El Acoso en las Relaciones de Trabajo. Mobbing Laboral

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2. ASPECTOS GENERALESIntroducci?nTerminolog?a y Definici?nObjetivo y CausasC?mo se materializa. Comportamientos m?s frecuentes.Tipo de acosador y acosadoClases y FasesElementosEfectos sobre la saludLEGISLACI?N COMPARADAEL MOBBING EN VENEZUELALegislaci?nJurisprudenciaProcedimientos. 3.
El Acoso en las Relaciones de Trabajo. Mobbing Laboral

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1. El Acoso en las Relaciones de Trabajo. Mobbing Laboral Presentado por: Juan Carlos Pr?-R?squez jc.pro@macleoddixon.com

2. 2 ASPECTOS GENERALES Introducci?n Terminolog?a y Definici?n Objetivo y Causas C?mo se materializa. Comportamientos m?s frecuentes. Tipo de acosador y acosado Clases y Fases Elementos Efectos sobre la salud LEGISLACI?N COMPARADA EL MOBBING EN VENEZUELA Legislaci?n Jurisprudencia Procedimientos

3. 3 ASPECTOS GENERALES

4. 4 Introducci?n

5. 5 Introducci?n

6. 6 Terminolog?a Acoso Psicol?gico, Profesional Acoso moral (amoral) Hostigamiento Psicol?gico Psicoterror Bossing To Bully Harassment Harc?lement moral au travail, harc?lement professional Mobbing Realidad capturada por las palabras ? G. Garc?a M?rquez

7. 7 Definici?n ?Situaci?n en la que una persona ejerce una violencia psicol?gica extrema, de forma sistem?tica y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicaci?n de la v?ctima o v?ctimas, destruir su reputaci?n, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo?. (Leymann) ?El mobbing o terror psicol?gico en el ?mbito laboral consiste en el comunicaci?n hostil y sin ?tica, dirigida de manera sistem?tica por uno o varios individuos contra otro, que es as? arrastrado a una posici?n de indefensi?n y desvalimiento, y activamente mantenido en ella? (Leymann) ?Cualquier manifestaci?n de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad f?sica o ps?quica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o denigrar el clima de trabajo?. (Marie-France Hirigoyen) ?Es la acci?n verbal o psicol?gica de ?ndole sistem?tica, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexi?n con el trabajo, un grupo de personas hiere a una v?ctima, la humilla, ofende o amedrenta?. (Organizaci?n Internacional del Trabajo, en ?Recomendaciones pr?cticas sobre la violencia y el estr?s en el sector servicios?, octubre de 2003)

8. 8 Objetivo Su objeto es intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la v?ctima, con vistas a eliminarla de la organizaci?n y/o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasi?n que le brinda la situaci?n organizativa particular (reorganizaci?n, caos, desorganizaci?n, urgencia, reducci?n de costes, burocratizaci?n, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicop?ticas. (I. Pi?uel y Zabala)

9. 9 Causas ?Por qu? surge el mobbing en un centro de trabajo? El que se inicia por un acosador o grupo de acosadores ante la v?ctima o las v?ctimas, debido, sobre todo, a que la persona acosada es ?diferente? a los acosadores; El que se inicia ?siguiendo ?rdenes de la superioridad?,no s?lo del superior jer?rquico del acosado, sino del empleador en s?. (Rojo y Cervera) Los tres criterios diagn?sticos m?s com?nmente aceptados en los casos de mobbing: La existencia de una o m?s de las conductas de hostigamiento internacionalmente reconocidas por la Investigaci?n como tales. La duraci?n del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un per?odo y por lo tanto no responde a una acci?n puntual o espor?dica. Se entiende que como m?nimo a lo largo de m?s de 6 meses. Empleadores con m?s de 50 trabajadores. La repetici?n de las conductas de hostigamiento o frecuencia de los comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal (una vez o m?s a la semana). (Pi?uel y Zabala)

10. 10 C?mo se materializa Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando que ?sta ?explote?. Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella. Atacar sistem?ticamente a una persona criticando destructivamente cuando realiza su trabajo. Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para minarla psicol?gicamente atacando su dignidad. Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona. Hostigar sistem?ticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo. Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores. Destruir la reputaci?n personal o profesional de una persona mediante calumnias.

