İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - PowerPoint PPT Presentation

slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PowerPoint Presentation
Download Presentation
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

play fullscreen
1 / 80
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
567 Views
Download Presentation
dick
Download Presentation

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

  2. KONULAR İnsan Kaynakları Yönetimi İş Analizi İnsan Kaynakları Planlaması Personel Bulma-Seçme Oryantasyon Personel Eğitimi Kariyer Yönetimi Performans Değerleme Ücret Yönetimi İş Değerlemesi Disiplin İş Sağlığı Güvenliği İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi

  3. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Günümüz iş hayatında en önemli faktör insandır.

  4. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖNEMİ İnsan kaynakları yönetiminin önemini anlayabilmek için; insan kaynakları yönetiminin söz konusu olmadığı kurum ve işletmelere bakmakta fayda vardır. Karşılaşılan aksaklıklar bize bu konunun ne derece gerekli olduğu hakkında bilgiler verecektir.

  5. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL FAAİYET ALANLARI • Kurum, işler ve çalışanlar için planlama yapılması, • İnsan kaynaklarının elde edilmesi • İnsan kaynaklarının elde tutulması • Bireysel ve örgütsel performansın artırılması

  6. YÖNETİCİLERİN YETKİ TİPLERİ • Komuta yetki: işletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili faaliyetleri kapsayan ve emir verme hakkını içeren en temel yetki tipidir. • Kurmay yetki: işletmenin amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı faaliyetleri kapsayan yardımcı bir yetki tipidir.

  7. KOMUTA YÖNETİCİLERİNİN SORUMLULUKLARI İşletmedeki tüm yöneticiler aynı zamanda insan kaynakları yöneticisidirler. • Doğru insanları doğru işe yerleştirmek • Yeni personeli işe alıştırmak • Personeli yeni yapacağı iş için eğitmek • Her personelin iş performansını iyileştirmek • İşbirliği içinde çalışmayı sağlayacak doğru çalışma ortamını ve ilişkilerini geliştirmek • İşletmenin politikalarını ve prosedürlerini belirlemek ve açıklamak • İşçilik maliyetlerini kontrol etmek • Her bireyin yeteneklerini geliştirmek • Sorumlu olduğu personel grubunun moralini yükseltmek ve sürdürmek • Personelin sağlığını korumak ve çalışma koşullarını iyileştirmek

  8. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLERİNİN SORUMLULUKLARI • Kendi bölümündeki ve kendi hizmet alanındaki insanların faaliyetlerini yönlendirmek • İşletmenin tümünde insan kaynakları faaliyetlerini koordine etmek • Komuta yöneticilerine servis vermek ve danışmanlık yamak • Personeli korumak ve onları savunmak

  9. İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ • İşletmenin kültürü • Örgütün büyüklüğü • Faaliyetlerin Yapısı • Çalışanların Niteliği

  10. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN İÇ VE DIŞ UNSURLAR • Küreselleşme ve buna bağlı olarak rekabet yapısının global olarak değişmesi • Teknolojik gelişmelere bağlı olarak değişen iş yapma şekillerindeki değişimler • Çalışanların temel özelliklerinin ve demografik yapılarının eskiye göre farklılaşması • Yeni yönetim ve organizasyon yaklaşımlarının ve yöntemlerin geliştirilmesi

  11. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN SONUÇLARI NEDEN ÖLÇÜLMELİDİR ? • İnsan kaynakları yönetiminin bir maliyeti vardır, • İlgisiz ve faydasız yapılacak insan kaynakları hareketleri zarara dönüşecektir, • Performansı olumsuz etkileyecek sonuçlara neden olacaktır, • Hatta zarara dahi neden olabilecektir.

  12. İŞ ANALİZİ

  13. İŞ ANALİZİ NEDİR ? İş analizi belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanıp incelenmesi sürecidir.

