La legge “Brunetta” Maggio 2010

1. La legge “Brunetta” Maggio 2010

2. I titoli • Misurazione, valutazione e trasparenza della PERFORMANCE • Merito e premi • Dirigenza • Uffici, piante organiche, mobilità e accessi • Contrattazione collettiva nazionale e integrativa • Sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici

3. Il ciclo di gestione della “perfomance” Funzione di pianificazione (Predisposizione della RPP) La “Performance” ovvero, pianificare, misurare, valutare, premiare e rendicontare Collegamento tra obiettivi e risorse (PEG) Monitoraggio e correzione della programmazione (variazioni di PEG) Misurazione e valutazione sia dell’organizzazione che delle persone Sistemi premianti coerenti con i sistemi di valutazione Rendicontazione dei risultati ai vertici amministrativi, agli organi di controllo, ai cittadini, agli utenti e destinatari dei servizi

4. La fase della programmazione e del controllo Verifica della corretta gestione delle risorse (valutazione del grado di efficienza) pianificazione e Assegnazione degli obiettivi Verifica della realizzazione degli obiettivi programmati (valutazione del grado di efficacia) Azioni correttive per orientare la programmazione annuale e pluriennale

5. IL CICLO DELLA PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO PIANIFICAZIONE (Programma di mandato, Piano Strategico, R.P.P.) PROGRAMMAZIONE (Bilancio, P.E.G.,Piani di Lavoro) CONTROLLO (Controllo Strategico, Controllo di Gestione)

6. La valutazione della performance organizzativa L’attuazione delle politiche attivate per soddisfare i bisogni della collettività Il Piano della “Performance” e la relazione sulla “perfomance”, ovvero il documento che attesta L’attuazione dei piani e dei programmi La rilevazione del grado di soddisfazione degli utenti, la qualità e la quantità dei servizi resi Il miglioramento dei servizi e delle competenze professionali, pari opportunità Il miglioramento della relazione con i cittadini L’efficienza, il contenimento dei costi, l’ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi

7. La valutazione della performance individuale Indicatori di “perfomance” della struttura di riferimento (obiettivi di PEG) La misurazione della “Performance” individuale dei dirigenti e delle posizioni organizzative Raggiungimento di specifici obiettivi individuali Competenze professionali e manageriali dimostrate Capacità di valutare i propri collaboratori dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi

8. La valutazione della performance individuale Specifici obiettivi di gruppo o individuali La misurazione della “Performance” individuale del personale Competenze e comportamenti professionali e organizzativi dimostrati Non si possono considerare i periodi di congedo di maternità, paternità e parentali

9. Trasparenza e rendicontazione della “perfomance” Programma triennale per la trasparenza La trasparenza intesa come accessibilità totale sia agli strumenti, ovvero lo sviluppo delle tecnologie (PEC, ecc) che ai dati quali Piano e relazione della “Performance” Fondo di produttività e premi erogati Grado di differenziazione dei premi erogati ai dirigenti ed ai dipendenti Curricula degli amministratori dei componenti OIV, dei dirigenti e delle posizioni organizzative, loro retribuzioni Gli incarichi conferiti ai dipendenti pubblici e a soggetti privati sia retribuiti che non retribuiti

10. I soggetti della valutazione Commissione nazionale per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche Nel processo di misurazione della “performance” organizzativa e individuale intervengono Organismi indipendenti di valutazione della “perfomance” (OIV) Organo di indirizzo politico amministrativo (consiglio) I dirigenti

11. Gli Organismi Interni di Valutazione Gli organismi indipendenti di valutazione della “performance” (OIV) Controllo strategico e riferisce direttamente all’organo di indirizzo politico amministrativo (Consiglio) L’OIV sostituisce il servizio di Controllo interno e il nucleo di valutazione, nelle funzioni di controllo e rendicontazione ed in alcune funzioni esecutive Controllo di processo sui sistemi di valutazione, riferisce delle irregolarità alla Corte dei Conti, all’Ispettorato della Funzione Pubblica, alla Commissione Centrale, agli organi di governo (sindaco/giunta) Propone la valutazione dei dirigenti di vertice ai vertici politico,amministrativi(sindaco), valida la relazione sulla “Performance”, attesta l’assolvimento degli obblighi sulla trasparenza, e sulle pari opportunità (buone pratiche)

12. Organo di indirizzo politico amministrativo Emana le direttive contenenti gli obiettivi strategici Il Consiglio comunale Definisce il Piano della “Performance” e la Relazione della “Performance” verifica il conseguimento degli obiettivi strategici Definisce il piano triennale per la trasparenza e l’integrità

13. Il Merito Il sistema di valutazione deve prevedere la compilazione di graduatorie di merito sia per i dirigenti che per il personale La valorizzazione del merito è legata a principi di selettività e concorsualità nelle progressioni di carriera e nel riconoscimento degli incentivi È vietata la distribuzione di incentivi sulla base di automatismi o in maniera differenziata • Sono previste tre fasce di merito: • Il 25% fascia di merito alta a cui destinare il 50% delle risorse destinate alla “produttività” • 50% fascia di merito media a cui destinare il 50% delle risorse destinate alla “produttività” • 25% fascia di merito bassa senza alcun trattamento accessorio per la performance individuale

14. Gli strumenti Il Bonus annuale delle eccellenze (al 5%del personale che si colloca nella fascia di merito alta) Premio annuale per l’innovazione, da assegnare al miglior progetto realizzato Per premiare il merito e le professionalità Le progressioni economiche, da attribuirsi con criteri selettivi Le progressioni di carriera(verticali) solo con concorso pubblico (riserva) Le attribuzioni di incarichi di responsabilità (posizioni organizzative) L’accesso a percorsi di alta formazione, “in ambito nazionale e internazionale”

