İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SÜRECİ

1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SÜRECİ Hazırlayan: Hacer ÜNER

2. Genel olarak, bir organizasyondaki tüm çalışanlar “insan kaynakları” nı oluşturur. Daha açık bir ifadeyle, organizasyondaki üst, orta ve alt kadame yöneticiler, teknik personel, danışman olarak istihdam edilen personel, tam-süreli ya da kısmi süreli çalışan personel, işçi ve memurlar ve diğer şekillerde istihdam edilen tüm personel organizasyonun insan kaynaklarını oluşturur.

3. İnsan Kaynaklarının Yönetimi denildiğinde ise organizasyonun amaçlarına ulaşabilmesi için, tüm insan kaynaklarının en doğru, etkin ve verimli bir şekilde kullanılması anlaşılmaktadır. Bilindiği üzere, organizasyonların amaçları organizasyon türüne göre değişmektedir

4. Kamu, özel ve üçüncü sektör organizasyonların amaçları arasında farklılıklar bulunmaktadır. Özel organizasyonların temel amacı kar iken, kamu ve üçüncü sektör organizasyonların temel amacı toplumun ortak ihtiyaçlarını karşılamak ve/veya topluma hizmet etmektir.

5. İnsan kaynakları yönetimi, bir başka açıdan organizasyon ve yönetimde “insan” boyutunu ele alan disiplin olarak tanımlanabilir. İnsan kaynakları yönetiminin temel amaçlarını ise şu şekilde özetleyebiliriz

6. İnsan kaynaklarını en etkin ve verimli şekilde kullanmak, • Doğru insanları, doğru işlerde istihdam etmek; bir başka ifadeyle, iş için gerekli bilgi, beceri ve yeteneğe sahip kişileri seçmek ve bunları kendilerine en uygun birimlere ya da departmanlara yerleştirmek,

7. İnsanların performanslarına uygun şekilde işte yükselmelerini sağlamak, • Çalışanları takdir ve motive etmek; organizasyonda çalışanlar üzerinde de demotive edici faktörleri ortadan kaldırmak, • Çalışanların performans değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve standartlar dahilinde yürütmek,

8. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE AŞAMALAR Herhangi bir organizasyonda insan kaynaklarının yönetiminde yapılması gereken işlemleri 10 başlık altında özetleyebiliriz:

9. 1.İnsan Kaynaklarının Planlanması: Organizasyonun ihtiyaç duyduğu insan kaynaklarının planlanması işlemidir. Bu aşamada ilk olarak insan kaynaklarına olan talep belirlenir, daha sonra insan kaynakları piyasası analiz edilerek işgücü arzı ile ilgili veriler elde edilmeye çalışılır.Bu aşamada iş analizi,iş tanımı ve iş dizaynları gerçekleştirilir.

10. 2.İnsan kaynaklarının seçimi ve işe yerleştirilmesi: Bu aşamada insan kaynakları piyasasından işgücü talebinde bulunulur.Bunun için duyuru ve ilanlar yaparak adayların başvurularının yapılması sağlanır.Aday bulunmasında yaralanılacak duyuru ve ilan yöntemleri şunlar olabilir:

11. Organizasyon dışından aday bulma • Gazetelere ilan verme, • Eğitim kurumları ile işbirliği yaparak aday bulma, • Organizasyonun içinden aday bulma, • Transfer etme, • Terfi ettirme,

12. Duyuruların ardından mevcut başvurular arasından yazılı ve/veya sözlü sınavlar yapılır ve eleman seçimi yapılır.Bu aşamada iş için gerekli özellikte eleman alınmasına özen gösterilir.İnsan Kaynaklarının seçimi ve işe yerleştirilmesi aşamasında son yapılacak işlem işe seçilen elemanının kısa bir oryantasyon programından,(organizasyonun tanıtılması ve işe alıştırma)sonra işine yerleştirilmesidir

13. 3.İnsan Kaynaklarının geliştirilmesi: • Bu aşamada,organizasyon çalışmalarının iş başında ve ve ya iş dışında eğitim seminerlerine katılımı sağlanarak, bilgi ve beceri düzeylerini artırmaları sağlanır.Yine bu aşamada organizasyon çalışanlarına rehberlik ve kariyer geliştirme hizmetleri sunulur.

