Zadanie współfinansowane jest ze środków otrzymanych od Ministerstwa Pracy i Polityki

1. Jak budować zespół w spółdzielni socjalnej ? Anna i Rafał Kunaszyk Zadaniewspółfinansowane jest ześrodkówotrzymanychodMinisterstwaPracyiPolityki SpołecznejwramachProgramuOperacyjnegoFunduszInicjatywObywatelskich 2011. Zadaniewspółfinansowane jest ześrodkówotrzymanychzWojewództwaŁódzkiego.

2. Równowaga ról Przejrzystość i równowaga celów Otwarta wymiana poglądów Pomoc i zaufanie Rozwój indywidualny ZESPÓŁ DOSKONAŁY Dobra komunikacja Ścieranie się różnych opinii Odpowiednie kierownictwo

3. ETAPY ROZWOJU ZESPOŁU S U K C E S TRANSFORMING PERFORMING NORMING STORMING FORMING C Z A S / W Y S I Ł E K

4. FORMING - FORMOWANIE • Powstawanie zespołu • Ludzie są raczej zamknięci, zaczynają się nawzajem poznawać • Członkowie zespołu poszukują podobieństw

5. Pojawiają się pierwsze konflikty i różnice poglądów • Może zostać zaatakowany lider • Tę fazę można twórczo wykorzystać w celu poznania swoich (indywidualnych oraz zespołowych) mocnych i słabych stron oraz zachowań w sytuacjach stresowych • Etap niezbędny dla zaistnienia wspólnej tożsamości zespołu • STORMING - OKRES BURZ

6. Docieranie się • Klaryfikują się wspólne zasady działania i wartości zespołu • Wspólna wizja i cel • NORMING - NORMY

7. PERFORMING - WSPÓŁDZIAŁANIE • Faza efektywnej współpracy • Wysoki poziom zaufania, otwarta komunikacja • Zespół podejmuje się wyznaczonych zadań, elastycznie i praktycznie podchodząc do różnych propozycji • Członkowie podejmują pracę na rzecz całego zespołu, mobilizują się nawzajem • Konflikty są szybko rozwiązywane zgodnie z ustalonymi normami i wartościami • Cała synergiczna energia kierowana jest na osiągnięcie celu

8. ZALETY PRACY ZESPOŁOWEJ • Grupa wie więcej Wiedza poszczególnych członków sumuje się, w ten sposób grupa może wypełnić luki, które powstałyby przy osobnej pracy poszczególnych pracowników. Przy rozwiązywaniu określonych zadań grupa może znaleźć nowe możliwości rozwiązań. Wiedza grupowa jest większa niż suma wiedzy poszczególnych jednostek. • Grupa pobudza Wzrasta poziom wydajności poszczególnych pracowników i stawianych sobie wymagań, a także poczucie interesów zespołu. • Grupa wyrównuje Pojedynczy pracownik może być bardziej subiektywny przez emocjonalne obciążenie i mniejszy zakres wiedzy. Grupa działa odciążająco w stosunku do emocji i przez to jest bardziej obiektywna.

9. ZAGROŻENIA ZWIĄZANE Z PRACĄ W ZESPOLE • Myślenie grupowe Bardziej zaczyna liczyć się spójność grupy i solidarność między jej członkami niż realizm pracy i tworzonych pomysłów, czego rezultatem może być pomijanie istotnych faktów i podejmowanie błędnych decyzji. • Próżniactwo społeczne Osłabienie rezultatów zespołu spowodowane przekonaniem o niemożliwości oceny pracy poszczególnych jej członków, pojawia się zwłaszcza przy prostszych zadaniach. • Polaryzacja grupowa Skłonność do podejmowania przez zespół decyzji bardziej skrajnych niż początkowe przekonania poszczególnych jej członków.

