1 / 219

Firemní kultura a etické kodexy

Firemní kultura a etické kodexy. doc. E. Mazák , CSc. BIVŠ 2009. O čem bude tento předmět?. Co všechno se skrývá pojmem firemní kultura Proč je firemní kultura důležitá navenek a proč je důležitá uvnitř podniku Kdo a co firemní kulturu ovlivňuje

jalila
Download Presentation

Firemní kultura a etické kodexy

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Firemní kultura a etické kodexy doc. E. Mazák, CSc. BIVŠ 2009

  2. O čem bude tento předmět? • Co všechno se skrývá pojmem firemní kultura • Proč je firemní kultura důležitá navenek a proč je důležitá uvnitř podniku • Kdo a co firemní kulturu ovlivňuje • Jak mohou manažeři ovlivnit firemní kulturu • Co to jsou etické kodexy • Co se rozumí dobrou správou a řízením společností (Corporate governance)

  3. Seznam kapitol

  4. Cíle předmětu Firemní kultura a Etické kodexy Na konci studia tohoto předmětu byste měli • Umět analyzovat kulturu organizace (firmy), především umět identifikovat faktory, které přispívají k jejímu rozvoji • Porozumět problému motivace pracovníků ve firmě • Znát způsoby, jak je možné firemní kulturu změnit • Znát možnosti a povinnosti manažera v oblasti firemní kultury • Znát cíle etických kodexů a úskalí jejich naplňování • Znát zásady řízení a správy společností, které vycházejí z etických kodexů

  5. Použitá a doporučená literatura E. Mazák: Firemní kultura a etické kodexy, učební text BIVŠ, (v tisku) I. Brooks: Firemní kultura. Jedinci, skupiny a jejich chování, Computer Press, Brno, 2003 P. Vosoba a kol. :Firemní inteligence, Ekopress, 2001 L. Pfeiffer, K.Umlaufová: Firemní kultura, síla sdílených cílů, hodnot a priorit, Grada, 1993 A. Putnová aj.: Etické řízení ve firmě. Grada 2006, H.Steinmann H., Lohr A.: Základy podnikové etiky. Victoria Publ. 1995 I. Šroněk: Etiketa a etika v podnikání, Management Press, 2005 J. Bláha , Z. Dytrt: Manažerská etika. Management Press, 2003 Z. Šigut: Firemní kultura a lidské zdroje. ASPI, 2004 J Klierová : Corporate governance- správa řízení obch. společností, Management Press, 2001

  6. Studijní materiály Slide k přednáškám Skriptum : E. Mazák, Firemní kultura a etické kodexy, BIVŠ, dostupné na IS BIVŠ

  7. Uzavření semestru • Semestrální práce v rozsahu min. 10000 znaků (ve Wordu) a její prezentace v rozsahu min. 10 slide (v Power Pointu) • Obojí můžete zasílá ke kontrole a připomínkám vyučujícímu na adr. emazak@bivs.cz. V případě nutnosti Vám bude draft práce vrácen k provedení oprav či úprav • Definitivní verze práce a prezentace se odevzdávají ve dvou verzích 1.tištěná verze (svázaná ) a 2.elektronická verze slide s vyplněným polem Poznámka na CD ROM (vložte v papírové obálce, kterou přilepíte na zadní stranu

  8. 2. kapitola Pojem a úloha firemní kultury

  9. Výukové cíle 2.kapitoly Po prostudování 2. kapitoly byste měli : • Znát obsah pojmu a některé definice firemní kultury • Vědět proč (a pro koho) je firemní kultura důležitá • Vědět jak rozdělili firemní kultury někteří autoři • Chápat proč se firemní kultura musí měnit

  10. Pojem a úloha firemní kultury • Ucelená teorie firemní kultury neexistuje • Firemní kultura je společenským jevem, nikdy neexistuje sama o sobě, je sdílena • Jedna z mnoha definic: Firemní kultura je společné zaujímání určitých postojů a projevování určitých společných rysů chování všemi členy firmy, nehledě na různost jejich postavení a funkce.