11. 11 C?mo se materializa Forzar a una persona a un abandono prematuro o il?cito de su puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas. Destruir la salud f?sica o psicol?gica minando la autoestima y la confianza en s? misma de una persona Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compa?eros de trabajo Sobrecargar de trabajo a una persona de manera sistem?tica o reducir los plazos de ejecuci?n de las tareas para forzarla al fracaso en los objetivos Dejar a una persona sin nada que hacer, a pesar de haber trabajado para ella, para desestabilizarla y acusarle despu?s de falta de rendimiento o pereza Alterar el entorno laboral de la persona, envenenando a sus compa?eros de trabajo contra ella. (Pi?uel y Zabala)

12. 12 Comportamientos de mobbing

13. 13 Tipo Acosador La persona intrigante que exagera, tergiversa y miente. La persona que ha ascendido y no tolera nadie a su lado. La persona envidiosa que se preocupa m?s del sueldo de sus compa?eros que del trabajo. El tirano que difunde el miedo y el p?nico. La persona cobarde que tiembla en su posici?n. La persona agresiva que humilla y pisotea. La persona irascible que cambia de humor continuamente. La persona frustrada que se desahoga de sus problemas ?ntimos en la empresa. La persona criticona y pedante que siempre sabe m?s. Los simpatizantes indispensables para la persona que acosa.

14. 14 Tipo Acosador Los agentes t?xicos del acoso psicol?gico suelen ser mayoritariamente jefes, aunque tambi?n existen acosadores entre los mismos compa?eros e incluso entre los propios subordinados. Los datos del estudio Cisneros II se?alan al jefe en dos de cada tres casos y a los compa?eros en el 30% de los casos como agentes del hostigamiento. Un 3% son casos de mobbing de tipo ascendente (Pi?uel y O?ate, 2002). 1) Perfil del acosador (Sujeto activo) Individuo en posici?n dominante; suele actuar en grupo; motivaci?n: odio, celos, envidia, etc.; agresivo, cobarde, inseguro respecto de su propia carrera profesional, ineficaz, mediocre; perversos narcisistas que consideran a los dem?s como un rival frente a su poder, al que han de destruir, prepotentes soberbios. 2) El perfil del acosador y de la v?ctima Seg?n Informe Cisneros de la Universidad de Alcal? de Henares, es un ser egoc?ntrico, con personalidad psicop?tica, un profesional mediocre, celoso, con un profundo complejo de inferioridad, con miedo e inseguridad ante s? mismo; mientras que el perfil de las v?ctimas suele ser el de personas brillantes en el trabajo, bien valoradas, con elevado grado de creatividad, cumplidoras, inteligentes que suelen hacer sombra al futuro acosador, y tambi?n aquellas personas que se han negado a participar en acciones il?citas o pocos ?ticas que puedan perjudicar a la empresa u organizaci?n o a los clientes.

15. 15 Tipo Acosado Perfil de la v?ctima (Sujeto pasivo) Persona brillante, atractiva y, por tanto, envidiable, considerada amenazadora por el agresor; persona vulnerable o depresiva, blanco f?cil para que el agresor descargue sus propias frustraciones; persona eficaz y trabajadora que pretende imponer reformas y es vista como una amenaza al status actual; aunque, tambi?n podr?a tratarse de persona de escasa val?a profesional o problem?tica, que entorpece la labor de otros compa?eros y al que se acosa a fin de que se canse y se vaya de la empresa. Personas con elevada ?tica, honradez y rectitud, as? como un alto sentido de la justicia. Son personas que, con su actitud noble, denuncian casi de forma permanente que en la organizaci?n las cosas no funcionan con la suficiente ?tica y dignidad para todas las personas. Persona aut?nomas, independientes y con iniciativa. Personas con la madurez psicol?gica suficiente como para tener independencia de criterio, autonom?a de actuaci?n y capacidad para tomar la iniciativa. (Pi?uel)

