Nazwa szkoły: ZESPÓŁ SZKÓŁ SPOŻYWCZYCH W KRAJENCE ID grupy: 97/19_G1 Kompetencja:

2. DANE INFORMACYJNE • Nazwa szkoły: • ZESPÓŁ SZKÓŁ SPOŻYWCZYCH W KRAJENCE • ID grupy: • 97/19_G1 • Kompetencja: • PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ • Temat projektowy: • PERSONEL W FIRMIE • Semestr/rok szkolny: • PIĄTY 2011/2012

3. Personel w firmie

4. Personel • to ogół pracowników danej firmy, podlegający naczelnemu kierownictwu.Personel jest jednym znajważniejszych zasobów organizacji , gdyż: - efektywność działania organizacji zaczyna się od produktywności jej pracowników, na co wpływ mają ich zdolności, wykształcenie, praktyczne doświadczenie, cele i wartości, postawy i zachowania, cechy osobowości i motywacje.

5. Polityka personalna • to stałe wytyczne na temat metod, jakie organizacja zamierza stosować w zarządzaniu ludźmi (jej tworzenie ma miejsce na szczeblu strategicznym, natomiast realizacja na szczeblu operacyjnym, szczebel taktyczny przygotowuje plan ogólny do wdrożenia w życie). Polityka personalna obejmuje wszelkie działania związane z zasobami ludzkimi organizacji, czyli m.in.:- planowanie zasobów ludzkich, - dbanie o rozwój zatrudnionych, - awansowanie pracowników, - rozwiązywanie kwestii nadwyżki zatrudnienia, - tryb rozpatrywania skarg oraz reguły dyscypliny, - zaangażowanie pracowników w dążenie do sukcesu firmy (motywowanie),

6. Zasoby ludzkie • Zasoby ludzkie (ang. human resources) – pojęcie mające dwojakie znaczenie. Pierwsze wywodzi się z nauk społecznych – głównie z ekonomii - zgodnie z klasyczną szkołą ekonomii oznacza pracę (siłę roboczą) jako jeden z trzech środków produkcji. Drugie, bardziej powszechne, mieszczące się w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem, odnosi się do indywidualnych pracowników oraz działu firmy, który zajmuje się rekrutacją, szkoleniem, motywowaniem oraz zwalnianiem pracowników (czyli polityką personalną).

7. Podstawowe elementy polityki personalnej • planowanie zapotrzebowania na personel • tworzenie kadrowej bazy danych • rekrutacja w formie wewnętrznej i zewnętrznej • system podnoszenia kwalifikacji • ocena pracy pracownika • zasady wynagradzania personelu • stan i struktura zatrudnienia • integracja załogi • system motywacyjny • regulamin organizacyjny

8. Dobór pracowników • Proces doboru pracowników składa się z trzech faz: • rekrutacji, • selekcji, • wprowadzenia nowego pracownika na stanowisko pracy.

9. REKRUTACJA • Rekrutacja - to element procesu zarządzania zasobami ludzkimi, sformalizowany proces naboru osób do organizacji, np. do pracy na wakujące stanowisko

10. Wyróżniamy rekrutację: • Ze względu na źródło pozyskania kandydatów wyróżnia się: • rekrutację wewnętrzną – kandydatury rozpatrywane są spośród pracowników organizacji szukającej pracownika – często są to awanse lub przesunięcia poziome • rekrutację zewnętrzną – kandydatów szuka się poza organizacją, która dokonuje naboru

11. Ze względu na szerokość obszaru rynku pracy, wśród którego poszukiwani będą kandydaci wyróżniamy: rekrutację wąską – grupą docelową jest nieliczne grono osób, najczęściej specjalistów w danej branży rekrutację szeroką – docelowo informacje o wakujących stanowiskach trafiają do szerokiego grona odbiorców – najczęściej dotyczy naboru pracowników niewykwalifikowanych

12. Rekrutacje są przeprowadzane albo we własnym zakresie przez firmę poszukująca pracownika albo też zlecane firmom rekrutacyjnym (agencje pośrednictwa pracy, agencje rekrutacyjne, agencje doradztwa personalnego, headhunterzy itp.). Ze względu na formę rozliczenia między klientem, a firmą rekrutacyjna wyróżniamy: -rekrutacja typu "contingency" albo "success fee" - opłata dla agencji tylko w przypadku sukcesu -rekrutacja typu "retained" - opłata (częściowa) niezależnie od wyniku rekrutacji