  11. Proč je firemní kultura důležitá? • Firemní kultura může firmě pomáhat nebo jí škodit • FK je nejvlivnějším motivačním (nebo demotivačním) faktorem ve firmě • FK je důležitou součástí image firmy a významně ovlivňuje postoje zákazníků

  12. Chování Hodnoty Scheinův třívrstvý model kultury • 1985 Schein Předpoklady, názory považované za zřejmé Důležitost role „klíčových lidí“pro nastavení kultury v organizaci Pojem integrity u jednotlivce a organizace Co je viditelné?

  13. Teoretický problém s velkými praktickými důsledky Handy předpokládal, že existuje úzké spojení mezi strukturálními faktory a firemní kulturou , čili, že zásadní strukturální změna povede ke změně firemní kultury

  14. Handyho rozdělení kultur • Mocenská kultura výskyt- v malých podnikatelských firmách (struktura pavučina) • Funkční kultura výskyt-ve velkých byrokraticky řízených organizacích (organogram-org.pavouk) • Úkolová kultura výskyt-v organizacích s maticovým řízením (struktura- mřížka) • Osobní kultura výskyt- ve společnostech jedinců, kteří sdružují své síly pro realizaci osobních cílů (struktura -galaxie)

  15. Dělení kultur podle strategií organizace Miles a Snow • Organizace s kulturou „obránců“ konzervativní, akceptují jen malé riziko, používají jen osvědčená řešení a postupy • Organizace s kulturou „prospektorů“ průkopnické, hledají inovace, nevyhýbají se riziku

  16. Hierarchie kultur • Subkultura • Profesní kultura • Firemní kultura • Odvětvová kultura • Národní kultura • Nadnárodní kultura

  17. Nutnost změny firemní kultury Globalizace je spojena se změnou všeho. Peter Drucker • Hyperkonkurence a globalizace jsou nové faktory, která si vynutí změnu firemní kultury většiny společností

  18. 3. kapitola Poslání, vize, sdílené hodnoty a strategie firmy

  19. Výukové cíle 3.kapitoly Po prostudování této kapitoly byste měli • Rozumět pojmům poslání, vize, sdílené hodnoty a strategie firmy a jejich vztahu k firemní kultuře • Uvědomit si jaká musí vize být, a kdo ji musí sdílet, aby mohla ovlivňovat postoje a chování zaměstnanců • Uvědomit si význam vztahu mezi vizí a každodenními firemními aktivitami, význam strategického souladu • Pochopit obsah a účel definice sdílených hodnot

  20. 3 hlavní otázky k firmě • Hlavními otázkami jsou : Co? Proč? Jak? • Na tyto tři otázky odpovídají: Vize, Poslání a Sdílené hodnoty. VIZE dopovídá na otázku CO děláme?- Popisuje obraz budoucnosti, kterou se firma snaží vytvořit POSLÁNÍ odpovídá na otázku PROČ existujeme? Klíčové SDÍLENÉ HODNOTY odpovídají na otázku JAK ? Jak budeme jednat v souladu se svým Posláním na cestě k uskutečnění Vize?

  21. Poslání Např. Zaujmout určité místo na trhu , např. stát se vedoucí firmou odvětví v jistém regionu Nebo: Přispět něčím k rozvoji společnosti např. Umožnit vlastní bydlení všem rodinám, které jsou ochotné vynaložit příslušnou investici Nebo: Zajistit nebo zlepšit sociální postavení svých zaměstnanců S rozvojem firmy a vývojem situace na trhu se může ukázat potřebným původní Poslání změnit. Pozn. V publikovaných Posláních se zpravidla ani podnikatelské firmy nezmiňují, že jejich prvním posláním je rozmnožit vložený kapitál vlastníků, tj. vytvářet zisk!

