El Acoso en las Relaciones de Trabajo. Mobbing Laboral
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El Acoso en las Relaciones de Trabajo. Mobbing Laboral. Presentado por: Juan Carlos Pró-Rísquez jc.pro@macleoddixon.com. 2do. Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social . Isla de Margarita, Abril – Mayo 2008. ASPECTOS GENERALES Introducción
El Acoso en las Relaciones de Trabajo. Mobbing Laboral

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El Acoso en las Relaciones de Trabajo. Mobbing Laboral

Presentado por:

Juan Carlos Pró-Rísquez

jc.pro@macleoddixon.com

2do. Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Isla de Margarita, Abril – Mayo 2008

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  • ASPECTOS GENERALES

    • Introducción

    • Terminología y Definición

    • Objetivo y Causas

    • Cómo se materializa. Comportamientos más frecuentes.

    • Tipo de acosador y acosado

    • Clases y Fases

    • Elementos

    • Efectos sobre la salud

  • LEGISLACIÓN COMPARADA

  • EL MOBBING EN VENEZUELA

    • Legislación

    • Jurisprudencia

    • Procedimientos

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ASPECTOS GENERALES

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Introducción

La palabra mobbing es utilizada por primera vez por el profesor Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo en 1984, al frente de un equipo sueco de investigación, recogiendo el término que ya había utilizado el zoólogo y etnólogo austriaco Konrad Lorenz, (1903-1989, Premio Nobel compartido en 1973 por sus estudios del comportamiento animal) en su última etapa para estudiar el comportamiento entre animales.

Lorenz usaba la palabra para describir una conducta animal (el ataque de una coalición de los miembros más débiles de una especie contra otro individuo más fuerte que ellos). Heinemann la utilizó después para describir el comportamiento de los niños de la clase. Leymann la acogió para sustituir el término bullying, que venían utilizando los investigadores ingleses y australianos y que tenían una connotación más cercana a la agresión física y a la amenaza. C. Brodsky en Canadá fue el primero en utilizarla en el mundo laboral (The Harassed Worker, 1976), pero sin influencia en estudios posteriores pues no estaba interesado en el fenómeno como tal, sino que lo presentó junto con otras patologías, como agotamiento por tareas excesivas, tareas monótonas, etc..

Manuel Velásquez indica que el término procede del inglés to mob que se refiere a una multitud excitada que rodea o asedia algo o a alguien.

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Introducción

  • El acoso u hostigamiento moral es la violencia psicológica que uno o varios individuos en grupo ejercen sobre otro con el ánimo de provocar disfuncionalidades en el desarrollo de su prestación laboral hasta llegar al agotamiento de su capacidad productiva.

  • La proliferación de estas conductas confiere una sensación de impunidad a los agresores y de indefensión a las víctimas potenciales que acaban viciando el ambiente de trabajo, creando una organización tóxica. (Iñaki Piñuel y Zabala, Profesor Titular de Economía y Dirección de Empresas, Universidad de Alcalá, Madrid)

  • El Acoso y hostigamiento como una forma de violencia psicológica extrema:

    • Es un maltrato psicológico: una forma de violencia psicológica, un ataque a la persona en la esfera de lo laboral, personal o ambas.

    • Repetido en diversas ocasiones: no es un episodio aislado.

    • Siempre generador de un daño: el desgaste, la tensión o machaque padecidos van a afectar a la persona que los sufre en diversas áreas.

  • La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás, son fundamento del orden político.

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Terminología

  • Acoso Psicológico, Profesional

  • Acoso moral (amoral)

  • Hostigamiento Psicológico

  • Psicoterror

  • Bossing

  • To Bully

  • Harassment

  • Harcélement moral au travail, harcélement professional

  • Mobbing

  • Realidad capturada por las palabras – G. García Márquez

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Definición

“Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. (Leymann)

“El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en el comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella” (Leymann)

“Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o denigrar el clima de trabajo”. (Marie-France Hirigoyen)

“Es la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”. (Organización Internacional del Trabajo, en “Recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el sector servicios”, octubre de 2003)

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Objetivo

Su objeto es intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y/o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas. (I. Piñuel y Zabala)

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Causas

¿Por qué surge el mobbing en un centro de trabajo?