15. I dirigenti • Responsabilizzazione sulle attività di programmazione della struttura di riferimento, obblighi di vigilanza • Modifica del sistema di accesso e conferimento degli incarichi dirigenziali anche di natura fiduciaria • Modifica del sistema retributivo (progressivamente il 30%della retribuzione legata al risultato) • Introduzione di sanzioni retributive, professionali e disciplinari anche per i dirigenti Il ruolo dei dirigenti, l’accesso la disciplina del rapporto di lavoro

16. Il sistema sanzionatorio dei dirigenti Responsabilità civile, penale, amministrativa e contabile Responsabilità professionale per comportamenti omissivi (vigilanza e controllo, inosservanza di direttive) Il dirigente può essere sottoposto a sanzioni, personali, professionali e disciplinari di tipo conservativo Responsabilità professionale per mancato raggiungimento dei risultati Responsabilità disciplinare per comportamenti personali in violazione del codice disciplinare (sanzioni pecuniarie, sospensione, licenziamento con o senza preavviso)

17. La contrattazione nazionale Riviste le dinamiche di relazione sindacale sia nazionale che locale Riviste in senso restrittivo le materie oggetto di contrattazione Il contratto nazionale non può derogare alle disposizioni di legge (ribaltamento della gerarchia normativa in materia di gestione del rapporto di lavoro) Sottratte al confronto sindacale la macro e la micro organizzazione Limitati gli spazi della contrattazione nelle sanzioni disciplinari, valutazione delle prestazioni e nelle progressioni economiche La certificazione delle corte dei conti autorizza o meno la sottoscrizione definitiva del CCNL

18. La contrattazione decentrata integrativa Ogni contratto deve essere accompagnato da una relazione tecnico/finanziaria, certificata dai revisori dei conti Ridotti gli ambiti del rapporto di lavoro destinato alla contrattazione integrativa I revisori dei conti certificano la compatibilità dei contratti e con i vincoli di bilancio e derivanti da norme di legge Specifiche informazioni certificate dai revisori dei conti devono essere inviate entro il 31 maggio di ogni anno al MEF Devono essere pubblicati sul sito istituzionale i contratti, la relazione tecnico/finanziaria,la certificazione dei revisori dei conti e i dati trasmessi l MEF

19. Uffici, le piante organiche, le mobilità e gli accessi Disciplina della mobilità e del passaggio di dipendenti tra amministrazioni pubbliche Riviste le modalità di gestione, di pianificazione dei fabbisogni e delle procedure concorsuali (territorializzazione dei concorsi) Rinforzate le modalità di programmazione dei fabbisogni (piano triennale) ribadita la disciplina dell’uso del lavoro flessibile per le pubbliche amministrazioni Ribadita la disciplina delle mansioni superiori, delle incompatibilità e del cumulo di impieghi

20. Le sanzioni disciplinari del personale Introdotte ulteriori sanzioni disciplinari in materia di assenze per malattia, “presenze in servizio” ecc I provvedimenti disciplinari per i lavoratori Modificato il procedimento disciplinare, il dirigente è competente ad irrogare le sanzioni fino ai 10 giorni di sospensione Abrogate le procedure di arbitrato previste dai contratti, i contratti potranno prevedere solo procedure conciliative Rivisto il rapporto tra procedimento penale e procedimento disciplinare

21. I TEMPI: norme di immediata applicazione Introduzione della PEC Pubblicazione dei curricula (dirigenti, posizioni organizzative, amministratori) La trasparenza Pubblicazione degli incarichi esterni e di quelli conferiti ai dipendenti, delle graduatorie di merito e dei documenti attinenti al fondo di produttività ed alla sua ripartizione Introduzione dei cartellini identificativi per i dipendenti Nuove sanzioni, il nuovo procedimento, il rapporto tra procedimento penale e procedimento disciplinare Norme disciplinari

22. I TEMPI: entro il 31 dicembre 2010 Principi generali della legge 150/09 Adeguamento degli ordinamenti, e quindi dello Statuto e dei regolamenti interni Ciclo, Relazione e Piano della “Performance” Piano triennale della trasparenza Sistemi di misurazione e valutazione organizzativa e individuale, OIV • Criteri per la valorizzazione del merito • Le progressioni economiche • Le progressioni verticali • Il bonus annuale delle eccellenze • I percorsi di alta formazione • Il premio per l’efficienza

23. I TEMPI: entro il 31 dicembre 2011 Il protocollo delle relazioni sindacali nella parte dove si distinguono gli ambiti riservati alla legge da quelli della contrattazione integrativa Adeguamento dei contratti decentrati Le disposizioni riguardanti il merito ed i premi Il mancato adeguamento comporta la cessazione dell’efficacia dei contratti decentrati dal 31 dicembre 2012

24. Le modifiche al regolamento di organizzazione • Modalità di conferimento e revoca degli incarichi • Rapporti di lavoro • Norme disciplinari • Revisione parziale del sistema di valutazione I dirigenti • Introduzione degli OIV • Contenuti della relazione e del piano della performance, ricadute organizzative e individuali • ruolo dei dirigenti nei controlli I controlli • Principi del sistema di valutazione • Concetto di selettività • fasce di merito Il sistema di valutazione

25. STRUMENTI da adeguare o da introdurre

26. CRONOPROGRAMMA