slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Social Kapital Hospitalsenheden Vest Regionshospitalet Holstebro PowerPoint Presentation
Download Presentation
Social Kapital Hospitalsenheden Vest Regionshospitalet Holstebro

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 94

Social Kapital Hospitalsenheden Vest Regionshospitalet Holstebro - PowerPoint PPT Presentation


  • 84 Views
  • Uploaded on

Social Kapital Hospitalsenheden Vest Regionshospitalet Holstebro. Marts 2012. Dagens program kl. 12.00-17.00. 12.00: Velkommen ved Hospitalsenheden Vest 12.30: Introduktion til 3BAR samt dagens tema 13.00: Værktøj 1: Dialogværktøj 13.35: Værktøj 2: Opfølgning på målinger

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Social Kapital Hospitalsenheden Vest Regionshospitalet Holstebro' - zona


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

Social Kapital

Hospitalsenheden Vest

Regionshospitalet Holstebro

Marts 2012

slide2

Dagens program

kl. 12.00-17.00

  • 12.00: Velkommen ved Hospitalsenheden Vest
  • 12.30: Introduktion til 3BAR samt dagens tema
  • 13.00:Værktøj 1: Dialogværktøj
  • 13.35: Værktøj 2: Opfølgning på målinger
  • 14.05: Pause
  • 14.20: Værktøj 3: Kommunikation om kerneopgaven
  • 15.10: Værktøj 4: Organisering af indsatsen
  • 15.30: Næste skridt
  • 16.00: Hvad gør de på Anæstesiologisk afdeling?
  • 16.30: Afrunding ved Henning Vestermark

2

slide3

Aftalt med Bente

  • I Hospitalsenheden Vest har vi igangsat et arbejde med social kapital. Vi har afholdt temamøde for afdelingsledelserne og HovedMedUdvalg (HMU).
  • I vores netop overståede trivselsundersøgelse og ledelsesevaluering har vi udvidet spørgeskemaet med ekstra spørgsmål omhandlende elementer af begrebet social kapital.
  • Vi vil derefter i HMU regi gerne afholde en temadag for HMU, Lokal MED udvalgene (LMU) og arbejdsmiljøorganisationen. Vores formål med er at præsentere hospitalets mål og holdning til social kapital og sætte gang i konkrete initiativer på de enkelte afdelinger.

3

slide4

Hvem er vi?

  • Katrine Snowman og Mads Kristoffer Lund
  • Udviklingskonsulenter, uddannet i hhv. kommunikation/engelsk og kommunikation/pædagogik
  • Arbejder i Arbejdsmiljøsekretariatet, fællessekretariat for BAR SoSu, BAR FOKA og BAR U&F

4

slide5

Rolleafklaring

  • I er eksperterne på jeres arbejdspladser og jeres virkelighed
  • Vi kan tilbyde jer værktøjer og processer, der kan skabe dialoger på jeres arbejdspladser om trivsel og social kapital og godt arbejdsmiljø
  • I kan vurdere, hvad der virker hos jer
  • Facilitatorer, ikke fageksperter

5

slide6

Formål

  • Mødet er tænkt som:
    • Inspiration til indsatser til at udvikle arbejdspladsens sociale kapital
    • Lejlighed til at afprøve konkrete værktøjer
    • Mulighed for at drøfte, hvordan I kan arbejde med indsatsen ude på jeres arbejdspladser

6

slide7

Hvem er BAR?

  • Tre ud af 11 BrancheArbejdsmiljøRåd
  • Opgave:
    • Bistå arbejdspladserne med information og vejledning
    • Viden (skriftlig/digital information)
    • Holdning (dialog)
    • Handling (værktøjer)

7

slide8

Hvem er BAR?

  • Partssamarbejde:
    • Løsninger og vejledning om arbejdsmiljø bygger på enighed mellem arbejdsgivere og arbejdstagere
  • Målrettet:
    • Arbejdsmiljøorganisationen: MED, ledelse, Amkonsulenter, HR…
    • Arbejdsmiljøgruppen: leder, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentant

8

slide9

Hvem er BAR SoSu?

  • Branchearbejdsmiljørådet for Social & Sundhed
  • Målrettet ansatte på sygehuse, daginstitutioner, døgninstitutioner, plejesektoren og privatpraktiserende
  • 450.000 er tilknyttet via organisationer

9

slide10

Hvorfor er vi

her i dag?