16. 16 Tipo Acosado Personas con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo. Personas con una gran capacidad de relaci?n que no dudan ni un instante en colaborar con el resto de compa?eros, facilit?ndoles cuantos instrumentos y medios est?n a su alcance en pro de la consecuci?n de los objetivos colectivos. Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez profesional. Poseen grandes conocimientos y se conducen con una elevada calidad profesional, rigor, rapidez y eficacia en el desempe?o de su trabajo Personas populares, l?deres informales entre sus compa?eros o con carisma para liderar grupos. Poseen habilidades sociales que confieren a la persona una especial destreza a la hora de aglutinar a otros en torno a las ideas o proyectos que propone o defiende. Personas con elevada capacidad emp?tica, sensibilidad, compresi?n del sufrimiento ajeno e inter?s por el desarrollo y el bienestar de los dem?s. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y positivas. Personas contentas, integradas y satisfechas con una vida familia satisfactoria o con una relaci?n de pareja que funciona.

17. 17 Clases de mobbing 1?) Bossing / mobbing/ bullying: Mobbing: entre compa?eros. To Bully: ofender brutalmente, maltratar (se utiliza b?sicamente para referirse a las novatadas y vejaciones escolares) Implica violencia f?sica. Bossing: Modalidad de mobbing (Martos Rubio) 2?) Clasificaci?n de Leymann, por los efectos: Sobre la posibilidad de comunicaci?n del trabajador: impedir sus actos de comunicaci?n, silenciarlo. Sobre la posibilidad de establecer contactos sociales: aislar f?sicamente a la v?ctima, ignorarla. Sobre la reputaci?n personal o la autoestima del trabajador: ridiculizarla, exacerbar sus defectos o diferencias (raza, sexo, etc. Sobre la actividad laboral de la v?ctima: no encomendarle trabajo, encomendarle trabajos repetitivos, trabajos imposibles, etc. Sobre la salud ps?quica y f?sica: encomendarle trabajos peligrosos, amenazar, acosar sexualmente, etc.

18. 18 Clases de mobbing 3?) Seg?n la gravedad de sus efectos, se habla de: Mobbing de 1? Grado.- El individuo resiste al acoso y consigue escapar. Mobbing de 2? Grado.- La v?ctima sufre incapacidad temporal que le impide reincorporarse r?pidamente. Mobbing de 3? Grado.- Est? incapacitado para reincorporarse y precisa tratamiento especializado. 4?) Seg?n la direcci?n: Mobbing horizontal.- Entre el mismo nivel jer?rquico. Mobbing vertical o ascendente.- Superior agredido por los subordinados, menos frecuente, pero posible. Suele ocurrir cuando el superior se incorpora novedosamente a la empresa o al puesto de trabajo y sus m?todos no son aceptados por los subordinados o el puesto era ansiado por ellos. Mobbing descendente o Bossing.- Inferior agredido por el superior, abuso de poder. El acoso no se desarrolla entre iguales, sino que la v?ctima tiene una situaci?n de inferioridad, ya sea jer?rquica o de hecho, respecto del agresor.

19. 19 Fases del Mobbing

20. 20 Elementos El elemento objetivo: la conducta t?pica Repetici?n y persistencia en el tiempo Potencialidad lesiva El elemento teleol?gico: la intencionalidad lesiva ? su expulsi?n (de iure o de facto) de la organizaci?n productiva en la que desarrolla su actividad. El elemento organizacional: el contexto sociolaboral Desde el estricto plano conceptual, no obstante, la relevancia del contexto sociolaboral viene dada por la asimetr?a de poderes que introduce entre los sujetos presentes en el mismo El elemento subjetivo: Los sujetos activo y pasivo

21. 21 Elementos Elementos Objetivos que lo integran Violencia psicol?gica externa. Sistem?tica. No puntual. No es mobbing un acto singular o aislado. En el lugar de trabajo O, m?s bien, en vinculaci?n directa con el trabajo. Relaci?n de causalidad con el trabajo, en el contexto de ?ste. Producci?n del da?o La conducta debe medirse en s? misma, sin necesidad de evaluar el impacto real.