  • El que se inicia por un acosador o grupo de acosadores ante la víctima o las víctimas, debido, sobre todo, a que la persona acosada es “diferente” a los acosadores;

  • El que se inicia “siguiendo órdenes de la superioridad”,no sólo del superior jerárquico del acosado, sino del empleador en sí. (Rojo y Cervera)

    Los tres criterios diagnósticos más comúnmente aceptados en los casos de mobbing:

  • La existencia de una o más de las conductas de hostigamiento internacionalmente reconocidas por la Investigación como tales.

  • La duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un período y por lo tanto no responde a una acción puntual o esporádica. Se entiende que como mínimo a lo largo de más de 6 meses. Empleadores con más de 50 trabajadores.

  • La repetición de las conductas de hostigamiento o frecuencia de los comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal (una vez o más a la semana). (Piñuel y Zabala)

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Cómo se materializa

  • Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando que ésta “explote”.

  • Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella.

  • Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuando realiza su trabajo.

  • Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su dignidad.

  • Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona.

  • Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo.

  • Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores.

  • Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias.

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Cómo se materializa

  • Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de su puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas.

  • Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en sí misma de una persona

  • Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros de trabajo

  • Sobrecargar de trabajo a una persona de manera sistemática o reducir los plazos de ejecución de las tareas para forzarla al fracaso en los objetivos

  • Dejar a una persona sin nada que hacer, a pesar de haber trabajado para ella, para desestabilizarla y acusarle después de falta de rendimiento o pereza

  • Alterar el entorno laboral de la persona, envenenando a sus compañeros de trabajo contra ella.

    (Piñuel y Zabala)

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Comportamientos de mobbing

10 comportamientos de Mobbing más frecuentes (*)

(*)Datos extraídos del Barómetro Cisneros (Cuestionario Interpersonal sobre Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales) (Piñuel y Oñate, 2002)

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Tipo Acosador

  • La persona intrigante que exagera, tergiversa y miente.

  • La persona que ha ascendido y no tolera nadie a su lado.

  • La persona envidiosa que se preocupa más del sueldo de sus compañeros que del trabajo.

  • El tirano que difunde el miedo y el pánico.

  • La persona cobarde que tiembla en su posición.

  • La persona agresiva que humilla y pisotea.

  • La persona irascible que cambia de humor continuamente.

  • La persona frustrada que se desahoga de sus problemas íntimos en la empresa.

  • La persona criticona y pedante que siempre sabe más.

  • Los simpatizantes indispensables para la persona que acosa.

(Trude Ausfelder)

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Tipo Acosador

Los agentes tóxicos del acoso psicológico suelen ser mayoritariamente jefes, aunque también existen acosadores entre los mismos compañeros e incluso entre los propios subordinados. Los datos del estudio Cisneros II señalan al jefe en dos de cada tres casos y a los compañeros en el 30% de los casos como agentes del hostigamiento. Un 3% son casos de mobbing de tipo ascendente (Piñuel y Oñate, 2002).

1) Perfil del acosador (Sujeto activo)

Individuo en posición dominante; suele actuar en grupo; motivación: odio, celos, envidia, etc.; agresivo, cobarde, inseguro respecto de su propia carrera profesional, ineficaz, mediocre; perversos narcisistas que consideran a los demás como un rival frente a su poder, al que han de destruir, prepotentes soberbios.

2) El perfil del acosador y de la víctima

Según Informe Cisneros de la Universidad de Alcalá de Henares, es un ser egocéntrico, con personalidad psicopática, un profesional mediocre, celoso, con un profundo complejo de inferioridad, con miedo e inseguridad ante sí mismo; mientras que el perfil de las víctimas suele ser el de personas brillantes en el trabajo, bien valoradas, con elevado grado de creatividad, cumplidoras, inteligentes que suelen hacer sombra al futuro acosador, y también aquellas personas que se han negado a participar en acciones ilícitas o pocos éticas que puedan perjudicar a la empresa u organización o a los clientes.

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Tipo Acosado

  • Perfil de la víctima (Sujeto pasivo)

    Persona brillante, atractiva y, por tanto, envidiable, considerada amenazadora por el agresor; persona vulnerable o depresiva, blanco fácil para que el agresor descargue sus propias frustraciones; persona eficaz y trabajadora que pretende imponer reformas y es vista como una amenaza al status actual; aunque, también podría tratarse de persona de escasa valía profesional o problemática, que entorpece la labor de otros compañeros y al que se acosa a fin de que se canse y se vaya de la empresa.

  • Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de la justicia. Son personas que, con su actitud noble, denuncian casi de forma permanente que en la organización las cosas no funcionan con la suficiente ética y dignidad para todas las personas.

  • Persona autónomas, independientes y con iniciativa. Personas con la madurez psicológica suficiente como para tener independencia de criterio, autonomía de actuación y capacidad para tomar la iniciativa.

    (Piñuel)

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Tipo Acosado

  • Personas con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo. Personas con una gran capacidad de relación que no dudan ni un instante en colaborar con el resto de compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios están a su alcance en pro de la consecución de los objetivos colectivos.

  • Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez profesional. Poseen grandes conocimientos y se conducen con una elevada calidad profesional, rigor, rapidez y eficacia en el desempeño de su trabajo

  • Personas populares, líderes informales entre sus compañeros o con carisma para liderar grupos. Poseen habilidades sociales que confieren a la persona una especial destreza a la hora de aglutinar a otros en torno a las ideas o proyectos que propone o defiende.

  • Personas con elevada capacidad empática, sensibilidad, compresión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás.

  • Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y positivas. Personas contentas, integradas y satisfechas con una vida familia satisfactoria o con una relación de pareja que funciona.

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Clases de mobbing

1°) Bossing / mobbing/ bullying:

  • Mobbing: entre compañeros.

  • To Bully: ofender brutalmente, maltratar (se utiliza básicamente para referirse a las novatadas y vejaciones escolares) Implica violencia física.

  • Bossing: Modalidad de mobbing (Martos Rubio)

    2°) Clasificación de Leymann, por los efectos:

  • Sobre la posibilidad de comunicación del trabajador: impedir sus actos de comunicación, silenciarlo.

  • Sobre la posibilidad de establecer contactos sociales: aislar físicamente a la víctima, ignorarla.

  • Sobre la reputación personal o la autoestima del trabajador: ridiculizarla, exacerbar sus defectos o diferencias (raza, sexo, etc.

  • Sobre la actividad laboral de la víctima: no encomendarle trabajo, encomendarle trabajos repetitivos, trabajos imposibles, etc.

  • Sobre la salud psíquica y física: encomendarle trabajos peligrosos, amenazar, acosar sexualmente, etc.

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Clases de mobbing

3°) Según la gravedad de sus efectos, se habla de:

  • Mobbing de 1° Grado.- El individuo resiste al acoso y consigue escapar.

  • Mobbing de2°Grado.- La víctima sufre incapacidad temporal que le impide reincorporarse rápidamente.

  • Mobbing de3° Grado.- Está incapacitado para reincorporarse y precisa tratamiento especializado.

    4°) Según la dirección:

  • Mobbing horizontal.- Entre el mismo nivel jerárquico.

  • Mobbing vertical o ascendente.- Superior agredido por los subordinados, menos frecuente, pero posible. Suele ocurrir cuando el superior se incorpora novedosamente a la empresa o al puesto de trabajo y sus métodos no son aceptados por los subordinados o el puesto era ansiado por ellos.

  • Mobbing descendente o Bossing.- Inferior agredido por el superior, abuso de poder. El acoso no se desarrolla entre iguales, sino que la víctima tiene una situación de inferioridad, ya sea jerárquica o de hecho, respecto del agresor.

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Fases del Mobbing

En el año 2000 el profesor Iñaki Piñuel, con el objetivo de evaluar no solo el mobbing en el entorno laboral de las organizaciones sino también sus consecuencias, elaboró el barómetro CISNEROS (Cuestionario Interpersonal sobre Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales), primera herramienta de medida que se utilizó para medir la incidencia del fenómeno del acoso psicológico en España.

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Elementos

  • El elemento objetivo: la conducta típica

    • Repetición y persistencia en el tiempo

    • Potencialidad lesiva

  • El elemento teleológico: la intencionalidad lesiva

    • … su expulsión (de iure o de facto) de la organización productiva en la que desarrolla su actividad.

  • El elemento organizacional: el contexto sociolaboral

    • Desde el estricto plano conceptual, no obstante, la relevancia del contexto sociolaboral viene dada por la asimetría de poderes que introduce entre los sujetos presentes en el mismo

  • El elemento subjetivo: Los sujetos activo y pasivo

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Elementos

  • Elementos Objetivos que lo integran

  • Violencia psicológica externa.

  • Sistemática.

    No puntual. No es mobbing un acto singular o aislado.