  14. İŞ ANALİZİNDE NE TÜR BİLGİLER TOPLANIR VE HANGİ ALANLARDA KULLANILIR • İş analizinde işin niteliğine, ne tür bir ortamda ve nasıl yapıldığına, • Gerektirdiği bilgi, yetenek gibi personel özelliklerine, • Kullanılan araç gerece, hizmete ilişkin bilgiler toplanır, İş Analizi Bilgilerinin Kullanım Yerleri • Örgüt yapısının oluşturulması, • İş ve araç gereç dizaynı, işgücü planlaması personel seçimi, performans değerlendirmesi, ücret yönetimi, gibi alanlarda kullanılır.

  15. İŞ ANALİZİNİ KİMLER VE NASIL BİR SÜREÇTE YAPAR • Araştırma yöntemleri ve objektif ölçme değerleme teknikleri konusunda eğitim almış işletme içi veya işletme dışı uzmanlar tarafından yapılır. SÜREÇ; • İşlerin belirlenmesi, • Analiz amaçlarının saptanması, • Bilgi toplama yönteminin belirlenmesi, • İhtiyaç duyulan bilginin toplanması ve toplanan bilginin analizi

  16. İŞİN TANIMI İşin örgüt yapısı içindeki yeri, diğer işlere göre önemi, amacı , görev ve sorumlulukları, kime bağlı olduğunu, nasıl bir ortamda ve hangi zaman diliminde yerine getirildiği konusunda yöneticilere ve personele bilgi verir.

  17. İŞ GEREKLERİ İşin yerine getirilebilmesi için personelin taşıması gereken nitelikleri ortaya koyar, Bunlar; eğitim düzeyi, deneyim, zihinsel, fiziksel, davranışsal ve duygusal özelliklerdir.

  18. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

  19. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI Yönetimin, organizasyonun şu andaki ve gelecekte arzuladığı duruma uygun insan kaynaklarının belirlemesidir. İnsan kaynakları planlarının etkili olabilmesi için ; insan kaynakları planlarının uzun dönemli planlarından ve faaliyet planlarından çıkarılmış olması gerekir. İnsan kaynakları ihtiyacı ,stratejik planlar ile faaliyet planlarından çıkarılır sonra mevcut insan kaynaklarına uygunluğuyla karşılaştırılır. İhtiyaç halinde deyeni personel bulma ve seçme işlemine başvurulur.

  20. PERSONEL BULMA VE SEÇME

  21. PERSONEL BULMA Personel bulma; İşletmedeki boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adaylara ulaşılmasıdır. Bu amaçla işletme içinde var olanların belirlenmesi veya işletme dışındakilerin başvurmalarının sağlanma sürecidir.

  22. PERSONEL SEÇME • Biyografik yöntemler, (özgeçmiş) • Başvuru formları, • Biyografik envanterler • Psikolojik testler • Benzetim yoluyla seçim yöntemi, • Mülakat (görüşme) yöntemi, • Referans ve tavsiye mektupları

  23. SEÇİLEN PERSONELİN İŞE BAŞLATILMASI • Seçilen personel belgeleriyle önce işletmenin İnsan Kaynakları Bölümü’ne gelir, • Belgeleri kontrol edilip, hizmet sözleşmesi imzalanır, • İnsan Kaynakları departmanından bir görevli yeni personeli çalışacağı departmandakilerle tanıştırır ve kendisine oryantasyon eğitimi uygulanır.

  24. ORYANTASYON

  25. ORYANTASYON NEDİR? Kelime anlamı itibariyle , Yönelme, çevre şartlarına uydurma veya uyma, alışma; yeni bir çevreye alıştırma programı” gibi değişik anlamları bulunmaktadır. İşe aldığımız personelin kısa sürede görev yerine ve işine uyum sağlamasını hedeflemektedir.

  26. İŞE ALIŞTIRMA EĞİTİMİ İki tür işe alıştırma eğitimi vardır: • Genel işe Alıştırma Eğitimi: Ana hatlarıyla iş gösterilmekte ve departmanlar, genel işyeri politikaları prosedürler, ücretlendirme ,güvenlik gibi genel bilgileri içerir. • İş merkezli işe alıştırma eğitimi : iş ortamına uyumu, iş sorumlulukları, beklentiler ve görevler, politikalar, prosedürler, kurallar çalışana aktarılır, zaman içinde bu eğitim daha çok çalışanın mesai arkadaşları ile devam eder.