22. 22 Efectos del acoso sobre la salud del trabajador afectado

23. 23 LEGISLACI?N COMPARADA

24. 24 Referencia a la Legislaci?n Comparada B?lgica. Ley del 11 de junio de 2002 contra violencia en el trabajo. Canad?, Ley de Protecci?n contra la violencia en el trabajo , 11 de junio de 2004. Colombia, Ley 1010/2006, para la protecci?n frente al acoso laboral, 23 de enero de 2006 Finlandia. Occupational Safety and Health Act, 1 de enero de 2003 Francia. Ley de Modernizaci?n Social del 17 de enero de 2002 Italia: Ley Regional del Lazio n?m. 16, de 11-7-2002, por la que se establecen disposiciones para prevenir y contrastar el fen?meno ?mobbing? en el lugar de trabajo. Directivas 2000/43/CE Consejo de 29-6-2000, relativa a la aplicaci?n del principio de igualdad de tratamiento entre las personas sin distinci?n de raza o de origen ?tnico Directivas 2002/73/CE de 23-9-2002, relativa a la aplicaci?n del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Reino Unido. Ley de 21 de marzo de 1997 sobre Harassment) Suecia. Ordenanza de 21 de septiembre de 1993, del Comit? Nacional de Seguridad en el Trabajo. Venezuela (LOPCYMAT, 2005, y LODMVLV, 2007)

25. 25 Derecho Comparado La Organizaci?n Internacional del Trabajo (OIT) lo incluye, al igual que el acoso sexual, comportamientos f?sicos y psicol?gicos y valora plenamente la importancia de los peque?os actos de violencia. El articulo 5 de la Declaraci?n Universal de los Derechos Humanos (aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948) dispone expresamente que: ?Nadie ser? sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes? El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Pol?ticos, aprobado en Nueva York por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1996.? Nadie ser? sometido sin su libre consentimiento a experimentos m?dicos o cient?ficos? El Convenio Europeo de Derechos Humanos (Convenio de Roma, 4 de noviembre de 1950) Carta de las Naciones Unidas (1945);Convenci?n Americana sobre Derechos Humanos ? Pacto de San Jos? -

26. 26 El Mobbing en Venezuela

27. 27 Legislaci?n Constituci?n Venezolana [1]

28. 28 Legislaci?n

29. 29 Legislaci?n Ley Org?nica del Trabajo [2] Art?culo 26. Prohibici?n de discriminaci?n. Se proh?be toda discriminaci?n en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiaci?n pol?tica o condici?n social. Los infractores ser?n penados de conformidad con las leyes. No se considerar?n discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protecci?n de menores, ancianos y minusv?lidos. Art?culo 185. Condiciones de la prestaci?n del servicio. El trabajo deber? prestarse en condiciones que: a) Permitan a los trabajadores su desarrollo f?sico y ps?quico normal; b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreaci?n y expansi?n l?cita; c) Presten suficiente protecci?n a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. Art?culo 236. Condiciones de Higiene y Seguridad El patrono deber? tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades f?sicas y mentales. [2] Gaceta Oficial N? 5.152 Extraordinario / 19 de junio de 1997

30. 30 Legislaci?n Reglamento de la Ley Org?nica del Trabajo[3] Art?culo 12. Se considerar? como expresi?n de discriminaci?n arbitraria por raz?n de g?nero, al acoso u hostigamiento sexual. Incurrir? en acoso u hostigamiento sexual, quien solicitare favores o repuestas sexuales para s? o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevali?ndose de una situaci?n de superioridad y con la amenaza expresa o t?cita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la v?ctima. Art?culo 15. El trabajador o trabajadora v?ctima de discriminaci?n en el empleo podr? extinguir la relaci?n de trabajo invocando una causa justificada de retiro o, si lo estimare, ejercer la acci?n de amparo constitucional para obtener la restituci?n de la situaci?n jur?dica infringida. Par?grafo ?nico: El o la accionante deber? aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la discriminaci?n alegada, correspondiendo a la parte demandada la justificaci?n objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Art?culo 17. El patrono o patrona observar?, entre otros, los siguientes deberes fundamentales: c) Garantizar al trabajador o trabajadora ocupaci?n efectiva y adecuada a su calificaci?n profesional y a sus condiciones f?sicas y mentales, en los t?rminos que fueren pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva. d) Respetar la dignidad del trabajador o trabajadora y, por tanto, su intimidad y libertad de conciencia Art?culo 19. Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador o trabajadora podr? abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservaci?n de la empresa.