10. ZAGROŻENIA ZWIĄZANE Z PRACĄ W ZESPOLE • Trudności komunikacyjne U ich źródeł leżą zwykle źle opracowane systemy przekazywania informacji, nadmiar szumów, brak otwartości na argumenty innych, nadmierne emocje oraz różne rozumienie terminów i całej sytuacji. • Konflikty Wynikają głównie z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami, źle określonego podziału pracy, z różnicy celów indywidualnych i zajmowania odmiennych pozycji. • Osobiste porachunki Często prowadzą do konfliktów, zwykle są przeniesieniem starych sporów i animozji do wnętrza zespołu. • Walka o władzę Dotyczy wyłaniających się samoistnie w zespole liderów lub kandydatów na to stanowisko.

11. Rola pełniona w grupie to ujawniana tendencja do określonych zachowań, współpracy i interakcji z innymi członkami zespołu. Definicja roli nie określa zadań, jakie mają być wykonane, wskazuje jedynie oczekiwania, określa wymogi, umiejętności i zachowania konieczne do spełnienia tych oczekiwań.

12. M. Belbin wyodrębnił osiem ról: • koordynator, • lokomotywa, • myśliciel, • krytyk, • poszukiwacz źródeł, • skrupulatny wykonawca, • dusza zespołu, • realizator.

13. Koordynator • jego rolą jest kierowanie grupą. • nie przejawia on tendencji do bycia apodyktycznym, • ceni sobie różnorodność poglądów i pomysłów, • interweniuje tylko w krytycznych sytuacjach, • potrafi prowadzić dyskusję, umie nakłonić zespół do zmiany stanowiska.

14. Koordynator • przykłada dużą wagę do komunikowania się z innymi, potrafi słuchać opinii współpracowników, jest tolerancyjny, • preferuje indywidualne podejście do pracy i do ludzi, wykazując przy tym dużą elastyczność, • potrafi entuzjastyczne motywować innych do pracy. Jest osobą silnie zorientowaną na cel.

15. Lokomotywa • jej rolą jest inspirowanie akcji i rozwijanie samodzielności innych osób, • często jest ona inicjatorem działania i powoduje, że w zespole nie dochodzi do stagnacji. • może przewodzić grupie, lecz dąży do osiągnięcia celów za wszelką cenę, • to ekstrawertyk o niespożytym dynamizmie i energii działania, niespokojny, nerwowy,

16. Lokomotywa • nie wstydzi się pokazywać silnych reakcji i emocji, • jest nieufna i niecierpliwa wobec siebie i innych. • nie jest osobą zdolną do rozumienia innych ludzi i do okazywania im ciepła, • jest skłonna do prowokacji, irytacji, • nastawiona jest na rywalizację i zwycięstwo bez względu na poniesiony wysiłek.

17. Myśliciel • jest osobą o bardzo twórczym umyśle, kreatywną i innowacyjną • jest źródłem pomysłowych rozwiązań i nowatorskich strategii, • preferuje styl pracy niezależny i kierowanie się własnymi zasadami, • lubi angażować się w poważne projekty, zaniedbując przy tym mniej skomplikowane zadania.

18. Myśliciel • jest introwertykiem, bardzo łatwo obraża się, jest czuły na pochwały, • jego zachowanie w stosunku do innych osób może być krytyczne i bezceremonialne, • często buja w obłokach i jest skłonny do niezważania na cele praktyczne i utarte sposoby postępowania, • może on wywoływać niesnaski w zespole.

19. Krytyk wartościujący • to człowiek inteligentny i wnikliwy, krytyczny i obiektywny, stonowany w zachowaniach, poważny, opanowany, • zazwyczaj przyjmuje rolę osoby patrzącej z boku, wkracza wówczas, gdy musi zapaść decyzja, • jest zazwyczaj obiektywny, wolny od emocji, chociaż potrafi okazać entuzjazm i osobiste zaangażowanie w pracę zespołu.