14. 4.İnsan kaynaklarını motivasyonu: İnsan kaynakları yönetiminde en önemli aşamalardan birisi motivasyon yönetimidir.bu aşamada organizasyon çalışanlarından daha yüksek performans elde edebilmek için çeşitli motivasyonel araçlar kullanılabilir.

15. 5.İnsan kaynaklarının yönetime katılımı Bu aşamada çeşitli yeni yönetim teknikerli(çalışanları güçlendirme,kademe azaltma,çalışma grupları oluşturması v.s)ile çalışanların yönetimde karar alma sürecine ve yapılan işlere daha aktif ve işbirliği içerisinde katılımı sağlanır.

16. 6.İnsan Kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme: İK yönetiminde en önemli aşamalardan biri olmasına rağmen pratikte çok az işletme gerçekten performans değerlendirme ve ölçme konusunu uygulamaktadırlar.Bu aşamada öncelikle performans kriterleri objektif olarak belirlenmeli,performans kriterlerinin açık,anlaşılır ve adil olduğu konusunda organizasyonda bir konsensüs sağlanılmalıdır.

17. 7. Stres Yönetimi: İK yönetimi alanında ele alınması gereken konulardan biriside stres yönetimidir.Bu aşamada stresin neden ve sonuçları ve stres önleme yolları analiz edilmektedir.

18. 8.Ücret Yönetimi: Ücret takdiri,İKY en önemli konularından biridir.Aylık maaş ve diğer ödemeler ile emeklilik ikramiyelerinin ve maaşlarının ödenmesi konuları bu aşamada tespit edilir.

19. 9.Çalışma ilişlerinin düzenlenmesi: İşyeri ile işveren ve işçi sendikaları arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi de İKY alanında ele alınan konularıdır.

20. 10.İşten ayrılanların düzenlenmesi: Çalışanların isteyerek işten ayrılmaları ve çalışanların işten çıkarılması konuları da önem taşımaktadır.Bu işlemler de İKY ‘nin bir aşamasını oluşturmaktadır

21. İŞE ALMA VE YERLEŞTİRME İnsan Kaynakları yönetiminde en önemli görevlerinden birisi işe uygun elemanların alınması ve işe yerleştirilmesi işlemidir.Bunun için öncelikle organizasyonun ihtiyaç duyduğu elemanların nitelik ve nicelik olarak tespit edilmesi gerekir.

23. İK Yönetimi: Bir Model (Storey, 1995) • İnanış ve Varsayımlar: • En önemli rekabet unsuru insan kaynağıdır. • Ana hedef yalnızca kurallara uygunluk değil, çalışanların kendilerini işlerine hasretmeleridir. • Bu nedenle de çalışanlar çok dikkatlice seçilmeli ve geliştirilmelidir.

24. Stratejik Özellikler: • Yukarıdaki faktörler nedeniyle İK’yla ilgili kararlar stratejik öneme sahiptir. • Üst kademe yönetimin İK yönetiminde yer alması gereklidir. • İK’yla ilgili politikalar kurumun genel stratejisine entegre edilmelidir: hem bu stratejiden kaynaklanan hem de ona katkıda bulunan olmalıdır.

25. En Önemli Rolleri: • İK yönetimi işin asıl faaliyetleri için hayati bir konu olduğundan sadece personel uzmanlarına bırakılamayacak denli önemlidir. • Orta ve alt kademe yöneticiler İK politikalarıyla, bu politikaları hem getiren hem de yönetenler olarak yakından ilgili ve sorumlu olmak zorundadırlar. • Yöneticilerin yönetilmesine de daha çok ilgi gösterilir.

26. Anahtar Kaldıraçlar: • Kurum kültürünün yönetilmesine, usul ve sistemlerin yönetilmesinden daha fazla önem verilmesi. • Çalışanların seçilmesi, eğitimi, iletişimi, ödüllendirilmesi, ve geliştirilmesi konularında birbiriyle bütünleşen ve uyumlu hareketlerde bulunulması. • Sorumluluk ve yetkilerin dağıtılabilmesi için yeniden yapılanma ve işlerin yeniden tanımlanması.

