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EVOLUÇÃO HISTÓRICA RH. Orientador(a) – Daciane de Oliveira Silva Livro: As pessoas nas organizações- Fleury et.al Modelos de Gestão –Ferreira et al.(2006). ERA DA INFORMAÇÃO séc. XXI. ERA INDUSTRIAL séc. XVIII. ERA ARTESANAL até séc. XVII. EVOLUÇÃO HISTÓRICA:

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EVOLUÇÃO HISTÓRICA

RH

Orientador(a) – Daciane de Oliveira Silva

Livro: As pessoas nas organizações- Fleury et.al

Modelos de Gestão –Ferreira et al.(2006)

slide2

ERA

DA

INFORMAÇÃO

séc. XXI

ERA

INDUSTRIAL

séc. XVIII

ERA

ARTESANAL

até séc. XVII

EVOLUÇÃO HISTÓRICA:

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

PESSOAS: COMO PESSOAS

PESSOAS: COMO RECURSOS

PESSOAS: COMO GENERALISTAS

evolu o hist rica no mundo
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO
  • DEPTO PESSOAL
  • Preocupação com o gerenciamento dos custos e produtividade dos funcionários;
  • Os funcionários eram vistos como fator de produção;
  • Controle da mão de obra em relação à execução de tarefas cientificamente ordenadas.
  • GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO
  • Muda o foco de pensar exclusivamente na tarefa, nos custos e passa a atuar no comportamento das pessoas;
  • Cabe a empresa promover a motivação das pessoas, e às pessoas, manter-se permanentemente envolvidas com os projetos da organização num contrato de submissão à longo prazo.
evolu o hist rica no mundo1
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO
  • GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
  • A gestão de RH deve buscar o melhor encaixe possível com as políticas empresariais e os fatores ambientais;
  • A motivação de funcionário só é importante se for condizente com as estratégias da empresa.
  • GESTÃO POR COMPETÊNCIA(CHA)
  • Vínculos mais estreitos entre o desempenho humano e os resultados do negócio da empresa;
  • Era da competitividade exigindo pessoas capazes de utilizar o conhecimento de acordo às situações impostas pelo ambiente ,ou seja, obter resultados em seu favor e em favor da organização.
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Segundo a PROGEP (Programa de Estudos de Gestão de Pessoas) da FEA- USP, os princípios mais relevantes que deverão orientar o modelo de gestão de pessoas figuram 2 diretrizes:

  • Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa;
  • Gestão por competência: avaliar as atitudes, habilidades e conhecimentos das pessoas de forma contínua dentro das organizações, através da aplicação das funções de RH.

Funções da Gestão de pessoas

Gestão de Pessoas

Processo

de

agregar

Processo

de

aplicar

Processo

de

Recompen-sar

Processo

de

desenvol-ver

Processo

de

manter

Processo

de

monitorar

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EXISTEM MODELOS DE GESTÃO PERMANENTES

E

SOLUÇÕES UNIVERSAIS NA ADMINISTRAÇÃO?

Não existe. A evolução ocorrida ao longo do tempo nos

estudos organizacionais revela a necessidade de adequação

das proposições apresentadas aos diversos contextos sociais,

políticos e econômicos vivenciados pelas organizações.

slide10

O QUE É

GESTÃO

DE PESSOAS?

“É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionadas com as “pessoas”, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.”

Idalberto Chiavenato (2004)

Trabalho/

criatividade

Pessoas

Organização

Subsistência /

Sucesso pessoal

DEPENDÊNCIA MÚTUA/ BENEFÍCIOS RECÍPROCOS

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Avaliação da Contribuição de Gestão de Pessoas

INDICADORES:

  • QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
  • Aumento de Envolvimento no Trabalho
  • Aumento de Satisfação
  • Redução de Estresse
  • Redução de Acidentes e Doenças Profissionais
  • PRODUTIVIDADE
  • Aumento de Desempenho
  • Redução de Absenteísmo
  • Redução de TURNOVER
  • CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO
  • Redução ou Eliminação do Número de Multas
  • Redução ou Eliminação de Custos de Contratos Perdidos
  • Aumento da Responsabilidade Social e Reputação Geral
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Processo

de Provisão

Processo

de Aplicação

Processo

de Manutenção

Processo de

Desenvolvimento

Processo

de Monitoração

Processos de GP

  • Administração Salarial
  • Planos de Benefícios Sociais
  • Higiene e Segurança do Trabalho
  • Qualidade de vida
  • Registros
  • Controle de Pessoal
  • Relações Trabalhistas e Sindicais
  • Planejamento de GP
  • Recrutamento e Seleção
  • Análise de Cargos
  • Avaliação de Desempenho
  • Bancos de Dados
  • Sistemas de Informações de GP
  • Auditoria de GP
  • Treinamento
  • Desenvolvimento de Pessoas
paradoxos inerentes aos m ltiplos pap is de rh
Parceiro Estratégico versus Defensor dos FuncionáriosParadoxos Inerentes aos Múltiplos Papéis de RH

A voz dos colaboradores

Ser ao mesmo tempo

A voz da

direção

Agentes da Mudança versus Especialistas

Administrativos

  • Equilíbrio entre eficiência e inovação
  • Equilíbrio entre passado e futuro
  • Equilíbrio entre benefícios da livre atuação com os do controle
reflex o
REFLEXÃO

“A disposição de mudar é um ponto forte de um profissional, mesmo que isso signifique mergulhar parte da empresa em confusão durante algum tempo”.

(Jack Welch)