10

slide11

Hvem er I?

Marts 2012

slide12

Hils på hinanden

  • Hvem er I?
  • Hvor kommer I fra?
  • Saml flip-flapperen og svar på et spørgsmål hver (10 min.)

12

slide13

Tag fat på dialogen!

  • Saml flip-flap
  • Sæt i gang!
    • En vælger farve
      • Flip-flap antallet af bogstaver i farven
    • Den anden vælger et af de synlige ord
      • Flip-flap antallet af bogstaver i ordet
    • Den første vælger et af de synlige ord
    • Løft flappen – og stil det spørgsmål, der står bag det valgte ord

13

slide14

Værktøj:

Flip flap

  • Flip-flappen kan bruges til at sætte en dialog i gang om nogle af de centrale elementer i social kapital.
  • Den indeholder en lang række begreber, som har betydning for social kapital på jeres arbejdsplads – samt otte spørgsmål.

14

slide15

Værktøj:

Flip flap

  • Lad flip-flappen ligge fremme som en synlig påmindelse om, at social kapital findes på alle arbejdspladser.
  • Og brug den – sammen med de andre værktøjer fra 3BAR – når I vil stille skarpt på den sociale kapital på jeres arbejdsplads.
  • Den sociale kapital vokser nemlig, når man arbejder med den.

15

slide16

Hvad er Social kapital?

Hvorfor kan det betale sig at arbejde med?

Marts 2012

slide17

Virksomhedens

sociale kapital

De sociale relationer

Samarbejds-

evne

Tillid

Retfærdighed

Kerne-opgave

Udviklet af Eva Thoft

  • Virksomhedens sociale kapital er en egenskab ved virksomheden som sætter organisationens medlemmer i stand til at løse kerneopgaven i fællesskab. For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt, at medlemmerne evner at samarbejde, og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed.

17

slide18

Social Kapital, kort fortalt:

Tillid

  • Tillid handler om, hvilke forventninger ledelse og medarbejdere har til hinanden.
    • Stoler medarbejderne på de udmeldinger, som kommer fra ledelsen?
    • Har ledelsen tiltro til, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde?
    • Har medarbejderne tillid til hinanden?
  • Disse forventninger til hinanden skabes over tid.

18

slide19

Social Kapital, kort fortalt:

Retfærdighed

  • Retfærdighed går ud på, om den enkelte føler, at tingene går ordentligt for sig i forbindelse med beslutningsprocesser og fordeling af goder.
    • Bliver alle relevante hørt, og får de indflydelse på beslutningsprocesser?
    • Føler den enkelte sig anerkendt og belønnet for sin indsats?

19

slide20

Social Kapital, kort fortalt:

Samarbejdsevne

  • Godt samarbejde er betinget af, at der mellem ledelse og medarbejdere er normer for gensidige forpligtigelser.
    • Er der klarhed omkring opgavefordeling, ansvarsområder og rollefordeling?
    • Er der en fælles ide om, hvor vi er på vej hen – hvad er vores mål, og hvordan kommer vi bedst derhen?
  • Det gælder også imellem medarbejderne.

20

slide21

Hele organisationen

Mellem top og bund

Forbindende

Mellem afdelinger

Brobyggende

Internt i afdelinger

Samlende

Det stærke Fællesskab – BAR SOSU

TeamArbejdsliv, Grontmij | Carl Bro, Task-consult

21

relationel koordinering
Relationel koordinering

Opbygning af faglige og sociale relationer præget af

Fælles sprog og viden

Fælles mål

Gensidig respekt

Kommunikation og samarbejde

Timing og hyppighed

Præcision

Problemløsning

Faggruppe 4

Faggruppe 3

Faggruppe 2

Faggruppe 6

Faggruppe 5

Faggruppe 1

Kerne-opgaven

Udviklet af Jody Hoffer Gittel

22

22

slide23

Udviklet af

Lene Wichmann

og AMA, OUH

Udviklet af

Lene Wichmann

og AMA, OUH

slide24

Psykisk arbejdsmiljø og social kapital

Forskelle og ligheder

De 6 guldkorn

De tre diamanter

Tillid

Retfærdighed

Samarbejdsevne

Relationer mellem mennesker på arbejdspladsen

En egenskab ved arbejdspladsen

  • Indflydelse
  • Mening i arbejdet
  • Forudsigelighed
  • Social støtte
  • Anerkendelse
  • Krav
  • Faktorer i arbejdets indhold og organisering
  • En egenskab ved jobbet
slide25