  22. Vize-1 • Firemní vize je sdílená představa o firmě, v níž věří nebo ji podporuje většina manažerů • Vize sjednocuje strategická rozhodnutí a aktivity firmy. • Bez vize nelze vytvořit dobrou strategii firmy

  23. Vize -2 • Vize patří k nejsilnějším měkkým nástrojům řízení. Zvyšuje nasazení manažerů a působí i na ostatní zaměstnance. • Pro vizi je nutné získat především klíčové zaměstnance • Formulovat firemní vizi je požadavkem firemní kultury dneška • Vizi je nutné široce publikovat • Vizi je nutné integrovat do každodenních aktivit

  24. Strategický soulad jednání • Vize musí být podloženy strategiemi, které vedou podnik krok za krokem kupředu • Strategický soulad je situace, kdy každý zaměstnanec organizace jedná uvnitř i mimo pracovní prostředí způsobem, jenž vede v pojetí zvolené strategie ke vzniku konkurenčních výhod. (prof. Pitra)

  25. Úskalí vizí • 90% vizí ztroskotá  • důvody: špatná volba vize • vize „stojí na vodě“ • nedostatečné úsilí o jejich prosazení • nedosažení strategického souladu jednání pracovníků a manažerů s vizí • vizi chybí jim vazba na okolí • vize nemá motivační účinek

  26. Motivační úloha vize • Vize musí být nosná, musí obsahovat „silnou myšlenku“, která motivuje vlastníky, management, i pracovníky firmy • Vize musí obsahovat něco skutečně nového a být dotažena do podnikatelských souvislostí • Vize musí být realizovatelná ve stanoveném čase (v historicky krátké době), s přijatelnými riziky nebo možností jejich prevence • Vize musí být přitažlivá. Rozdíl mezi současným a žádoucím stavem musí být zřetelný a přitažlivý pro zaměstnance.

  27. Firemní hodnoty- sdílené hodnoty Mohou vyjadřovat: • Jak chceme jednat se zákazníky . • Jaké interpersonální vztahy chceme rozvíjet . • Jaké standardy výkonu chceme naplňovat • Jaké vlastnosti mají mít manažeři a zaměstnanci. • Jaké hranice nesmíme překročit (např. etické). • Pozn. Základních pravidel nesmí být moc! Lidé si je musí pamatovat!

  28. Příklady sdílených hodnot -1 ČSOB 2004 • Profesionalita • Etické jednání • Dokonalost výkonu • Týmová práce • Dynamičnost

  29. Příklady sdílených hodnot -2 Josephson Institute of Ethics: Důvěryhodnost: čestnost, integrita, dodržování slibů, loajalita Respekt: autonomie, ohled na soukromí, důstojnost, ohleduplnost, tolerance a vstřícnost Odpovědnost : Snaha dosahovat vynikajících výsledků Péče: účastnost, ohleduplnost, štědrost, laskavost, lidskost Spravedlnost a rovné zacházení: spravedlnost pravidel a postupů, nestrannost, dodržování řádného procesu Podnik jako odpovědný občan (Corporate citizenship) : dodržování zákonů, služba veřejnosti, ochrana život. prostředí

  30. Příklady sdílených hodnot -3 Hewlett- Packard (HP Way): • Důvěra a respekt k lidem • Zaměření na vysokou výkonnost • Nekompromisní integrita • Výsledky prostřednictvím týmové práce • Flexibilita spolu s inovacemi

  31. Trend ve sdílených hodnotách: CRM • Budoucnost mají jen firmy, které převezmou odpovědnost za spokojenost zákazníka • Musíme se vidět očima zákazníka • Prostředkem by mohl být systém CRM Customer Relationship Management • CRM prostředkem otevírání se firmy zákazníkovi • Potřeby a náměty zákazníka hlavním zdrojem inovací • Naslouchání zákazníkům při volbě základních hodnot a při formulaci strategie.