  • En el lugar de trabajo

    O, más bien, en vinculación directa con el trabajo. Relación de causalidad con el trabajo, en el contexto de éste.

  • Producción del daño

    La conducta debe medirse en sí misma, sin necesidad de evaluar el impacto real.

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    Efectos del acoso sobre la salud del trabajador afectado

    Piñuel y Zabala (2001)

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    LEGISLACIÓN COMPARADA

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    Referencia a la Legislación Comparada

    • Bélgica. Ley del 11 de junio de 2002 contra violencia en el trabajo.

    • Canadá, Ley de Protección contra la violencia en el trabajo , 11 de junio de 2004.

    • Colombia, Ley 1010/2006, para la protección frente al acoso laboral, 23 de enero de 2006

    • Finlandia. Occupational Safety and Health Act, 1 de enero de 2003

    • Francia. Ley de Modernización Social del 17 de enero de 2002

    • Italia:

      • Ley Regional del Lazio núm. 16, de 11-7-2002, por la que se establecen disposiciones para prevenir y contrastar el fenómeno “mobbing” en el lugar de trabajo.

      • Directivas 2000/43/CE Consejo de 29-6-2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de tratamiento entre las personas sin distinción de raza o de origen étnico

      • Directivas 2002/73/CE de 23-9-2002, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.

    • Reino Unido. Ley de 21 de marzo de 1997 sobre Harassment)

    • Suecia. Ordenanza de 21 de septiembre de 1993, del Comité Nacional de Seguridad en el Trabajo.

    • Venezuela (LOPCYMAT, 2005, y LODMVLV, 2007)

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    Derecho Comparado

    • La Organización Internacional del Trabajo (OIT) lo incluye, al igual que el acoso sexual, comportamientos físicos y psicológicos y valora plenamente la importancia de los pequeños actos de violencia.

    • El articulo 5 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948) dispone expresamente que: “Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes”

    • El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, aprobado en Nueva York por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1996.“ Nadie será sometido sin su libre consentimiento a experimentos médicos o científicos”

    • El Convenio Europeo de Derechos Humanos (Convenio de Roma, 4 de noviembre de 1950)

    • Carta de las Naciones Unidas (1945);Convención Americana sobre Derechos Humanos – Pacto de San José -

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    El Mobbing en Venezuela

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    Legislación

    • Constitución Venezolana [1]

    • Artículo 21. Derecho a la Igualdad

      Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia:

    • No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.

    • La Ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de personas o grupos que pueden ser discriminados, marginados o vulnerables; protegerá especialmente a aquellas personas que por alguna de las condiciones antes especificadas, se encuentre en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.

    • Artículo 27. Derecho de acceso a la justicia

      Toda persona tiene derecho a ser amparada por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aún de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en esta Constitución o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos.

    • Artículo 60. Derecho a la dignidad

      Toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación.

      La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos.

      [1]Gaceta Oficial Nº 5.453 Extraordinario / 24 de marzo de 2000

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    Legislación

    • Artículo 83. Derecho a la Salud

      La salud es un derecho social fundamental, obligación del Estado, que lo garantizará como parte del derecho a la vida. El Estado promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud, así como el deber de participar activamente en su promoción y defensa, y el de cumplir con las medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley de conformidad con los tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la República.

    • Artículo 87. Derecho al Trabajo

      Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.

      Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

    • Artículo 93. Estabilidad en el Trabajo

      La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.

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    Legislación

    • Ley Orgánica del Trabajo[2]

      • Artículo 26. Prohibición de discriminación.

        Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos.

      • Artículo 185. Condiciones de la prestación del servicio.

        El trabajo deberá prestarse en condiciones que:

        a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;

        b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita;

        c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes;

        d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

      • Artículo 236. Condiciones de Higiene y Seguridad

        El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.

        [2] Gaceta Oficial Nº 5.152 Extraordinario / 19 de junio de 1997

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    Legislación

    • Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo[3]

    • Artículo 12. Se considerará como expresión de discriminación arbitraria por razón de género, al acoso u hostigamiento sexual. Incurrirá en acoso u hostigamiento sexual, quien solicitare favores o repuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima.

    • Artículo 15. El trabajador o trabajadora víctima de discriminación en el empleo podrá extinguir la relación de trabajo invocando una causa justificada de retiro o, si lo estimare, ejercer la acción de amparo constitucional para obtener la restitución de la situación jurídica infringida.