13. Etapy rekrutacji • Etap 1: Określenie profilu kandydata na podstawie opisu stanowiska pracy • Etap 2: Tworzenie i zamieszczanie ogłoszeń o wakującym stanowisku – dobór mediów w zależności od specyfiki rekrutacji (wąska/szeroka); ogłoszenia zawierają: opis wymagań stawianych kandydatom, zakres obowiązków na wolnym stanowisku pracy, proponowane formy świadczeń i wynagrodzenia jakie oferuje pracodawca zatrudnionej osobie • Etap 3: Tworzenie długiej listy kandydatów spośród otrzymanych aplikacji osób, które odpowiedziały na ogłoszenie i spełniają podstawowe wymagania stawiane kandydatom • Etap 4: Tworzenie krótkiej listy kandydatów – selekcja osób najpełniej spełniających wymagania oferty • Etap 5: Zastosowanie technik naboru kandydatów wobec wyselekcjonowanych osób oraz dokonanie na ich podstawie dalszej selekcji • Etap 6: Sprawdzenie referencji • Etap 7: Podjęcie decyzji o zatrudnieniu pracownika • Etap 8: Negocjacje pracodawcy z pracownikiem dotyczące warunków zawarcia stosunku o pracę – jego formy, wynagrodzenia i innych świadczeń.

14. Selekcja • Selekcja pracowników - to jedno z narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL). Proces wyboru pracownika poprzez "odsiew" kandydatów ubiegających się o stanowisko w organizacji a nie spełniających wymagań stawianych potencjalnemu pracownikowi. W środowisku praktyków ZZL selekcja rozumiana jest przynajmniej dwuznacznie: • jako jeden z etapów rekrutacji (gdzie “rekrutacja rozumiana jest jako cały proces pozyskiwania ludzi świadczących pracę organizacji” [1] • jako niezależny proces (nie wchodzący w skład procesu rekrutacji) polegający na odrzuceniu aplikacji kandydatów nie spełniających wymagań, następujący po rekrutacji (rozumianej jako proces przyciągania odpowiednich kandydatów)

15. Strategie selekcji pracowników • 1. Play- Off- polega na wprowadzeniu selekcji na każdym etapie rekrutacji. Ostateczny wybór jest szybki i łatwy, gdyż dokonywany jest wśród małej liczby osób, które przeszły pozytywnie wcześniejsze eliminacje. • 2. Kompensacyjna- decyzję o odrzuceniu któregoś z kandydatów stosuje się po przeprowadzeniu wszystkich etapów rekrutacji. Jest to metoda znacznie dłuższa, ale pozwala dobrze poznać wszystkich kandydatów. • 3. Mieszana- jak sama nazwa mówi, jest to technika polegająca na połączeniu selekcji play- off i kompensacyjnej.

16. wprowadzenie pracownika na stanowisko pracy • Adaptacja nowych pracowników to ostatnia faza procesu wyboru i doboru pracowników. Polega ona na wprowadzeniu nowego pracownika do przedsiębiorstwa i wdrożeniu go do zadań. Głównym celem procesu adaptacji pracowników jest jak najszybsze i jak najmniej konfliktowe włączenie nowych osób w strukturę organizacji i polega to w dużej mierze na przekazaniu im wzorców zachowań, jakie będą od nich wymagane w przyszłości.

17. Rozmowa kwalifikacyjna • jest to jedna z najpowszechniej stosowanych metod selekcji stosowana w procesie rekrutacji. Opinie pracodawców na temat tej metody selekcji są podzielone. Wywiad ujawnia m. in. postawę kandydata, jego motywy i zachowanie oraz zainteresowania i oczekiwania względem pracy i pracodawcy. Wykorzystując tę metodę pracodawca może uzupełnić informacje zdobyte z innych źródeł oraz wyjaśnić wszystkie nieporozumienia.