  32. Trend ve sdílených hodnotách: Učícíse organizace • Praxe firmy zdrojem poznatků, které se šíří mezi zaměstnanci • Učit se z úspěchů i neúspěchů • Zavést znalostní management-sdílení znalostí • Znalostní mapy – materializace -zpřístupnění

  33. 4.kapitola Lidský rozměr firemní kultury

  34. Výukové cíle 4.kapitoly Po skončení studia této kapitoly byste měli 1.Chápat pojem osobnost zaměstnance 2. Rozumět vlivu firemní kultury na pracovní motivaci a na kvalitu života zaměstnance

  35. Osobnostčlověka jako zaměstnance • Osobnost jsou specifické vlastnosti jedince, mohou být zjevné nebo skryté a mohou určit stejnost nebo rozdílnost jeho chování • Rozhoduje o jeho postojích a hodnotách • Rozhoduje o tom, co ho bude a co ho nebude motivovat • Rozhoduje o jeho chování v týmu • Ovlivňuje jeho reakce na působení organizace

  36. Levinova teorie osobnosti • Chování člověka ovlivněno jednak faktory vrozenými a faktory prostředí • Faktory mohou mezi sebou interakovat • Spor: jsou vrozené faktory ovlivnitelné? • Pokud ano – platí typologie?? • Využitelnost : při výběru i motivování pracovníků, při řízení pracovníků

  37. Jsou osobnostní testy relevantní? • Zastánci idiografického přístupu uznávají, že jedinec má určité vrozené vlastnosti, ale zároveň věří, že osobnost lze ovlivnit Osobnost i chování člověka jsou ovlivňovány specifickými zážitky, které mají svůj původ v působení prostředí Důsledek: To zpochybňuje snahu o identifikaci osobnosti pomocí testů. Vlivem okolí může dojít ke změnám osobnostních charakteristik zjištěných v testech

  38. Teorie osobnosti • Hippokrates: flegmatik, cholerik, sangvinik, melancholik • Eysenck: kombinoval dvě stupnice: od extroverta k introvertovi a od neurotika po stabilní osobnost. Eysenck tvrdil, že pokud lze identifikovat relevantní osobnostní rysy jednotlivce, je možno předpovědět i jeho chování. Byly vytvořeny baterie testů , ověřujících výskyt určitých povahových vlastností, vytypovaných jako důležité pro určité profese

  39. Další teorie osobnosti Weisova teorie pěti osobnostních rysů, které určují chování • Ochota ke spolupráci • Otevřenost novým zkušenostem • Extrovert nebo introvert • Uvědomělost • Emoční stabilita

  40. Teorie určenosti chování-1 Rogersova teorie Jednotlivci jednají tak, aby dosáhli osobního růstu a naplnění (seberealizace) Freudova psychoanalýza Hnací silou chování může být podvědomí, nebo skryté faktory osobnosti. Těmito vlivy je někdy možné vysvětlit různé typy iracionálního chování (KonfliktEga, Superega a Id)

  41. Vlivy osobnostního faktoru těžiště kontroly chování pracovníka Pracovníci s vnitřním těžištěm kontroly mají tendenci k vyšší motivaci a projevují větší loajalitu k firmě Pokud jedinec cítí, že může ovlivnit prostředí v němž působí, vynaloží zpravidla na dosažení cíle více úsilí a může pracovat nezávisleji. U pracovníků s vnějším těžištěm kontroly lze očekávat menší motivaci, menší kreativnost a menší loajalitu k firmě Takoví potřebují přímé vedení, raději pracují ve strukturovaném prostředí, typickém pro byrokratické organizace. Někdy potřebujeme zvýšit jejich sebedůvěru- pomáhá vzdělávání, kladné hodnocení, tolerance k chybám.