Social kapital og

arbejdsglæde

Kilde: Task-consult og Team-Arbejdsliv

25

slide26

Social kapital og

kvalitet og effektivitet

Kilde:

Jody Hoffer Gittel

26

slide27

Social kapital og

afkastningsgrad

Kilde:

Great Place to Work

27

slide28

Virksomhedens

Sociale kapital i DK,

En tidslinje

  • 2008: Arbejdsmiljørådet og NFA: Hvidbog til virksomhedens sociale kapital
  • 2009: HK: Trivsel & Produktivitet – to sider af samme sag
  • 2009-10: BAR SoSu: Samarbejde med 8 arbejdspladser på Odense Kommune og Bispebjerg Hospital samt eksterne arbejdsmiljøkonsulenter
  • 2010: BAR FOKA: Social kapital – til lederen med personaleansvar
  • 2010: BAR SoSu: Social kapital – på social & sundhedsområdet
  • 2010: Peter Hasle m.fl. ”Ledelse af social kapital”
  • 2011: Væksthus for ledelse: De skjulte velfærdsreserver
  • 2011: Arbejdsmiljørådet: Guide til måling af social kapital
  • 2011: www.socialkapital.orgved FIU
  • 2012: 3BAR: Overblik og nye værktøjer?

28

slide29

I dag:

Værktøjerne

www.etsundarbejdsliv.dk/socialkapital

  • Dialog om den sociale kapital
    • Flip flap
    • Lille hurtig dialog
    • Italesætte social kapital ud fra et filmklip
  • Måling af den sociale kapital
    • Fire hurtige
    • Spørgeskema
    • Observation
    • Arbejdsmiljørådets
  • Organisering af indsatsen
    • Kom godt i gang
    • Refleksioner i linjeledelsen
    • Netværksmøder
  • Inspiration fra andre
    • Fra BAR SoSu arbejdspladser
    • Væksthus for Ledelse

29

slide30

Værktøj 1:

Værktøj til at sætte gang i dialogen:

Italesætte social kapital ud fra et filmklip

Marts 2012

slide31

Hvorfor

dialogværktøjer?

Hvorfor

dialogværktøjer?

  • ”Hvis en virksomhed vil øge den sociale kapital er det vigtigt, at ledelse og medarbejdere begynder at tale om den sociale kapital i virksomheden:
    • Hvad den består af
    • Hvad den betyder for virksomheden
    • Hvordan man i fællesskab kan udvikle den…”
  • Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

31

slide32

Hvorfor værktøjer

og filmklip?

  • Redskaber kan hjælpe jer til en fælles forståelse at starte ud fra
  • Filmklip kan hjælpe jer derhen på en let og ufarlig måde, der samtidig gør social kapital håndgribeligt:
    • Tillid, retfærdighed & samarbejde i kontekst
    • Fælles udgangspunkt at tale ud fra
    • ’Nemmere’ at starte udenfor jer selv

32

slide33

Hvordan gør man?

  • Hent klippene på arbejdsmiljoweb.dk/socialkapital
  • NB: Brug af klippene kræver, at arbejdspladsen har indgået aftale med Copydan, AVU-kopier

33

slide34

Et kort

handlingsreferat….

Rejseholdet:

  • Ingrid Dahl – nyudnævnt konstitueret leder
  • Forgængeren, Torben, er myrdet
  • Han var en afholdt chef og kendt som damernes ven…

34

slide35

Italesætte social kapital

ud fra et filmklip

  • Diskuter:
    • Hvordan kommer tillid til udtryk i klippet?
    • Hvordan kommer retfærdighed til udtryk i klippet?
    • Hvordan er samarbejdsevnen?
    • Hvordan bidrager medarbejderne til dette billede?
    • Hvordan bidrager ledelsen?

35

slide37

Hvad er tillid?

