Download
1 / 32
421 likes | 770 Views
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP. TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BỘ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. Nhóm 3. 1. Nội Dung:. Vai trò, mục đích Các cấp độ đánh giá Kirkpatrick Phương pháp thu thập dữ liệu Các nhân tố ảnh hưởng kết quả
E N D
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BỘ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Nhóm 3 1
Nội Dung: Vai trò, mục đích Các cấp độ đánh giá Kirkpatrick Phương pháp thu thập dữ liệu Các nhân tố ảnh hưởng kết quả Minh họa tại công ty TARA 2
Tại sao phải đánh giá đào tạo • Kiểm tra kết quả công tác đào tạo • Kết nối với chiến lược công ty • Hiệu quả đào tạo • Lợi ích đầu tư (ROI) 3
Hiệu quả đào tạo là gì ? • Những lợi ích mà công ty và người học nhận được từ khoá đào tạo 4
Vai trò • Giúp DN hệ thống, phân tích hiệu quả quá trình đào tạo nhân sự • Đưa ra những chính sách nhân sự phù hợp • Nắm bắt được thực trạng nguồn nhân lực hiện tại • Căn cứ xây dựng các kế hoạch nhân sự tiếp theo 5
Mục đích đánh giá • Xác định xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu không • Xác định điểm mạnh, yếu chương trình đào tạo • Xác định tỉ lệ chi phí/lợi ích từ đào tạo. • Xác định đối tượng tham gia đào tạo sau này 6
Mục đích đánh giá(tt) • Xác định người nào tiếp thu tốt chương trình đào tạo • Thu thập dữ liệu để quảng bá cho các chương trình sau này • Xây dựng hệ thống dữ liệu hỗ trợ nhà quản lý ra quyết định 7
Đánh giá trước đào tạo • Tiến hành trong quá trình thiết kế chương trình • Có thể làm thay đổi nội dung đào tạo • Có thể liên quan kiểm tra thử • Có thể điều chỉnh phù hợp với người học 8
Đánh giá sau đào tạo • Tiến hành sau khi triển khai chương trình đào tạo • Xác định mức độ thay đổi của học viên sau khi kết thúc khoá học • Đo lường lợi ích chi phí/lợi ích mang lại sau khi đào tạo • Lặp lại sau 1 khoảng thời gian (1,3,6 tháng) 9
Các cấp độ đánh giá • Hệ thống đánh giá 4 cấp độ Donald Kirkpatrick (1975) • Cấp độ I – Đánh giá thái độ, phản ứng (Reaction) • Cấp độ II - Đánh giá học tập (Learning) • Cấp độ III – Đánh giá hành vi (Behavior) • Cấp độ IV – Đánh giá kết quả chung (Result) 10
Một số quan điểm khác • Điểm yếu của Kirkpatrick là khó xác định tỉ lệ chi phí và lợi nhuận khi đào tạo (ROI) • Jack Philips (1991): thêm cấp 5 đánh giá khả năng thu lợi nhuận từ chi phí đào tạo (ROI) • Elwood Holton (1996): bỏ cấp độ 1, thay cấp 3 bằng hiệu quả công việc cá nhân 13
Một số quan điểm khác • Mô hình của Mỹ dựa vào 4 yếu tố • Đầu vào (Inputs) • Hoạt động (Activities) • Đầu ra (Outputs) • Hiệu quả (Outcomes) 14
Phương pháp thu thập dữ liệu • Phỏng vấn • Bảng câu hỏi thăm dò • Quan sát trực tiếp • Thi/kiểm tra, mô phỏng • Dữ liệu kết quả đánh giá thành tích • So sánh dữ liệu “nhóm” được đào tạo và “nhóm” không được đào tạo 15
Các yếu tố ảnh hưởng kết quả • Chất lượng giảng viên, người đào tạo • Kế hoạch, chương trình đào tạo • Người được đào tạo • Cơ sở vật chất, kĩ thuật hỗ trợ • Nguồn kinh phí • Thời gian, thời lượng dành cho đào tạo 17
Các quyết định quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo • Lựa chọn tiêu chí, cấp độ đánh giá đào tạo • Lựa chọn phương pháp thu thập dữ liệu • Lựa chọn người đánh giá 18
Xử lý kết quả đánh giá, ra quyết định • Đối với đơn vị/người đạo tào • Đối với người được đào tạo • Đối với chương trình đào tạo 19
Minh hoạ cụ thể tại Công ty TARA • Công ty Tara chuyên phân phối & sản xuất hàng điện tử, điện lanh và điện gia dụng của các hãng. • Đòi hỏi đội ngũ nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong giao tiếp cũng như kỹ năng bán hàng. • Chương trình đào tạo: “Kỹ Năng Giao Tiếp & Xây Dựng Hình Ảnh Nơi Công Sở” với thời lượng 16 giờ (10,11/6/2011) 20
Đánh giá sau đào tạo • Lập bảng câu hỏi gửi toàn bộ CBCNV để thu thập ý kiến sau đào tạo • P.HCNS tổng hợp, thống kê phiếu đánh giá • GĐ HCNS lập bảng báo cáo trình TGĐ, đưa ra ý kiến, rút kinh nghiệm cho các đợt đào tạo sau này. 30
Phiếu đánh giá sau đào tạo • Xem phiếu đánh giá • Xem phiếu đánh giá 2 31
Xin chân thành cám ơn! Q&A 32