18. Istnieją trzy rodzaje rozmów kwalifikacyjnych • Rozmowy indywidualne - w tej rozmowie można nawiązać bliski kontakt pomiędzy kandydatem a osobą prowadzącą rozmowę. • Rozmowy panelowe - o rozmowie panelowej mówimy wówczas, gdy z kandydatem rozmawia więcej niż jedna osoba. Taki rodzaj wywiadu chroni od podjęcia stronniczej decyzji. • Zespoły selekcyjne - to zazwyczaj dość liczne grupy ludzi, dla których ważne jest zatrudnienie nowego pracownika w firmie.

19. Testy psychologiczne • narzędzie badawcze w psychologii pozwalające na uzyskanie takiej reprezentatywnej próbki zachowań, o których można przyjąć (np. na podstawie założeń teoretycznych lub związków empirycznych), że są one wskaźnikami interesującej nas cechy psychologicznej. • Powinno to być narzędzie obiektywne, wystandaryzowane, trafne, rzetelne i znormalizowane, wyposażone w reguły obliczenia wartości mierzonej cechy oraz jasno określające zakres i rodzaj dopuszczalnych zachowań ze strony diagnosty (czyli zgodne z zasadami Psychometrii). • Badanie testowe powinno być sytuacją, w której osoba badana uczestniczy dobrowolnie, świadoma celu, jakim jest jej ocena. Przy interpretacji wyników danego testu czyni się także założenie o współpracy badanego z diagnostą.

20. Ocena Pracowników-funkcje oceny ewaluacyjna - ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości, wywiązywania się z obowiązków, ocena przydatności do pracy na stanowisku, rozwojowa - ocena możliwości rozwijania się pracownika na danym stanowisku, informacyjna - sprawdzenie postrzegania ocenianego przez przełożonych i współpracowników, a także jego oceny dotyczące perspektyw w miejscu pracy, motywacyjna - sprawdzenie jak ocena wpływa na pracę ocenianego, decyzyjna - stanowi podstawę do zmian kadrowych.

21. Jak oceniać personel? • Jest kilka możliwości, np: • Monitoring • Obserwacje • Porównywanie efektów pracy

22. System wynagradzania • przyjęty system zapłaty za pracę podporządkowaną, świadczoną na rzecz pracodawcy. Wynagrodzenie może być płatne z dołu i stanowić zapłatę za pracę już wykonaną lub płatne z góry za pracę, którą pracownik dopiero wykona zgodnie z ustalonymi wcześniej warunkami. • System wynagradzania może przyjąć dwojaki charakter: wynagrodzenia stałego lub wynagrodzenia zmiennego. Stały poziom wynagradzania wynika bezpośrednio z efektów pracy pracownika, grupy lub organizacji. Wielkość wynagrodzeń zmiennych jest uzależniona od kierunku zmian podstawy ich kształtowania. Czynnikami wpływającymi na tę wielkość są: indywidualne lub grupowe efekty pracy, efekty finansowe organizacji lub wewnętrznej jednostki organizacyjnej.

23. Funkcje wynagrodzeń • funkcja społeczna – polega na kształtowaniu dobrego klimatu pracy i zapobieganiu konfliktom. Realizując tę funkcję organizacja zapewnia wypłacanie wynagrodzenia każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenia nie niższego niż wynagrodzenie minimalne określone prawem. Płace pracowników powinny też unikać spadku realnej ich wartości, co może budzić niezadowolenie i osłabienie ich motywacji do pracy, poprzez pogarszanie sytuacji materialnej samych pracowników oraz ich rodzin. Społeczny wymiar wynagrodzenia przedstawia się w dążeniu do zapobiegania głębokim nierównościom dochodowym, co mogłoby powodować poszerzanie i pogłębianie sfery ubóstwa i marginalizacji społecznej. • funkcja kosztowa – prowadząc zarządzanie płacami realizuje się funkcję kosztową, gdyż wynagrodzenie dla pracodawcy stanowi koszt. Redukcja kosztów w poszczególnych przedsiębiorstwach decyduje o konkurencyjności gospodarki.

