“Transformaciones actuales del trabajo”

1. “Transformaciones actuales del trabajo” Diplomado en Fortalecimiento Sindical para dirigentes de los sectores Comercio y Servicios. Facultad Ciencias sociales Universidad DE cHILE. Relatora: Karina Narbona, Investigadora de Fundación SOL 5 de Septiembre de 2012

2. Tabla de contenidos • Cómo entender los cambios del trabajo • El fordismo • El postfordismo • El toyotismo • La situación del trabajo en Chile

3. 1. Cómo entender los cambios del trabajo Para analizar los cambios del trabajo es útil una mirada de conjunto, que considere tres dimensiones: • La organización de la producción y del trabajo: paradigma productivo, división de tareas y actividades, formas de control del trabajo. • La forma de regulación social : reglasque regulan el empleo y las relaciones laborales, política social. • El régimen de acumulación: situación del empleo en relación con la situación del consumo, orden macroeconómico. Considerando estos niveles, se verán dos modelos “referenciales” que han ejercido gran influencia en el mundo: el “fordismo” y el “postfordismo”. Esquema conceptual de “Escuela de la Regulación” francesa.

4. El Fordismo

5. 2. El fordismo Nació en la empresa de automóviles Ford a principios del siglo XX y duró hasta los años ‘70. Sus principales características son: Organización de la Producción: Producción Seriada y Organización Científica del Trabajo + Regulación Social: Negociación por Rama y Estado de Bienestar + Modelo de Acumulación: Economía de Escala y Consumo de Masas Henry Ford

6. 2.1. Producción en serie El artesanado: volumen reducido de productos exclusivos El fordismo: producción masiva de productos estandarizados Tradicional modelo T

7. 2.1. La producción en serie • Uso de maquinaria para estandarizar (mecanización) y aparición de la cadena de montaje móvil.

8. 2.1. La organización “científica” del trabajo • Taylorismo: Taylor se oponía al método basado en la intuición e iniciativa obrera, por considerarlo ineficiente y fuente de un poder para el trabajador, que controlaba así el trabajo y las condiciones laborales. En lugar de este método, instala la separación entre: • El diseño del trabajo (oficina de métodos, a cargo de nuevos cuadros de ingenieros) • La ejecución del trabajo (trabajadores descualificados y reemplazables, que hacen tareas simples y parceladas) • Además: control directo del trabajo, basado en la observación y el uso del cronómetro. Frederick Taylor Coriat, B. (1992). “El taller y el cronómetro”.

9. 2.2. “Compromiso” fordista y seguridad social Presiones obreras para mejoras en el nivel de vida • Negociación por rama de actividad • Estado de Bienestar Patrones y Estado ceden, x 2 razones: Aumentar el Consumo:absorber el aumento de producción de la industria Equilibrio Político:evitar la revolución

10. 2.3. Economía de escala y consumo de masas • El fordismo gatillo un gran crecimiento de la economía durante los “30 años gloriosos” 1945-1973. • Empleos de larga duración, “de por vida”. • Expansión del mercado: consumo masivo. • Ascenso de la “clase media”, cambios sociales y culturales.

11. (La producción en serie estuvo en todos los ámbitos)

12. Ocaso del fordismo El modelo se agota hacia 1970. Las razones: • Menores ganancias en las empresas: aumentos salariales por avances de las conquistas obreras, mayor competencia internacional, crisis del petróleo, ineficiencia a largo plazo del taylorismo. • Rechazo de los(as) trabajadores(as) al taylorismo: búsqueda de una “humanización del trabajo”.

13. El Postfordismo

14. 3. El Postfordismo • El postfordismo comenzó a partir de 1970. No es un modelo único, tiene una base común y variaciones según países. • A pesar de ser una mezcla, le es propio un cambio cualitativamente nuevo: la flexibilidad productiva y del empleo, la introducción de nuevas tecnologías, la importancia de los mercados financieros.

