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Aktuelles Arbeitsrecht für Unternehmer 2006 Vortrag von

Aktuelles Arbeitsrecht für Unternehmer 2006 Vortrag von Dr. Andreas Lohmeyer – Rechtsanwalt und Notar Fachanwalt für Arbeits- und Steuerrecht Adronit - Unternehmertage 2006. 15. Februar 2006. Aktuelles Arbeitsrecht im Betrieb "Hartz-Gesetze" / Agenda 2010 / Pläne der

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Presentation Transcript

  1. Aktuelles Arbeitsrecht für Unternehmer 2006 Vortrag von Dr. Andreas Lohmeyer – Rechtsanwalt und Notar Fachanwalt für Arbeits- und Steuerrecht Adronit - Unternehmertage 2006 15. Februar 2006

  2. Aktuelles Arbeitsrecht im Betrieb "Hartz-Gesetze" / Agenda 2010 / Pläne der Bundesregierung 2005/2006

  3. D I E K Ü N D I G U N G

  4. Schriftformerfordernis Schriftform ist Wirksamkeitsvoraussetzung für jede Kündigung, jeden Aufhebungsvertrag und jede Befristung des Arbeitsverhältnisses § 623 BGB schreibt (schon seit dem 01. Mai 2000) fest: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag sowie die Befristung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“ Was heißt Schriftform ? Namensunterschrift eigenhändig oder mittels notarieller Beglaubigung auf einer Urkunde Befristungsabrede möglicherweise in elektronischer Form nach § 126a BGB Aber: Unsicher, deshalb immer schriftlich. Textform (§ 126 BGB): Immer nur, wenn ausdrücklich gesetzlich zugelassen. Im Arbeitsrecht für - Entgeltabrechnung (§ 108 Abs. 1 Satz 1 GewO - Unterrichtung über den Betriebsübergang nach § 613a Abs. 5 BGB Warnung: Nicht auf Fehler in der Gesetzgebungstechnik vertrauen, sondern immer schriftlich!

  5. Kündigungsfristen 2 Erscheinungsformen von Kündigungen fristlose Kündigung fristgerechte Kündigung

  6. Kündigungsfristen Allg. Kündigungsfristen f. Arbeitgeber nach Betriebszugehörigkeit, ab 25. Lebensjahr Kündigungsfristen während der Probezeit • Dauer des AV bis 6 Monate => 2 Wochen • Grundkündigungsfrist => 4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende Der Arbeitnehmer kann regelmäßig mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende kündigen !

  7. Zugang der Kündigung Der Zugangszeitpunkt ist entscheidend für die Laufzeit der Kündigungsfrist ! • persönliche Übergabe vor Zeugen oder gegen „Quittung“ • Zustellung durch Boten • Einwurfeinschreiben per Post Sicherstellung des Zugangs durch ...

  8. Änderung des Kündigungsschutzes • Probezeit nicht mehr sechs, sondern 24 Monate. • Bisher Kündigungsschutz nach sechs Monaten, jetzt nach 24 Monaten. • Bisherige Kündigungsfrist in der Probezeit 2 Wochen, jetzt: 4 Wochen • zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. • Bisher: Anhörung des Betriebsrates – bleibt. • Nach altem wie neuem Recht: Die Probezeit muss ausdrücklich • vereinbart werden • - Rechtsfolge: Kündigung kann auf soziale Rechtfertigung nach § 1 • KSchG erst nach Ablauf der Probezeit von zwei Jahren (erst danach • Kündigungsschutz) überprüft werden.

  9. Änderung des Kündigungsschutzes • Ändert sich etwas bei Urlaubsansprüchen? Nein: • - Voller Urlaubsanspruch nach sechs Monaten. • - Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte – voller Jahresurlaubs- • anspruch. • Kündigungsschutz bei Schwangerschaften – bleibt ( bis 4 Monate nach • Entbindung Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich)

  10. Kündigungsgründe

  11. Kündigungsvoraussetzungen • bei Anwendbarkeit des KSchG muss ein Kündigungsgrund vorliegen • Kündigung muss das letzte Mittel sein („ultima-ratio-Prinzip“) • Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung • Vorrang der Änderungskündigung

