfi tekniği -nominal grup tekniği -senaryo analizleri -kıyaslama İŞGÜCÜ ARZININ BELİRLENMESİ İnsan kaynakları bilgi sistemleri İşgören envanteri İK PLANLAMA

  40. 2.Sayısal yöntemler • -trend analizleri • -regresyon ve korelasyon analizleri • -oran analizleri • Ayrıntılı yöntemler • İşyükü analizleri(GPG) • İşgücü analizleri(YPG veEPG) • İş analizleri

  41. İK PLANLAMA • İşgücü talebi=İşgücü arzı(durumu koru) • İşgücü talebi>İşgücü arzı(işgücü açığı var) • İşgücü talebi<İşgücü arzı(işgücü fazlalığı var) • Açık olması halinde; • çalışma sürelerinin arttırılması, • fazla çalışma yapılması, • izinlerin azaltılması,

  42. İK PLANLAMA • İşçilerin eğitilmesi, • verimliliği arttırıcı önlemler alınması, geçici işçi alınması • sürekli işçi alınması gibi önlemler alınabilir. • Fazlalık varsa; • çalışma sürelerinin kısaltılması, • fazla çalışmadan vazgeçilmesi • izinlerin arttırılması,

  43. İK PLANLAMA • Kısmi çalışma uygulanması, • geçici işten çıkarma, • sürekli işten çıkarma gibi önlemler alınabilir. • İşyükü ve işgücü analizleri bize nicelik olarak belli bir zaman dilimde belli bir üretim hacmi için devamsızlık ve işgücü dönüşümünüde dikkate alarak gerekli personel sayısını verir.

  44. İK PLANLAMA • İş analizleri ise; nitelik olarak gerekli personeli saptamamızda yardımcı olur. • İŞ ANALİZLERİ: • İşin ayrıntılı bir şekilde incelenmesidir. • Bu incelemenin sonunda “iş tanımları” ve “iş gerekleri” elde edilir. İş tanımları; yapılan işin içerdiği görev ve sorumlulukları ve iş koşullarını gösterir. İş gerekleri: O işi yapacak kişide bulunması gereken özellikleri gösterir.

  45. İŞ ANALİZLERİ • GENEL OLARAK , İŞLETMELERDEKİ İŞLERİN, TÜM ÖZELLİK VE AYRINTILARINI NELİRLEMEYE YÖNELİK ÇALIŞMALARDAN OLUŞAN BİR SÜREÇTİR. • İŞİN YAPISI VE ÖZELLİKLERİ İŞ TATMİNİ VE DE VERİMLİLİĞİNİ ETKİLER. • BU DOĞRUDAN ETKİLEME KARŞISINDA, İŞLERİN ÖRGÜTTEKİ YAŞAMDA BİLİMSEL VE SİSTEMATİK BİR BİÇİMDE İNCELENMESİ VE DE YAPILARININ ÇEŞİTLİ DEĞİŞKENLER DİKKATE ALINARAK DÜZENLENMESİ İK’NIN ÖNEMLİ BİR İŞLEVİ HALİNE GELMİŞTİR.

  46. İş Analizinin Tarihsel Gelişimi • İLK KEZ 1900’LÜ YILLARDA BİLİMSEL YÖNETİM HAREKETİNİN ETKİNLİK SAĞLAYICI PROGLAMLARINDA TEMEL ARAÇ OLARAK KULLANILMIŞTIR. • BEŞERİ İLŞKİLER HAREKETİ SIRASINDA İŞ ANALİZLERİNE VERİLEN ÖNEM GÖRECELİ OLARAK AZALMIŞ VE 1960’LI YILLARDA ÖRGÜTSEL ARAŞTIRMALARDA İŞ DEĞİŞKENİNİ DİKKAKTLERİN YOĞUNLAŞMASI SONUCU BU KONUYA İLGİ YENİDEN DOĞMUŞTUR.

  47. ÖZELLİKLE 1980’Lİ YILAR İŞ ANALİZİNİN DAHA GENİŞ BİR PERSPEKTİF ELE ALINDIĞI YILLAR OLMUŞTUR. • İŞ ANALİZİNDE BİLGİ TOPLAMA YÖNTEMLERİ • GÖZLEM:tek başına yeterli bir teknik değildir. gözlem yoluyla analist,iş ortamı ve koşullarını, tehlikelerini, kullanılan araç ve teçhizatı tanıyabilir. ancak işin ne tür bilgi ve beceri içerdiğini her zaman anlayamaz.

  48. ANKET:İş analizlerinde çok başvurulur, ayrıntılı olarak hazırlanan formlar işçilere dağıtılır,doldurulduktan sonra üstler tarafından kontrol edilir.ve ik departmanına verilir. • MÜLAKAT:en çok kullanılan iş analizi yöntemidir.iş tanımını hazırlayacak olan analist gerekli olan soruları sorar. sonra bunları yorumlar. bu arada bazı soruları ayıklayabilir. anketle beraber kullanılırsa daha iyi sonuç alınabilir.

  49. DİĞER YÖNTEMLER:yukarıdaki yöntemler tek başına veya birlikte kullanılabilir.ayrıca uzmanların bilgisine başvurma,günlük kayıtlardan yararlanma ve işaretleme listesi gibi yöntemlere de başvurulabilir. • İŞLETME BU KLASİK VERİ TOPLAMA YÖNTEMLERİNİ KULLANARAK İŞ ANALİZLERİNİ KENDİNE ÖZGÜ PROSEDÜRLERLE YAPABİLECEĞİ GİBİ, ÖNCEDEN GELİŞTİRİLMİŞ BAZI STANDART TEKNİKLERİ DE KULLANABİLİR.

  50. BİR İŞLETMEDEKİ İŞLER, İŞLETMENİN AMACINA GÖRE;BÖLÜM, BİRİM, DEPARTMAN OLARAK GRUPLARA AYRILMIŞTIR. • FAALİYETLERİN ETKİNLİĞİ AÇISINDAN ,BU İŞLERİN SINIRLARININ BELİRLENMESİ,ÖZELLİKLERİNİN BİLİNMESİ VE GÖREVLERİNİN TANIMLANMASI GEREKİR.BİRİM İÇİNDE İŞLERİN BİRBİRLERİYLE İLŞKİLERİNİN BELİRLENMESİ DE GEREKİR.BUNUN İÇİN İŞ ANALİZLERİNE İHTİYAÇ DUYULMAKTADIR. • İŞ ANALİZİ FAALİYETLERİ;İŞLETMELERDEKİ İŞLERİN İÇERDİĞİ GÖREV, SORUMLULUK VE ÇALIŞMA KOŞULLARINI BELİRLEMEYE YÖNELİK ÇABALARDAN OLUŞUR.