  27. İŞE ALIŞTIRMA NEDEN GEREKLİDİR ? Personele şirketin misyon, hedef , değerlerini , organizasyon yapısını ve fonksiyonları ile ilgili temel bilgileri sunarak pozitif iş ilişkileri geliştirmesini sağlaması açısından gereklidir.

  28. İŞE ALIŞTIRMADA KULLANILAN YÖNTEMLER • İşletmeyi tanıtıcı yayınlar • Konferanslar, açık oturumlar, grup toplntıları • İşletme gezileri • Üstler veya bu konuda uzmanlarca yürütülecek bireysel görüşmeler (mülakatlar) • İş başında eğitim

  29. İŞE ALIŞTIRMA PROGRAMINDA DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER • İşe alıştırma, işe alma fonksiyonunun bir parçası olarak görülmelidir. • Personel, grup olarak değil tek tek ele alınmalıdır. • Yeni personelin tümüne uygulanmalıdır. • İşe alıştırma faaliyeti personel işe fiilen başlamadan önce gündeme gelmelidir. • İşe alıştırma eğitiminde personel öğrenmekten sorumlu tutulmalıdır. • İşe alıştırma eğitimi süreci sonunda katılanlara başarı belgesi verilmelidir. • İşe alıştırma eğitiminde en büyük sorumluluk ilk amirlerin olmalıdır. • Program yeni personeli öğrenmek istediği her konuda bilgili kılmalıdır.

  30. BAŞARISIZ BİR İŞE ALIŞTIRMA PROGRAMININ YARATABİLECEĞİ OLUMSUZLUKLAR • Zaman kaybı • Performans kaybı • Maliyet kaybı • Personel tatminsizliği • Güven kaybı

  31. PERSONEL EĞİTİMİ

  32. EĞİTİM VE GELİŞTİRME • Eğitim ; Bireyin yaratıcı gücünü ve verimini artıran , toplumun kalkınması için gerekli nitelik ve nicelikte elemanların yetişmesini sağlayan ve toplumda kişilere yeteneklerine göre gelişme olanağı veren en etkili yoldur. • Eğitim personelin işini daha iyi yapmasını, Geliştirme ise personelin gelecekte çalışacağı görevlere hazırlanmasını amaçlar.

  33. EĞİTİMİN YARARLARI • İşletmeye yararları • Verimliliği artırır • Kalite bilincini geliştirir • Örgütsel gelişimi hızlandırır • Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır • Personelin değişime olan direncini azaltır. • Örgüt içi iletişimi güçlendirir. • Amaç birliği sağlar

  34. EĞİTİMİN YARARLARI • Personele yararları • Görev bilincini ve sorumluluk düzeyini artırır • İnisiyatif kullanma düzeyini geliştirir • Kariyer gelişimini sağlar • Kendine olan güvenini artırır • İş doyumunu yükseltir • Performansını yükseltir • Örgütsel bağlılığını artırır • Ekip ruhunu geliştirir • Ait olma duygusunu artırır

  35. EĞİTİM İLKELERİ • Eğitimin sürekliliği • Eğitimin yararlılığı • Eğitimde fırsat eşitliği • Planlı eğitim

  36. EĞİTİM YÖNTEMLERİ • İşbaşı eğitim yöntemleri • İş değiştirme-Rotasyon • Coaching (yönlendirme) • Monitör (kılavuz) aracılığıyla eğitim • Yetki devri

  37. İŞDIŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİNİN YARARLARI • İş dışı eğitim, konusunda uzman bir eğitici tarafından yapıldığı için daha etkili olabilir. • İşbaşına göre daha sistematik ve planlı bir eğitim söz konusudur. • İş dışında uygulanan yöntemlerle çok sayıda iş gören aynı anda eğitilebilir. • Eğitimin maliyeti işbaşına göre daha kolay hesaplanabilir. • Aday planlanmış bir eğitim sürecinde, işin zor yönlerini ayrıntılı olarak öğrenebilir. • Diğer katılımcıların deneyimlerinden de yararlanma imkanını elde eder.