  12. Personenbedingte Kündigungsgründe Gründe, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des AN beruhen. fehlende Arbeitserlaubnis Krankheiten • Langzeiterkrankung • häufige Kurzerkran- kungen • krankheitsbedingte Leistungsminderung längere Strafhaft

  13. Betriebsbedingte Kündigung Voraussetzungen Sozialauswahl (Schwerbehinderung, Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen) Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund inner-/außerbetrieblicher Umstände

  14. Verhaltensbedingte Kündigung Gründe, die auf dem Verhalten des AN beruhen. Leistungsbereich Verfehlungen beim Einstellungsgespräch Sonstige Bereiche • Schlecht-/Minder- leistungen • Arbeitsverweigerung • Arbeitsversäumnis • Verletzung von Auskunftspflichten • Vorspiegelung nicht vorhandener Fähig- keiten • Verletzung betrieb- licher Verhaltens- pflichten • Vertragsverletzung im persönlichen Vertrauensbereich (z.B. Korruption) • Verletzung von Treue- und Rücksichtpflichten IN DER REGEL IST EINE ABMAHNUNG ERFORDERLICH !!

  15. Abmahnung I Hinweis Warnung Funktion Ermahnung • konkrete Beschreibung des Verhaltens mit Datum • Ermahnung und Aufforderung, das betreffende Fehlverhalten zukünftig zu unterlassen • Androhung der Kündigung Bestandteile Vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverstößen entbehrlich !!

  16. Abmahnung II Formulierungsbeispiel Sehr geehrter Herr/Frau ..., zu unserem Bedauern müssen wir feststellen, dass Sie am 16. Mai 2000 verspätet zur Arbeit erschienen sind. Der Arbeitsbeginn an diesem Tag war um 8.00 Uhr. Sie kamen jedoch erst um 8.45 Uhr zur Arbeit. 1. Hinweis Wir müssen Sie eindringlich auffordern, in Zukunft Ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung zu erfüllen, da wir ein derartiges Verhalten nicht dulden können. 2. Ermahnung Sollte es zu weiteren Verstößen gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten kommen, müssen Sie mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. 3. Kündigungs- androhung

  17. Abmahnung III ACHTUNG !! Den Zugang der Abmahnung sicherstellen wie bei der Kündigung. Checkliste beachten! Tipp für Arbeitnehmer: In jedem Fall einer für unberechtigt gehaltenen Abmahnung eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen!

  18. fristlose Kündigung Die fristlose Kündigung ist bei verhaltensbedingten Vorwürfen mit besonders starkem Gewicht möglich ! • Diebstahl, Betrug zu Lasten des Arbeitgebers • schwere Beleidigungen, tätliche Angriffe im Betrieb • z.B. Verlust des Führerscheins bei Berufs- kraftfahrern Gründe • Anhörung des Betriebsrats • Zugang der fristlosen Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis vom Kündigungs- grund Anforderungen Empfehlung: Hilfsweise fristgerechte Kündigung zusätzlich aussprechen !

  19. Besonderer Kündigungsschutz Für bestimmte Personengruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz ! Schwangere Betriebsratsmitglieder (fast) absoluter Kündigungsschutz • keine ordentliche Kündigung möglich • fristlose Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats (BR) • Nachwirken des Kündigungsschutzes nach dem Ausscheiden aus dem BR Behinderte Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich ( Verfahren nach §§ 87 ff. SGB)

  20. Änderungskündigung I Änderungskündigung – was ist das ? Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses 2 Bestandteile VERBUNDEN MIT Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen

  21. Änderungskündigung II Fristgerechte Kündigung unter gleichzeitigem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Posten des Abteilungs-leiters entfällt wg. Umorganisation Fristgerechte Kündigung und Angebot der Weiterbeschäftigung als Verkäufer Aber Achtung:BAG: Verhandlungspflicht und Überlegungsfrist 1 Woche (sehr umstritten)

  22. Änderungskündigung III Muster einer Änderungskündigung Sehr geehrter Herr Müller, hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30.09.2004. Wir bieten Ihnen aber gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis ab dem Ablauf der Kündigungsfrist, also ab dem 01.10.2004, wie folgt fortzusetzen: Sie werden nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin als Fahrer im Werksverkehr und für interne Transporte bzw. betriebliche Fahrten eingesetzt. Die Vergütung beträgt für diese Tätigkeit € … . Die Änderungskündigung erfolgt zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Beendigungskündigung, nachdem die Abteilung … aufgelöst wird. Mit freundlichen Grüßen Manfred Schultze Schultze GmbH & Co. KGGeschäftsleitung

