1 / 8

Balance scorecard kui tulemuste juhtimise vahend Signe Kaurson 1. juuni 2010

Balance scorecard kui tulemuste juhtimise vahend Signe Kaurson 1. juuni 2010. Eesmärkide sidusus.

ellery
Download Presentation

Balance scorecard kui tulemuste juhtimise vahend Signe Kaurson 1. juuni 2010

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Balance scorecard kui tulemuste juhtimise vahend Signe Kaurson1. juuni 2010

  2. Eesmärkide sidusus

  3. Ettevõtte scorecard (variante)(scorecard peaks katma erinevad valdkonnad: finants, kliendid, protsessid, inimesed ja areng)Valdkond peaks andma sisendi ettevõtte scorecardi ja tagama ettevõtte scorecardis toodud valdkonnaga seotud eesmärkide kajastumise valdkonna scorecardis

  4. Valdkondlik scorecard (variante)Grupi (regionaalne) HR scorecardValdkondlik üksus peaks andma sisendi valdkonna scorecardi ja tagama valdkonna scorecardis toodud seotud eesmärkide kajastumise üksuse scorecardis

  5. Personaliüksuse scorecard (variante)

  6. Valik eesmärgistamise valdkondi ja KPI`sid

  7. Mõõdikute ja KPI´de puu (variante)Millised tegurid mõjutavad koondtulemust? Tegevjuhi KPI´d Personalijuhi KPI´d Koolitusjuhi KPI´d Koolitaja KPI´d

  8. Soovitused • Üldised • Eeltoodud materjal ei ole konkreetne näide vaid esitab võimalikke lähenemisvariante • Ärge jääge koostamisega üksi: arutage läbi juhtimistiimiga ja personaliüksuste töötajatega • Eristama peaks ettevõtte personalijuhtimisega seotud eemärgid ja mõõdikud ning personalifunktsiooni toimimisega seotud eesmärgid/mõõdikud • Jälgida, et kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed mõõdikud oleksid tasakaalus • Mõistete ja valemite täpsustamine ja ühtlustamine detaili tasandil on äärmiselt oluline • Eesmärgid ja mõõdikud olgu pingutavad, aga siiski reaalsed (reeglina kipume olema ülemäära optimistlikud), vajadusel korrigeeri/täpsusta perioodi jooksul • Mõõdikute puhul • Eristada mõõdikud (hinnatakse üksuste, töötajate tulemust) ja indikaatorid (olulised näitajad iseloomustamaks trende või situatsiooni). Eesmärgid peaksid keskenduma konkreetse ajaperioodi fookustele, indikaatorid iseloomustavad püsivalt oluliste näitajate dünaamikat. • Mõõdik peaks olema reaalselt ja oluliselt mõjutatav konkreetse subjekti poolt (see mõju tuleks koos läbi arutada) • Väga oluline on mõisted ja valemid detailidena täpsustada (näiteks millal arvestatakse töötajate arvu sisse lapsehooldajad; kas koolituskuludes arvestatakse ka koolitusega kaasnevaid kulusid; kas vaadeldakse FTE`d või headcount`i jne) • Indikaatorite puhul • (Eriti) hästi kasutatavad võrdlusmaterjali olemasolul • organisatsiooni sisesed: teised üksed, piirkonnad, riigid • organisatsiooni välised: sama riigi või sektori näitajad, maailma parimad jne • Hea on omada igast olulisest valdkonnast mõnda kõige iseloomulikumat indikaatorit, et hoida tervikul silma peal (näit. värbamine, koolitamine, produktiivsus, kompensatsioon, juhtide/talentide arendamine, personalifunktsiooni efektiivsus ja kvaliteet jne)

More Related