15. 2.1. Producción flexible, adaptada al cliente Producción orientada a la demanda: “producción ajustada”, flexible y diversificada. Cambio permanente. Flujo continuo: técnicas que evitan las detenciones en la producción Subcontratación y organización de empresas en red Dispersión geográfica Automatización (electrónica)

16. 2.1. Eclecticismo en las prácticas laborales Grandes innovaciones organizativas y tecnológicas, conviven con viejas prácticas laborales, como el trabajo a domicilio, por medio de las redes de subcontratación. “Algo que resulta quizá más inesperado es el modo en que las nuevas tecnologias de producción y las normas de organización coordinadoras han permitido el renacimiento de sistemas de trabajo domésticos, familiares y paternalistas que, según pensaba Marx, serían o excluidos o reducidos (…) pareciera que sistemas de trabajo rivales pueden existir al mismo tiempo, en el mismo espacio, como para que los empresarios capitalistas puedan elegir a voluntad entre ellos.” Harvey, D. (1990). “La condición de la postmodernidad”. Pág. 211

17. 2.1. Se valoriza la parte subjetiva y aumentan las funciones En las grandes empresas… Nace la Gestión de Recursos Humanos (antes “administración de personal”). Personas se plantean “como el principal activo ”. • Se promueve una identificación con los objetivos de la empresa Involucramiento Subjetivo • Se permite cierta autonomía y se incita a la aportación de ideas. Se multiplican las funciones (polifuncionalidad) y se pide trabajo en equipo. • Se refuerza la comunicación interna (propaganda) y se hacen ciertos reconocimientos. “Salario emocional”. • Al principio, el “alto compromiso” se conseguía con mínima estabilidad. Actualmente funciona el chantaje del desempleo o de un trabajo peor.

18. 2.1. Sutilización del control Control directo: por observación de jefatura. + Control indirecto: influye en la voluntad de las personas, lo que interesan son los resultados. Por ejemplo: salario según comisiones, metas grupales que generan presión entre pares, evaluación de desempeño, ideas movilizadoras (se moraliza a la fuerza de trabajo en base a una cultura corporativa al que las personas se deben ajustar). Control “subjetivo” “suave”, “sutil”, “discreto”

19. Se exigen mayores responsabilidades, dedicación y compromiso de los trabajadores Se empieza a “gestionar” la Felicidad Laboral y se habla de las empresa felices (happy companies). Aquí, los sindicatos son vistos como “innecesarios” y tampoco se considera pertinente usar categorías que marcan diferencias: jefes son “líderes” y trabajadores son “colaboradores”. Empresa como comunidad.

20. 2.2. La flexibilidad se impone como norma • Salarios: Bajos y variables (dependen del rendimiento) • Empleo: inestabilidad, abaratamiento del despido. Nuevos empleos: subcontratado, parcial, temporal, informal, autoempleo. Desempleo estructural. • Rechazo del sindicato, individualización de la relación laboral. • Pérdida de derechos, Estado Subsidiario. “Nueva cuestión social” del siglo XXI: precariedad de masas… Castel, R. (1997). “La metamorfosis de la cuestión social”

21. 2.3. Modo de acumulación flexible • Expansión de mercados financieros (financiarización) • Mayor competencia internacional. Apertura comercial y dominio de grandes corporaciones. • Velocidad y variedad: se generan nuevos productos que pronto quedan obsoletos, cambio sistemático y exploración de nuevos nichos de mercado • Desarrollo tecnológico, algunos trabajos altamente informatizados. • Auge del sector servicios (pierde peso la industria). • Nuevas actividades involucran mayor empleo femenino. • Se extienden contratos precarios e intensificación del trabajo. • Declive salarial, compensado con endeudamiento • Polarización de la riqueza.

22. 2.3. Modo de acumulación flexible • Capital financiero coordina la flexibilidaden los procesos laborales, en los mercados de mano de obra, en los productos y en las pautas del consumo. • Lo más distintivo del capitalismo actual es su aspecto financiero y el papel que tiene el crédito. • “Significa que la potencialidad para la formación de crisis monetarias y financieras independientes y autónomas es mucho mayor que antes” Harvey, 1990. pp. 171-220.

23. Modelo de referencia: Toyotismo

24. 4. El Toyotismo • El “Toyotismo” es el modelo lanzado por la empresa automotriz Toyota y el más influyente desde los años 70. • Es el referente más celebrado por los empresarios a la hora de hablar de gestión flexible del trabajo y de involucramiento subjetivo. • Fuente del liderazgo mundial de Japón, conseguido en tan sólo un par de décadas (también llamado el “milagro japonés”).