  23. "Hartz-Gesetze" Agenda 2010 Reform des Kündigungsschutzes

  24. Die „Hartz-Gesetze“ Meldeverpflichtung des Arbeitslosen nach §37 b SGB III Der AN muss sich „unverzüglich“ nach Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses persönlich beim Arbeitsamt zu melden. Die Meldepflicht entsteht unverzüglich: • nach Zugang der Arbeitgeberkündigung • nach Zugang der Arbeitnehmerkündigung • bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages • bei Befristung – Meldung nicht früher als drei Monate vor Ablauf

  25. Meldepflicht - auch die AG sind in der Pflicht • Hinweis auf Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung • Hinweis auf Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einem • neuen Arbeitsplatz • Freistellung zur Arbeitsplatzsuche und • Freistellung zur Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen Achtung: Bei verspäteter Meldung Kürzung des Arbeitslosengeldes nach §140 SGB III bis zu € 50,-je Tag der verspäteten Meldung, maximal 30 Tage also € 1.500,-.

  26. Deshalb folgendes Kündigungsmuster: Sehr geehrte … , hiermit kündigen wir das bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht unter Beachtung der maßgeblichen Kündigungsfristen zum … (fristlos mit sofortiger Wirkung). Die Rechte des Betriebsrates wurden gewahrt. Wir weisen Sie gem. §2 SGB III darauf hin, dass Sie sich gem. §37 b SGB III unverzüglich persönlich bei Ihrem zuständigen Arbeitsamt arbeitssuchend melden müssen. Bei einer Befristung hat die Meldung frühestens drei Monate vor der Beendigung zu erfolgen. Gem. § 140 SGB III kann die Minderung des Arbeitslosengeldes für jeden Tag der verspäteten Meldung bis zu € 50,- betragen, max. € 1.500,-. Wir bieten Ihnen an, sich wegen der Freistellung zum Zwecke der Stellensuche mit der Personalabteilung/Ihrem Vorgesetzten..... in Verbindung zu setzen. Ihre vollständigen Arbeitspapiere erhalten Sie ebenso umgehend wie ein qualifiziertes Zwischenzeugnis, ein endgültiges Arbeitszeugnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Mit freundlichen Grüßen Datum Unterschrift

  27. Agenda 2010 / Bundestag 24.12.2003 I. Kündigungsschutz im Kleinbetrieb (1) Rechtslage bisher : Nicht regelmäßig mehr als fünf AN (gerechnet nach § 23 I Satz 2 KSchG). Rechtslage neu : Zusätzlich fünf AN ohne Auswirkung auf den Schwellenwert. Beispiel : Fünf Vollzeitkräfte im Kleinbetrieb – jetzt kein Kündigungsschutz. Zusätzlich fünf Vollzeitkräfte oder zehn Halbtagskräfte – Rechtslage bisher : Alle haben vollen Kündigungsschutz. Rechtslage neu : Bis zu 10 AN werden die AN nicht berücksichtigt, die nach dem 31.12.03 ihr (befristetes oder unbefristetes) Arbeitsverhältnis begonnen haben. => „Zweiklassengesellschaft“, Stichtag 31.12.03

  28. Agenda 2010 / Bundestag 24.12.2003 I. Kündigungsschutz im Kleinbetrieb (2) In der Praxis heißt das: Nicht regelmäßig mehr als fünf AN (gerechnet nach § 23 I Satz 2 KSchG). • Betriebe mit 5 oder weniger vor dem 01.01.04 Beschäftigten: => kein KSchG, auch wenn ab 01.01.04 weitere AN bis zu insgesamt 10 AN eingestellt werden.Stichtag: Arbeitsaufnahme ≠ Vertragsschluss ! • Gesamtzahl alt + neu > 10: KSchG für alle ab dem „11. Mann“ ! • Alt-AN haben KSchG auch noch am 01.01.04, wenn ab dem 01.01.04 > 5 AN – also neue dazu kommen.Die neuen AN haben keinen KSchG bis zu 10 insgesamt. • Berechnung nach § 23 I S. 4 KSchG – ACHTUNG !!Bei Feststellung der Alt-AN rechnen die AN mit, die vor dem 01.01.04 befristet und mehr als 6 Monate beschäftigt sind !