      Parágrafo Único: El o la accionante deberá aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la discriminación alegada, correspondiendo a la parte demandada la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

    • Artículo 17. El patrono o patrona observará, entre otros, los siguientes deberes fundamentales:

      c) Garantizar al trabajador o trabajadora ocupación efectiva y adecuada a su calificación profesional y a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva.

      d) Respetar la dignidad del trabajador o trabajadora y, por tanto, su intimidad y libertad de conciencia

    • Artículo 19. Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador o trabajadora podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa.

    [3] Gaceta Oficial Nº 38.426 / 28 de abril de 2006

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    Legislación

    • Ley Orgánica Procesal del Trabajo [4]

    • Artículo 5. Tutela Judicial de los derechos laborales

      Los Jueces, en el desempeño de sus funciones, tendrán por norte de sus actos la verdad, están obligados a inquirirla por todos los medios a su alcance y a no perder de vista la irrenunciabilidad de derechos y beneficios acordados por las leyes sociales a favor de los trabajadores, así como el carácter tutelar de las mismas; y por tal causa, tienen que intervenir en forma activa en el proceso, dándole el impulso y la dirección adecuados, en conformidad con la naturaleza especial de los derechos protegidos.

    • Artículo 6. Impulso Procesal. Medios alternativos. Inmediatez. Conceptos y cantidades no reclamados

      El Juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a petición de parte o de oficio, hasta su conclusión. A este efecto, será tenida en cuenta, también a lo largo del proceso, la posibilidad de promover la utilización de medios alternativos de solución de conflictos, tales como la conciliación, mediación y arbitraje. Los Jueces que han de pronunciar la sentencia deben presenciar el debate y la evacuación de las pruebas de las cuales obtienen su convencimiento.

      Parágrafo Único: El Juez de Juicio podrá ordenar el pago de conceptos, como prestaciones o indemnizaciones, distintos de los requeridos cuando éstos hayan sido discutidos en el juicio y estén debidamente probados o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas, cuando aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador de conformidad con esta Ley y con lo alegado y probado en el proceso, siempre que no hayan sido pagadas.

    [4]Gaceta Oficial N° 37.504 / 13 de agosto de 2002

    Slide 32

    Legislación

    • Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo[5]

      Artículo 56. Deberes de los Empleadores y las Empleadoras:

      Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán:

      5.- Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.

      Artículo 119 De las Infracciones Graves

      Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto cuando:

      19. No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

      [5]Gaceta Oficial Numero 38.236/ 26 de Julio de 2005

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    Legislación

    • Enfermedad ocupacional

      La LOPCYMAT entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes .

      Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la LOPCYMAT.

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    Legislación

    • Accidente de trabajo

      La LOPCYMAT define al accidente de trabajo como todo suceso que produzca una lesión funcional o corporal al trabajador, producto de la prestación del servicio o con ocasión de este.

      Adicionalmente, la LOPCYMAT concibe el accidente de trabajo bajo un concepto más amplio, en relación con la Ley Derogada, pues incluye: (i) los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo; (ii) los accidentes que sufra el trabajador en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo; (iii) los accidentes que sufra el trabajador con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos.

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    Legislación

    • Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia [6]

      Artículo 39. Quien mediante tratos humillantes y vejatorios, ofensas, aislamiento, vigilancia permanente, comparaciones destructivas o amenazas genéricas constantes, atente contra la estabilidad emocional o psíquica de la mujer, será sancionado con prisión de seis a dieciocho meses.

      Artículo 40. La persona que mediante comportamientos, expresiones verbales o escritas, o mensajes electrónicos ejecute actos de intimidación, chantaje, acoso u hostigamiento que atenten contra la estabilidad emocional, laboral, económica, familiar o educativa de la mujer, será sancionado con prisión de ocho a veinte meses.

      [6] Gaceta Oficial Nº 38.770 / 17 de septiembre de 2007.

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    Legislación

    • Código Civil [7]

  • Artículo 1.185. Responsabilidad por hecho ilícito.

    El que con intención, o por negligencia o por imprudencia, ha causado un daño a otro, excediendo, en el ejercicio de su derecho, los límites fijados por la buena fe o por el objeto en vista del cual le ha sido conferido ese derecho.