20. Krytyk wartościujący • nie pragnie widowiskowych, publicznych osiągnięć, • jest raczej krytyczny i oschły, ale świetnie komponuje się w zespole, ponieważ logicznie i trafnie potrafi wskazać silne i słabe strony pomysłów (niekiedy ostudzając nieuzasadniony optymizm zespołu), • brak zdolności do inspirowania i motywowania innych.

21. Poszukiwacz źródeł • to ekstrawertyk o wysokich umiejętnościach interpersonalnych, • szybko i chętnie nawiązuje kontakty i na ogół jest bardzo lubiany, • Jego rola sprowadza się do wynajdowania tego, co jest możliwe do zrobienia i co może być zrobione, ale nie jest zbyt wytrwały w dopracowaniu szczegółów.

22. Poszukiwacz źródeł • pomysłów często szuka poza zespołem, • jego specjalnością jest nawiązywanie i ułatwianie stosunków międzyludzkich i wyszukiwania wszystkiego co nowe, • jest niezbędny w sytuacjach ryzykownych i trudnych, gdy mimo wątpliwości i niepewności konieczna jest realizacja zadań, • ma skłonność utraty zainteresowania, gdy mija pierwsza fascynacja.

23. Skrupulatny wykonawca • jest introwertykiem, skryty, skromny, sumienny, dba o najdrobniejsze szczegóły każdego zadania, • lubi precyzyjnie zaplanowaną pracę i konsekwentnie doprowadza ją do końca, przykładając szczególną wagę do detali. • posiada dużą zdolność kończenia zadania, • zawsze jest skoncentrowany, sprawdza szczegółowo, planuje, jest dobrym organizatorem.

24. Skrupulatny wykonawca • sam będąc bardzo zdyscyplinowany, wymaga dyscypliny od współpracowników, • jego udział w zespole gwarantuje, że żaden szczegół zadania nie zostanie pominięty oraz że cel zostanie osiągnięty, • jest dobrze przyjmowany przez innych członków zespołu, • ma skłonność do przejmowania się detalami oraz niechęć do „wypuszczania spraw z własnych rąk”.

25. Dusza zespołu • jego rolą jest neutralizowanie osobistych problemów i umożliwienie każdemu członkowi grupy efektywnego uczestnictwa w pracy, • bezproblemowo nawiązuje kontakty z innymi, jest spokojny, bezkonfliktowy, pozbawiony agresji i potrzeby dominacji, • towarzyski, zrelaksowany, aktywny słuchacz, potrafi zachęcić innych do wyrażania swojej opinii.

26. Dusza zespołu • cele zespołowe i utrzymywanie jedności w zespole przedkłada nad swe ambicje personalne. • celem jest uzyskanie jak najlepszej współpracy, • w zespole pełni rolę uspokajającą, przyczynia się do wytworzenia „ducha zespołu”, • wzbudza zaufanie, wrażliwy, opiekuńczy, • jest niezdecydowany w warunkach krytycznych.

27. Realizator • jest człowiekiem czynu, praktyk i pragmatyk, świetnie sprawdza się, gdy konieczne jest przeformułowanie pomysłów w realne zadania, • jest podstawowym ogniwem zespołu, wykonuje wszystkie projekty, które zostały zaproponowane, • potrafi przełożyć idee i cele grupy na praktyczny język poszczególnych zadań, • jest dobrym organizatorem, potrafi także słuchać poleceń innych.

28. Realizator • w zespole wyróżnia się ciężką pracą i wytrzymałością, • jest niezwykle pożyteczny w sytuacjach, gdy trzeba stawić czoła interesującym aspektom pracy, • jest mało elastyczny i niechętny do niesprawdzonych pomysłów.