  29. Agenda 2010 / Bundestag 24.12.2003 II. Änderung der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung Rückkehr zum alten Recht (bis zum 31.12.1998): Dauer der Betriebs- zugehörigkeit Lebensalter Kriterien sindnur 4: Unterhalts- pflichten Schwerbehinderung Außerdem : Herausnahme der AN, die wegen ihrer Kenntnisse und Leistungen oder für eine ausgewogene Personalstruktur benötigt werden („Leistungsträgerklausel“) ACHTUNG: Punktesystem wieder interessant ! Namensliste beim Interessenausgleich: Arbeitsgericht kann nur grobe Fehler prüfen, § 1 V KSchG.

  30. Agenda 2010 / Bundestag 24.12.2003 III. Wahlrecht Abfindung oder Arbeitsplatz bei betriebsbedingter Kündigung (1) Neues Wahlrecht:§ 1a KSchG Der AN hat ein befristetes Wahlrecht, ob er eine Abfindung geltend macht, dann aber keine Klage ! eine Kündigungsschutzklage erhebt, um sich den Arbeitsplatz zu erhalten ODER Der Abfindungsanspruch hängt von dem Hinweis des Arbeitgebers auf dieses Wahlrecht im Kündigungsschreiben ab. Höhe : ½ Monatsbruttogehalt je Beschäftigungsjahr gem. § 1 a II KSchG (entspricht der Faustformel).

  31. Agenda 2010 / Bundestag 24.12.2003 IV. Abfindungsanspruch (2) Kündigung Voraussetzungen • wegen dringender betrieblicher Erfordernisse • ordentlich • fristgerecht • Abfindungsversprechen im Kündigungsschreiben bei Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage Inhalt: Klageverzichtsvertrag gegen EntgeltAngebot des Arbeitgebers in der KündigungAnnahme des Arbeitnehmers durch verstreichen lassen der Klagefrist Höhe: ½ Monatsverdienst (brutto) pro Jahr des Bestehens>6 Monate => Aufrundung auf 1 Jahr, also mindestens ½ Gehalt als Abfindung, wenn das KSchG gilt

  32. Agenda 2010 / Bundestag 24.12.2003 V. 3-wöchige Klagefrist für ALLE Unwirksamkeitsgründe Rechtslage bisher : Nur für die Klage, mit der die fehlende soziale Rechtfertigung geltend gemacht werden soll, Unwirksamkeitsgründe außerhalb ( fehlerhafte Betriebsratsanhörung, formale Mängel), ohne Frist Rechtslage neu : § 4 KSchG: 3-wöchige Klagefrist immer !!!!Für jeden Unwirksamkeitsgrund, auch wenn das KSchG nicht anwendbar ist (Kleinbetrieb).

  33. Befristete Arbeitsverhältnisse Zweck Beendigung von Arbeitsverhältnissen ohne die sich aus der Kündigung regelmäßig ergebenden Probleme. Arten von Befristungen = AV für bestimmte Zeit Zeitbefristung = Befristung wegen sachlichen Grundes Zweckbefristung

  34. Zeitbefristung • Maximale Befristung = 24 Monate • innerhalb der 24 Monate sind drei Verlängerungen zulässig • schriftliche Abfassung zwingend erforderlich • Vereinbarung einer Altersgrenze als Ausscheidenstermin zulässig • bei Fortsetzung eines befristeten AV über den Befristungszeitpunkt hinaus entsteht ein unbefristetes AV Formulierungsbeispiel: Der AN wird für die Dauer vom ... bis zum ... als ... eingestellt. Das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Frist, ohne dass es einer vorhergehenden Kündigung bedarf. Grund für die Befristung ist ... Die Parteien sind sich einig darüber, dass eine stillschweigende Fortsetzung des AV über den Vertragszeitraum hinaus ausgeschlossen ist. § 625 BGB findet keine Anwendung. EMPFEHLUNG Regelung im Arbeitsvertrag, dass auch während des Laufs der Befristung die ordentliche Kündigung möglich ist.