  42. Postoje-1 Častým úkolem manažera je dosáhnout změny postoje zaměstnanců Postoj: vzniká spolupůsobením emočních faktorů, poznání, vzorců chování atd. Postoje se formují v procesu reakce osobnosti na vnější události . Mechanismy: Přejímání postojů, napodobování Důležitost postojů nespočívá ani tolik v nich samých, jako v tom, že mohou spouštět určité chování, tzv. postojovou reakci

  43. Postoje-2 Manažeři by se měli zabývat postoji svých podřízených k práci, protože postoj k práci může mít zásadní vliv na produktivitu práce, postoj k inovacím (iniciativní, odmítavý) řešení pracovních problémů

  44. Hodnoty jako faktor osobnosti-1 • Hodnoty jsou další činitel ovlivňující individuální chování zaměstnanců • Hodnoty jsou uloženy v naší osobnosti hlouběji než postoje a mají dlouhodobější charakter. Říkají nám co je správné a co ne • Vyvíjejí se a jsou čerpány z rodiny, víry, vyznávané ideologie, často od společenské nebo profesní skupiny k níž patříme

  45. Hodnoty -2 • Firmy se silnou firemní kulturou se snaží získat svoje zaměstnance pro firmou definované hodnoty tzv, firemní hodnoty a vytvořit z nich tzv. sdílené hodnoty. • Souborem sdílených hodnot vytvářejí organizace základ pro specifickou firemní kulturu. • V bankovnictví je to právě firemní kultura, co umožňuje bankám navzájem se odlišit, nebo dokonce dosáhnout konkurenční výhody

  46. Proces učení zaměstnanců Proč je potřebný? • Produkty - stále sofistikovanější, - jejich životní cyklus kratší • Technologie se rychle vyvíjejí • Legislativa stále obsáhlejší • Nároky klientů vyšší • Globalizace, internacionalizace • Rozhodovací procesy se přibližují úrovni realizace (Zplošťování struktur) Důsledky potřeby vzdělávání: • Vzdělávat se musí jednotlivci i týmy – učící se organizace • Znalostní management • Znalosti –know how se stávají důležitým kapitálem • Cena vzdělaného personálu se stává rozhodující pro cenu firmy

  47. Proces rozhodování jednotlivce -1 Jedním z největších problémů organizací je zajištění,aby její členové dělali efektivní rozhodnutí rychle a kvalitně a rádi Různí lidé preferují různé kultury, protože různé kultury vyžadují různé psychologické smlouvy mezi zaměstnancem a podnikem Podle Handyho rozlišujeme kultury : mocenskou (pavučina), funkční (chrám, organogram), úkolovou (mřížka) a osobní (galaxie)

  48. Proces rozhodování jednotlivce -2 Aplikace Handyho poznatků o kultuře na preference jednotlivce Jednotlivci s vysokou potřebou bezpečnosti preferují funkční kulturu Jednotlivci s vysokou potřebou uplatnění identity- preferují mocenskou či úkolovou Jednotlivci inklinující k vyšší kvalifikaci dtto Jednotlivců s nižší kvalifikací – preferují funkční atd

  49. Co ovlivňuje firemní kulturu? • Historie společnosti • Vlastnictví • Velikost • Technologie • Cíle, záměry a strategie firmy (vlastníci a top management) • Prostředí (okolí) • Klíčoví pracovníci organizace • Nižší a střední manažeři • Postoje pracovníků (dané jejich výběrem při přijímání a jejich vývojem a zkušenostmi získanými z firemní praxe)

  50. Knowledge workers a loajalita • Nová kategorie pracovníků jejíž význam stále roste (knowledge workers = znalostní pracovníci, Wissenarbeiter) • Drucker upozorňuje, že tito pracovníci se neidentifikují s firmou, ale identifikuji se svou prací, s tím co znají a umí. • Pro zajímavější prací jsou snadno ochotní firmu opustit, jejich loajalita k firmě je nízká • Tito lidé chtějí vidět výsledky své práce a nemají rádi, když se s nimi jedná jako s podřízenými. Vyžadují, aby se s nimi jednalo jako s profesionály-experty. • Samozřejmě musí být vše v pořádku s jejich finančním ohodnocením, i když ho nestaví na první místo.

More Related