24. funkcja dochodowa – w odniesieniu do pracownika wynagrodzenie spełnia funkcję dochodową, płace dla osób zatrudnionych stanowią dochód, środek na rzecz utrzymania pracownika i jego bliskich. Pracownik jest więc zainteresowany maksymalizacją wielkości wynagrodzenia. • funkcja motywacyjna – dokonywana za pomocą czterech przesłanek: wynagrodzenie skłania ludzi do podjęcia pracy, do trwania przy niej (zapewnienia stabilność w organizacji), przyczynia się do osiągania wysokich efektów pracy oraz pobudza pracowników do rozwoju swoich kompetencji, co skutkuje rozwojem firmy i osiąganiem lepszych efektów

25. Rodzaje systemów wynagradzania • system czasowy – pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stałych stawek wynagradzania ustalonych dla określonego czasu pracy, niezależnie od wydajności pracy danego pracownika. Najbardziej popularną formą jest ustalenie stałej stawki wynagrodzenia za przepracowany miesiąc. W tym systemie wynagrodzenie wykazuje największą stabilność. Duży wpływ na wysokość stawki wynagrodzenia mają kwalifikacje pracownika oraz pełnione przez niego funkcje. W tym systemie pracownik powinien wykazywać się większą starannością w działaniu. Czynnikiem motywującym pracownika do większej wydajności są uzupełniające części wynagrodzenia w postaci dodatków oraz premii. • system akordowy – wynagrodzenie zależy od ilości jednostek produktu (sztuk produktu), które pracownik wykonał w określonej jednostce czasu, tym samym zależy ono od wydajności pracy pracownika. System ten wyróżnia cztery rodzaje podsystemów: • akord czysty – płaca za jednostkę produktu wytworzonego przez pracownika jest zawsze taka sama, niezależna od ilości wytworzonego produktu • akord progresywny – wynagrodzenie za jednostkę produktu wzrasta wraz z przekroczeniem normy (im więcej sztuk produktu zostanie wytworzonych przez pracownika, tym otrzyma większą płacę jednostkową)

26. akord zespołowy – powyżej opisane przypadki są odzwierciedleniem akordu indywidualnego, przypisanego do jednego pracownika. Natomiast w warunkach, gdy nie jest to możliwe, zastosowanie znajduje akord zespołowy. W tym przypadku ryzyko ponoszenia skutków obniżenia wydajności pracy, kształtującego wysokość wynagrodzenia jest przenoszone na wyniki pracy całego zespołu. • akord zryczałtowany – oznacza wypłatę wynagrodzenia z góry za wykonanie całości prac związanych z danym zadaniem. • system prowizyjny – ten system może występować samodzielnie w niektórych rodzajach prac lub może być połączony z systemem czasowym. W formie podstawowej jest zbliżony do systemu akordowego, gdyż uzależnia wynagrodzenie pracownika od wyników jego pracy. Pracownik otrzymuje określony procent wartości dokonywanych przez niego transakcji, usług lub uzyskanego dochodu. Tę formę wynagradzania częstokroć spotyka się w handlu, gdzie wysokość prowizji pracownika zależy od wielkości jego sprzedaży. Stawka prowizyjna może być ustalana indywidualnie dla pracowników, bądź też dla całego zespołu

27. Składniki płacowe • Czas pracy • Praca brutto • Zasiłki • Podatki zdrowotne • Potrącenia • Podsumowanie składek i składki pracownika • Składki podstawowe

28. Czas pracy obejmuje • Godz.nominalne • Il. dni nominalnych • Godz.przepracowane • Dni przepracowane • Godz.nadl. 50% • Godz.nadl.100% • Ilość godzin w dni wolne • Ilość przepr. dni wolnych • Godz.nocne • Godz. szkodliwe 1 gr. • Godz. szkodliwe 2 gr. • Godz. szkodliwe 3 gr. • Ilość godzin pogotowia • Ilość godzin na II zm. • Ilość godzin ponad 8 • Dni choroby • Dni opieki • Dni do zasiłku macierzyńskiego • Dni urlopu wypoczynkowego • Dni urlopu rehabilitacyjnego • Dni świadczenia rehabilitacyjnego • Dni urlopu okolicznościowego • Dni urlopu wychowawczego • Dni dla matki z dzieckiem • Dni nieobecności uspawiedliwione płatne