  • Artículo 1.193. Responsabilidad por guarda de cosas

    Toda persona es responsable del daño causado por las cosas que tiene bajo su guarda, a menos que pruebe que el daño ha sido ocasionado por falta de la víctima, por el hecho de un tercero, o por caso fortuito o fuerza mayor.

  • Artículo 1.196. Obligación de reparación.

    La obligación de reparación se extiende a todo daño material o moral causado por el acto ilícito. El juez puede, especialmente, acordar una indemnización a la víctima en caso de lesión corporal, de atentado a su honor, a su reputación o a los de su familia, su libertad personal, como también en el caso de violación de su domicilio o de un secreto concerniente a la parte lesionada.

  • [7]Gaceta Extraordinaria Nº 2.990 / 26 de Julio de 1982

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    Jurisprudencia

    Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, sentencia N° 85 del 24 de enero de 2003, caso (ASODEVIPRILARA)

    “A juicio de esta Sala, el Estado Social debe tutelar a personas o grupos que en relación con otros se encuentran en estado de debilidad o minusvalía jurídica, a pesar del principio del Estado de Derecho Liberal de la igualdad ante la ley, el cual en la práctica no resuelve nada, ya que situaciones desiguales no pueden tratarse con soluciones iguales.

    El Estado Social para lograr el equilibrio interviene no solo en el factor trabajo y seguridad social, protegiendo a los asalariados ajenos al poder económico o político, sino que también tutela la salud, la vivienda, la educación y las relaciones económicas, por lo que el sector de la Carta Magna que puede denominarse la Constitución Económica tiene que verse desde una perspectiva esencialmente social.

    El Estado Social va a reforzar la protección jurídico-constitucional de personas o grupos que se encuentren ante otras fuerzas sociales o económicas en una posición jurídico-económica o social de debilidad, y va a aminorar la protección de los fuertes. El Estado está obligado a proteger a los débiles, a tutelar sus intereses amparados por la Constitución, sobre todo a través de los Tribunales; y frente a los fuertes, tiene el deber de vigilar que su libertad no sea una carga para todos. Como valor jurídico, no puede existir una protección constitucional a expensas de los derechos fundamentales de otros. Tal como decía Ridder, “...el Estado se habilita para intervenir compensatoriamente, desmontando cualquier posición de poder siempre que lo estime conveniente”, pero, agrega la Sala, fundado en la ley y en su interpretación desde el ángulo de los conceptos que informan esta forma de Estado.”

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    Jurisprudencia

    Juzgado Tercero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Area Metropolitana de Caracas, sentencia 1 de septiembre de 2004, Caso: Nilda Rengifo vs. Exxonmobil de Venezuela S.A.

    “Señala la parte actora que los elementos antes descritos se consideran, factores de riesgo psicosociales, que socavan la salud de la víctima o trabajador hasta el punto que el organismo no soporta más y ocurre el accidente. La importancia que surge de los riesgos psicosociales, es que son el nexo de causalidad de las diversas enfermedades profesionales sobrevenidas como consecuencia obligada y directa de la ejecución crónica de una labor o trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar.

    …por tratarse la presente demanda de un cobro de indemnizaciones por supuesta enfermedad Profesional y Daño Moral, la carga de la prueba corresponde íntegramente a la parte actora...

    … la actora no señala ninguna de las formas de acoso previstas en las Políticas de Acoso en el Lugar de Trabajo, admitidas entre las partes que cursan a los autos como el manual “Trabajando Juntos”…

    … tenemos que del análisis de todas y cada una de las probanzas aportadas al presente juicio por las partes (omisis), no se hace evidente la prueba de la imputación personal de los hechos generadores del presunto estrés en la persona de su presunta ejecutora (omisis) hechos estos que crean la convicción de esta sentenciadora de que no podría encuadrar el factor externo material como sería el Acoso Laboral imputado a la supervisora como desencadenante del estrés por el estado emocional alterado.”