  • Interpersonel tillid
  • Tillid mellem personer (medarbejder/leder, medarbejder/medarbejder).
  • Tillid til andres motiver og hensigter.
  • Tillid til andres kompetencer.
  • Tillid opbygges eller nedbrydes gennem personligt kendskab og erfaringer.
  • Institutionel tillid
  • Personers tillid til institutionen. F.eks. til lederen og organisationen.

37

slide38

Hvordan opbygger man tillid?

  • Velvillighed: Man viser sine gode hensigter og udnytter ikke sårbarhed
  • Kompetence: Man viser, at man ved, hvad man taler om
  • Konsistent adfærd: Man har en gennemskuelig og forklarlig adfærd
  • Integritet: Man mener og gør, hvad man siger
  • Uddelegering af kontrol: Man viser selv tillid ved at give kompetence til andre
  • Lydhørhed: Man tager andres synspunkter seriøst

38

slide39

Hvad er retfærdighed?

1. Fordelingsmæssig retfærdighed

  • (arbejdsopgaver, løn, forfremmelse, ferie, uddannelse, m.v.)
  • 2. Interpersonel retfærdighed
  • Behandler vi andres mening og forslag seriøst og med respekt?
  • Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde?
  • Processuel retfærdighed
  • Går det ordentligt for sig?
  • Følges anerkendte procedurer?
  • Bliver konflikter løst på en retfærdig måde?
  • Involvering. Bliver de berørte hørt?
  • 4. Informativ retfærdighed
  • Får man tilstrækkelig information om processen?

39

slide40

Hvordan øger man retfærdighed?

  • Konsistens: Lige behandling af alle
  • Involvering: De berørte bliver hørt
  • Respekt: Man behandler andres synspunkter seriøst
  • Synlighed: Beslutningsprocessen er gennemskuelig
  • Forklaring: Det er klart, hvorfor beslutningen blev som den blev, og hvilke konsekvenser den får
  • Ankemulighed: Unfair og forkerte beslutninger kan ændres

40

slide41

Hvad er samarbejds-evne?

  • Strukturer
  • Strukturer og rammer for samarbejdet.
  • Mulighed for at arbejde sammen og mødes om arbejdsopgaverne.
  • Kompetencer
  • Evne til at overskue ens eget bidrag til kerneopgaven i samspil med bidragene fra kolleger og andre dele af arbejdspladsen.
  • Strategi
  • Fælles mål og retning samt forståelse for prioritering af arbejdsopgaverne.

41

slide42

Hvordan opbygges samarbejdsevnen?

  • Normdannelse: Udvikling af normer, som kan stimulere samarbejdet
  • Rolleafklaring: Løbende afstemning og afklaring af roller og opgaver
  • Anerkendelse: Anerkendelse af den andens legimitet og forskellige interesser
  • Perspektivbytte: Deling af synspunkter gennem mod, tålmodighed og lydhørhed
  • Fællesskab: Brug af andres fejltagelser og succeser til det fælles bedste

42

slide43

Opsamling:

Værktøjer til dialog

om den sociale kapital

www.etsundtarbejdsliv.dk/socialkapital

  • Flip flap
  • Lille hurtig dialog
  • Italesætte social kapital ud fra et filmklip

43

slide44

Værktøj 2:

Følg op på måling af den sociale kapital

Marts 2012

slide45

Hvordan

’Fire hurtige’?

Hvorfor

’Fire hurtige’?

En fremgangsmåde

45

slide46

Hvordan

’Fire hurtige’?

Hvorfor

’Fire hurtige’?

Kom fra måling

til handling

  • Når spørgeskemaet er udfyldt og beregnet, skal I vurdere resultaterne. Det er vigtigt, at I i fællesskab taler om, hvor højt forventningsniveauet er til den sociale kapital på netop jeres arbejdsplads.
  • For nogle arbejdspladser er der i forvejen arbejdet med relationer, samarbejde, trivsel og arbejdsglæ- de  højt udgangspunkt.
  • På andre arbejdspladser skal man først i gang med det arbejde  lavere score.

46

slide47

Hvordan

’Fire hurtige’?

Hvorfor

’Fire hurtige’?

Kom fra måling

til handling

  • For nogle arbejdspladser er det ligeså vigtigt at kunne samarbejde mellem grupper og teams som internt i en gruppe eller et team.
  • Husk både den samlende, den brobyggende og den forbindende sociale kapital. Det kan give jer en bredere indikation på samarbejdet på tværs af hele arbejdspladsen, end hvis I kun vurderer jeres sociale kapital internt i en gruppe el- ler i forhold til ledelsen.

