TCD- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

TCD- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SÍLVIA REGINA FRANCO CORTES

Conceito A avaliação de desempenho é uma avaliação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha; das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. CHIAVENATO (1999, p.189)

AVALIAR CONSISTE EM: Atender aos objetivos organizacionais, e ao mesmo tempo atender aos objetivos pessoais.

Objetivos da avaliação de desempenho • Oportunidade do funcionário discutir com seu supervisor seu desempenho e o que será esperado dele. • Proporcionar ao chefe um meio de identificar pontos fortes e fracos do funcionário. • Dar ao funcionário um programa específico para melhorar seu desempenho. • Fornecer uma base para recomendar o salário.

METAS BÁSICAS A SEREM ALCANÇADAS Metas inovadoras Metas de melhorias Metas de continuidade

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO • DETECTAR PONTOS FORTES E FRACOS • ESTABELECER METAS • ATINGIR RESULTADOS PROPOSTOS

TIPOS DE AVALIAÇÃOPROCESSOS • AGREGAR PESSOAS – inclusão de novas pessoas na empresa. • APLICAR PESSOAS – definir atividades, orientar e acompanhar seu desempenho. • RECOMPENSAR PESSOAS – incentivo para realizações pessoais. • DESENVOLVER PESSOAS – capacitar para desenvolvimento profissional e pessoal. • MANTER PESSOAS – criar atividades e atrativos. • MONITORAR PESSOAS – acompanhar e controlar sempre.

QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO EM UMA EMPRESA • SUPERIOR HIERARQUICO IMEDIATO- • AUTOAVALIAÇÃO • AVALIAÇÃO FEITA POR SUBORDINADO • AVALIAÇÃO DE PARES EQUIPES • COMISSÃO E COMITÊS • OUTROS POTENCIAIS ( CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS)

CONSTRUÇÃO DE INSTRUMENTOS DE CONTROLE • INCIDENTES CRÍTICOS – uso de adjetivos • ESCALA GRÁFICA – reduzir subjetividade • POSTOS HIERÁRQUICOS E COMPARAÇÃO PARITÁRIA – escalonar os empregados • OCORRÊNCIA CRÍTICA – foca os últimos acontecimentos • ESCOLHA FORÇADA – descrição em pares de declarações sobre o funcionário

FALHAS MAIS COMUNS EM AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO • O gerente não tem informações necessárias sobre o desempenho de seu funcionário. • Os padrões não estão claros. • Não há nem seriedade nem honestidade por parte do gerente durante a avaliação. • Falta de preparo do gerente.

Erros mais comuns no avaliador • EFEITO HALO – simpatia e afinidade entre as partes. • TENDÊNCIA CENTRAL – conceito mediano. • EFEITO PESSOAL – estilos pessoais preferidos. • EFEITO COMPLASCÊNCIA OU RIGOR – muito bonzinho ou muito enérgico. • EFEITO DE FATOS RECENTES – foco no último incidente.

MÉTODO 360º O mais usado atualmente Principais pontos a serem seguidos: Quem vai avaliar Periodicidade da avaliação Critérios a serem avaliados Como se avaliar Pós avaliação

IMPORTÂNCIA DO PLANO DE AÇÃO • O QUE DEVE SER FEITO • POR QUE DEVE SER FEITO • QUEM SERÁ O RESPONSÁVEL PELA TAREFA • COM QUE RECURSOS • O PRAZO

OBJETIVO FINAL CONTRIBUIR PARA O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS E O SUCESSO DA EMPRESA.

REFERÊNCIAS • Avaliação de desempenho • Marcos Batista Lopes Dalmau. • Kelly Cristina Benetti. • Curitiba: IESDE Brasil S.A.,2009 176 p.

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