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La Forge de Laguiole …. La Forge de Laguiole …. C’est 94 personnes à Laguiole qui travaillent avec leurs « mains » C’est plusieurs métiers : métallurgiste, forgeron, usineur, soudeur, monteur, sculpteur, polisseur, …

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Presentation Transcript
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La Forge de Laguiole …

C’est 94 personnes à Laguiole qui travaillent avec leurs « mains »

C’est plusieurs métiers : métallurgiste, forgeron, usineur, soudeur, monteur, sculpteur, polisseur, …

C’est tout type de matériau (aciers carbone, Damas, titane, cuirs, magnésium, corne, ivoires, corail, bois, pierres précieuses,…)

C’est fabriqué dans le village depuis 1827 !! (le laguiole)

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La Forge de Laguiole …

C’est 4 gammes de produits (tradi, collection, sur mesure et design)

C’est plus de 20 nouveaux produits par an

C’est plus de 30 designers édités

C’est tout fabriqué à Laguiole !!

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Laguiole …

Superficie de 64.1 km².

Altitude de 1100 mètres.

Laguiole, chef lieu de canton,

- Communauté de Communes de Aubrac Laguiole

- Arrondissement de Rodez

- Pays du Haut Rouergue

Située dans le département de l'Aveyron (région Midi-Pyrénées).

Point de rencontre des régions Midi-Pyrénées, Auvergne, Languedoc Roussillon.

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Laguiole …

Terre de tradition d’élevage et d’artisanat

Identité forte, image nationale reconnue

  • Coutellerie
  • Fromage AOC « Laguiole »,
  • viande bovine d’Aubrac,
  • Destination touristique, espace « nature »
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Laguiole …

LA DEMOGRAPHIE :

  • 1261 habitants au recensement de 2007 à Laguiole
  • 20 habitants / km²

(31 en Aveyron; 62 en Midi-Pyrénées; 113 en France)

  • Évolution de la population 1999 et 2007 : stable

( + 4 % en Aveyron ; + 10 % en Midi-Pyrénées)

(source : Insee 2007)

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Laguiole …

L’EMPLOI :

  • Augmentation de 115 emplois salariés de 1999 à 2007 soit +14%
  • Indicateur de concentration d’emploi est de 159 emplois pour 100 actifs résidant dans la zone => Pôle d’emploi important
  • L’emploi salarié progresse et représente 74,3% des emplois

(80% en Aveyron, 87,5 % en Midi-Pyrénées, 91% en France)

  • Taux de chômage bas : 4,9 % en 2007

(4,7 Aveyron ; 7,8% en France)

(source : Insee 2007)

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GTEC de La Forge de Laguiole …

PROBLEME D’ATTRACTIVITE

  • Territoire éloigné d’un pôle urbain (accès aux services, à la culture, ...)
  • Zone de montagne au climat rude
  • « Image de paysan attardé »
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GPEC de La Forge de Laguiole …

L’entreprise a 22 ans ….

  • Pas de développement sur les 10 dernières années et pas de turn over
  • les personnes embauchées en 1987 qui avaient 25 ans ont ce jour 47 ans
  • PME moins attractive qu’un grand groupe (image, sécurité emploi, etc)

GPEC

  • PROBLEME DE PYRAMIDE DES AGES
  • Culture de la PME : pas de gestion formalisée et prévisionnelle des effectifs.
  • PME pas attractive pour un jeune
  • Métier « artisanal » pas attractif
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Projet Territoire et Compétences
  • Pourquoi la Forge a collaboré ?

Conscient de notre problème de :

GTEC : difficile de faire venir de la main d’oeuvre

GPEC : énorme problème à moyen terme de pyramide des âges

Dans un contexte de :

- Forte augmentation de nos commandes et nous n’arrivons pas à suivre en fabrication

- Entreprise qui historiquement n’a jamais géré ses effectifs comme une ressource rare et précieuse

programme territoire et comp tences
Programme Territoire et Compétences
  • Pourquoi la Forge de Laguiole ?