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    Jurisprudencia

    Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Trujillo. Sentencia 11 de octubre de 2007, Caso: Víctor Rojo vs. FUNDASALUD

    “En el orden indicado, como quiera que el acoso laboral o “mobbing” es una institución novedosa que no tiene establecido un procedimiento en forma expresa en la ley, lo que no obsta para que las víctimas de tales conductas de hostigamiento puedan ser amparadas, lo cual ha sido reconocido por la Sala Constitucional y por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia; es por lo que la acción de amparo constitucional se perfila como el único mecanismo al que pueden recurrir quienes se sientan afectados, cuando la conducta de hostigamiento que se denuncia involucre lesión o amenaza de lesión de derechos constitucionales. Así también, con respecto a la causal de inadmisibilidad establecida en el artículo 6.1 ejusdem, referida al cese de la violación o amenaza de violación, mediante el mecanismo de revocatoria del acto administrativo, contenido en oficio N° 2022; observa este Tribunal, que la conducta de hostigamiento denunciada no se reduce a los oficios emitidos, sino que se delata la supuesta agresión por otras vías, como maltratos, vejaciones y humillaciones, para cuyo pronunciamiento se requiere la celebración del debate probatorio tendiente a la verificación de los hechos controvertidos entre las partes; de allí que este Tribunal no encontró, al momento de la celebración de la audiencia constitucional, causal alguna de inadmisibilidad de la presente acción de amparo constitucional y ordenó la apertura del debate probatorio.

    (…)

    De todo lo anteriormente expuesto se colige que en el presente caso no fueron aportadas las pruebas que evidenciaran el despliegue por parte de la recurrida de las conductas de hostigamiento recurrentes y duraderas en el tiempo, constitutivas del “mobbing”, acoso o psicoterror laboral denunciado por el querellante VÍCTOR ROJO; produciéndose solo pruebas relativas a su traslado y cambio de condiciones laborales, cuyo conocimiento corresponde a la Inspectoría del Trabajo, vía ordinaria ésta idónea para la protección de sus derechos; de allí que este Tribunal deba desestimar la denuncia de violación de sus derechos constitucionales laborales y, en consecuencia, desestimar la presente acción de amparo constitucional. Así se decide.”

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    Jurisprudencia

    “el trabajador que sufra un accidente o enfermedad profesional, deberá demandar las indemnizaciones que le correspondan por ante los Tribunales del Trabajo, ya sea tanto por la responsabilidad objetiva prevista en la Ley Orgánica del Trabajo, por daños materiales tarifados y daño moral, como por la indemnización establecida en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, así como también, si logra probar los extremos que conforman el hecho ilícito, la indemnización material que supera las indemnizaciones antes mencionadas”.

    Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia. Sentencia Nº 116 del 17-05-00. Caso: J. Tesorero vs. Hilados Flexilón S.A.

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    Jurisprudencia

    Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia Sentencia Nº 13 del 06-02-03. Caso: E. Mora. vs. Alcaldía del Municipio Arzobispo del Estado Mérida

    “…si el trabajador demanda la indemnización de daños materiales o morales de acuerdo a lo establecido en el artículo 1.185 del Código Civil (responsabilidad subjetiva), deberá probar los extremos que conforman el hecho ilícito del patrono según lo estipula el artículo 1.354 del Código Civil, es decir, le corresponde al actor demostrar en el juicio, si el accidente se produjo por intención, negligencia, o imprudencia de la empleadora. Igualmente establece la sentencia en cuestión, en cuanto a la responsabilidad objetiva del patrono que proviene del artículo 1.193 del Código Civil, producto del riesgo profesional, que la misma hace proceder a favor del trabajador accidentando el pago de indemnizaciones por daños, independientemente de la culpa o negligencia del patrono”. (resaltado añadido)

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    Procedimiento de reclamo

    • Reclamación administrativa (LOPCYMAT – INPSASEL)

    • Reclamación Judicial Amparo (Artículo 15RLOT)

    • Retiro Justificado (Artículo 103 LOT)

    • Demanda ordinaria (LOPT mediante demanda por accidente o enfermedad ocupacional, según LOPCYMAT y LOT, daños civiles según Código Civil)

    • Querella Penal (LOSDMVLV)

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    Reparación

    Elementos a considerar

    • Lo patrimonial

      • Pérdidas en devengos del trabajo y disminución de oportunidades en la carrera laboral.

      • Costes derivados de los tratamientos considerando dos núcleos; el pago de las asistencia psicológica-psiquiátrica y de los medicamentos.

      • Costes en terceros (implicados con la persona) vinculados al acompañamiento en las situaciones de tratamiento.

    • Asistencial

    • El daño moral

      • El uso de medicamentos suele ser corriente, y por lo tanto una cierta dependencia de los mismos hasta que se logra una normalización en control emocional, sueño, etc.

      • Una percepción de la vida y del trabajo cambiada.

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    Gracias por su atención!www.macleoddixon.com


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