27. Ana Faaliyet Alanları: • Stratejik İK Planlaması. • Eleman arama, kuruma çekme, seçme ve yerleştirme, ve kurumda tutabilme. • Çalışanların başarılarının değerlendirilmesi. • Eğitim ve geliştirme. • Çalışanların işlerinin karşılığının verilmesi ve ödüllendirilmesi. • Çalışanların yönetime katılımının sağlanması.

28. İK Yönetimi Neden Önemlidir? • Kurumların en değerli ancak yönetilmesi en zor kaynağı, insan’dır. • Teknoloji, altyapı ve kapasite alanlarında yapılacak yatırımlar, ancak bunları en etkin ve etkili şekilde kullanan çalışanlar olursa anlamlıdır.

29. İK Yönetimi’ni Kim Yapar? • Örgüt yöneticilerinin tümünün ana görevlerinden biri insan kaynakları yönetimidir. • İK bölümü, yöneticisi ve çalışanları diğer yöneticiler ve çalışanlarla işbirliği içinde çalışır, destek hizmeti verir; bu konularda yapılması gerekenleri başlatan veya hızlandıran birim ve kişi olarak görev yapar.

30. İK ve Personel Yönetimi Arasındaki Fark ve Benzerlikler • Personel yönetimi, çalışanlarla kurum arasındaki ilişkileri düzenler ve yönetir; daha kısa vadeli ve rutin işleri kapsayan bir kavramdır. • İnsan kaynakları yönetimi ise, personel yönetiminin yaptığı işleri de kapsayan, ancak kurumun amaçlarına ulaşması için stratejik ve bütüncül bir yaklaşım sergiler.

31. Personel Yönetimi İK Yönetimi

32. İK Yönetimini Anlamanın Sağlık Personeli için Önemi • Sağlık kurumları insanlara çoğu zaman hayati önemi olan bir hizmet sunar. • Sağlık kurumlarında verilen hizmetin kalitesi büyük ölçüde çalışanlar tarafından belirlenir. • Sağlık kurumlarında maliyetlerin önemli bir bölümü personel giderlerinden oluşur.

33. Sağlık personelinin eğitim ve profesyonelleşme düzeyi yüksektir. • Sağlık sektöründe kalite ve sayısal yönlerden istihdam sorunları vardır. • Sağlık kurumlarında ekip çalışması yüksek hizmet kalitesi ve müşteri memnuniyeti için zorunludur.

34. İK Yönetiminin İşlevleri: Tanımlar • İK yönetimi şu işlevleri yerine getirir: • İstihdam (Kadrolama): kurumun çalışan gereksinimlerinin belirlenmesi ve uzun vadeli planlanması, personel adaylarının sağlanması, personel seçimi ve işe alma

35. Geliştirme: Çalışanların başarı değerlendirmesi, eğitimi, kariyer planlaması ve geliştirilmesi • Ücretleme: Çeşitli yöntemlerle ücret belirlenmesi; asıl ücretler, ek menfaatler, sosyal yardım ve diğer hizmetler

36. Bütünleştirme: Sendikalar, toplu sözleşme, anlaşmazlık durumları, iş güvenliği, şikayet ve disiplin

37. İstihdam (Kadrolama) I • 1. Aşama: Uzun vadeli ve Stratejik Planlama • Kurumun mevcut ve gelecekteki amaçlarına verimli bir şekilde ulaşabilmesi için uygun sayı ve nitelikte personele sahip olmasını sağlar.