47

slide48

Hvorfor målings-

værktøjer?

Når målingen ligger på bordet

Mellem top og bund

Forbindende

Mellem afdelinger

Brobyggende

Internt i afdelinger

Samlende

Refleksioner i linjeledelsen

Netværksmøder

De fire hurtige

48

slide49

Hvordan

’Fire hurtige’?

Hvorfor

’Fire hurtige’?

Efter målingen

Efter målingen er det vigtigt, I finder ud af, hvordan I vil bruge resultaterne.

  • Er der resultater, I ikke ønsker at arbejde videre med?
  • Hvem skal prioritere resultaterne?
  • Hvem har ansvaret for at handle på de forskellige resultater? Osv.

49

slide50

Hvordan

’Fire hurtige’?

Hvorfor

’Fire hurtige’?

8 trin

Fra måling til handling

Snak om, hvad social kapital betyder for jer. Hvad betyder tillid, retfærdighed og samarbejdsevne netop på jeres arbejdsplads?

Drøft i fællesskab, hvad I ønsker at have ud af en måling af den sociale kapital

Tal om, hvad resultaterne skal bruges til, og hvordan I kommer fra måling til handling

Planlæg processen i fællesskab

50

slide51

Hvordan

’Fire hurtige’?

Hvorfor

’Fire hurtige’?

8 trin

Fra måling til handling

Spørgeskemaet udfyldes, indsamles og beregnes

Tag en dialog om, hvad resultaterne viser, og hvad der skal til for at forbedre samarbejde og trivsel

Udvælg de elementer, I ønsker at arbejde videre med, og som, I tror, kan øge jeres sociale kapital

Lav en handlingsplan, hvor I fastsætter milepæle, ansvarlige og rammerne for det videre arbejde.

51

slide52

’Fire hurtige’:

Værktøjsprocessen

Hvorfor

’Fire hurtige’?

Tilbage til casen….

Vi skal se film igen……

52

slide53

De ’Fire hurtige’:

Hvorfor

’Fire hurtige’?

AMR spørgeskema

53

slide54

De ’Fire hurtige’:

Hvorfor

’Fire hurtige’?

AMR spørgeskema

54

slide55

’Fire hurtige’:

Værktøjsprocessen

Hvorfor

’Fire hurtige’?

Værktøjsprocessen

  • Sæt jer sammen 3 og 3
      • Hvad viser resultaterne?
        • Hvad har I givet den højeste score? Hvorfor?
        • Hvad har I givet den laveste score? Hvorfor?
      • Udvælg de elementer, I synes er vigtigt at arbejde med, og som, I tror, kan øge jeres sociale kapital

55

slide56

’Fire hurtige’:

Værktøjsprocessen

Hvorfor

’Fire hurtige’?

Værktøjsprocessen

  • Sæt jer sammen 3 og 3
      • Hvad skal der til for at forbedre resultaterne?
      • Lav en handlingsplan, hvor I fastsætter milepæle, ansvarlige og rammerne for det videre arbejde.

56

slide57

Opsamling:

Værktøjer til at måle

den sociale kapital

Opsamling:

Værktøjer til at måle

den sociale kapital

www.etsundtarbejdsliv.dk/socialkapital

På etsundtarbejdsliv.dk/socialkapital

  • Fire hurtige
  • Spørgeskema
  • Observation
  • Arbejdsmiljørådets spørgeskema

57

slide58

Opsamling:

Værktøjer til at måle

den sociale kapital

Pause!

www.etsundtarbejdsliv.dk/socialkapital

15 minutters pause

Stræk ben, hent nogle af BARs vejledninger og tilmeld jer nyhedsbreve

58

slide59

Værktøj 3:

Værktøj til at forbedre samarbejdet:

Kommunikation om kerneopgaven

Marts 2012

slide60

Værktøjer

www.arbejdsmiljoweb.dk/socialkapital

  • Fokus på samarbejdet
    • Den sociale kapital hos jer selv
    • Samarbejde
    • Rammer
    • Møder
    • Kommunikation