  38. DİĞER EĞİTİM YÖNTEMLERİ • Görsel-işitsel yöntemler • Simülasyon (Benzer Koşullarda Öğrenme-Sınıf İçi Eğitimler) • Bilgisayar destekli eğitim • Yöneticiler için uygulanan rol oynama • Örnek olay

  39. EĞİTİM SÜRECİNİN AŞAMALARI • Eğitimde önceliklerin belirlenmesi • Amaçların saptanması • Eğitim konularının belirlenmesi • Eğitim yönteminin seçilmesi • Eğitimcilerin seçilmesi • Eğitim yapılacak yerin kullanılacak araç gereçlerin planlanması • Zamanlamanın yapılması • Eğitimin yapılması • Eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi

  40. KARİYER YÖNETİMİ

  41. KARİYER YÖNETİMİ NEDİR ? Personelin yetenek ve ilgilerini analiz etmelerine yardımcı olmak ve kariyer geliştirme faaliyetlerini planlamaktır. İşletmelerde kariyer yönetimine önem verilmesinin nedeni, bireyin iş doyumunu ve örgütte kalmasını sağlama amacına yöneliktir.

  42. BİREYSEL KARİYER PLANLAMASI • Kendi kendini değerlendirme • Fırsatları tanıma aşaması • Hedefleri belirleme aşaması • Planları hazırlama aşaması Olmak üzere dört önemli aşaması vardır

  43. ÖRGÜTSEL KARİYER PLANLAMASI • Organizasyon içindeki boşlukların, özelliklerin saptanması, • İş analizleri yapılarak iş ve görev tanımlarının ortaya çıkarılması, • Bu pozisyonlar için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklerin belirlenmesi • Organizasyonun alt kademelerinde görev yapan bir bireyin, ileriki dönemlerde yapmakta olduğu işlerle ilişkilendirilebilmesi

  44. KARİYER YÖNETİMİ UNSURLARI • İç işe alım • Terfiler • Transferler veya yer değiştirmeler • İşten çıkarmalar • Emeklilikler • Oryantasyon programı • Yönetici geliştirme • Örgütsel yedekleme planları

  45. PERFORMANS DEĞERLEMESİ

  46. PERFORMANS NEDİR? Bir işi yapan bir bireyin, bir grubun ya da bir örgütün, o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak neye ulaşabildiğini, neyi sağlayabildiğini nicel ve nitel olarak belirten bir kavramdır.

  47. PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR? Örgütün uzun vadeli amaçları ve planları doğrultusunda hedeflerinin belirlenmesini, yönetimin beklentilerini, personele iletmesini, performansını izlenmesini, ölçülmesini ve değerlenmesini, personelin bilgisinin ve becerilerinin geliştirilmesini, ücret yönetimini, kariyer yönetimini, motivasyon ve disiplinle ilgili teknikleri içeren şemsiye bir kavram olarak kullanılmaktadır.

  48. PERFORMANSIN ÖLÇÜLMESİ Şu yöntemler kullanılarak ölçülür; • Kişiler arası karşılaştırmaya dayalı yöntemler • Ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler • Bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler • Personelin potansiyelini belirlemeye dayalı yöntemler

  49. KİM YADA KİMLER PERFORMANS ÖLÇÜMÜ YAPABİLİR? • Geleneksel yöntemlerde; personelin en yakın yöneticisi performans ölçümünü yapan kişidir. (Tek kaynaklı geri bildirim veya üst değerlemesi) • Son zamanlarda tercih edilen yöntem; çok kaynaktan geri bildirim alınarak yapılmaktadır. Üstler, astlar, aynı düzeydeki kişiler, personelin kendisi, müşteriler gibi.

  50. PERFORMANS YETERSİZLİKLERİ • Personelin performansının iyileştirilmesi için izlenecek yolu, performansı engelleyen faktörün özelliği ve miktarı belirler. • Buna göre personel eğitilebilir, işi yeniden tasarlanabilir, personele danışmanlık yapılabilir ve yol gösterilebilir. • Bu yollarla performansın iyileştirilmesi sağlanamazsa; disiplin süreci işletilir ve en sonunda personelin işine son verilir