29. Płaca brutto • Angaż • Stawka godzinowa • Za godz.nadliczb. • Dopłata za godziny nadl. • Za godz.nocne • Za godz.szkodl. • Akord • Płaca zasadnicza • Płaca zas. korekta • Za urlop • Za urlop rehabilitacyjny • Za urlop okolicznościowy • Za dni dla matki z dzieckiem • Pogotowie • Prowadzenie Kasy Zapomogowo-Pożyczkowej • Dodatek narzędziowy • Dodatek za ponad 8 godz. • Dodatek za prowadzenie pojazdu • Za II zmianię • Dodatek funkcyjny kwota • Dodatek funkcyjny procent • Dodatek za dni wolne • Dodatek SIP (Społeczny Inspektor Pracy) • Dodatek inny • Dodatek stażowy • Dodatek bygadzistowski • Procent premii • Premia • Wynagr. za chor. • Ekwiwalent za urlop • Odprawa emer /rent. • Odprawa z przyczyn ekonomicznych • Odszk.za skrócony okres wypowiedzenia • Projekt racjionalizatorski • Dopłata do min. wynagrodz • RAZEM BRUTTO • Potrącenie kuponów żywnościowych • Potrącenie świadczenia rzeczowe • Ekwiwalent za pranie

30. Zasiłki • Zas. chorobowy • Zas. opiekuńczy • Zas. macierzyński • Zasiłek wychowawczy • Świadczenie rehabilitacyjne • Łączna kwota zasiłków • ZASIŁKI RAZEM

31. Podatki zdrowotne • Narastaj. do proc. podatku • Proc. podatku • Koszty uzyskania przychodu • Ulga podatkowa • Dochód • Podatek naliczony • Korekta podatku • Nadwyżka podatku • Podst.do ub.zdrowotnego • Ubezp. zdrow. do odliczenia • Ubezp. zdrow. naliczone • Zaliczka podatkowa do wpłaty

32. potrącenia • Izba lekarska • PZU • OFE • Składka KZP • Rata pożyczki KZP • Rata pożyczki mieszkaniowej • Zw. Zawodowe • Solidarność • Wczasy / Kolonie • Potrącenia tel. • Potrącenia inne • Zajęcia sądowe - procent • Zajęcia sądowe - opłata • Zajęcia sądowe - kwota • Zajęcia sąd.razem • Potrącenie zaliczki na poczet wynag. • RAZEM POTRĄCENIA

33. Podsumowanie składek+składki pracodawcy • Podstawa do ubezpieczenia chor. i wypad. • Ubezpieczenie wypad. • Skł. Wypad. PFRON • Ubezp. wyp. zakład • Łączna kwota składek • Fundusz Pracy • Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych • Razem ZUS pracownik • Razem ZUS zakład • Ub. zdrowotne - budżet

34. Składki • Razem brutto ZUS • Podstawa do ubezpiecz. em. i rent. • Informacja o przekroczeniu • Ubezpieczenie emeryt. • Skł. Emeryt PFRON • Ubezp. emeryt. pracownik • Ub. emeryt. zakład Razem • Ub. emerytalne - budżet • Ub. emeryt zakład • Ubezpieczenie rent. pracownik • Ub. rent. zakład Razem • Ub. rentowe - budżet • Ub. rent. zakład • Ubezpieczenie chor. • Skł. Chor. PFRON • Ubezp. chor. pracownik

35. Fakultatywne dodatki do płac • dodatek za szczególne umiejętności, • · dodatek za znajomość języków obcych, • · dodatek zmianowy, • · dodatek funkcyjny, • · dodatek stażowy, • · dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, • · dodatek za zdrowie, • · dodatek za niepalenie.

36. Obligatoryjne dodatki do płac • dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, • · dodatek za pracę w porze nocnej, • · dodatek wyrównawczy: • - dla pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią, • - dla pracownika u którego zostały stwierdzone objawy choroby zawodowej, • - dla pracownika, który nie może wykonywać dotychczasowej pracy z powodu choroby zawodowej lub wypadku przy pracy, • · dodatek za pracę w niedziele i święta.