Madame CADAUX, CFC au GRETA à Rodez, connaissait cette entreprise dans le cadre de collaborations diverses

  • une rencontre de volonté :
    • de l’État (FSE)
    • d’une entreprise : Forge de Laguiole
  • une rencontre de personnes :
    • Madame BRU, du CAFOC, académie de Toulouse
    • Madame CADAUX du GRETA Quercy Rouergue, à Rodez
    • Salariés de l’entreprise Forge de Laguiole : hiérarchie et collaborateurs
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Projet Territoire et Compétences

Pourquoi le métier de monteur de couteau fut retenu?

Cœur de métier de l’entreprise

+

Absence de monteurs de couteau formés sur le marché du travail

+

Une formation en situation de travail

+

Souhait de formaliser ce processus et de l’améliorer

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Projet Territoire et Compétences

Méthodologie retenue :

  • Analyse du poste de monteur de couteau avec 2 personnes :
    • Un salarié expérimenté et « formateur » interne : Mahmut
    • Un salarié nouvellement recruté en cours de formation : Bernard
      • Un binôme formateur et formé « choisi » du fait de leur capacité à expliciter leurs activités
  • Des objectifs :
    • Trouver les mots pour décrire et nommer les activités et les compétences de monteur de couteau
    • Formaliser et questionner le processus de formation, de transfert de compétences

 Choix stratégique pour l’avenir car nous allons recruter sur les 5 ans qui viennent

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Projet Territoire et Compétences

Modalités de travail :

  • 1 journée de prise de contact, avec la définition des postes cibles pour l’analyse des compétences et des objectifs, au regard des enjeux de l’entreprise
  • 2 journées d’entretien avec les salariés et d’observation des postes + discussion avec le chef d’atelier et le responsable de production

Deux journées intercalées par un travail d’écriture visant à formaliser les activités réelles, émettre des hypothèses sur les compétences mobilisées pour ensuite confronter les documents proposés au point de vue des salariés questionnés

  • 1 journée de restitution, de validation et de mise en perspective
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Projet Territoire et Compétences

Les productions :

  • Une fiche de poste de monteur de couteau
  • Un référentiel de compétences de monteur de couteau décliné en savoirs, savoir faire et comportements
  • Une fiche de mission du « formateur » : activités et compétences
  • Une description du processus de formation
  • Une « traduction » en plan de formation
  • Des propositions de réflexion pour améliorer le processus de formation, le transfert de compétences
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Projet Territoire et Compétences

Le nouveau salarié a maintenant en arrivant à la Forge de Laguiole :

  • Une charte définissant le rôle de chacun : entreprise, formateur, salarié en formation
  • Un planning d’accueil
  • Un planning de formation avec des dates de validations d’étapes
  • Les objectifs à atteindre
conclusions
CONCLUSIONS

LES « PLUS » DE LA DEMARCHE :

+ la hiérarchie ne peut écrire le savoir, savoir faire et savoir être

+ l’avis extérieur amène une certaine vision objective

+ a permis de valider ce qui existait mais surtout de le formaliser et de le faire progresser

+ ressource externe qui nous « oblige » à avancer entre les dates étapes

+ création d’une dynamique et d’une valorisation des salariés participant à la formation de leurs collègues

+ mise en place d’un planning de formation réel en plus du planning de formation (existant)

+ mise en place d’une formation validée par des points étapes et d’une charte signée par l’entreprise et le salarié

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CONCLUSIONS

LES « EXIGENCES » DE LA DEMARCHE :

  • Implication nécessaire de la hiérarchie
  • Besoin d’une « sérénité sociale »
  • Demande du temps pour la hiérarchie

+

  • La nécessité d’un suivi pour accompagner la démarche engagée :

il faut que les personnes « externes » assurent un suivi pour garder le cap et apporter un appui à la mise en place et à une recherche permanente d’amélioration du processus

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GTEC/GREC Nord Aveyron
  • Plutôt que « faire venir » les personnes à recruter et puis .... qu’elles partent dès que la compétence est acquise (risque pour l’entreprise)

 Axer nos recrutements sur les personnes ayant d’abord choisi notre région (choix de vie) puis qui cherchent du travail dans notre région

 Que faire pour qu’elles restent ?

    • Leur donner l’amour du métier : reconnaître leurs compétences
    • Leur donner l’amour de l’entreprise