25. Contexto histórico • Japón a fines de la segunda guerra mundial (1945): economía destruida, quiere retomar la industrialización • Industria automotriz con un bajo perfil • Grandes huelgas en 1950, la más importante en Toyota, donde se despidieron 1600 trabajadores. • Estalla la guerra de Corea, llegan enormes pedidos a la casa Toyota • La empresa se pregunta: • ¿Cómo producir mejor • y con pocos trabajadores? • Nuevo sistema de trabajo • 1952 quiebra al sindicato • combativo de rama y crea • uno amarillo, de empresa Taiichi Ohno Familia Toyoda Ichiyo, M (1996). “Lucha de clases e innovación tecnológica en Japón”; Coriat, B (2000). “Pensar al revés”

26. 4.1. “Fábrica mínima” o “producción esbelta” Diversificación e innovación productiva Método “Justo a tiempo” Se busca una producción variada, contraria al modelo fordista FABRICA MÍNIMA. Se trabaja con “stock cero” y personal mínimo Aumenta velocidad y carga de trabajo

27. 4.1. Organización del trabajo • Fábrica mínima en trabajadores • Se requería más dedicación de la pequeña cantidad de personal. • Unir actividad física + psíquica: nueva perspectiva que permite mayor calidad, colaboración con la empresa y desplazamiento de identidad (trabajador-empresario). • Se apela al uso de la propia experiencia • Entregar ideas para el “mejoramiento continuo” (kaysen) • Trabajo en equipo, con metas grupales e individuales • Iniciativa en la resolución de problemas • “Calidad total”, “Cero errores” y “Cero pérdidas” • Polifuncionalidad o múltiples funciones • Control indirecto del trabajo (control interior) • Propaganda interna

28. 4.2. Regulación del “mundo de la empresa” El “mundo de la empresa”, un mundo lleno de incentivos y posibilidades. Competencia interempresa e interobrero Interempresa: fidelización del trabajador a la empresa, con algunos beneficios (inicialmente promesa de “empleo de por vida”). Trabajador hace suya la rivalidad con las otras marcas. Interobrero: diferencias de estatus gracias a premios; antigüedad y mérito (principalmente) Amarre principal: negociación y sindicato de empresa, integrado y cooperativo. Ichiyo, M. (1996). “Lucha de clases e innovación tecnológica en Japón”

29. Consecuencias en el trabajo Algunas críticas • Control indirecto puede ser más agudo • Polifuncionalidad aumenta la carga y disminuye el poder de negociación • Los grupos de sugerencia son fuera de jornada y sin pago de horas extras • Karoshi: muerte por exceso de horas de trabajo (derrame cerebral, ataque cardíaco). Primer caso una persona de 29 años. Se calculan más de 10 mil al año. “Gestión por estrés” Deslealtades entre los propios compañeros, llevan a plantear que el gran logro del toyotismo es la desarticulación social de los trabajadores Trabajadores pasivos

30. De la comunidad “obrera” a la comunidad “de empresa”. Watanabe, B. (1993). “Organizar lo desorganizado”.

31. Cambios del trabajo en Chile

32. 5.1.Organización productiva • Desindustrialización • Gran desarrollo del sector primario exportador, del sector Retail y de servicios financieros • Grandes grupos económicos presentes en diversos tipos de actividades. Se dividen en múltiples Ruts • Cadenas de producción de las grandes empresas, integran de manera precaria a proveedores y subcontratistas pequeños (con peores prácticas laborales, “a la antigua”) • En los años ‘90 buscan imitarse nuevas formas de organizar el trabajo de Estados Unidos y Japón; algunas persisten más que otras, principalmente en grandes empresas.

33. 5.1. Técnicas propagandísticas Carteles,manuales, folletos, discursos, paseos y eventos de la empresa, dirigidos al trabajador con la intensión de envolverlo en un ambiente motivador Uso de términos “líderes” y “colaboradores” en lugar de “jefes” y “empleados” (imagen de igualdad)

34. 5.1. Trabajo en grupo Personas con múltiples tareas rotativas que tienen metas en común, como por ejemplo: En la industria se usa TPM (Mantenimiento Productivo Total) En industria y oficinas: “células” o grupos semiautónomos “Células de Alta Producción”

35. 5.1. Programas participativos • “Círculos de Calidad” (CQ en inglés): son grupos de sugerencias de mejoras en los procesos productivos, que trabajan fuera de jornada (“voluntariamente” y sin pago de hrs. extras). • Buzones de sugerencias • Desayunos con gerencia A propósito de esta participación, se habla de una empresa más democrática, pero¿Qué pasa con las decisiones sobre las GANANCIAS? “Los propios trabajadores terminan sugiriendo aumentos de funciones y reducción de personal”.