37. Premie i nagrody • Są one dodatkową gratyfikacją dla pracowników. Są tzw. środkiem motywacji

38. NAGRODA • Nagradzanie powszechnie kojarzy się z otrzymaniem prezentu będącego nagrodą za dobre postępowanie. Jak wiemy, pracodawca może przecież pracownika nie tylko ukarać, ale i nagrodzić. • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) w art. 105 stanowi, że pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

39. PREMIA • Pojęcia nagroda i premia potocznie używane są zamiennie. Jednak nie są one tożsame. Umiejętność rozróżnienia jest ważna ze względu na konsekwencje zarówno wypłacania, jak i ubiegania się o ich otrzymanie.cechą wyróżniającą premie jest potrzeba regulowania zasad ich przyznawania w aktach wewnętrznych, np. zakładowym regulaminie premiowania, regulaminie wynagradzania czy układzie zbiorowym pracy.Jednak podobnie jaknagrody premie nie są świadczeniami obowiązkowymi.

40. motywacja • stan gotowości istoty rozumnej do podjęcia określonego działania, to wzbudzony potrzebą zespół procesów psychicznych i fizjologicznych określający podłoże zachowań i ich zmian. To wewnętrzny stan człowieka mający wymiar atrybutowy.

41. Pozapłacowe elementy motywacji • Na motywację pracowników składa się wiele czynników. Prawdopodobnie nikt nie jest w stanie określić, zmierzyć i przyporządkować dpowiednią wartość każdemu z nich. Dla utrudnienia dodam, że u różnych osób może się to kształtować całkowicie odmiennie. Ważnym elementem, kiedy rozpoczynamy planowanie pozapłacowych systemów motywacyjnych dla swojej kadry, jest rozeznanie, czy są oni odpowiednio do warunków rynkowych wynagradzani finansowo. Nawet najbardziej wyszukany system motywacyjny nie będzie skuteczny wtedy, kiedy pracownik będzie miał poczucie, że jest opłacany znacznie gorzej niż jego koledzy w innych firmach.

42. Najczęściej spotykanymi elementami służącymi motywowaniu są: telefony komórkowe, laptopy czy samochody służące pracownikom także do użytku prywatnego. Jeśli nie mogą być wykorzystywane dla celów prywatnych, oczywiście w rozsądnym zakresie, są wyłącznie narzędziami pracy i nie będą niczym szczególnym dla pracownika.

43. Szkolenie pracowników • zajęcia pozaszkolne mające na celu uzyskanie, uzupełnienie lub doskonalenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych lub ogólnych potrzebnych do wykonywania pracy, w tym umiejętności poszukiwania zatrudnienia

44. szkolenie otwarte – dostępne dla wszystkich chętnych, udział w nich jest dobrowolny, choć również na takie szkolenia przedsiębiorstwa mogą kierować swoich pracowników, pokrywając część kosztów uczestnictwa[2]; w Polsce agencja rządowa (PARP) prowadzi kampanię społeczną Inwestycja w Kadry, w ramach której propaguje podnoszenie kwalifikacji i udostępnia internetową bazę dostępnych szkoleń otwartych[3] • szkolenie zamknięte – organizowane na potrzeby konkretnego podmiotu (np. szkolenie pracowników konkretnego przedsiębiorstwa, członków organizacji), na szkolenia tego typu uczestnicy są kierowani przez organizatora (pracodawcę)[4] • szkolenie wewnętrzne (wewnątrzzakładowe) – prowadzone przy pomocy własnej kadry szkoleniowej zakładu pracy • szkolenie zewnętrzne – którego prowadzenie zakład pracy zleca wyspecjalizowanym firmom szkoleniowym

45. Wartościowanie stanowisk pracy -ustalenie dla celów płacowych relatywnego znaczenia stanowisk w oparciu o analizę treści pracy -uznanie przez pracowników wyników wyceny stanowisk za sprawiedliwe poprzez udział w tworzeniu opisów stanowisk, szkoleniach i programie informacyjnym

46. Literatura • Zarządzanie zasobami ludzkimi w biznesie i w administracji publicznej Szaban Jolanta M. • Zarządzanie wynagrodzeniami. Zestaw narzędzi Armstrong Michael, Cummins Ann