31. 31 Legislaci?n Ley Org?nica Procesal del Trabajo [4] Art?culo 5. Tutela Judicial de los derechos laborales Los Jueces, en el desempe?o de sus funciones, tendr?n por norte de sus actos la verdad, est?n obligados a inquirirla por todos los medios a su alcance y a no perder de vista la irrenunciabilidad de derechos y beneficios acordados por las leyes sociales a favor de los trabajadores, as? como el car?cter tutelar de las mismas; y por tal causa, tienen que intervenir en forma activa en el proceso, d?ndole el impulso y la direcci?n adecuados, en conformidad con la naturaleza especial de los derechos protegidos. Art?culo 6. Impulso Procesal. Medios alternativos. Inmediatez. Conceptos y cantidades no reclamados El Juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a petici?n de parte o de oficio, hasta su conclusi?n. A este efecto, ser? tenida en cuenta, tambi?n a lo largo del proceso, la posibilidad de promover la utilizaci?n de medios alternativos de soluci?n de conflictos, tales como la conciliaci?n, mediaci?n y arbitraje. Los Jueces que han de pronunciar la sentencia deben presenciar el debate y la evacuaci?n de las pruebas de las cuales obtienen su convencimiento. Par?grafo ?nico: El Juez de Juicio podr? ordenar el pago de conceptos, como prestaciones o indemnizaciones, distintos de los requeridos cuando ?stos hayan sido discutidos en el juicio y est?n debidamente probados o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas, cuando aparezca que ?stas son inferiores a las que corresponden al trabajador de conformidad con esta Ley y con lo alegado y probado en el proceso, siempre que no hayan sido pagadas.

32. 32 Legislaci?n Ley Org?nica de Prevenci?n Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo [5] Art?culo 56. Deberes de los Empleadores y las Empleadoras: Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, as? como programas de recreaci?n, utilizaci?n del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los t?rminos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la Rep?blica, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, as? como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deber?n: 5.- Abstenerse de realizar, por s? o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicol?gica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situaci?n de acoso por medio de la degradaci?n de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia f?sica o psicol?gica, aislamiento o por no proveer una ocupaci?n razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicaci?n de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistem?tica e injustificada cr?tica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor. Art?culo 119 De las Infracciones Graves Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionar? al empleador o empleadora con multas de veintis?is (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto cuando: 19. No identifique, eval?e y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud f?sica como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas t?cnicas. [5] Gaceta Oficial Numero 38.236/ 26 de Julio de 2005

33. 33 Legislaci?n Enfermedad ocupacional La LOPCYMAT entiende por enfermedad ocupacional, los estados patol?gicos contra?dos o agravados con ocasi?n del trabajo o exposici?n al medio en el que el trabajador se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acci?n de agentes f?sicos y mec?nicos, condiciones disergon?micas, meteorol?gicas, agentes qu?micos, biol?gicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesi?n org?nica, trastornos enzim?ticos o bioqu?micos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes . Se presumir? el car?cter ocupacional de aquellos estados patol?gicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas t?cnicas de la LOPCYMAT.

34. 34 Legislaci?n Accidente de trabajo La LOPCYMAT define al accidente de trabajo como todo suceso que produzca una lesi?n funcional o corporal al trabajador, producto de la prestaci?n del servicio o con ocasi?n de este. Adicionalmente, la LOPCYMAT concibe el accidente de trabajo bajo un concepto m?s amplio, en relaci?n con la Ley Derogada, pues incluye: (i) los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza an?loga, cuando tengan relaci?n con el trabajo; (ii) los accidentes que sufra el trabajador en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo; (iii) los accidentes que sufra el trabajador con ocasi?n del desempe?o de cargos electivos en organizaciones sindicales, as? como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos.