29. WYMIARY OPISUJĄCE WYODRĘBNIONE ROLE • Inteligencja • Dominacja • Ekstrawersja/introwersja • Równowaga/pobudzenie

30. WAŻNOŚĆ ROLI DLA PROCESU GRUPOWEGO • Budowanie zespołu – Koordynator i Lokomotywa • Kreowanie pomysłów – Myśliciel i Poszukiwacz Źródeł • Planowanie, wybór celów i metod - Krytyk • Nawiązywanie kontaktów z otoczeniem – Poszukiwacz Źródeł i Dusza Zespołu • Organizacja pracy, sprawdzanie i nadzorowanie – Koordynator i Realizator • Realizowanie zadań – Realizator i Skrupulatny Wykonawca

31. 5 OBSZARÓW DECYDUJĄCYCH O SKUTECZNOŚĆI ZESPOŁU • Przywództwo • Kreatywność • Zorientowanie na działanie • Analiza problemów i podejmowanie decyzji • Atmosfera – relacje w zespole

32. Rodzaje konfliktów – kryterium podmiotowe • Konflikt intrapersonalny (wewnętrzny) • Konflikt interpersonalny • Konflikt intragrupowy (wewnątrz organizacji) • Konflikt intergrupowy • Konflikt interorganizacyjny

33. Rodzaje konfliktów – kryterium źródła powstawania konfliktu • Realny konflikt poglądów i celów • Konflikt emocjonalny Rodzaje konfliktów – kryterium skutku konfliktu • Konflikt destruktywny • Konflikt konstruktywny

34. Rodzaje konfliktów – kryterium stopnia nasilenia relacji konfliktowych • Walka • Gra • Spór Rodzaje konfliktów – kryterium podłoża konfliktów • Konflikt irracjonalny • Konflikt racjonalny

35. Konflikt gorący • charakteryzuje się tym, że wraz ze wzrostem napięcia coraz widoczniejsze stają się zachowania agresywne; • pojawiają się wyraźne oznaki nieporozumienia, ostre słowa oraz intensywne konfrontacje osobowości; • Cechy charakterystyczne • „szczytne ideały i wysoka samoocena” • „osiągnąć cel za wszelką cenę” • „iluzja jasności widzenia • „kij w mrowisko” • „wybuchy” • „wrażliwość” • „zaangażowanie” • „nieformalna komunikacja”

36. Konflikt zimny • jest on przeciwieństwem konfliktu gorącego, jest on mniej widoczny i oczywisty; • nie występują w nim tak wyraźnie zarysowane sprzeczności, jak w przypadku konfliktu gorącego; • atmosfera sporu i nieporozumień jest początkowo trudno do zaobserwowania; • jest to jednak pozorna stabilizacja, ponieważ konflikt między jednostkami istnieje, ale jest lepiej skrywany; • Cechy charakterystyczne • „cyniczne podejście i niska samoocena” • „wyniszczająca stagnacja” • „zimny dystans pomiędzy stronami” • „implozje” czyli erupcja • „nieczułość” • „unikanie” • „brak informacji”

37. PRZYCZYNY KONFLIKTÓW Organizacja • podział zasobów organizacji • wadliwy system komunikacyjny • specjalizacja i podział pracy • centralizacja decyzji, • współzależność grup i jednostek • błędy w kierowaniu przedsiębiorstwem • niepodatność na zmiany, • klimat organizacyjny • Jednostka • negatywne emocje i uczucia • brak umiejętności kierowniczych menedżera, • różnorodność oczekiwań i postaw wobec organizacji, • różnice wartości i poglądów niezwiązanych z działalnością firmy,

38. Typy konfliktów • Konflikt relacji • Konflikt wartości • Konflikt danych • Konflikt strukturalny • Konflikt interesów

39. Rozwiązywanie konfliktów – model Thomasa Gordona • Krok 1: rozpoznać i nazwać konflikt • Krok 2: rozwinąć możliwości rozwiązań • Krok 3: krytycznie ocenić propozycje rozwiązań • Krok 4: zdecydować się na najlepsze rozwiązanie • Krok 5: wykonać powziętą decyzję • Krok 6: późniejsza ocena krytyczna