  35. Zweckbefristung • Existenz einer Auslauffrist, ähnlich der Kündigungsfrist • Kombination mit Zeitbefristung möglich (sehr problematisch) • auch bei Aushilfen zur Überbrückung von Mutterschutzfristen und Erziehungsurlaubszeiten zulässig Formulierungsbeispiele „Sie werden eingesetzt als Vertreterin für Frau Schmidt während der Dauer ihrer Mutterschutzfrist vom ... bis zum ... und des evtl. sich anschließenden Erziehungsurlaubs. Sobald feststeht, ob Frau Schmidt Erziehungsurlaub nimmt und wie lange, werden wir Sie hierüber und über das sich daraus ergebende definitive Ende Ihres Arbeitsverhältnisses schriftlich informieren.“ „Der AN wird für die Dauer der ... (Erkrankung, Urlaub des ...) eingestellt. Das AV endet mit Erreichen des Zweckes, ohne dass es des Ausspruches der Kündigung bedarf, spätestens aber am 31.12.2002.“

  36. Befristungsregelungen Weitere Befristungsregelungen im Arbeitsvertrag Befristung nach TzBfG „ Der Arbeitnehmer wird für die Dauer vom ... bis zum ... nach § 14 TzBfG eingestellt.“ Doppelbefristung „ Der AN wird für die Zeit vom ... bis ..., längstens bis zum ... eingestellt. Sachliche Rechtfertigung hierfür ist ... (z.B. Einstellung erfolgt aus Vertretung des im Sonderurlaub befindlichen AN Müller, der zum ... endet. Sollte der Sonderurlaub des Herrn Müller verlängert werden, endet das AV spätestens mit der Wiederaufnahme der Tätigkeit durch Herrn Müller.“ Befristetes Probearbeitsverhältnis (mit Kündigungsmöglichkeit) „ Der AN wird für die Dauer vom ... bis ... als ... zur Probe eingestellt. Das AV endet nach Ablauf der Frist, sofern es nicht ausdrücklich verlängert wird. Während der Probezeit kann das AV von beiden Seiten mit einer Frist von ... gekündigt werden.“

  37. Agenda 2010 / Bundestag 24.12.2003 Hartz – Gesetze und Befristung (1) Rechtslage bisher : Zeitbefristung (also ohne sachlichen Grund) zulässig, wenn der AN bei Beginn des befristeten AV das 58. Lebensjahr vollendet hatte. Rechtslage neu : Zulässig ab Vollendung des 52. Lebensjahrs (Regelung ist bis zum 31.10.2006 befristet). Das bedeutet : Mit einem 50 Jahre alten AN kann ein zunächst auf zwei Jahre zeitbefristeter und danach ein ohne Sachgrund weiterbefristeter AV geschlossen werden. Achtung: Entscheidung des EUGH v. 22.11.2005, Regelung gemeinschaftsrechtswidrig!

  38. Agenda 2010 / Bundestag 24.12.2003 Hartz – Gesetze und Befristung (2) Erleichterung befristeter Beschäftigung für Existenzgründer, § 14 (2a) TzBfG In den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung sind befristete AV ohne sachliche Befristungsgrund bis zur Dauer von vier Jahren zulässig.Verlängerungsvereinbarungen unbegrenzt. Rechtslage bisher : Möglich nur bei AN nach Vollendung des 52. Lebensjahr. Bei allen anderen maximal zwei Jahre. Voraussetzung : AN war noch nie im Unternehmen beschäftigt.

  39. Agenda 2010 / Bundestag 24.12.2003 Hartz – Gesetze und Befristung (3) Verlängerungsvereinbarung- vor Ablauf der Befristung geschlossen-keine Änderung außer Laufzeit Existenzgründung – wann ? Zeitpunkt der Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 AO der Gemeinde- oder Finanzverwaltung mitzuteilen ist. ACHTUNG : Gilt auch für vor dem 01.01.2004 gegründete Unternehmen, wenn noch nicht 4 Jahre seit der Gründung verstrichen sind (so die Materialien BT-Drucks. 15/1204, S. 14)

  40. Kündigungsschutzklage 38 Mio. Arbeitsplätze 4 Mio. werden im 1. Beschäftigungsjahr wieder frei 39 % AN -Kündigungen 32 % AG -Kündigungen Seit 1978 (!) erheben 8 % der gekündigten AN Kündigungsschutzklage Die Arbeitsgerichte haben pro Jahr 600.000 Fälle zu bearbeiten, davon 2/3 Kündigungsschutzklagen Abfindungen erhalten nur 10 % der vom AG gekündigten AN