35. 35 Legislaci?n Ley Org?nica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia [6] Art?culo 39. Quien mediante tratos humillantes y vejatorios, ofensas, aislamiento, vigilancia permanente, comparaciones destructivas o amenazas gen?ricas constantes, atente contra la estabilidad emocional o ps?quica de la mujer, ser? sancionado con prisi?n de seis a dieciocho meses. Art?culo 40. La persona que mediante comportamientos, expresiones verbales o escritas, o mensajes electr?nicos ejecute actos de intimidaci?n, chantaje, acoso u hostigamiento que atenten contra la estabilidad emocional, laboral, econ?mica, familiar o educativa de la mujer, ser? sancionado con prisi?n de ocho a veinte meses. [6] Gaceta Oficial N? 38.770 / 17 de septiembre de 2007.

36. 36 Legislaci?n C?digo Civil [7] Art?culo 1.185. Responsabilidad por hecho il?cito. El que con intenci?n, o por negligencia o por imprudencia, ha causado un da?o a otro, excediendo, en el ejercicio de su derecho, los l?mites fijados por la buena fe o por el objeto en vista del cual le ha sido conferido ese derecho. Art?culo 1.193. Responsabilidad por guarda de cosas Toda persona es responsable del da?o causado por las cosas que tiene bajo su guarda, a menos que pruebe que el da?o ha sido ocasionado por falta de la v?ctima, por el hecho de un tercero, o por caso fortuito o fuerza mayor. Art?culo 1.196. Obligaci?n de reparaci?n. La obligaci?n de reparaci?n se extiende a todo da?o material o moral causado por el acto il?cito. El juez puede, especialmente, acordar una indemnizaci?n a la v?ctima en caso de lesi?n corporal, de atentado a su honor, a su reputaci?n o a los de su familia, su libertad personal, como tambi?n en el caso de violaci?n de su domicilio o de un secreto concerniente a la parte lesionada.

37. 37 Jurisprudencia Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, sentencia N? 85 del 24 de enero de 2003, caso (ASODEVIPRILARA)

38. 38 Jurisprudencia Juzgado Tercero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripci?n Judicial del Area Metropolitana de Caracas, sentencia 1 de septiembre de 2004, Caso: Nilda Rengifo vs. Exxonmobil de Venezuela S.A.

39. 39 Jurisprudencia Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripci?n Judicial del Estado Trujillo. Sentencia 11 de octubre de 2007, Caso: V?ctor Rojo vs. FUNDASALUD

40. 40 Jurisprudencia ?el trabajador que sufra un accidente o enfermedad profesional, deber? demandar las indemnizaciones que le correspondan por ante los Tribunales del Trabajo, ya sea tanto por la responsabilidad objetiva prevista en la Ley Org?nica del Trabajo, por da?os materiales tarifados y da?o moral, como por la indemnizaci?n establecida en la Ley Org?nica de Prevenci?n, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, as? como tambi?n, si logra probar los extremos que conforman el hecho il?cito, la indemnizaci?n material que supera las indemnizaciones antes mencionadas?.

41. 41 Jurisprudencia Sala de Casaci?n Social del Tribunal Supremo de Justicia Sentencia N? 13 del 06-02-03. Caso: E. Mora. vs. Alcald?a del Municipio Arzobispo del Estado M?rida

42. 42 Procedimiento de reclamo Reclamaci?n administrativa (LOPCYMAT ? INPSASEL) Reclamaci?n Judicial Amparo (Art?culo 15RLOT) Retiro Justificado (Art?culo 103 LOT) Demanda ordinaria (LOPT mediante demanda por accidente o enfermedad ocupacional, seg?n LOPCYMAT y LOT, da?os civiles seg?n C?digo Civil) Querella Penal (LOSDMVLV)

43. 43 Reparaci?n Elementos a considerar Lo patrimonial P?rdidas en devengos del trabajo y disminuci?n de oportunidades en la carrera laboral. Costes derivados de los tratamientos considerando dos n?cleos; el pago de las asistencia psicol?gica-psiqui?trica y de los medicamentos. Costes en terceros (implicados con la persona) vinculados al acompa?amiento en las situaciones de tratamiento. Asistencial El da?o moral El uso de medicamentos suele ser corriente, y por lo tanto una cierta dependencia de los mismos hasta que se logra una normalizaci?n en control emocional, sue?o, etc. Una percepci?n de la vida y del trabajo cambiada.

44. Gracias por su atenci?n! www.macleoddixon.com


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