36. CASO STARBUCKS Starbucks pertenece al tipo de empresas de la línea “happy companies” que potencian el “salario emocional” de los trabajadores, sin abordar el salario real que suele ser bajísimo. Una hora de trabajo vale menos que una hora de café. Se promueven relaciones directas entre empleados y alta gerencia, “de confianza”. Uno de los directores, Howard Schultz, decía en internet: “el manejo benévolo gerencial debería hacer a los sindicatos superfluos”. Gerente General: se hacen “desayunos y pizzetadas, entre otras actividades, en donde participa la gerencia y donde los partners tienen la oportunidad de plantear su requerimientos y sugerencias”. Ataca la negociación colectiva y finalmente los trabajadores, “sus partners”, terminan en huelga de hambre.

37. 5.1. Gestión por resultados y “meritocracia” • Sistema de Comisiones y Metas • Se genera un espiral: si para ganar un salario decente debo trabajar una cantidad “x” el primer mes, el próximo mes deberé trabajar “2x” para ganar lo mismo. • Empleabilidad y gestión por competencias: “autogestión” del propio portafolio. “Trabajador-empresario” Además, siempre presente la multifunción

38. 5.2.Liberalización del empleo • Reglas de la dictadura militar, del Plan Laboral de 1979: reemplazo en huelga, grupos negociadores y Negociación de empresa. • Actas del plan laboral liberadas el 2012, General Mendoza : las huelgas “eran algo lícito en tiempos de los araucanos” pero ellas“no deberían existir a esta altura de la evolución de la sociedad”. • Estas reglas se mantienen, resultado: sólo el 7,5% de los trabajadores asalariados en Chile está cubierto por un contrato colectivo con derecho a huelga (que ya es inefectiva). • En contratos individuales, se mantienen las facilidades de despido de la dictadura: “se eliminó el libre despido y se sustituyó por la causal de necesidades de la empresa. O sea, lo mismo con otro nombre (Ley 19.010 de 1990)”. José Luis Ugarte en El Mostrador.

39. “Nuestra legislación está pegada en la cultura de trabajadores versus empleadores. Hoy la cultura debe ser trabajo en Chile versus trabajo en China o India”. Ministra del Trabajo, Evelyn Matthei, charla en DUOC UC, 24 de Junio de 2011

40. 5.2. El empleo flexible en Chile El 76% de los ocupados gana menos de $350.ooo (y sobre el 70% de los hogares gasta más de lo que tiene). Tan solo el 53,5% del empleo asalariado está protegido (tienen contrato indefinido, con liquidación, y sus tres cotizaciones).  Si vemos la evolución de los empleos en últimos 28 meses … • Se han creado 626 mil empleos, pero más del 85% está en alguna de estas categorías: trabajadores “externos”, cuenta propia, servicio doméstico o familiar no remunerado. • Aumenta en 430mil personas el empleo asalariado, pero el 79,4% es “externo”. Para las mujeres el 97% . Minuta de Empleo n° 24, mayo-julio 2012, Fundación SOL, en base a encuesta INE.

41. 5.2. Trabajo desgastante • Tiempo de trabajo en Chile (2.100 hrs anuales) nos pone entre los países peor situados, similar a los países asiáticos (Unión de Bancos Suizos, 2010). • Un grupo de trabajadores dedica exceso de horas al trabajo: 30% de los asalariados full time trabaja en promedio 56 hrs a la semana (NENE, 2011) • Además, alta intensidad, asociada principalmente a dos factores claves: Salario Flexible El salario variable se concentra en las grandes empresas, en la forma de incentivos individuales. (ENCLA, 2008). Polifuncionalidad

42. 5.3. Acumulación flexible o neoliberal en Chile “Modelo” chileno es: Diferencia entre personas del 5% de hogares más ricos versus las del 5% de los hogares más pobres es de 830 veces

43. Preguntas para reflexionar: ¿Se pueden reconocer algunas de las situaciones estudiadas en sus empresas? ¿Cómo afectan a los trabajadores? ¿Cuáles son los métodos de control en sus trabajos? ¿Qué retos significan para el movimiento sindical?