  41. Aktuelle Entscheidung des BSG Sperrzeit nach § 144 SGB III auch bei Abwicklungsvertrag Revolution im Deutschen Arbeitsrecht? Ausgangslage: Sperrzeit 12 Wochen nach § 144 (1) Ziffer 1 SGB III wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben. Dies ist erfüllt nicht nur bei Eigenkündigung, sondern auch, wenn er einen Aufhebungsvertrag schließt, unerheblich, von wem die Initiative ausgegangen ist. Deshalb wurde der Abwicklungsvertrag erfunden, nämlich Ausspruch einer Kündigung und danach Verhandlungen über Konditionen der Beendigung. Jetzt Bundessozialgericht: Ein Abfindungsvertrag schließt eine Sperrzeit nur dann aus, wenn in einer nach Ablauf der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (3 Wochen) und ohne vorherige Absprache oder Ankündigung getroffenen Vereinbarung nur noch Einzelheiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden.

  42. Dieser Fall ist in der Praxis die absolute Ausnahme. Das BSG kennt die Praxis gut: Es ist unerheblich, ob eine Vereinbarung über die Hinnahme der Arbeitgeberkündigung vor oder nach deren Ausspruch getroffen wird. Der Arbeitnehmer leistet in jedem Fall einen wesentlichen Beitrag zur Herbeiführung seiner Beschäftigungslosigkeit. Eine Sperrzeit scheidet nur aus bei Vergleichen im Kündigungsschutzprozess, die ohne vorherige Absprache geschlossen werden. Diese erkennt das BSG ausdrücklich an. Folge für die Praxis: Nur die plötzliche Eingebung des Vergleichinhalts im Termin beim Arbeitsgericht (also Pfingsten im Gütetermin) lässt die Sperr-zeit entfallen.

  43. Aktuelle BSG-Entscheidungen BSG verneint Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag eines leitenden Angestellten für den Fall des drohenden Arbeitsplatzverlusts Das Bundessozialgericht hat der Klage eines leitenden Angestellten in der Revision statt gegeben, der sich gegen das Verhängen einer Sperrzeit bei der Beantragung von Arbeitslosengeld gewehrt hatte. Der Senat entschied, für die Zustimmung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der auch eine Abfindung für den Angestellten vorsah, habe er einen wichtigen Grund gehabt. Denn die arbeitgeberseitige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sei unvermeidbar gewesen (Urteil vom 17.11.2005, Az.: B 11a/11 AL 69/04 R).

  44. Stellenausschreibung

  45. Stellenausschreibung Bei der Stellenausschreibung ist auf folgendes zu achten: • Stelleninserate müssen für Bewerber beider Geschlechter abgefasst sein • bei geschlechtsspezifischer Stellenausschreibung besteht Schadensersatzanspruch des benachteiligten Bewerbers i.H.v. max. 3 Monatsverdiensten

  46. Internet am Arbeitsplatz • geschätzter volkswirtschaftlicher Schaden durch privates Internetsurfen in den USA ca. 450 Mrd. US$ • Einsatz von Filtersoftware (Siemens Smartfilter) beschränkt Internetmissbrauch am Arbeitsplatz => Kosten: 5.292,-- DM pro Jahr • gezielte Auswertung der Internetaktivitäten des Mitarbeiters möglich (Monitoring) • Einsatz von Monitoring-Software ist zulässig, ist aber gem. § 87 I Ziff. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig

  47. Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Zeugnisrecht: Das Bundesarbeitsgericht hat sich der Rechtsprechung der Landesarbeits-gerichte jetzt angeschlossen und Rechtssicherheit herbeigeführt: Ausgangspunkt ist die durchschnittliche, also befriedigende Leistungsbewertung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ Der AG ist für die Voraussetzungen eines unterdurchschnittlichen Zeugnisses darlegungs- und beweispflichtig. Der AN ist für die Voraussetzungen eines überdurchschnittlichen Zeugnisses darlegungs- und beweispflichtig.

  48. Büro HagenCarl Spaeter HausBergstraße 9458095 Hagen Tel. 02331/9167-0Fax 02331/9167-69info@lpvo.de Büro MendenAm Papenbusch 558708 Menden Tel. 02373/17907-0Fax 02373/17907-99menden@lpvo.de

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