60

relationel koordinering1
Relationel koordinering

Opbygning af faglige og sociale relationer præget af

Fælles sprog og viden

Fælles mål

Gensidig respekt

Kommunikation og samarbejde

Timing og hyppighed

Præcision

Problemløsning

Faggruppe 4

Faggruppe 3

Faggruppe 2

Faggruppe 6

Faggruppe 5

Faggruppe 1

Kerne-opgaven

Udviklet af Jody Hoffer Gittel

61

61

slide62

Kommunikation om

kerneopgaven

Må man have:

Hyppig kommunikation

Rettidig kommunikation

Problemløsende kommunikation

For at have:

  • Fælles mål
  • Fælles værdier
  • Gensidig respekt

62

Udviklet af Jody Gittel

slide63

Kommunikation om

kerneopgaven

  • Kommunikation om kerneopgaven er vigtig for at sikre god kvalitet og effektiv opgaveløsning...
  • Og for at sikre forudsigelighed i den enkeltes arbejdsmiljø...
  • Og for at sikre godt samarbejde og mening mellem delopgaver og helhed

34

slide64

Formål med værktøjet

  • Værktøjet skal skabe klarhed over, hvem der har brug for hvilke informationer, og hvordan og hvornår de gerne vil have disse informationer
  • Dette skaber basis for tryghed og tillid
  • Med de aftaler, I indgår til sidst i øvelsen, er opbyggelsen af tillid allerede begyndt

34

slide65

Tjekskemaer

ved udskrivning

  • Samlende relationer:
  • Y 21 er et akut modtageafsnit på hjerteafdelingen på Bispebjerg Hospital.
  • Der indlægges og udskrives hver dag mange patienter.
  • For at lette arbejdet og sikre kvaliteten i forbindelse med udskrivningen, tog et par erfarne sygeplejersker initiativ til at udarbejde et ”tjekskema” til brug ved udskrivning.
  • Skemaet sikrer at de nødvendige oplysninger indhentes og noteres undervejs under indlæggelsen og at patienten fårrelevante informationer inden udskrivningen.
  • Tjekskemaet øger kvaliteten og formindsker usikkerhed og dobbeltarbejde.
slide66

Værktøj 4: Kommunikation

om kerneopgaven

  • Diskuter ved bordet:
  • Konkret opgave: Røntgenundersøgelse
  • Hvilke informationer har I især brug for for at kunne løse jeres kerneopgave? Fra jeres chef, fra jeres kolleger, fra andre afdelinger?
  • Hvilke informationer har I især brug for at give i forbindelse med opgaveløsningen? (10 minutter)
  • Hvordan vil I gerne have informationen? Brainstorm på måder, kanaler og kilder til informationen? (10 minutter)
  • Udfyld kontraktskemaet (5 minutter)

34

slide67

Kommunikationsaftale:

De mest nødvendige informationer...

38

slide68

Værktøjer til at organisere

arbejdet med

den sociale kapital

’Fire hurtige’:

Når I skal bruge dem

’Fire hurtige’:

Værktøjsprocessen

Hvorfor

’Fire hurtige’?

Værktøjer til at rette

fokus mod samarbejdet

  • Den sociale kapital hos jer selv
  • Tjek samarbejdsevnen
  • Analyser rammerne
  • Find diamanterne på jeres møder
  • Kommunikation i afdelingen/teamet

68

slide69

Værktøj til at organisere indsatsen:

Kom godt i gang og gå ikke i stå undervejs

Marts 2012

slide70

Hvordan

’Fire hurtige’?

Hvorfor

’Fire hurtige’?

8 trin

Fra måling til handling

Snak om, hvad social kapital betyder for jer. Hvad betyder tillid, retfærdighed og samarbejdsevne netop på jeres arbejdsplads?

Drøft i fællesskab, hvad I ønsker at have ud af en måling af den sociale kapital

Tal om, hvad resultaterne skal bruges til, og hvordan I kommer fra måling til handling

Planlæg processen i fællesskab

70

slide71

Hvordan

’Fire hurtige’?

Hvorfor

’Fire hurtige’?

8 trin

Fra måling til handling

Spørgeskemaet udfyldes, indsamles og beregnes

Tag en dialog om, hvad resultaterne viser, og hvad der skal til for at forbedre samarbejde og trivsel

Udvælg de elementer, I ønsker at arbejde videre med, og som, I tror, kan øge jeres sociale kapital

Lav en handlingsplan, hvor I fastsætter milepæle, ansvarlige og rammerne for det videre arbejde.

