1 / 20

Penilaian Kinerja Oleh Yusuf Rudiantara Sudjari Dosen : Dr. M.R. Khairul Muluk , M.Si

Penilaian Kinerja Oleh Yusuf Rudiantara Sudjari Dosen : Dr. M.R. Khairul Muluk , M.Si Manajemen Personalia di Pendidikan Tinggi Magister Manajemen Pendidikan Tinggi Fia -UB 2013. Kunci Sukses dalam Manajemen

flavio
Download Presentation

Penilaian Kinerja Oleh Yusuf Rudiantara Sudjari Dosen : Dr. M.R. Khairul Muluk , M.Si

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. PenilaianKinerja Oleh Yusuf Rudiantara Sudjari Dosen : Dr. M.R. KhairulMuluk, M.Si ManajemenPersonaliadiPendidikanTinggi Magister ManajemenPendidikanTinggi Fia-UB 2013

  2. KunciSuksesdalamManajemen • PenilaianKinerjaterkaiteratdenganupayapengembangansumberdayamanusia (SDM) • Memberibantuan yang signifikandalammemenuhitujuandepartemendanperusahaan • Penilaiandilakukandenganhati-hati, HRD secaraprofesionaldapatmendiagnosalebihdalamapa yang sebenarnyadibutuhkanuntukmembantukaryawandalammeningkatkankinerja.

  3. PenelitiandalamPenilaianKinerja, Rendaal Schuler (1986) Mayoritasrespondenmenyatakanbahwa: • Organisasimerekamemilikipernyataantujuan yang jelasdanringkas. • Penentuantujuanadalahbagiandariprosespenilaiankinerja. • Ketikamengembangkantujuanuntukpekerjaan, tujuanpekerjaan lain didalamdandiluardepartemenjugadiperhatikan. • Analisispekerjaan yang berbasistugas. • Deskripsipekerjaanmenggambarkantanggungjawab, tujuanumum, pengetahuantentangtugas, keterampilandankemampuan. • Standaratautujuankinerjatertentudikembangkanuntuksetiapsegmenutamapekerjaanindividudandinegosiasikanantaraatasandanbawahan. • TeknikPenilaianKinerja yang paling seringdigunakandandianggapsebagai yang paling pentingtermasuktujuanataupenetapanstandar, pernyataanesaitertulis, dandeskripsidariperistiwa/insidenkritis. • Penilaiansetidaknyacukuppositifdalammenunjukkantentangkepemimpinan, produktivitas, danefisiensi.

  4. Survey dantemuanwawancaramenunjukkanbahwa : • Penekanan yang lebihbesarharusditempatkanpada job analysis. • Teknikpenilaiankinerjaharusmenekankankuantifikasi/penghitungandankemudahandalampengulangan. • PenilaianKinerjadigunakanuntuktujuankompensasidanpengembangansebaiknyadibicarakandengankenaikannilaiindividupadawaktuterpisah. • Penilaiankinerjaharusdilakukan minimal setiaptahun, danlebihseringbilamemungkinkan. • Keinginkanuntukmemperluasprosespenilaianmenjadisuatusistemsumberdayamanusia yang terintegrasi.

  5. Menuruthasilsurvei yang representatif, penilaiankinerjamerupakanfaktorsignifikandalammembuatkeputusankompensasi, seleksidanprosesvalidasi, keputusanpromosi, konseling, dankeputusanmempertahankandanmemberhentikan.

  6. Inginmengetahui: • Tingkat produktivitasseorangkaryawan • Kemampuankerjasamakaryawan. • Efektivitaskerjadimasa yang akandatang Agar organisasimaupunmasyarakatmemperolehmanfaat

  7. SistemPenilaianKinerjaPerformance Appraisal System (PAS) • Metode yang digunakanuntukmengumpulkan data penilaian • Analisapekerjaandilakukanuntukmengidentifikasikriteria yang tepatuntukmenetapkanstandar yang akandigunakandalammengevaluasi data penilaian • Pembentukandarimetodereliabilitasdanvaliditas • Karakteristikmempengaruhipenilaiandanumpanbalikpenilaiandanproseswawancarapenilaidanratee (yang dinilai) • Proses yang terlibatdalampenggunaaninformasipenilaianuntukpengembangandanevaluasi • Evaluasiseberapabaikpenilaiankinerja yang dilakukandalamkaitannyadengantujuan

  8. Penilaiankinerjameningkatkan: Performance Appraisal

  9. Untukmelayanitujuanorganisasidanmemenuhitantanganhukum, sistempenilaiankinerjaharusmenilaikinerjakaryawanmasalaludankini. Jikasistempenilaianadalahuntukmenggalipotensikaryawanuntuktanggungjawab yang lebihbesardanpromosi, pertama kali harusdapatmemberikandata yang akurattentangpotensitersebut. ( KriteriadanStandar yang digunakan)

  10. Pendekatanuntukpenilaiankinerja

  11. PenilaianKinerjapadadasarnyamerupakankombinasidarikemampuan, usahadankesempatan yang dapatdinilaidarihasilkerjanya. • Kunciuntukmengembangkanorganisasisecaraefektifdanefisien. Sumber: Sulistiyani,AmbarTeguhdanRosidah, 2009ManajemenSDM, GrahaIlmu: Jakarta Organisasi yang efektifdanefisien

  12. Hambatan / Kesalahanyang umumdalamPenilaianKinerja • Kecenderunganmenilaimurah (leniency) • Kecenderunganmenilaikeketatan (strictness) • Kecenderunganmemberinilaiditengah (central tendency) • Hallo effect, membiarkanpenilaiansuatuaspektertentu yang mempengaruhiaspekyang lain • Subyektivitaspenilai • Rangkaianperseptual, kecenderunganpenilaiuntukmelihatapa yang dilihat • Adanyapengaruhdaripenilaiansebelumnya.

  13. Sumber : BadanKepegawaian Negara 2013

  14. Penyempurnaan DP3, mulai 2014 denganPedoman PP 46 tahun 2011 60% 40 % Sumber : BadanKepegawaian Negara 2013

  15. TerimaKasih

More Related