38. İstihdam (Kadrolama) II • Uzun vadeli ve Stratejik Planlamanın Nedenleri • Gelecekteki personel gereksinimi • Değişimi sağlamak • Gereken düzeyde bilgi ve beceriye sahip personel sağlamak • Diğer işlevler için gerekli temeli sağlamak

39. İstihdam (Kadrolama) III • Uzun vadeli ve Stratejik Planlamanın Faydaları • İhtiyaç duyulan yetenekli insan kaynağını kuruma sağlamak ve kurumda tutabilmek • Personelden en verimli şekilde yararlanmak • Teknolojik ve diğer değişimler nedeniyle oluşabilecek gereklilikleri tahmin edebilmek • Personel ile ilgili sorunların tanı ve çözümünü kolaylaştırmak

40. İstihdam (Kadrolama) IV • Planlama Çevresi • Demografik değişimler • Ekonomik değişimler • Teknolojik değişimler • Yasal değişimler • İş ve kariyerle ilgili tutumların değişimi

41. İstihdam (Kadrolama) V • Planlama Süreci 1. Adım: Stratejik Planlama • Kurum felsefesinin tanımlanması • Çevresel koşulların analizi • Kurumun güçlü ve zayıf yönlerinin analizi • Amaç ve stratejilerin belirlenmesi

42. İstihdam (Kadrolama) VI • Planlama Süreci 2. Adım: Mevcut Personel Durumunun Analizi • İş tanım ve gereklerini incelenmesi • Personel envanterinin çıkartılması • Personel hareketliliğinin incelenmesi

43. İstihdam (Kadrolama) VII • Planlama Süreci 3. Adım: Personel sayısının tahmin edilmesi • Delphi Yöntemi • İş standartları yöntemi • Zaman serileri yöntemi • Regresyon analizi • Simulasyon uygulaması

44. İstihdam (Kadrolama) VIII • Planlama Süreci 4. Adım: sonuçların değerlendirilmesi ve uygulanması • Sorunlar: • Personelin değişime direnmesi • Tahminlerin çeşitli nedenlerle tutmaması • Güvenilir bilgi sistemlerinin eksikliği • Maddi yetersizlikler • Kamu sektöründeki merkeziyetçi ve politik personel rejimi uygulamaları

45. İstihdam (Kadrolama) IX • Planlama Süreci: Kurumda Personel Fazlalığı 1. Atamaları kısıtlama, geçici görevlendirme 2. Çalışma süresinin kısaltılması 3. Erken emeklilik

46. İstihdam (Kadrolama) X • 2. Aşama: Personel Sağlama Süreci • Amaç ve Faydaları: • En az maliyetle personel aday havuzu yaratma • Kurum gereksinmeleri için fazla veya az nitelikli personel sayısını azaltma • Seçilen personeli kurumda tutma olasılığını yükseltme • Yasal ve kurumsal yükümlülüklerin yerine getirilmesini sağlama • Personel kaynakları ve personel sağlama yöntemlerindeki gelişmeleri takip etme

47. İstihdam (Kadrolama) XI • Personel Sağlama Süreci • Aday havuzu yaratma: • Kurum içi kaynaklar: terfi, transfer, tenzili rütbe • Kurum dışı kaynaklar: iş ve işçi bulma kurumları, iş başvuruları, işçi sendikaları, meslek birlikleri, okullar, iş ilanları, mevcut personelin önerileri • Her iki yöntemin sakınca ve avantajları

48. İstihdam (Kadrolama) XII • Personel Seçme Süreci • Aday havuzu içinden iş gereklerine en çok uyan adayların belirlenmesidir • Aşamalar: • Ön görüşme • Başvuru belgeleri • Görüşme (mülakat) • Test Uygulama • Referansların kontrolü • Sağlık kontrolü • Son görüşme (mülakat) • Seçim kararı

49. Geliştirme (I) • Kurumsal sosyalizasyon • Kuruma yeni katılan veya farklı bir göreve geçen çalışanın, kendisinden beklenen tutum, davranış ve değerleri öğrenme sürecidir. • Personelin kuruma ve işe alışması (oryantasyon), değişimi, gelişimi, ve kariyer geliştirmesi kurumsal sosyalizasyonun başarısına bağlıdır.

50. Geliştirme (II) • Başarı (Performans) Değerlendirme • Çalışanın bir görevin gereklerini yerine getirmek için önceden belirlenmiş olan standart ve başarı ölçülerine ne derece yaklaştığının belirlenmesidir. • Sonuçları, geliştirme ve değerleme amaçları için kullanılır.