71

slide72

Anvendelse af

værktøjet

’Fire hurtige’:

Når I skal bruge dem

’Fire hurtige’:

Værktøjsprocessen

Hvorfor

’Fire hurtige’?

Anvendelse af

værktøjet

  • Kan anvendes til, at I gør jer overvejelser og afklarer forhold, inden I går i gang med en indsats
  • Kan også tages frem undervejs i procesforløbet
  • Opbygger i sig selv social kapital:
    • En god forberedelse
    • Ledelsesinvolvering
    • Medarbejderinvolvering
    • En åben kommunikation om indsatsen

72

slide73

Aktører

’Fire hurtige’:

Når I skal bruge dem

’Fire hurtige’:

Værktøjsprocessen

Hvorfor

’Fire hurtige’?

Aktører

  • Den lokale TRIO (AMiR, TR og leder)
  • Den centrale TRIO (interne HR-, arbejdsmiljø- og uddannelseskonsulenter
  • Arbejdsmiljøudvalget

73

slide74

Formål

’Fire hurtige’:

Når I skal bruge dem

’Fire hurtige’:

Værktøjsprocessen

Hvorfor

’Fire hurtige’?

Formål

  • Tjeklisten skal sikre, at social kapital aktiviteterne kommer godt fra start
  • At der løbende bliver sat fokus på de forhold som er afgørende for fremdriften i en systematisk indsats

74

slide75

Proces

’Fire hurtige’:

Når I skal bruge dem

’Fire hurtige’:

Værktøjsprocessen

Hvorfor

’Fire hurtige’?

Proces

  • Tjeklisten indeholder opmærksomhedspunkter og kritiske faktorer i en systematisk indsats
  • Skriv hvad I vil gøre, og hvem der skal gøre det
  • Brug tjeklisten som en inspirationsliste

75

slide76

Tjekliste

– til styring af indsats

’Fire hurtige’:

Når I skal bruge dem

’Fire hurtige’:

Værktøjsprocessen

Hvorfor

’Fire hurtige’?

Tjekliste- til styring af indsats

  • Formål
  • Ressourcer
  • Ledelsesmæssig prioritering og beslutningskraft
  • Medarbejderinvolvering
  • Organisering af indsatsen
  • Projektplan
  • Kommunikation
  • Hvem er ansvarlig for at følge op?

76

slide77

Værktøjer til at organisere

arbejdet med

den sociale kapital

’Fire hurtige’:

Når I skal bruge dem

’Fire hurtige’:

Værktøjsprocessen

Hvorfor

’Fire hurtige’?

Værktøjer til at organisere arbejdet med den sociale kapital

  • Kom godt i gang
  • Refleksioner i linjeledelsen
  • Netværksmøder

77

slide78

Inspiration fra

Bispebjerg Hospital

Marts 2012

slide79

Hele organisationen

Mellem top og bund

Forbindende

Mellem afdelinger

Brobyggende

Internt i afdelinger

Samlende

Det stærke Fællesskab – BAR SOSU

TeamArbejdsliv, Grontmij | Carl Bro, Task-consult

79

slide80

Fokus på

kerneopgaven

  • Samlende relationer:
  • Setting og opgave:
    • Personalekantinen på Bispebjerg Hospital fik ny leder i 2008 og opgaven for den nye leder var at rette op på driften i kantinen samt forbedre kvalitet og service.
  • Løsning:
    • Lederen satte fokus på, hvad der skulle til for at løse kerneopgaven: Mad af ordentlig kvalitet til hospitalets personale. Forudsætningen var kvalificerede og engagerede medarbejdere.
slide81

Fokus på

kerneopgaven

  • Samlende relationer:
  • Resultat:
    • Det er lykkedes for lederen, at vende en kultur præget af sladder, hvor nogle havde særlige roller og privilegier, ved at han har opstillet klare målsætninger til produktion, kvalitet, økonomi, service og samarbejde.
    • Bl.a. blev pligter og rettigheder afklaret og skrevet ned i en personalehåndbog, så alle kunne gennemskue det.
    • Men en konsekvens har også været, at nogle medarbejdere har valgt at sige op eller er blevet omplaceret.
slide82

Fokus på

kerneopgaven

  • Samlende relationer:
  • I dag:
    • I dag er det centralt at fokusere på samarbejde og forståelse for afdelingens forskellighed, når der ansættes nye. Fagligheden er steget markant, medarbejderne har samme terminologi og udviser gnidningsløst samarbejde.
    • I hospitalets trivsels- undersøgelse ”Trivsel til tiden” fra 2009 fremgår det: ” - Medarbejdernes kostvaner er yderligere forbedret, og der udtrykkes større tilfredshed med kvaliteten af kantinemaden”
slide83

Forventningsafstemning

ved stuegang

  • Brobyggende relationer:
  • Setting:
    • Y 21
    • Der modtages 10-12 akutte patienter i døgnet og afsnittet er præget af stor travlhed. For afsnittets sygeplejersker er samarbejdet med lægerne meget vigtigt.
    • Lægerne er ansat på hjerteafdelingen, som omfatter flere sengeafsnit og et ambulatorium og lægerne har derfor ikke fast tilknytning til Y 21. Lægerne kommer på Y 21 i forbindelse med stuegang.
slide84

Forventningsafstemning

ved stuegang

  • Brobyggende relationer:
  • Problematik:
    • Sygeplejerskerne på Y 21 oplevede, at lægerne forventede at kontaktsygeplejersken altid deltog i stuegang også selvom der ikke var en konkret opgave at varetage. Det gav et unødigt stort arbejdspres for sygeplejerskerne.
  • Løsning:
    • I samarbejde med afdelingens overlæge blev det præciseret, at sygeplejerskerne kun skulle deltage i stuegang, når der var et konkret behov for det. Overlægen formidlede denne beslutning til lægerne og fulgte op på sygeplejerskernes oplevelse på afsnittets personalemøder.
slide85

Større synlighed

af øverste leder

  • Forbindende relationer:
  • På en temadag, hvor afdelingens oversygeplejerske og ledende overlæge deltog, gav afsnittets personale udtryk for at de savnede en større synlighed fra disse øverste ledere særlig i situationer med spidsbelastning.
  • På baggrund af dette ønske besluttede oversygeplejersken at deltage i morgenkaffe på afsnittet hver onsdag.
  • Det blev også besluttet at oversygeplejersken og overlægen deltager i afsnittets personalemøder, når der er behov for det. Hvis den overordnede leder er forhindret i at deltage, deltager en stedfortræder.
slide86

Afrunding

Marts 2012

slide87

Tavs refleksion

  • Sid for dig selv og tænk på, hvad du tager med dig hjem fra i dag (5 minutter)
    • Hvad kan I gøre for at komme videre med den sociale kapital?
    • Hvad kan du gøre?
    • Hvad kan andre gøre?
    • Hvilke barrierer ser du?
  • Del det med sidemanden (5 minutter)

87

slide88

Reflektér og lav fælles aftaler:

Hvad vil I gå hjem og gøre?

På arbejdspladsen

  • I dag?
  • Om en måned?

Hver især

  • I dag?
  • Om en måned?

I AM-gruppen

  • I dag?
  • Om en måned?

88

slide90

Værktøjerne

www.etsundarbejdsliv.dk/socialkapital

  • Dialog om den sociale kapital
    • Flip flap
    • Lille hurtig dialog
    • Italesætte social kapital ud fra et filmklip
  • Måling af den sociale kapital
    • Fire hurtige
    • Spørgeskema
    • Observation
    • Arbejdsmiljørådets
  • Organisering af indsatsen
    • Kom godt i gang
    • Refleksioner i linjeledelsen
    • Netværksmøder
  • Inspiration fra andre
    • Fra BAR SoSu arbejdspladser
    • Væksthus for Ledelse

90

slide91

Værktøjerne

www.arbejdsmiljoweb.dk/socialkapital

  • Fokus på samarbejdet
    • Den sociale kapital hos jer selv
    • Samarbejde
    • Rammer
    • Møder
    • Kommunikation

91

slide92

Hjemmesiden

  • www.arbejdsmiljoweb.dk/socialkapital
  • www.etsundtarbejdsliv.dk/socialkapital
  • Tilmeld dig vores nyhedsbreve på arbejdsmiljoweb.dk/nyhedsbreve

92

slide94

Tak for i dag!

Marts 2012